事業單位人力資源管理創新研究

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的1篇事業單位人力資源管理創新研究范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

事業單位人力資源管理創新研究:事業單位人力資源管理研究

摘要:對于事業單位來說，人力資源管理對事業單位起著十分重要的作用，通過對人力資源的有效管理，可以使事業單位的人力各盡其職，各用其才。如此事業單位就會在合理的人力資源配置下，走向更好的未來，同時對事業單位的人力資源進行合理的管理，可以提升人力資源的效力，使人力資源管理展現出更大的戰斗力，為企業的發展提供無窮的力量。

關鍵詞:事業單位;人力;管理

0引言

對于事業單位來講，人力資源有著不可忽視的作用，正是因為人力的存在，才使事業單位的人力狀況得到很好的治理，使工作者在人力資源的管理下合理的走向事業單位的工作崗位。人力資源管理能夠加強事業單位的工作動力，為事業單位提供源源不斷的發展力，帶給事業單位燦爛的錦繡前程。

1事業單位人力資源存在的問題

1．1人員晉升注重論資排輩

在事業單位中，人員的晉升注重論資排輩，這樣傳統且落后的晉升制度使一些后起之秀很難得到晉升的機會，使他們懷有真才實學而不能得到重用，這會使真正的人才產生消極的工作態度，使他們不能盡心盡力地為單位工作。因為事業單位晉升制度的傳統觀念，使事業單位失去了一批有理想、有激情、有干勁、有才能的人才隊伍，使事業單位得不到充分的發展，進而造成事業單位的緩慢前進，這樣不利于事業單位未來的發展。

1．2崗位調整看重領導意志

在事業單位，崗位的調整受到歷史的沿襲，主要取決于領導的個人意志，但是領導層對職工層缺乏充分的了解，僅憑個人的意志來對員工進行職位的調整，使員工不能人盡其才，各盡其職。

1．3職工教育偏重上級安排

事業單位的職工教育是在上級領導的安排下開展，教育安排缺乏長期的規劃，沒有較好的實施措施，培訓方式單調乏味，學習的內容多以政治理論知識為主，沒有和本職工作有多大的聯系，而且大多數的事業單位的職工教育投資周期長，沒有快速的見效結果，而且對職工教育的關注不夠，投入存在欠缺性，使職工教育很難真正的發揮效用。

1．4職工激勵趨向于平均主義

在職工工作中，事業單位盡管對職工進行相對的物質獎勵，但是往往趨向于平均主義，事業單位雖然對目標考核實行了激勵制度，但是事業單位因為職位工作差別大，而且任務繁多且不具常規性，工作成果難以進行量化，所以考核過程中顯示出均衡分配，使工作者普遍存在干好干壞都一樣，這樣抹殺了工作人員的工作積極性，沒有足夠的工作動力，因為他們知道不盡力工作也會得到和其他人一樣的酬勞。這對單位未來的發展起到了負面作用，使單位沒有足夠的激情和熱度繼續發展。

2事業單位對人力資源管理的策略

2．1更新觀念，強化人力資源理念

在事業單位人力資源管理中，要注重人力資源，因為它是第一資源，事業單位應該以領導層面為起點，對事業單位管理工作的核心以及動力的思想觀念進行強化，能夠更好的利用人力資源管理理論，使人力價值和管理得到新的認識，使對人力的新認識落實到事業單位的決策和管理中，使人力資源管理理念能夠作用在干部職工的具體工作中，使以“事”為中心的傳統管理理念得到更變，建立以人為本的人力管理模式。

2．2使機制得到完善，人才結構得到調整

如今在事業單位中，人力資源管理體系工作的中心就是人力資源的開發和管理，事業單位最終的目的就是使人才為事業單位創造更大的發展空間，創造巨大的價值。所以為了能夠更好的實現這一點，應該對事業單位的人力制度進行有效地革新，打造一個更加適合人力資源成長的絕佳環境。使競爭機制能夠更好的融入到人才的考核，獎勵，晉升和使用中，建立一個公平公正合理化的用人機制，使人才在競爭和擇優中得到過濾。塑造人力資源的市場化，對人力資源開發投入大量的資金，使人力資源價值得到提升，改變人力資源流動機制，使之能夠更好的適應市場經濟，并且要對人力資源配置體系進行優化。

2．3增強規劃，建立健全的職工培訓體系

員工的培訓可以使人力資源得到升值，同時員工的培訓也能夠提升事業單位的整體效益，所以事業單位必須把員工培訓當做一件重要的事情來做。員工的培訓事先要弄清楚培訓的需求，還要結合事業單位的特點，對培訓方法，授課人員，參加人員，經費和時間都要做好認真的規劃和安排，使員工能夠得到完整可靠的培訓。

2．4對實績進行關注，使考核激勵制度得到完善

事業單位員工的獎懲，升降和工資的增減都應該和考核掛鉤，所以員工的考核在人力資源管理中具有舉足輕重的作用，傳統的考核制度執行標準缺乏細化和具體性，考核往往會陷入到平均主義中，使考核的目的很難實現。而現代人力資源管理中的績效考核能夠展現更加具體明確的考核標準，使確實存在的業績能夠得到重視，所以目標考核因按照績效考核來完善，使績效考核運用到事業單位的各個方面，就能實現事業單位最終的戰略目標，促進事業單位更大的發展。

3結語

當前，我國社會主義市場經濟的發展形勢一片大好，經濟的良好發展趨勢使事業單位必須要懂得摒棄傳統陳舊的人力資源管理制度，構建一個科學，合理，高效的人員管理機制，使人力資源發揮更大的優勢，使事業單位能夠更好的融入到市場經濟的浪潮中，為社會主義現代化建設貢獻自己應有的力量。

作者：王永岐 單位：河北省高速公路京秦管理處

事業單位人力資源管理創新研究:事業單位人力資源管理問題分析

【摘要】對于事業單位公益組織的社會服務屬性來說,增強其社會化服務屬性，必須先加強人力資源管理工作。本文首先對業務單位勞工與管理問題的現狀分析探討,并提出一些措施加強事業單位業務部門工作人員人才發展水平,最后闡述了加強事業單位人力資源管理的必要性。

【關鍵詞】事業單位；人力資源管理；現狀問題；必要措施

事業單位業務部門工作人員人才發展和管理是事業單位效能建設的重要工作,它不僅直接關系到員工的切身利益,更關切到事業單位人力資源管理、效能建設，本分通過分析目前事業單位人力資源管理中存在的種種問題和弊端，提出相應對策，如重視培訓，重視人才發展，重視績效考核的激勵效果等方面，提升事業單位人力資源管理水平，最終提升事業單位服務效能。

一、事業單位人力資源管理問題的現狀

(一)人力資源管理工作效率不高

脫胎于計劃經濟的事業單位落后的人事管理理念和行政指令方式,其模式缺乏親和度和靈活性,主要表現其對員工實施績效管理等人力資源管理方式時,有以個人經驗為主的行為的判斷方法,為一個單一機械的標準作為評估要素,忽略了員工的參與度和個人創造力,績效評價結果也沒有得到重視和系統性使用,影響了單位員工的工作積極性，導致人力資源管理效率很低。

(二)人力資源管理制度不合理

我國現階段事業單位人力資源管理機制缺乏合理性和人性化是一個嚴重的問題,主要表現在人員晉升和薪酬制度方面。首先,事業單位管理者（以下稱領導）用人方式偏向保守，新招募員工通過事業單位聘用合同聘只能聘任在特定崗位，個人發展空間基本就限定在這個特定部門，職稱、職務也都局限在這個環境里發展。部門缺乏工作崗位和職工個人能力有機匹配的靈活聘用制度,在一定程度上抑制了員工工作積極性和創造性。此外,在薪酬制度建設和執行方面,嚴重缺乏創新和動態激勵效應,缺乏健全的員工績效考核機制,等等,導致事業單位員工工資結構不合理。另外，事業單位領導不重視績效考核，偏向于讓績效考核走平均路線，或多或少地存在“大鍋飯”思想，導致績效考核沒有提升單位效能，績效考核結果也沒有和薪酬等物質激勵產生關聯。

(三)人力資源管理培訓制度亟需重視

脫胎于事業單位行政管理和人事管理的領導者，對人力資源是個可發展可增值這點認識不足，人才管用不管培養，只重視眼前人才能力，不重視未來人才發展；因而人力資源培訓在事業單位中不受重視。

二、加強事業單位人力資源管理水平舉措

(一)重視人力資源管理效能建設

人力資源管理水平直接影響甚至決定著事業單位服務工作效能，必須引起事業單位領導的高度重視，必須把人力資源管理效能提升工作和人才戰略納入到事業單位發展的重要位置上來。首先,事業單位應加強員工隊伍建設,把人才隊伍建設當做事業單位發展的重要籌碼，加強對員工專業技術技能培訓,提高全體員工專業技術水平；第二,事業單位應加強相關規章制度的執行,增加單位內部軟硬件投資，規范單位相關管理工作,禁止出現個人經驗代替規章制度,提高人力資源管理的科學性和規范性。

(二)建立科學和標準化人力資源管理制度

科學和標準化的人力資源管理制度是做好單位人力資源勞動管理制度保證,考慮到當前絕大多數事業單位人力資源管理制度不合理的問題,更應當抓緊完善科學和標準化人力資源管理系統。首先要建立健全人力資源管理的規章制度,優化事業單位的人才資源結構，將人才資源重點放在專業技術崗位，弱化管理崗位的行政職能；第二，研究制定科學化、人性化的績效考核制度，通過績效考核掛鉤薪酬制度，最大限度的調動員工工作積極性和創造性,避免大鍋飯式的績效平均主義；第三，完善專業技能培訓體系和繼續教育制度，通過組織開展專業技能培訓和繼續教育，接續提升在崗專業技術人員的業務技能，不斷提升員工人才資源；第四，嘗試事業單位內部輪崗制度，通過開展人才資源輪崗機制，培養適應單位綜合發展的綜合型人才，也在人才流動中為個人找到更好的調配機制。

(三)提高事業單位員工的教育培訓質量

教育培訓計劃和內容的制定,要結合本單位的發展目標,要注重單位的職能定位和管理方法,明確開展培訓和教育目標,要“有教無類”，即對不同員工制定不同的教育培訓方案,構建一個業務熟練、適應能力和創新能力強、具備現代科學管理理念的人才隊伍。努力把員工培養成多技能、專業強的綜合型人才,要把實現員工的個人價值等同于單位效能發展。通過教育和培訓,提高員工素質,推廣先進的技術理念,實現理論與實踐的完美結合,敦促所有員工保持學習和進修的狀態，推廣一些比較優秀的學習方法比如康納爾筆記法，制定不定期檢查的學習效果考核機制，督促員工重視學習，喜愛培訓。同時制定異地交流學習機制，寓教于學，寓教于樂。

三、結語

人力資源管理戰略目標是為了實現事業單位效能建設目標,而對員工進行科學合理的人力資源利用、配置、發展和激勵的過程,而人力資源管理工作效率高低,也直接決定著事業單位服務效能水平的優劣。事業單位通常只能比較復雜,各單位科室之間關系不如企業明朗,業務工作也是錯綜復雜，較為繁瑣。基于此,事業單位領導在制定單位人力資源管理方案時，也必須清楚地了解每個員工個人情況、專業技能和個人發展趨向,考慮為其指定個性化發展方案。在人力資源管理制度執行過程中，必須要嚴格落實制度,嚴格落實考勤制度和績效考核,重視考核結果并充分運用到激勵中；加強員工的業務技能培訓,鼓勵技術人員積極參加人力資源部門的各種考試，展現他們自己的能力；薪酬制度和職務職稱晉升和個人表現相結合，通過薪酬制度和職務職稱晉升來調動員工工作積極性，形成良性競爭、百舸爭流的良好局面，最終提高事業單位人力資源管理水平和服務效能,更好地為社會服務。

作者：謝淑英 單位：煙臺市牟平區文化街道財政所

事業單位人力資源管理創新研究:事業單位人力資源管理與績效考核

［摘要］人力資源管理和績效考核水平直接影響著員工的工作積極性，同時也對員工的工作行為進行了基本的規范。隨著我國事業單位體制改革的不斷深入推進，要求每一個事業單位進行人事制度改革，創新人力資源的績效考核制度，最大限度地激發員工的工作潛能和工作積極性，從而為事業單位的長遠發展儲備高質量的人才。

［關鍵詞］事業單位；人力資源；管理；績效考核

0引言

隨著我國事業單位體制改革的不斷深入，每個事業單位對人才的需求質量越來越高，但是事業單位即使招聘到高質量的人才也會因為人力資源績效考核存在問題而無法留住人才，因此，一個事業單位的人力資源績效考核直接影響著事業單位中高質量人才的去留。為了留住高質量的員工為事業單位創造更多的價值，需要對事業單位的人力資源管理和績效考核進行深入的分析，從而促進事業單位健康穩定發展。

1發現當前問題，明確考核出發點

一個事業單位的績效考核就是對員工和團隊的工作成果、潛能、客戶滿意度等方面進行全面的考核從而給予員工合理的薪酬的過程。一個事業單位績效考核的出發點直接影響著事業單位的績效考核標準以及員工的薪資水平，績效考核同時也發揮了激勵員工的工作積極性以及評判員工工作成果的作用，因此，績效考核對于人才的成長甚至對一個事業單位的壯大具有舉足輕重的作用。人力資源在進行績效考核時首先應考慮績效考核的出發點是什么，只有明確了自己的目的才可以在工作中及時發現自己的問題，才不會迷失方向，只有制定符合一個事業單位的績效考核標準才可以為事業單位的發展壯大提供源源不斷的高素質人才。在進行績效考核時事業單位人力資源應先與單位領導進行深入的交流，對事業單位目前的發展狀況、對人才的需求標準、事業單位未來的發展方向、各部門工作的任務銜接等方面進行具體的了解。在了解了事業單位的具體需求的基礎上，事業單位人力資源管理者可以將事業單位未來的發展目標和發展方向以及員工的工作成果、在工作過程中表現出來的與事業單位發展方向匹配的潛能作為制定績效考核標準的依據。績效考核包括團隊績效和個人績效，人力資源管理者要根據組織不同的團隊和個人設定不同的績效考核標準，在團隊績效考核中人力資源不僅要關注團隊通過大家的通力合作從而實現高效率和高質量地完成工作任務，也要關注在團隊完成工作任務的過程中成員間的工作任務劃分、成員間為了共同的工作目標互幫互助、資源共享，從而建設一個凝聚力高、共同面對風雨的高質量團隊。在個人績效考核中人力資源要全方位地進行評價員工的個人行為，本著實事求是、公正公平的態度，給予每個員工最公正的績效考核。

2落實以人為本，強化激勵機制

每一位人力資源管理者的工作目的在于通過自己的努力為事業單位招聘高素質的人才、培訓員工增強員工的技能水平以更好地為事業單位創造更大的價值、通過高標準的績效考核評價員工的工作成果、最大限度地滿足員工的需求留住高素質人才為事業單位的長遠發展儲備人力。人力資源管理者若要達到更好地分配和應用人力資源，使得自己的每一個決定都可以讓員工心服口服的水平，關鍵在于更好的服務、從心底里關心每一位員工的成長，讓員工感受到人力資源管理者真正為自己著想的心意從而使得員工對事業單位達到高度的忠誠感的目標，就要站在員工的角度，換位思考設身處地地為員工服務，想員工所想急員工所急，經常通過與員工溝通交流，了解員工的工作現狀幫助員工解決工作生活中的問題，認真聆聽員工的建議并時常反思自己的行為，從而不斷改善，為員工做好表率，才能真正地捉住每一位員工的心。另外，事業單位人力資源管理者也要強化激勵機制，通過對員工激勵激活員工的斗志，讓員工發現自己的閃光點和長處，對于員工在工作過程中出現的失誤，事業單位人力資源管理者不要采取批評懲罰這種消極的方式，而要采取溝通協商等積極的處理方式，事業單位人力資源管理者若采取消極的方式處理會極大地挫傷員工的工作熱情，從而不利于事業單位的長遠發展。總之，事業單位人力資源管理者要學會換位思考，以員工需求為根本出發點，滿足員工需求，最大限度地激活員工，創造更大的價值。

3加大績效獎勵，加強職業技能培訓

薪酬對員工具有極大的吸引力，事業單位人力資源管理者加大績效獎勵可以調動員工的工作熱情。績效獎勵的形式可以是多種多樣，豐富多彩的。例如：人力資源管理者可以定期開展職業技能測評大賽，要求每一位員工參與。在比賽中獲勝的前十名可以獎勵自己工資的百分之三十，這個誘人的薪酬獎勵可以激勵員工利用空閑時間不斷強化自己的職業技能，并在工作過程中認真負責，將自己在空閑時間所學充分地應用在工作中達到職業技能的爐火純青的水平，通過定期的職業技能比賽既可以激發員工的潛能，也可以使事業單位保持一種向上、不斷追求卓越的工作氣氛，這樣的事業單位才會有生生不息的活力，才會在事業單位競爭中保持領先地位。另外，事業單位人力資源也要定期對員工進行職業技能培訓，例如：采取社會培訓班、遠程教育、網絡大課堂、業務講座等形式，通過定期的職業技能培訓可以使員工的知識不斷得以更新，從而更好地適應社會發展和企業發展對人才的需求。

4結語

總之，事業單位在進行人力資源管理與績效考核中要發現事業單位當前存在的管理好績效考核問題，明確績效考核的出發點，堅持以人為本的管理理念，強化對員工的激勵機制，同時加大績效獎勵，加強對員工的職業技能培訓使員工為事業單位創造更大的價值。

作者：王文郁 單位：山東省招遠市婚姻登記管理處

事業單位人力資源管理創新研究:事業單位人力資源管理中激勵機制淺談

事業單位作為我國公共事務服務事業的主體，其人力資源的配置與管理尤其重要，而引進適當的激勵機制更是發揮人力資源管理作用和優勢的重要保障舉措。現如今，改革漸漸涉入深水區，社會發展也越來越復雜化和多元化，給事業單位的工作提出了更高的要求，事業單位的人力資源管理要想緊跟社會的發展，必須要改革和創新激勵機制，以適應社會發展需求。如何讓激勵機制適應市場化經濟的潮流，從而以更高的效率造福于民眾福祉，就是一個要提到當前日程上的緊迫課題了。

一、我國事業單位人力資源激勵機制中存在的問題與不足

雖然我國事業單位人力資源管理的激勵機制在不斷地改革發展中加強，但是遠遠滿足不了社會發展的需求，表現在：

1.官僚化傾向嚴重。

現在大部分事業單位，職工調換崗位現象普遍，中層交流不足，上層溝通乏力，人力資源管理中的官僚化傾向嚴重，有時職工調換崗位只需領導一句話，甚至是看領導的心情，這些使單位內部人員的流動和配置缺乏科學性。并且較大的崗位流動性和人員調動的隨機性使得在單位內部的人力資源管理中難以形成一系列有效的崗位和工作評價機制，晉升渠道僵化，事業單位的行政化色彩較重，從而導致難以制定與單位人力資源管理相對應的激勵機制。

2.與社會需求不相適應。

在人才交流和發展上，在薪酬比例的控制上，事業單位作為公共事業服務單位，社會需求和環境應該在其中起決定性的作用。但是在我國事業單位卻普遍存在著技術型人才匱乏，專門型人才更少的情況，單位人才結構不合理，大部分事業職工干的是管理和協調的活兒，并且在單位內部存在著“吃大鍋飯”的現象，薪酬結構脫離了“按勞分配”的大原則，薪酬嚴重高于市場或嚴重偏低的現象屢見不鮮，造成“要用的人才招不到，不用的廢柴一大堆”。這種人員結構和薪酬分配不合理的情況使激勵機制的制定缺乏基礎，工作難以開展。

3.工作設施配套不標準、不完善。

每個事業單位職工都要有自己的工作崗位、操作平臺，還要有與工作相適應的場地或是技術設備，但是現實是大多事業單位給自己職工提供的工作環境只有辦公室，相關的場所和工作配套設施比較缺乏，致使工作效率低下。很多單位的人力資源管理部門缺乏信息化管理的設備和相關的操作管理軟件，使人力資源管理工作缺乏效率、缺乏系統性和可操作性，甚至使有的工作難以進行，激勵機制的實施難以取得一個好的效果。

二、如何發揮好激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用

1.建立合理的薪酬管理制度。

薪酬可以在單位中體現職工價值和衡量職工對單位的貢獻，是單位進行人力資源管理的重要手段。公平合理的薪酬管理和分配制度是建立激勵機制，發揮好激勵作用的基礎，只有單位中大多數人對薪酬制度感到滿意了，那么在此基礎上建立一個良好的激勵機制才可能實現。制定合理的薪酬管理制度首先要做好工作崗位的分析，對職工的工作量、工作技術含量、工作價值、工作績效等有一個合理的評定，明確崗位職責，使每個職工明白自己應有的權限和應付的責任，以便按照事先規定的標準進行考核獎罰。然后再根據本單位的實際情況按照“按勞分配、按貢獻分配”的原則制定付酬策略，以公平合理的薪酬制度來達到單位中大多職工的滿意，使廣大職工對單位的薪酬制度、人力資源管理制度乃至激勵機制產生認同感，為激勵機制的運行打好基礎、做好準備。

2.將激勵措施落到實處。

激勵措施包括精神激勵和物質激勵兩方面，只有協調好兩者的關系，合理運用激勵措施，將激勵措施落到實處，才能達到激勵的目的。公平合理的物質激勵是激勵制度的核心和基礎，人們的衣食住行等工作和生活的各方面都離不開物質的支持，雖然社會物質文明高度發達，人們的生活水平已經明顯提高，但是物質需要仍然是人的第一需求。要使物質激勵發揮作用、落到實處首先還是要堅持公平合理的原則，有理有據地進行物質激勵才能夠服眾，才能在職工隊伍中產生良好的示范效應，才能達到良好的激勵效果。在物質需求得到一定滿足的時候，精神激勵的作用越來越明顯，精神激勵的方式包括目標激勵、榜樣激勵、職務晉升激勵等方面，要發揮好精神激勵的作用，則首先需要對職工的精神需求有一個客觀的了解，明白職工想什么、要什么，然后再根據單位和職工實際情況采取措施適當地、有控制地滿足其精神需求，這樣既一定程度上滿足了其精神層面的需求，又保持了其對精神激勵的渴望性，這樣就會達到一個理想的精神激勵的效果。

3.注意對激勵工作經驗的借鑒。

很多發達國家用人單位的激勵機制中很多內容都具有積極的借鑒意義,如績效量化評估制度和業績獎勵制度等，這些好的激勵機制和工作方法有效地激發了員工工作的積極性和主動性,提高了工作效率，并且在充分挖掘內部潛力的同時還可以吸引單位外部的優秀人才。當然這樣的激勵機制中在我們工作實際的實施和操作中還有許多需要完善和改進的地方：一是績效評估更側重于經濟效益和定量標準，只盲目地追求量化的經濟指標,而忽略了員工的道德品質、政治素養等重要卻不易量化的內容，使激勵機制容易引發道德、不公正等方面的問題；二是評估的標準難以確定，操作困難，單位人力資源管理工作是一項復雜的、系統化的工作，激勵機制的制定和實施也需要多個部門的相互協調與合作，但各部門的工作目標呈現出多樣性和彈性,相應的員工的工作也復雜多變，不易量化，使得崗位評估和激勵機制的實施難以統一、效果不佳。我們在工作中必須堅持從實際出發、理論經驗和實際相結合的原則，避免對相關經驗的盲目迷信和完全照搬，應根據自己單位的實際情況合理借鑒和利用相關經驗，才能達到“去其糟粕，取其精華”的效果，充分發揮出激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用。

作者：魏玉梅 單位：唐山市遷西縣發展改革局

事業單位人力資源管理創新研究:事業單位人力資源管理體制創新思考

自邁入二十一世紀以來，社會的發展日新月異，市場的競爭也變得越發激烈。二十一世紀發展的主流是人才，作為當今社會經濟發展中的一大重要組成成分之一，事業單位的人力資源管理體制的創新改革變得越來越重要。事業單位的人力資源管理體制的創新改革能夠有效地促進現代事業單位的人力資源更新，加強人力資源的管理，為事業單位注入新鮮空氣，加快事業單位的科學發展，提高事業單位本身的綜合實力水平，提高事業單位的社會經濟市場的競爭力。

1.事業單位人力資源管理體制創新的必要性

1.1有助于促進事業單位人力資源的更新

事業單位的正常運作和發展提高都離不開人力資源的管理，因此，事業單位要想長久發展下去并且不斷提高自身實力和市場競爭力，必須創新改革自身的人力資源管理體制。我國現階段的事業單位的人力資源管理體制的發展較為緩慢，主要原因就是事業單位對人力資源管理體制的重要程度不高，這使得相關部門在人力資源管理過程中出現管理不嚴謹的現象。比如說在事業單位的人力資源招聘的招聘方面，由于事業單位的相關部門招聘人員對人力資源管理體制的認識度不夠，在招聘過程中出現對于學歷的要求非常重視，而對于應聘人員的個人實際工作能力的重視度卻不是很高，這就造成了人力資源招聘不能滿足事業單位的世紀人才需要的問題。所以，事業單位的人力資源管理體制的創新改革非常必要。事業單位的工作職能涵蓋范圍非常廣泛，有現代社會事業方面、現代農業發展方面、現代林木產業發展方面等多方面，它對于現代社會經濟的發展中占有著舉足輕重的位置。因此，事業單位必須加強自身的人力資源管理，創新人力資源管理體制，摒棄落后不科學的錯誤人力資源管理體制理念，嚴格管理事業單位的人力資源招聘和考核體制，根據事業單位的實際情況和實際需求對人力資源進行科學正確的分配到各個相關單位，避免造成人才浪費和人力資源需求不協調的問題。與此同時，對事業單位的相關部門的原先就已經分配好的人力資源進行相關工作的專業培訓，強化事業單位的人力資源的專業素質和綜合實力。

1.2有助于提高事業單位的市場競爭力

事業單位的市場競爭力是事業單位綜合實力的表現，也是事業單位能否長久科學發展下去的保證，其中，事業單位的人力資源管理便是促進事業單位綜合實力和市場競爭力的提高的根本動力，因此，事業單位的人力資源管理體制的創新改革便顯得尤為重要。在現代社會中，無論是中小型企業之間的市場競爭，還是跨國大企業公司之間的競爭，無論是私有企業的競爭，還是國家事業單位之間的競爭，追根究底都是人才的競爭，人力資源支撐著事業單位的正常運行和發展。因此，事業單位必須認識到創新事業單位的人才管理體制的必要性和重要性。對于我國現階段的事業單位人力資源管理體制而言，發展起步較晚，事業單位中有很多人力資源分配管理不均衡的現象。比如說，事業單位的人才資源非常豐富，但是由于人力資源管理體制不夠嚴謹科學的問題，造成了人才資源沒能夠物盡其用，沒能夠分配到適合人才自身特點的相關部門去，得不到才華發揮的平臺和空間。因此，事業單位必須重視并且加快人力資源管理體制的創新改革，重視事業單位自身內部的人才資源的發掘和完善，對事業單位內部實行科學有效的分配管理，這樣才可以有助于提高事業單位的人力資源管理體制的科學高效，提高事業單位自身的綜合實力水平和市場的競爭力。

2.事業單位人力資源管理體制創新的方法

2.1事業單位人力資源管理體制要注重能力的考核

隨著現代社會對人才重要性的認知在不斷加強，人力資源的實際工作能力變得越來越重要，所以，事業單位的人力資源管理體制的創新改革首先必須從人力資源的實際工作能力入手，加強人力資源的工作績效的考核和管理。人力資源是支撐事業單位運行和發展的根本動力，因此事業單位的人力資源管理體制必須是科學正確的。事業單位通過摒棄錯誤不科學的人力資源管理理念，將人力資源的招聘與本身工作人員的管理巧妙的結合起來，建立科學的能力考核和績效考核的管理體制，定期對事業單位的相關員工進行對應工作能力考核和績效考核，充分調動事業單位員工的工作積極性。同時在建立科學的能力考核和績效考核的基礎之上，再設立相應的獎勵政策，比如說對于工作績效高的事業單位員工進行表彰并頒發優秀員工榮譽稱號，再給予一定的物質獎勵，如頒發獎金等。這樣，便能夠有效地提高事業單位員工的積極性和主動性，讓每個事業單位員工都能夠得到公平公正的對待，讓事業單位員工能夠發揮自己的實際工作能力，從而全面提高事業單位的綜合實力和市場競爭力，強化事業單位的人力資源管理體制的科學高效性。

2.2事業單位人力資源管理體制要注重政策的靈活

事業單位的人力資源管理體制的創新政策是非常重要的。事業單位的人力資源管理體制是非常復雜且難度較高的一項體制，人力資源管理部門需要考慮眾多因素和人力資源的作用，需要在眾多不同的人才和崗位中把握住平衡點，保持公平公正的原則，因此，事業單位的人力資源管理體制的政策一定要科學靈活，能夠做到公平的對待每一個事業單位的相關部門和員工。比如說事業單位的人力資源中有年齡層段較高的，也有年齡層段較低的，年齡層段高的一般都是在事業單位中工作時間較長，資質較深的老員工，這些老員工工作經驗豐富，對事業單位的工作事項把握較好；而年齡層段較低的一般都是新招聘進入事業單位的年輕員工，年輕員工的特點是工作積極性較高，對現代新型科學技術和理念的掌握更加熟練，工作靈活性較強。因此，事業單位的人力資源部門就得注意人力資源管理政策的靈活性，既不能浪費老員工的工作經驗，也不能打消新員工的工作熱情，在二者之間把握平衡，秉承公平公正的原則。

2.3事業單位人力資源管理體制要加強立法的管理

法律能夠規范人的行為，促進社會的和諧穩定，自然，事業單位中也必須加強人力資源管理體制的立法的管理。事業單位的人力資源管理體制的創新離不開法律的幫助。法制化的事業單位人力資源管理體制可以有效地提高事業單位工作人員的工作效率和工作嚴謹性，從而提高事業單位的人力資源管理部門對于事業單位的人力資源管理的法制化和公正性。事業單位人力資源的管理的法制化可以通過在人力資源的分類管理方面進行滲透建立。比如說針對事業單位中的不同部門的職能、高層管理人員的權利使用是否合乎規定、事業單位員工是否有逾越自身工作本分或者觸犯法律的問題等，一點一點的根據實際情況和國家法律法規進行符合事業單位的實際需求的立法制定，在人力資源管理值得創新過程中逐步建立完善健全的事業單位人力資源管理體制的法律法規體制，提高事業單位的人力資源管理水平和法治水平，讓事業單位在法制、高效、科學的人力資源管理體制制度的幫助下不斷發展提高自身的綜合實力。

3.結語

綜上所述，事業單位的人力資源管理體制的創新改革能夠有效地提高事業單位的內部人力資源結構的合理性和公平公正性，促進事業單位的法制建設，提高員工的工作熱情和積極性，從而達到提高事業單位的綜合實力和是市場競爭力，推動事業單位的科學高效發展。

作者：張獻自 單位：濮陽市市容環境衛生管理處