中外人力資源管理模式研究

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本文對人力資源管理進行了簡單介紹，對中外人力資源管理模式進行了對比分析，并且探討了導致中外人力資源管理模式差異的主要原因，最后提出國內(nèi)人力資源管理模式改進策略，希望有助于國內(nèi)企業(yè)借鑒國外人力資源管理模式中的一些優(yōu)點來支持自身管理模式的改進。

0引言

全球化時代背景下，企業(yè)面臨的市場競爭激烈程度不斷提升，國際間的文化和經(jīng)濟交流已經(jīng)成為常態(tài)，與此同時各種跨國企業(yè)、中外合資企業(yè)的數(shù)量也在不斷增多，企業(yè)跨國兼并案例也層出不窮。在企業(yè)運營的過程中，人力是最為基本和最為重要的因素，因此企業(yè)的人力資源管理水平對企業(yè)的正常運營和發(fā)展有著舉足輕重的作用。基于此，國內(nèi)企業(yè)應當不斷提升自身的人力資源管理水平，這樣才能有效促進自身市場競爭力的提升，為企業(yè)自身的長期穩(wěn)定發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。正是在這一背景下，本文對中外人力資源管理模式進行了對比分析。

1人力資源管理概述

人力資源其實就是指經(jīng)濟活動人口，這些人具有一定能力，并且愿意從事相應的社會工作。對于企業(yè)來說，人力資源管理涉及的內(nèi)容非常復雜，包括相關(guān)的人力資源規(guī)劃活動、員工招聘和配置、員工培訓、員工薪酬和績效管理，以及員工關(guān)系等。人力資源規(guī)劃其實就是企業(yè)通過對人才市場進行調(diào)查，對人才具體情況有一個實時的了解，從而根據(jù)自身需求制定合理的人力資源計劃，從全局角度來進行人才規(guī)劃，從而合理利用人才。員工招聘和配置，就是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃來招聘符合相應標準的人才來為自身服務，同時對招聘所得人才進行合理配置，保證能夠人盡其用。員工培訓是企業(yè)為了提升人才質(zhì)量，保證其工作效率，對其進行必要的專業(yè)知識和技能培訓。員工薪酬管理就是企業(yè)通過對員工薪酬進行合理的設置和管理，來保障員工本身的權(quán)益，并且使其能夠盡職盡責的為企業(yè)發(fā)展做出應有的貢獻。員工績效管理的主要目的是為了激發(fā)員工的工作熱情，并且確保薪酬發(fā)放、職務晉升等的公平性，從而真正發(fā)揮出人力資源管理的積極作用。良好的員工關(guān)系能夠使得各部門之間協(xié)同合作，增進企業(yè)的凝聚力，以及員工的歸屬感，從而保證企業(yè)的運行效率，為其長期穩(wěn)定發(fā)展提供保障。

2中外人力資源管理模式對比

2.1國外人力資源管理模式

國外企業(yè)通常具有一定的組織開放性，市場機制在其人力資源配置上起著非常重要的作用，尤其是美國企業(yè)。為了滿足自身的人才需求，國外企業(yè)通常利用各類勞動力市場來尋找人才，該模式的優(yōu)點在于，能夠促使個體與全社會的職位之間進行最優(yōu)配置，缺點在于影響企業(yè)的人力資源穩(wěn)定性，對于特殊人力資本的發(fā)展不利。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，日本企業(yè)中大約70%的員工能夠在一個企業(yè)中工作超過十年，而美國企業(yè)的這一數(shù)據(jù)大概在37%左右，這一情況也證明了其缺點所在。國外的人力資源管理機構(gòu)具有高度專業(yè)化的特點。國外企業(yè)在人力資源管理的過程中最為突出的特點就是合理性與專業(yè)性，員工的分工和責任都非常明確，因此其指令鏈也非常明確，組織結(jié)構(gòu)也更加層次分明，而這是剛性制度能夠得以落實的基礎(chǔ)條件。該制度的優(yōu)點在于極易實現(xiàn)工作人員和內(nèi)容的簡化，即使遇到人力真空的情況也能快速填充，而且非常容易形成明確的、系統(tǒng)化的規(guī)章制度，并且建立完善的人力資源管理系統(tǒng)，從而擺脫經(jīng)驗管理對其造成的影響。而其缺點則是員工的自我協(xié)調(diào)和應變能力會明顯下降，尤其對于一些靈感型員工來說，非常不利于其成長。國外企業(yè)對員工的能力非常看重，對其資歷并不看重。比如，擁有碩士學位的員工進入企業(yè)之后，可直接從事管理層的工作；企業(yè)當中的中高層管理人員既可以從內(nèi)部選拔，也有可能從其他企業(yè)引進，無論哪種途徑都以其能力作為最終評判標準。員工本身具有不容質(zhì)疑的能力時，將會擁有快速晉升的機會，并且在企業(yè)當中占據(jù)重要位置。

2.2國內(nèi)企業(yè)人力資源管理模式

當前，我國正處于社會主義市場經(jīng)濟深化發(fā)展的階段，企業(yè)外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了較大的變化，而從國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理情況來看，主要具有以下幾方面的特點。首先，人力資源管理模式仍舊以傳統(tǒng)管理模式為主，企業(yè)領(lǐng)導者對于人力資源管理工作的重視程度不高，尤其是一些中小企業(yè)主，缺乏科學的人力資源管理意識，在員工選聘和任命方面非常注重血緣關(guān)系、人情關(guān)系等。其次，人力資源管理的專業(yè)化程度不高，多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門主要負責一些事務性的工作，比如檔案管理、工資福利計算、人事檔案制作等，在人力資源規(guī)劃、員工培訓、員工績效考核方面無法充分發(fā)揮應有的作用。再次，國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理部門很少會對用人部門的需求進行分析，以致盲目擴招，增大了企業(yè)本身的人力成本，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。最后，國內(nèi)很多企業(yè)缺乏相對完善的員工招聘測評體系，影響了其招聘質(zhì)量和效率；在員工培訓方面，只注重培訓的開展過程，對于培訓完成后的效果評估、信息反饋等并不重視，培訓管理不夠?qū)I(yè)；績效考核呈現(xiàn)出明顯的形式化特點，缺少公平度和透明度，而且企業(yè)沒能將績效考核與員工薪酬、職務晉升等聯(lián)系到一起，使得企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力不足，以致員工流失率提升。

3中外人力資源管理模式差異溯源

中外人力資源管理模式之間存在著非常大的差異，而追溯其根源我們發(fā)現(xiàn)最為重要的原因就是中外文化之間的差異。中華民族傳承千年，形成了非常深厚的傳統(tǒng)文化，而這必然會對國人的性格、思維等造成一定的影響。受到儒家思想的影響，我國企業(yè)更加注重員工的資歷，在企業(yè)人力資源管理的過程中，論資排輩的現(xiàn)象非常明顯，而國外則是更加注重員工的能力；國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導者非常擅長用精神激勵的方式來領(lǐng)導員工，并且人情在員工管理過程中也發(fā)揮著非常重要的作用，而國外則是剛性制度管理為主。另外，國內(nèi)部分企業(yè)在管理過程中會受到一些政治因素影響，因此其人力資源無法完全依靠市場進行配置，這也會在一定程度上影響其人力資源管理效果的提升。國內(nèi)外企業(yè)的員工性格也存在著較為明顯的差異，這也在一定程度上影響了其人力資源管理模式。受到儒家文化的影響，中國員工更加克己自制，在為人處事上更加內(nèi)斂，而國外員工，尤其是一些西方國家的員工，則是非常開放、直率，非常愿意突出自我價值，并且追求個人英雄主義，這就必然導致人力資源管理模式的差異。比如，在一些跨國企業(yè)當中，即使國內(nèi)外員工每天的工作任務基本相同，但是在人力資源管理模式上仍舊有著較大的差異，否則很可能會起到反效果。國內(nèi)外企業(yè)在人力資源管理思想上也有著比較大的差別。國內(nèi)企業(yè)在管理過程中非常注重集體主義，要求員工首先考慮集體利益，然后才能考慮其個人利益，因此在管理過程中非常注重員工的團結(jié)協(xié)作，集體發(fā)展。而國外企業(yè)，尤其是一些西方企業(yè)，在人力資源管理的過程中，具有非常明顯的個人主義特征，他們尊重員工本身的個性，理解員工之間存在的各種差異，并且采取措施來鼓勵員工努力發(fā)揮自己的創(chuàng)造力，在激烈的競爭中來實現(xiàn)其自我價值。

4國內(nèi)人力資源管理模式改進策略

通過對中外人力資源管理模式進行對比發(fā)現(xiàn)，當前國內(nèi)的人力資源管理仍舊存在著相當?shù)牟蛔悖梢越Y(jié)合實際情況適當借鑒國外的人力資源管理模式對其加以改進。首先，在人力資源配置方面，應當以培養(yǎng)為主要手段。企業(yè)員工的技能水平對企業(yè)競爭力的提升有著非常重要的影響，應當從企業(yè)需求入手，通過制定合適的人力資源規(guī)劃，對企業(yè)現(xiàn)有員工進行大力培養(yǎng)，并且適當引入高素質(zhì)人才。在員工培養(yǎng)方面，應當在實地調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)當前的發(fā)展要求和員工當前的技能水平，制定針對性的員工培訓計劃，聯(lián)合專業(yè)化的培訓機構(gòu)來開展相關(guān)工作。其次，在進行人力資源管理的過程中，應當注意考慮員工感受。企業(yè)應當持續(xù)完善自身的人力資源管理制度，尤其是在員工薪酬待遇、績效考核、職務晉升方面的制度，讓員工能夠感受到企業(yè)的公平對待，這樣才能增加其歸屬感，從而保證企業(yè)的人員穩(wěn)定。借鑒國外的人力資源管理模式，企業(yè)可以制定更加標準化、系統(tǒng)化的人力資源管理體系，使得人力資源管理工作更具權(quán)威性，同時還要做好員工的職責劃分，這對于企業(yè)整體運行效率的提升有著非常重要的作用。同時還要結(jié)合自身特點，加強對員工的理念教育、職業(yè)道德教育，利用精神引導的力量來激發(fā)其潛力，從而促進企業(yè)的健康快速發(fā)展。再次，在員工激勵的過程中應當注意將物質(zhì)和精神這兩方面的獎勵結(jié)合到一起，這樣才能充分發(fā)揮激勵機制的作用。企業(yè)應當注意增加自身與員工之間的聯(lián)系，通過合同或者承諾等，使員工意識到自己的利益是與企業(yè)利益緊密連接在一起的，從而積極主動的通過自己的努力來促進企業(yè)的發(fā)展，最終形成員工和企業(yè)共同發(fā)展的局面。

5結(jié)束語

綜上所述，國外人力資源管理模式與國內(nèi)有著一定的差別，為了進一步促進國內(nèi)企業(yè)人力資源管理模式的優(yōu)化，相關(guān)人員應當結(jié)合實際情況，有選擇的借鑒國外相關(guān)理論和經(jīng)驗，包括對當前的人力資源配置方式進行改進，完善現(xiàn)有的人力資源管理體系、加強員工激勵等。相信通過借鑒國外人力資源管理模式中的優(yōu)點，能夠進一步推動我國企業(yè)的人力資源管理水平提升。

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作者:杜瑋 單位:無錫太湖學院