國有企業(yè)年度工作總結(jié)大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發(fā)，也是對學(xué)術(shù)真理的探索，歡迎閱讀由發(fā)表云整理的11篇國有企業(yè)年度工作總結(jié)范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發(fā)。

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人力資源作為企業(yè)的最重要資源，是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)和保證。搞好人力資源開發(fā)與管理，關(guān)系到企業(yè)的命運和前途，尤其是國有企業(yè)必須加以高度重視，以確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文對國有企業(yè)人力資源管理存在的問題進行分析,進而提出解決問題的方法。

一、國有企業(yè)在人力資源管理方面遇到的各種問題

在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型過程中，國有企業(yè)在人力資源管理方面遇到的各種問題，集中體現(xiàn)為以下幾點：

1.人力資源管理體制、機制落后

隨著改革開放的進一步深入，我國的經(jīng)濟體制發(fā)生了根本性變化，已由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)人力資源管理也需隨之發(fā)生相應(yīng)的變化，以適應(yīng)競爭激烈的市場環(huán)境，但對于很多的企業(yè)來講，觀念的轉(zhuǎn)變還遠遠跟不上經(jīng)濟發(fā)展的要求，實質(zhì)上有不少企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的人事管理思路。

2.缺乏有效的激勵機制

長期以來，國有企業(yè)的激勵機制方式單一，物質(zhì)激勵大多數(shù)以工資獎金為主，精神激勵多是以榮譽稱號為主，對于激勵制度的理解還停留在只注重純粹物質(zhì)激勵的層面，沒有兼顧考慮到員工精神層面的各種需求，更沒有實行與員工日常業(yè)績緊密結(jié)合、客觀的獎懲激勵制度。

3.企業(yè)人力資源管理水平不高，人才流失現(xiàn)象嚴重

國企人力資源管理水平不高主要表現(xiàn)在：管理觀念陳舊，缺乏科學(xué)的人力資源管理；吸引人才機制滯后，害怕人才流失，對人才的流動采取“堵”的被動辦法；企業(yè)人才激勵機制不健全，不能有效地調(diào)動員工的積極性。從而直接導(dǎo)致了國有企業(yè)活力不夠，“高、精、尖”人才引不進，留不住。

4.績效考核制度不健全，成效不明顯

首先，考核機制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面。大多數(shù)國有企業(yè)的考核只有在每年年末時例行公事的實行一次，沒有與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相聯(lián)系，不能及時檢驗激勵機制的有效性，也不能及時為提高績效提供決策依據(jù)。第二，考核沒有科學(xué)性。國有企業(yè)在實施績效考核時，多數(shù)企業(yè)關(guān)注的內(nèi)容集中于兩個方面：一方面是員工個體的德、能、勤、績；另一方面是員工個體或工作團隊對企業(yè)的經(jīng)濟貢獻程度。而類似于德、能、勤、績這類考核指標基本上是屬于定性化的指標，無法避免在實際考核過程中出現(xiàn)考核者的主觀隨意性判斷，也就喪失了考核工作的嚴肅性與有效性。第三，對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴謹。在企業(yè)的考核工作中，人事部門或人力資源部門所開展的業(yè)績考評工作往往會出現(xiàn)考評的組織者與實施者在職責(zé)上的相互混淆。第四，考核方式單一。大多數(shù)國有企業(yè)的考評主體單一、固定，一般只采取上層領(lǐng)導(dǎo)考核下層領(lǐng)導(dǎo)、下層領(lǐng)導(dǎo)考核下屬的傳統(tǒng)方式，這就造成了國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工形成一種習(xí)慣認識：只要上面滿意就可以了，從而形成了只對上一級領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)的情況。

二、加強國有企業(yè)人力資源管理的對策

1.樹立人力資源是第一資源的人力資源管理觀念

國有企業(yè)要發(fā)展壯大，就必須樹立人力資源是第一資源的思想。樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，實行“人本化”管理，把企業(yè)員工看成是“社會人”,真切的考慮到員工的需要，實行“人格化”管理，關(guān)注員工的工作滿意度，在使用員工同時注意員工自己的發(fā)展。

2.完善企業(yè)的激勵體系，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性

人力資源管理策略中的一個重要體系就是激勵體系。首先，要強化物質(zhì)激勵。國有企業(yè)要加強物質(zhì)激勵，就必須要打破平均主義，建立以市場為導(dǎo)向的薪酬管理機制，并適當注重長期激勵方式的研究及員工保障機制的建立。其次，要強化精神激勵。國有企業(yè)要通過各種形式的認定、宣傳和褒獎，使優(yōu)秀員工獲得榮譽感、成就感和責(zé)任感，并用尊重和企業(yè)精神來激勵員工，發(fā)揮榜樣的激勵作用。第三，要強化情感激勵。情感激勵就是以個人與個人或組織與個人之間的感情聯(lián)系作為激勵的手段，通過調(diào)節(jié)人的情緒系統(tǒng)，來實現(xiàn)激勵目的。第四，在建立良好的激勵機制的同時形成有效的約束機制，使企業(yè)對員工的激勵是有約束的激勵，是基于責(zé)任的激勵。

3.改善企業(yè)環(huán)境，留住企業(yè)人才

國有企業(yè)要想走出人才流失的困境，留住優(yōu)秀人才，首先就應(yīng)該創(chuàng)造一個有利于人才成長的良好環(huán)境，主要包括“軟環(huán)境”和“硬環(huán)境”兩方面，“軟環(huán)境”是指要關(guān)心人才，愛護人才，唯才是舉，因才適用；“硬環(huán)境”是指人才的工作環(huán)境、科研資金以及生活待遇，將物質(zhì)扶持和精神關(guān)心結(jié)合起來,使之在工作時，無后顧之憂。

篇（2）

公平合理的工資待遇是形成團隊凝聚力的重要保證，其建立必須考慮目標，并結(jié)合具體的企業(yè)實力、市場狀況、競爭企業(yè)工資水平等綜合制定，有了薪酬體系，就要建立考核機制。企業(yè)的薪酬體系與考核結(jié)果掛勾也是增強團隊凝聚力的一個重要保障。在全球經(jīng)濟一體化、我國國際化的步伐不斷推進的今天，任何一個組織的高層管理者必須充分地意識到，績效管理不只是人力資源部門的一項例行工作，它更是組織戰(zhàn)略實施的最為根本保證，人力資源部門更應(yīng)以企業(yè)上層的戰(zhàn)略伙伴角色，從戰(zhàn)略的、科學(xué)的、務(wù)實的角度來思考和應(yīng)對組織管理所面對的諸多問題。筆者將針對當前企業(yè)員工工資與績效考評相結(jié)合進行分析，以供同行參考。

一、績效管理

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

“績效考評是一把雙刃劍”，這是管理咨詢師面對咨詢的一貫說辭，暨體現(xiàn)了咨詢師的專業(yè)度，也展示了其狡黠的一面。如果僅僅從辯證法出發(fā)思辨地來理解這句話，那么可以說僅知皮毛，而且可以斷定沒有實踐經(jīng)驗。績效是薪酬的基礎(chǔ)，因此要不要績效考評是不需要討論的問題，怎樣做好績效考核才是管理者應(yīng)當關(guān)心的問題。

二、工資分配方面存在的問題

1、崗位等級工資制

在國有企業(yè)的薪酬分配中基本上是沿襲傳統(tǒng)的崗位等級工資制度，崗位薪酬的構(gòu)成元素如崗位工資、效益工資、獎金等，實際上只和職務(wù)等級掛鉤，與具體工作的職責(zé)、工作特點、崗位的價值等無多大關(guān)聯(lián)，如部門經(jīng)理與部門經(jīng)理、普通員工之間，助理工程師與助理工程師之間等，只要行政級別或職稱級別相同，崗位薪酬基本相似。

2、平均主義

由于實質(zhì)上是傳統(tǒng)的崗位等級工資制度，這樣就出現(xiàn)了一個違背薪酬分配的內(nèi)在公平性原則的問題。一定程度上，這是一種平均主義。因為即使同一個職級的崗位，工作難度、工作職責(zé)、風(fēng)險也不一定相同，但是在職級上處于同一級別的人員所拿的崗位工資與獎金是完全相同的。這樣的工資分配制度首先不利于企業(yè)人力資源的合理配置和員工職業(yè)生涯的發(fā)展，同時不利于員工的工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，尤其是對于某些崗位的管理及技術(shù)人員來說，承擔(dān)了巨大的責(zé)任與風(fēng)險，卻得不到相應(yīng)的回報。

3、崗位價值的市場適應(yīng)性不足

在薪酬分配中，沒有根據(jù)不同類型的崗位確定不同的價值范圍，再在這個范圍之內(nèi)根據(jù)不同的員工績效表現(xiàn)和能力表現(xiàn)區(qū)分不同的個體價值。為解決這個問題，這就要求對企業(yè)每個崗位的價值進行科學(xué)、公正的薪酬價值評估。建立統(tǒng)一的薪酬分配體系，保障各崗位薪酬的可比性、合理性和公平性，使薪酬真正體現(xiàn)人才的價值，體現(xiàn)工作的績效，起到激勵作用。

三、績效考評方面存在的問題及對策

1.主觀性強

在大多數(shù)企業(yè)中，每年都通過年度工作總結(jié)、工作鑒定而進行考評，并沒有有效的考評組織，常常流于形式。在考評中，沒有量化的指標，考評者主要靠自己的印象、隨意的觀察及簡單的成績對考評者工作進行評估，缺乏系統(tǒng)嚴謹?shù)目茖W(xué)評定手段，從而造成評定上的失誤。

2、沒有將工作業(yè)績考評與綜合考評分開

一般說來，員工考評的目的可以分為三類，分別是員工薪酬決策、員工選擇、員工個人發(fā)展。結(jié)合不同的考評目的，考評應(yīng)該分為不同類別。但是，大多數(shù)企業(yè)的考評體系顯得過于單一，使用同一類考評很難實現(xiàn)多種目的，就可能造成考評結(jié)果無法滿足使用要求，發(fā)揮不了考評應(yīng)用的重要作用，達不到考評目的。所以，適當?shù)貙荚u體系分類是很有必要的，、即將工作業(yè)績考評和員工綜合考評分開，分別達到薪酬決策和員工選擇與發(fā)展的不同目的。

3、考評要素指標缺乏合理化

在一些企業(yè)中，考評體系的指標標準由企業(yè)統(tǒng)一制定，沒有顧及不同類別人員的實際情況和特點。所以，在設(shè)計考評要素時，應(yīng)當對企業(yè)人員進行分類，常見的可分為中層領(lǐng)導(dǎo)、事務(wù)管理、后勤保障類員工和技術(shù)/操作人員，對不同類別的員工，采用不同的考評要素和標準，使考評要素指標合理化。還有，考核指標因?qū)ο蠖{(diào)整時間跨度的和空間跨度。這里的時間跨度的因?qū)ο蠖{(diào)整是指對象隨著時間的推移而發(fā)生了變化，指標必須相應(yīng)變化。比如對象的工效顯著提高了，就不能再以原來的工效指標來考核，而要適當調(diào)高。空間跨度的因?qū)ο蠖{(diào)整是指不同對象要適用不同的指標，作業(yè)員工、理解能力較低的員工要適用較簡單的指標，管理員工、理解能力較高的員工可適用較綜合的指標。

4、考評沒有及時反映員工的績效，考評周期過長

考核不是目的只是手段，激勵才是目的。當我們事隔很久才兌現(xiàn)考核時，考核事由已時過境遷，對象或已淡忘，不論是糾正錯誤或是發(fā)揚長處都為之已晚。因此，需要盡可能縮短考核周期，以及時予對象以刺激。當前，很多企業(yè)績效考評是半年考評一次或者年底算總賬。實際上，對員工的工作業(yè)績考評應(yīng)該加大考評頻度，可以考慮季度考評。企業(yè)人力資源部人手夠的話，可以實行月度考評，以更好的了解員工的工作表現(xiàn)好壞。這樣，可以使考評更加及時、準確，提高員工的工作績效水平的作用將更能得到充分的發(fā)揮。

5、績效考核要公開公示

績效考核的結(jié)果和依據(jù)的事實要及時公開公示，以達到互動的目的，并對其他對象形成影響。“不戰(zhàn)而屈人之兵”是兵家上策，獎一人而勵十人、罰一事而警十事，是激勵的上策。要達到這樣的效果，就必須及時公開考核過程、公示考核結(jié)果，公開和公示的方式也需適應(yīng)對象的心理要求。

總之，員工績效考核是企業(yè)績效考核體系的核心，也是進行組織績效考核的基礎(chǔ)，員工績效考核的好壞直接關(guān)系到員工的工作行為、工作狀態(tài)、工作效果，決定了組織績效考評能否健康發(fā)展。因此，對企業(yè)的績效考核與激勵機制的研究具有極其重要的現(xiàn)實意義。■

參考文獻

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在新的時代背景和發(fā)展環(huán)境下，供電企業(yè)作為資源型國有企業(yè)應(yīng)當進一步放大過去既有的比較優(yōu)勢，通過管理上的創(chuàng)新變革，激發(fā)企業(yè)的活力和創(chuàng)造力，順應(yīng)當前和今后改革發(fā)展的總體形勢要求。同業(yè)對標是檢驗企業(yè)管理水平最直接最有效的手段，制約公司同業(yè)對標成績的最大障礙是管理手段沒有與時俱進。加強管理創(chuàng)新活動，對于電網(wǎng)企業(yè)來說有較大的提升空間，特別是在電網(wǎng)企業(yè)牽涉面廣，涉及專業(yè)多，對于人員的知識面要求廣、精，因此依靠單一部門、少數(shù)精英參與的管理創(chuàng)新活動已經(jīng)不能卓有成效的解決企業(yè)發(fā)展中的難點，必須在創(chuàng)新組織上狠下功夫，充分利用企業(yè)內(nèi)外部的一切優(yōu)質(zhì)資源，進行科學(xué)合理的優(yōu)化配置，達到最佳效果。

2主要做法

2.1構(gòu)建全員管理創(chuàng)新思維體系

萍鄉(xiāng)供電公司首先確定，以進一步夯實企業(yè)管理基礎(chǔ)工程為原則，從多角度構(gòu)建全員管理創(chuàng)新思維體系，確保管理創(chuàng)新執(zhí)行效果，充分調(diào)動員工創(chuàng)新能動性。

2.1.1構(gòu)建三層兩維的執(zhí)行框架

以管理活動、崗位活動兩個維度，分別在決策層、執(zhí)行層、操作層三個層級建立以職責(zé)、計劃、執(zhí)行文件、實施、檢查、改進評價為內(nèi)容的PDCA閉環(huán)管理構(gòu)架。戰(zhàn)略決策由上至下傳遞，經(jīng)中層管理人員提煉成轉(zhuǎn)換思維，再經(jīng)操作員工的大量作業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，形成創(chuàng)新問題，由下至上升華為創(chuàng)新思維，而這種創(chuàng)新思維由決策人員歸納分析，服務(wù)并反饋于戰(zhàn)略決策。

2.1.2注重顯性知識和隱形知識的積累

建立收集、積累、整合和共享知識的系統(tǒng)，通過知識管理，即經(jīng)過知識的獲取、處理、共享、應(yīng)用等過程，實現(xiàn)顯性知識結(jié)構(gòu)化、隱形知識顯性化，建立了“傳承、積累、共享、創(chuàng)新”的工作系統(tǒng)和交流平臺，拓寬了員工的知識領(lǐng)域，建立合理的知識結(jié)構(gòu)，并在實踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗，提高創(chuàng)新思維的能力。

2.1.3培養(yǎng)科學(xué)的思維方式

在觀察、分析、研究和解決某一問題時，萍鄉(xiāng)公司：①注重擺脫習(xí)慣性思維的束縛。從新的角度，用新的方法去思考。②培養(yǎng)發(fā)散思維能力。對所研究的事物進行全方位輻射性探索，從而找出盡可能多的解決問題的方案。

2.1.4建設(shè)鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化

萍鄉(xiāng)公司營造寬松的、開放的、柔性的組織環(huán)境，鼓勵創(chuàng)新，促使員工拓寬思路，大膽嘗試，將創(chuàng)新思想充分釋放出來。舉辦“青年大講堂”等各種正式、非正式的溝通途徑，引導(dǎo)員工交流新的知識、經(jīng)驗和想法，激發(fā)創(chuàng)新的思想。

2.1.5持續(xù)有效的企業(yè)執(zhí)行力推動持久的管理創(chuàng)新活動

管理創(chuàng)新活動為部門、單位的常態(tài)化工作。①部門、單位年度工作計劃必須有管理創(chuàng)新工作計劃，必須申報課題；②月度工作總結(jié)必須匯報管理創(chuàng)新工作進展情況；③年度工作總結(jié)必須有創(chuàng)新成果和創(chuàng)新成效內(nèi)容。

2.1.6形成覆蓋公司各層級的推進體系

萍鄉(xiāng)公司充分認識到基層單位實踐經(jīng)驗豐富，在管理創(chuàng)新方面注重挖掘基層單位在實際工作中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、提煉經(jīng)驗的潛力，通過全網(wǎng)絡(luò)推進體系奠定基礎(chǔ)。市、縣公司均成立推進組織，每一個部門、單位均設(shè)置了兼職推進人員，形成了覆蓋公司各層級的推進體系，通過理論指導(dǎo)，促使管理創(chuàng)新在基層單位的有效落地。

2.2以復(fù)合式項目組形式推進管理創(chuàng)新管理

創(chuàng)新項目的實施從流程上主要分為：項目申請-項目分析-項目審批-項目立項-項目實施-項目驗收-項目評價-項目后評估-制度轉(zhuǎn)換-項目成果提煉-管理創(chuàng)新成果申報。萍鄉(xiāng)公司重點加大對項目實施階段的力度，通過實施復(fù)合式項目組、基于SWOT分析選題、加強項目進度管理等等，推動管理創(chuàng)新成果出精品。

2.2.1實施復(fù)合式項目組創(chuàng)新運作

萍鄉(xiāng)公司基于縱橫交錯的信息渠道，采取直線職能制組織加機動的計劃小組的組織模式，把具有不同專業(yè)和特長的知識型員工分散在其中，造就出復(fù)合式項目組織結(jié)構(gòu)，并通過調(diào)控紐帶在更廣闊的時間與空間，加速知識的全方位運轉(zhuǎn)。（1）人員選定。萍鄉(xiāng)公司建立了一套人才數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)庫分為技能類人才、管理類人才、技術(shù)類人才。在管理創(chuàng)新項目申請立項時，該項目申報部門根據(jù)內(nèi)容成立復(fù)合式項目組織結(jié)構(gòu)，總負責(zé)人一般為公司專業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)，負責(zé)人為申報部門人員，組成人員根據(jù)項目需要，在人才數(shù)據(jù)庫里查詢，導(dǎo)入項目涉及到的人員。項目立項時，人員確保組建成功，這種新型組織脫離于現(xiàn)有組織框架獨立運作。由于人員是根據(jù)管理創(chuàng)新項目需要組建，因此專業(yè)人員可能在多個管理創(chuàng)新項目中存在，更有效的確保管理創(chuàng)新的有效深入開展。（2）制度設(shè)計與職責(zé)分工。萍鄉(xiāng)公司以“規(guī)范化運作、專業(yè)化指導(dǎo)”為原則，針對項目組織機構(gòu)運轉(zhuǎn)，下發(fā)機構(gòu)成立的文件，編制人員職責(zé)分工要求、定期例會、定期通報等制度文件。

2.2.2運用SWOT分析法進行管理創(chuàng)新選題

萍鄉(xiāng)公司在選題過程中利用SWOT分析方法，所有管理創(chuàng)新項目必須基于公司自身的實力，對比行業(yè)內(nèi)外的單位，分析企業(yè)外部環(huán)境及影響可能對企業(yè)帶來的機會與企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，進而制定企業(yè)最佳的管理創(chuàng)新模式。根據(jù)優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅的不斷變化，管理創(chuàng)新項目持續(xù)動態(tài)變化，達到不斷完善改進的效果。

2.3建立有效的創(chuàng)新激勵機制

管理創(chuàng)新全過程管理是一項長期的、周而復(fù)始的系統(tǒng)性工作，只有起點，沒有終點，要保證持續(xù)、有效開展下去，萍鄉(xiāng)公司制定了完善的保障體系。

2.3.1將管理創(chuàng)新列入關(guān)鍵指標（KPI）體系

管理創(chuàng)新作為部門、單位KPI體系中的加分項，入選省公司典型經(jīng)驗（包括“三集五大”體系建設(shè)典型經(jīng)驗應(yīng)用）加1分/個；入選國網(wǎng)公司典型經(jīng)驗的加2分/個。獲省級或省公司級管理創(chuàng)新成果一等獎加1分/個、二等獎的分別加0.5分/個；獲國家級或國網(wǎng)公司級管理創(chuàng)新成果一等獎加2分/個、二等獎的分別加1分/個。

2.3.2將管理創(chuàng)新成果獲獎納入總經(jīng)理獎勵基金

獲省公司管理創(chuàng)新成果一、二、三等獎，分幅度獎勵成果小組；獲省企業(yè)聯(lián)合會或者國家電網(wǎng)公司管理創(chuàng)新成果一、二、三等獎，翻倍獎勵；獲國家級管理創(chuàng)新成果獎，在省級獎勵金額的基礎(chǔ)上再翻倍。同一成果不重復(fù)授獎，按最高級別標準獎勵。

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一、引言

公司治理概念可以從狹義和廣義兩方面去理解。狹義的公司治理是指公司股東大會、董事會、監(jiān)事會和高層管理者之間的相互分權(quán)制衡的制度安排。廣義上，公司治理已不僅限于以股東對經(jīng)營者的監(jiān)督與制衡為基礎(chǔ)的內(nèi)部治理，而是通過一套包括正式或非正式的、內(nèi)部和外部的制度或機制來協(xié)調(diào)公司與所有利益相關(guān)者之間的利益關(guān)系(李維安，2002)，并通過一整套制度安排來保證公司決策的科學(xué)化，從而實現(xiàn)各利益相關(guān)者的經(jīng)濟目標。2005年股權(quán)分置改革啟動，2006年1月1日，新《公司法》實施，我國公司治理水平得到了改善，據(jù)南開大學(xué)公司治理數(shù)據(jù)庫顯示，在2007年1162家上市公司評價樣本中，上市公司治理指數(shù)均值為56，85，2004年、2005年、2006年治理指數(shù)均值為分別為55.02、55.33、56.08。對比四年來中國上市公司的整體治理狀況，整體治理水平呈現(xiàn)逐年提高的趨勢。但綜合看，上市公司在公司治理實際行為上的改進遠比法律規(guī)范方面的進步要小，有些方面并無實質(zhì)性的改進，因此我國上市公司公司治理缺陷依然很明顯。本文的研究基于廣義的公司治理概念。

二、公司治理現(xiàn)狀分析

(一)內(nèi)部人(經(jīng)理層)控制問題仍普遍存在雖然股權(quán)分置實現(xiàn)了全流通，為國有股權(quán)轉(zhuǎn)讓提供了便利，但上市公司國有控股的比例依然較大，在南開大學(xué)進行公司治理評價中按第一大股東最終控制人類型的分組樣本看，國有控股在2007評價中有787家，比例為67.73％。由于樣本的選擇具有“普查”的特點，說明我國上市公司中國有控股在數(shù)量上占絕對多數(shù)。很多國企高管形式上是由董事會任命的，實際確是由組織部門決定的，股東會和董事會在公司治理中的作用也還基本是停留在形式上，而監(jiān)事會的權(quán)力空間有限，實際管理效果不夠理想。同時，經(jīng)理人員并非公司的股東，在中國企業(yè)家調(diào)查綜合報告中顯示2007年大型企業(yè)、國有企業(yè)、上市公司的經(jīng)營者在本企業(yè)未持有股份的分別為58.3％、85.4％、58.3％，由于經(jīng)理人員與股東的利益不一致，公司經(jīng)理層并沒有足夠的動力去提高公司業(yè)績以回報投資者，反而是通過對企業(yè)實行強有力的控制達到其政治仕途或個人物質(zhì)利益的目的。另外，公司法雖然規(guī)定董事會對經(jīng)理具有監(jiān)督權(quán)，但又規(guī)定公司董事會可以決定由董事會成員兼任經(jīng)理，這種規(guī)定往往可能出現(xiàn)董事長兼任總經(jīng)理的現(xiàn)象，或者出現(xiàn)董事會與執(zhí)行層高度重合，導(dǎo)致“內(nèi)部人控制”。因此，在不少上市公司中，公司運作實質(zhì)上呈現(xiàn)為內(nèi)部人控制，經(jīng)理層取代了董事會的部分職權(quán)，自己管理自己，自己評價自己，董事會形同虛設(shè)，破壞了內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的監(jiān)督機制。

(二)激勵機制出現(xiàn)了新問題我國已經(jīng)制定了年薪制、績效考核和外部獨立董事報酬等制度，2005年底中國證監(jiān)會了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行)，根據(jù)辦法規(guī)定，已完成股權(quán)分置改革的上市公司，可自2006年辦法實施之日起，遵照該辦法的要求實施股權(quán)激勵，同年國資委也公布了《國有控股上市公司股權(quán)激勵試行辦法》，這些辦法建立健全了激勵與約束機制。但在實施過程中存在著不少問題，首先，高管薪酬由誰確定。形式上由薪酬委員會制定并都通過了董事會和股東大會，但實際上中小股東沒有真正的決定權(quán)，有時為了達到目的，管理層人員可能提議有利于董事長及董事的報酬，實際上管理層間接“操縱”了董事會和股東大會自定薪酬。其次，在現(xiàn)有薪酬體系中，薪酬和業(yè)績指標掛鉤，但考核指標的確定也掌握在管理層手中，管理層可以將業(yè)績指標做成合格的，不承擔(dān)任何風(fēng)險。最后，股權(quán)激勵方式存在不足。股權(quán)激勵試行辦法規(guī)定：股權(quán)激勵對象預(yù)期或收益占薪酬水平的比重不超過30％，為了提高股權(quán)激勵的空間，上市公司高管可能會調(diào)高薪酬總水平，如年薪、獎金，以此達到30％的政策限制。

(三)獨立董事制度的缺陷依然沒有改善眾多上市公司已按證監(jiān)會要求配備了獨立董事，獨立董事制度已基本得到執(zhí)行。獨立董事設(shè)立的宗旨在于保護中小股東利益、打破內(nèi)部人控制，但是我國的獨立董事卻形同虛設(shè)，截至2098年4月30日已披露2007年年報的862家滬市上市公司中，只有26家公司的40位獨立董事對相關(guān)事項提出異議，分別占滬市已披露年報上市公司總數(shù)的3.01％，以及獨立董事總?cè)藬?shù)的1.50％，比例極低。2008年6月4日，深圳交易所調(diào)研報告稱，2007年，上市公司獨立董事參與董事會會議的出勤率超過97％，但發(fā)表的意見多為套話，獨立董事述職報告內(nèi)容基本雷同，年度工作總結(jié)表述空泛。筆者認為，出現(xiàn)以上情況的主要原因是我國獨立董事不獨立，雖然證監(jiān)會規(guī)定上市公司選舉獨立董事或控股股東控股比例在30％以上的上市公司選舉董事、監(jiān)事時，應(yīng)當采用累計投票制，但我國大多數(shù)獨立董事是由大股東、公司董事、公司高管推薦，并由董事會提名，經(jīng)股東大會選舉產(chǎn)生，其他股東推薦的獨立董事很少，獨立董事從一開始已經(jīng)喪失了獨立性。而且目前我國獨立董事的薪酬是由上市公司承擔(dān)并由上市公司支付的，獨立董事的利益與其所監(jiān)督的主體的利益產(chǎn)生關(guān)聯(lián)性，這也使得其失去獨立性。另外我國獨立董事成員中大部分是一些有名望的專家學(xué)者，通常只是兼職，來自于企業(yè)經(jīng)營管理人士偏少，應(yīng)該說這些知名專家學(xué)者專業(yè)水平很高，但缺乏企業(yè)高層的經(jīng)營、管理與監(jiān)督經(jīng)驗，在實際工作中容易出現(xiàn)“董事不懂事”的現(xiàn)象。并且獨立董事原則上最多可以在5家上市公司兼任獨立董事，工作負荷大，無法投入足夠的時間和精力來履行職責(zé)，獲得充足的信息。再加之上市公司可能會出于各種考慮，盡量不提供或少提供不利于公司的資料，造成獨立董事并沒能享有與其他董事同等的知情權(quán)，獨立董事的作用難以發(fā)揮。

(四)公司控制權(quán)市場難以充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰功能公司控制權(quán)市場的存在在很大程度上能夠促進資本有效地重新配置，形成對公司董事和經(jīng)理的外部市場約束。隨著股權(quán)分置改革的完成，我國資本市場的并購更加活躍，但是在公司控制權(quán)市場卻無法正常發(fā)揮作用。其原因在于：一是市場價格無法近似反映股票的真實價格。由于上市公司改制不徹底，未建立規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度，上市公司與大股東或集團公司之間分而不開，存在著不規(guī)范的各種聯(lián)系。而且有的公司上市的目的就是為了從股市上“圈錢”，這使得不少上市公司通過各種辦法“包裝上市”，造成了我國股市的股票價格并不能真正反映其內(nèi)在價值，有效率的兼并收購難以發(fā)生。二是行政部門的干預(yù)。在公司控制權(quán)轉(zhuǎn)讓過程中，政府往往會利用行政權(quán)力或者補貼、扶持性手段來參與公司控制權(quán)重組。政府補貼還可能使一些市場交易主體產(chǎn)生不合理的預(yù)期，進行非理性炒作，從而影響市場的價格配置。

(五)注冊會計師行業(yè)缺乏獨立性由于存在信息不對稱就需要由注冊會計師對上市公司的會計報表進行獨立審計，從而達到對經(jīng)營者的監(jiān)督。審計作為一種重要的公司治理機制，其有效性依賴于其獨立性，但我國注冊會計師極其缺乏獨立性。上市公司中，雖然審計委員會可以提議聘請或更換外部審計機構(gòu)，經(jīng)股東大會批準，但由于上市公司多為內(nèi)部人所控制，因此由審計委員會提議聘請會計師事務(wù)所通常只是形式，實際上是由公司的高層管理者委托注冊會計師審計自己，形成了一種特殊的委托與受托關(guān)系，審計收費也取決于雙方談判的結(jié)果。這就從根本上影響了審計的獨立性。另外，我國會計師事務(wù)所面臨的市場競爭壓力大，據(jù)披露全國“百強所”注冊會計師人數(shù)僅占全國執(zhí)業(yè)注冊會計師的21％，但其收入占全行業(yè)的51％，其余近80％的注冊會計師爭奪49％的市場，在目前這種賣方市場的激烈競爭中，如何維系與被審計單位的關(guān)系生存和發(fā)展下去，是擺在會計師事務(wù)所面前的頭等大事。而且國外注冊會計師行業(yè)的收入主要來源于咨詢業(yè)務(wù)，審計業(yè)務(wù)占很小比例，而我國恰好相反，這些壓力經(jīng)常會迫使會計師事務(wù)所違背獨立性原則，出具不恰當意見的審計報告。注冊會計師協(xié)會雖然每年都處罰一批注冊會計師和會計事務(wù)所，但是行業(yè)自律的力度不足，有時還會出現(xiàn)行業(yè)保護主義傾向。這主要是因為從嚴格意義上講，目前我國的注冊會計師協(xié)會是半官方組織，中注協(xié)理事會的大部分成員來自于政府部門，中注協(xié)本身就足夠的缺乏獨立性和權(quán)威性。三、公司治理優(yōu)化的政策建議

(一)強化董事會功能，優(yōu)化董事會結(jié)構(gòu)雖然股權(quán)分置改革實現(xiàn)了全流通，但我國上市公司國有控股的比例依然較大，內(nèi)部人控制問題依然嚴重，因此要加強董事會的權(quán)威地位。首先，董事會應(yīng)具有廣泛的代表性，其成員不僅要有大股東的代表，還應(yīng)有中小股東的董事代表。對中小股東代表應(yīng)作強制性安排，如規(guī)定公司董事會中至少有1／3名只能由持股低于5％以下的中小股東單獨選出的董事，大股東不參與該1／3名董事的選舉，這樣才能吸引中小股東參與公司管理活動，調(diào)動投資者的積極性。其次，要避免董事長與總經(jīng)理兩職合一。從法律層面而言，股東與董事之間的關(guān)系是一種委托關(guān)系，股東為委托人，董事為人，董事會成員本著股東的利益最大化原則，對公司經(jīng)營進行戰(zhàn)略指導(dǎo)和對經(jīng)理層保持有效監(jiān)督。若董事長兼任總經(jīng)理，則董事會對經(jīng)理層無法進行有效監(jiān)督。最后，董事會成員應(yīng)具有一定的專業(yè)知識。董事會作為決策監(jiān)督機構(gòu)，要使決策科學(xué)、監(jiān)督到位，必須要有一定的專業(yè)知識。作為內(nèi)部董事，應(yīng)具有企業(yè)專有性的知識和公司管理的專門化技能，而外部董事也應(yīng)具有相應(yīng)的專業(yè)知識背景和專業(yè)化理解能力，這樣才能提高決策和監(jiān)督的質(zhì)量。

(三)獨立董事制度的缺陷依然沒有改善眾多上市公司已按證監(jiān)會要求配備了獨立董事，獨立董事制度已基本得到執(zhí)行。獨立董事設(shè)立的宗旨在于保護中小股東利益、打破內(nèi)部人控制，但是我國的獨立董事卻形同虛設(shè)，截至2098年4月30日已披露2007年年報的862家滬市上市公司中，只有26家公司的40位獨立董事對相關(guān)事項提出異議，分別占滬市已披露年報上市公司總數(shù)的3.01％，以及獨立董事總?cè)藬?shù)的1.50％，比例極低。2008年6月4日，深圳交易所調(diào)研報告稱，2007年，上市公司獨立董事參與董事會會議的出勤率超過97％，但發(fā)表的意見多為套話，獨立董事述職報告內(nèi)容基本雷同，年度工作總結(jié)表述空泛。筆者認為，出現(xiàn)以上情況的主要原因是我國獨立董事不獨立，雖然證監(jiān)會規(guī)定上市公司選舉獨立董事或控股股東控股比例在30％以上的上市公司選舉董事、監(jiān)事時，應(yīng)當采用累計投票制，但我國大多數(shù)獨立董事是由大股東、公司董事、公司高管推薦，并由董事會提名，經(jīng)股東大會選舉產(chǎn)生，其他股東推薦的獨立董事很少，獨立董事從一開始已經(jīng)喪失了獨立性。而且目前我國獨立董事的薪酬是由上市公司承擔(dān)并由上市公司支付的，獨立董事的利益與其所監(jiān)督的主體的利益產(chǎn)生關(guān)聯(lián)性，這也使得其失去獨立性。另外我國獨立董事成員中大部分是一些有名望的專家學(xué)者，通常只是兼職，來自于企業(yè)經(jīng)營管理人士偏少，應(yīng)該說這些知名專家學(xué)者專業(yè)水平很高，但缺乏企業(yè)高層的經(jīng)營、管理與監(jiān)督經(jīng)驗，在實際工作中容易出現(xiàn)“董事不懂事”的現(xiàn)象。并且獨立董事原則上最多可以在5家上市公司兼任獨立董事，工作負荷大，無法投入足夠的時間和精力來履行職責(zé)，獲得充足的信息。再加之上市公司可能會出于各種考慮，盡量不提供或少提供不利于公司的資料，造成獨立董事并沒能享有與其他董事同等的知情權(quán)，獨立董事的作用難以發(fā)揮。

(四)公司控制權(quán)市場難以充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰功能公司控制權(quán)市場的存在在很大程度上能夠促進資本有效地重新配置，形成對公司董事和經(jīng)理的外部市場約束。隨著股權(quán)分置改革的完成，我國資本市場的并購更加活躍，但是在公司控制權(quán)市場卻無法正常發(fā)揮作用。其原因在于：一是市場價格無法近似反映股票的真實價格。由于上市公司改制不徹底，未建立規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度，上市公司與大股東或集團公司之間分而不開，存在著不規(guī)范的各種聯(lián)系。而且有的公司上市的目的就是為了從股市上“圈錢”，這使得不少上市公司通過各種辦法“包裝上市”，造成了我國股市的股票價格并不能真正反映其內(nèi)在價值，有效率的兼并收購難以發(fā)生。二是行政部門的干預(yù)。在公司控制權(quán)轉(zhuǎn)讓過程中，政府往往會利用行政權(quán)力或者補貼、扶持性手段來參與公司控制權(quán)重組。政府補貼還可能使一些市場交易主體產(chǎn)生不合理的預(yù)期，進行非理性炒作，從而影響市場的價格配置。

篇（5）

20*年，在市委、市政府的高度重視和堅強領(lǐng)導(dǎo)下，全市上下認真貫徹國家、省、市關(guān)于就業(yè)再就業(yè)工作的方針、政策，克服非典疫情和洪澇災(zāi)害等不利因素影響，齊心協(xié)力、扎實奮進，在建立責(zé)任體系、制定配套政策、開發(fā)就業(yè)崗位、增加資金投入、搞好就業(yè)服務(wù)等五個重點方面狠抓落實，全市就業(yè)和再就業(yè)工作取得了明顯成效。

（一）就業(yè)和再就業(yè)領(lǐng)導(dǎo)工作得到進一步加強

近年來，各級黨委政府始終把就業(yè)再就業(yè)工作擺在更加突出的位置，主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓，分管領(lǐng)導(dǎo)具體抓，一級抓一級，層層抓落實，有力地推動了此項工作開展。去年，市委、市政府先后5次召開會議，對就業(yè)再就業(yè)工作進行專題研究和安排部署。市及各縣區(qū)都成立了就業(yè)和再就業(yè)工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。市政府還出臺了《全市就業(yè)和再就業(yè)工作目標考核辦法》，建立了聯(lián)席會議制度、工作例會制度和情況通報制度，并組織開展了3次督查。市人大、政協(xié)先后4次聽取勞動保障部門的專題報告，對就業(yè)和再就業(yè)工作議案和提案重點督辦。勞動、財政、地稅、工商、銀行等有關(guān)部門密切配合，較好地完成了省政府下達的就業(yè)和再就業(yè)各項工作目標任務(wù)。

（二）街道社區(qū)工作平臺建設(shè)成果顯著

去年，我市率先在全省搭建了高標準、規(guī)范化的街道社區(qū)平臺。全市8個街道、4個縣城城關(guān)鎮(zhèn)和106個鄉(xiāng)鎮(zhèn)全部設(shè)立了就業(yè)和社會保障事務(wù)所，99個社區(qū)全部建立了就業(yè)和社會保障工作站。全市共向社會公開招考114名工作人員，聘用132名社區(qū)專管員，調(diào)整充實了社區(qū)勞保隊伍。全市去年累計用于社區(qū)平臺建設(shè)資金達900多萬元，每個社區(qū)都增配了微機、傳真機、電話等辦公設(shè)備。初步建立了集就業(yè)服務(wù)、職業(yè)介紹、社區(qū)崗位開發(fā)、扶持就業(yè)困難群體、退休人員管理服務(wù)于一體的市、縣區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）、社區(qū)四級管理服務(wù)體系。

（三）再就業(yè)扶持政策得到較好的落實

去年，我市先后出臺了《關(guān)于進一步做好就業(yè)和再就業(yè)工作的通知》等16個相關(guān)配套文件，進一步完善了政策措施，加大了就業(yè)再就業(yè)各項扶持政策的落實力度。據(jù)統(tǒng)計，全市共有283人和590人分別享受了稅收和行政性收費減免，累計減免稅費41.5萬元；落實小額貸款82戶，累計發(fā)放44.8萬元；全市新增就業(yè)崗位21684個，下崗失業(yè)人員再就業(yè)14499人，分別完成全年任務(wù)的108.4％和116.9％；通過各種途徑培訓(xùn)下崗失業(yè)人員4957人，占全年任務(wù)的124％，再就業(yè)率達49.3％，超出省政府考核目標任務(wù)近10個百分點。

（四）積極援助了大齡就業(yè)困難群體

各級各部門始終堅持以發(fā)展社區(qū)服務(wù)業(yè)為主攻方向，采取購買崗位、就業(yè)援助、資金支持等辦法，積極安置大齡就業(yè)困難人員再就業(yè)。去年全市累計安置“4*0”人員3302人。市政府在財政十分困難的情況下，拿出資金購買80個社區(qū)和東環(huán)公園管理崗位，用于安置“4*0”人員。各縣區(qū)也分別通過購置公益性崗位、開辟“再就業(yè)一條街”等辦法，有效地幫助一大批“4*0”人員實現(xiàn)了再就業(yè)。

在充分肯定成績的同時，我們也要清醒地看到，當前就業(yè)和再就業(yè)工作壓力依然很大。新增勞動力隊伍不斷壯大、農(nóng)村富余勞動力向非農(nóng)領(lǐng)域和城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移加快、城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員持續(xù)增多；就業(yè)矛盾十分突出。勞動力整體文化素質(zhì)較差與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的矛盾、傳統(tǒng)就業(yè)觀念落后與新興勞動力市場現(xiàn)實的矛盾、宏觀管理滯后與市場經(jīng)濟發(fā)展需求的矛盾日益加劇。據(jù)統(tǒng)計2003年全市共有可用勞動力340萬，其中，農(nóng)村勞動力290萬，按人均耕種5畝地來計算，農(nóng)村剩余勞動力140萬左右。再扣除70萬外出打工，目前全市至少有70萬農(nóng)村勞動力閑置。城鎮(zhèn)50萬勞動力中，也至少有5萬左右失業(yè)閑置。就業(yè)再就業(yè)工作中存在的問題依然不少。一是稅收和行政性收費減免政策落實還不到位。去年全市有283名下崗失業(yè)人員享受了稅收減免，占領(lǐng)證人數(shù)的1.83%，低于全省13.1%的平均水平。有590名下崗失業(yè)人員享受行政性收費減免，占領(lǐng)證人員的3.8％，低于全省25.8％的平均水平。二是小額擔(dān)保貸款發(fā)放落實不理想。指定的承貸銀行按1:1的質(zhì)押發(fā)放貸款，遠遠高出省政府1:5的規(guī)定。發(fā)放的戶數(shù)和戶均水平都沒有達到省政府要求。三是再就業(yè)資金使用不到位。去年省財政撥發(fā)下崗職工保生活和再就業(yè)資金2*9萬元，我市使用倬鴕底式?647萬元。人均使用資金為2217元，低于全省平均水平近1000元。四是再就業(yè)服務(wù)工作基礎(chǔ)薄弱。五是經(jīng)營場地安排、主輔分離和再就業(yè)援助工作的落實不夠到位。上述問題的存在，既有客觀原因，但更主要的還是主觀原因。不客氣地講，個別縣區(qū)、部門對就業(yè)和再就業(yè)工作重視程度不夠，工作不夠積極主動；作風(fēng)不夠頑強扎實，工作還常常停留在一些表面和低層次上。有的甚至連基本的數(shù)據(jù)資料也不統(tǒng)計，漏統(tǒng)漏報現(xiàn)象普遍存在，直接影響了年度工作總結(jié)和省政府對我市的考核。

二、今年我市就業(yè)再就業(yè)工作目標任務(wù)和下一步工作安排

就業(yè)再就業(yè)工作是民生之本、安國之基、政府本職、社會責(zé)任。做好就業(yè)再就業(yè)工作意義十分重大，這里我不贅述，希望同志們一定要從全局和政治的高度，高度重視這項工作，真抓實干、腳踏實地把這項工作抓緊、抓實、抓出成效。今年省政府對我市下達的9項考核指標，與去年相比大部分指標值都有所增加，任務(wù)十分艱巨。市政府已將把省政府下達的各項指標任務(wù)，逐項分解到各地各部門，進行定量控制、考核。

圍繞今年的就業(yè)和再就業(yè)主要目標任務(wù)，我談幾點意見。

（一）以增加就業(yè)崗位為目標，把深化改革、促進發(fā)展、調(diào)整機構(gòu)和擴大就業(yè)有機結(jié)合起來。

繼續(xù)堅持“勞動者自主自擇業(yè)、政府促進就業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)”的方針，注重發(fā)展各類勞動密集型產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)、中小企業(yè)、非公有制經(jīng)濟和靈活多樣的就業(yè)方式。積極從新建企業(yè)增加的就業(yè)崗位中，安排一定比例的崗位專門用于安置下崗失業(yè)人員。同時，充分利用企業(yè)非主業(yè)資產(chǎn)、閑置資產(chǎn)和關(guān)閉破產(chǎn)企業(yè)的有效資產(chǎn)，創(chuàng)造增加就業(yè)崗位。二是要積極探索組織起來就業(yè)的新途徑。組織起來就業(yè)是我省的一個創(chuàng)新，也是擴大就業(yè)的一個重要途徑。省政府近期將出臺有關(guān)組織起來就業(yè)的一系列優(yōu)惠扶持政策。大家要認真研究政策，用好政策，用活政策，把組織起來就業(yè)這項工作抓起來。三是要搞好“徽風(fēng)報刊亭”的建設(shè)。目前，全省已有13個市實施了這一項目。我市屬于未開展此項活動的4個市之一，已經(jīng)受到了省政府通報批評。會后，由勞動部門牽頭，宣傳、建委、工商等部門積極配合，迅速行動起來，4月10日前拿出具體實施方案，向市政府匯報。

（二）以落實再就業(yè)政策為主線，努力改善創(chuàng)業(yè)和就業(yè)環(huán)境

要充分發(fā)揮再就業(yè)聯(lián)席會議的作用，進一步完善機制，加強部門協(xié)調(diào)，認真做好再就業(yè)政策的落實、督查工作，為再就業(yè)工作提供一個良好的環(huán)境。今年要務(wù)必在落實小額貸款政策上有實質(zhì)性突破，在落實主輔政策分離上有較大進展。各級各部門要對政策落實情況，認真開展自查，及時發(fā)現(xiàn)問題，進行整改，尤其是小額貸款的發(fā)放，要切實抓到位，落實好，按季進行統(tǒng)計、通報，使政策效應(yīng)得到盡快釋放和充分發(fā)揮。今年全市要開展一次送政策活動。市勞動部門要切合實際，抓緊編印《下崗失業(yè)人員再就業(yè)優(yōu)惠政策問答》和《企業(yè)吸納下崗失業(yè)人員優(yōu)惠政策問答》，發(fā)到每一個下崗失業(yè)人員和每一個企業(yè)負責(zé)人手中。要加大宣傳力度，及時宣傳報道再就業(yè)政策、工作動態(tài)、招聘信息等，在全社會形成一個“圍繞失業(yè)抓就業(yè)，抓好就業(yè)促發(fā)展”的良好氛圍。

（三）以適當擴大再就業(yè)優(yōu)惠證發(fā)放范圍為突破，為再就業(yè)創(chuàng)造良好條件。

再就業(yè)優(yōu)惠證發(fā)放的越多，越有利于爭取中央和省的資金支持。目前，全省已有1／3的市擴大了《再就業(yè)優(yōu)惠證》的發(fā)放范圍。各級各部門要進一步解放思想，統(tǒng)一認識，積極創(chuàng)造政策，適當擴大優(yōu)惠證發(fā)放范圍。發(fā)證范圍要擴大到未進入再就業(yè)服務(wù)中心的所有國有企業(yè)下崗失業(yè)人員和集體企業(yè)下崗失業(yè)人員。勞動部門要抓住這個機會，把優(yōu)惠證擴發(fā)工作認真貫徹落實好，力爭做到符合條件的全發(fā)放。同時，還要嚴格把關(guān)，防止個別不符合條件的騙取優(yōu)惠證，打著再就業(yè)的幌子偷、逃稅費。

（四）以強化再就業(yè)服務(wù)為手段，進一步加大職業(yè)培訓(xùn)和技能人才隊伍建設(shè)工作力度。

以再就業(yè)和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)為重點，切實提高培訓(xùn)的針對性、實用性和有效性，盡量多爭取上級的補貼資金，多培訓(xùn)一些下崗失業(yè)人員。各級再就業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)要認真做好市場調(diào)查研究工作，根據(jù)勞動力市場的需求確定培訓(xùn)項目。不僅要在提高培訓(xùn)質(zhì)量上下功夫，還要認真做好培訓(xùn)后的就業(yè)安置工作。按照省政府要求，市政府提出“抓好創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，造就百名小老板，帶動一大批下崗失業(yè)人員再就業(yè)”的目標。各有關(guān)部門要選好具有創(chuàng)業(yè)愿望的下崗失業(yè)人員和其他人員，并認真落實創(chuàng)業(yè)小額貸款、創(chuàng)業(yè)補助、社會保險補貼等一系列創(chuàng)業(yè)扶持政策，提高創(chuàng)業(yè)成功率，發(fā)揮創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)促進就業(yè)的倍增效應(yīng)。要繼續(xù)推行和規(guī)范求職登記、職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)介紹、培訓(xùn)申請、鑒定申報、檔案管理、社會保險關(guān)系接續(xù)等“一站式”就業(yè)服務(wù)。要繼續(xù)加強勞務(wù)輸出工作，壯大勞動輸出基地，通過大力發(fā)展和培育勞務(wù)中介組織，強化區(qū)域勞務(wù)協(xié)作，提高勞務(wù)輸出的有序化程度。

（五）以加大再就業(yè)資金投入為保障，切實提高資金使用效益。

勞動、財政等部門要抓緊研究再就業(yè)資金分配，和工作進度掛鉤的具體辦法，對省、市下?lián)苜Y金用不到位的，后續(xù)資金不再予以補助。將社保補給、崗位補給、職業(yè)及培訓(xùn)補給等多項再就業(yè)資金的政策用好、用足、用活。各級勞動部門要切實用好每一分錢，多注重實效，少講排場，多注重內(nèi)容，少講形式，精打細算，加強資金管理，提高使用效益，對違規(guī)、違紀、浪費資金等問題嚴肅查處。目前有的社區(qū)服務(wù)站，工作面積僅幾十平方，卻安裝價值十幾萬元的彩色顯示屏，我認為就很不實用，完全沒有必要。這筆錢完全可以投入到開發(fā)就業(yè)崗位等更需要再就業(yè)資金的地方。

（六）以幫助大齡就業(yè)困難人員再就業(yè)為重點，健全再就業(yè)援助制度

大齡就業(yè)困難人員是再就業(yè)工作的重點和難點，要通過瞄準社區(qū)就業(yè)需要，努力開發(fā)社區(qū)就業(yè)崗位，出資購買或創(chuàng)造的公益性崗位要優(yōu)先安排大齡就業(yè)困難人員。要充分發(fā)揮就業(yè)崗位補貼、社保補貼等再就業(yè)優(yōu)惠政策的作用，促進大齡困難人員再就業(yè)。要進一步提高社區(qū)平臺工作實效，認真總結(jié)經(jīng)驗，查找不足，形成一套健全完善的援助機制。這里，我強調(diào)一點，再就業(yè)援助工作要保證公正、公平、公開、透明。事前一定要公示，切忌暗箱操作，致使該援助的沒有援助，該享受的沒有享受，好成壞事。

篇（6）

一、企業(yè)人力資源管理的特點

人力資源管理不同于人事管理,它有很強的自身特性。

(1)全員性每位員工都是人力資源開發(fā)管理的對象,通過對員工的職業(yè)設(shè)計和工作技能、工作態(tài)度的開發(fā)管理,企業(yè)將最大限度地擁有合格員工并在適合的崗位上發(fā)揮工效。

(2)全局性人力資源管理是系統(tǒng)工程,需要企業(yè)所有職能管理部門和基層生產(chǎn)經(jīng)營單位共同開展。尤其是基層生產(chǎn)經(jīng)營單位,他們最清楚本單位的工作崗位責(zé)任、崗位結(jié)構(gòu),熟悉未來員工配備需求和工作技能的具體情況,對本單位員工的考核、開發(fā)、激勵方案最有發(fā)言權(quán),對人力資源管理與開發(fā)應(yīng)發(fā)揮關(guān)鍵作用。

(3)持續(xù)性人力資源作為一種可再生資源,其知識、智力、技能無論是在開發(fā)、配置和使用中都有一定的時效性,開而不用則有可能退化、本論文由整理提供荒廢,造成人力資源不斷相對貶值,所以在員工的整個職業(yè)生涯中要不斷對其進行開發(fā)、遵循人力資源管理的特點,正確地制訂人力資源錄用、開發(fā)、保持和使用等相關(guān)政策和措施,是進行人力資源管理的重要基礎(chǔ)。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1•企業(yè)人力資源供需之間的矛盾一方面,企業(yè)受傳統(tǒng)粗放經(jīng)營思想的束縛,人員供給總量過快增長,超出了產(chǎn)能發(fā)展實際需求總量,給企業(yè)帶來了負面影響,如隱性失業(yè)嚴重,人浮于事,缺乏積極向上的公平競爭環(huán)境,勞動生產(chǎn)率下降等;另一方面,企業(yè)所需高素質(zhì)管理人才又嚴重缺乏,企業(yè)管理缺乏生機活力。

2•人力資源管理工作基礎(chǔ)亟待改進

(1)人力資源績效評價等基礎(chǔ)工作薄弱。目前企業(yè)對員工的績效評價主要是以員工自我年度工作總結(jié)為主,停留在以“德勤能績”為主的定性評價階段,并沒有按崗位目標體系和完成執(zhí)行情況逐項評價,容易脫離工作實際。定量、定性相結(jié)合的績效評價標準體系不健全,領(lǐng)導(dǎo)容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng),受職工個人身份、資歷、地位、人際關(guān)系影響較大。本論文由整理提供流于形式的績效評價無法準確與報酬、晉升、調(diào)動、激勵直接掛鉤,也無法準確提出員工工作技能、工作態(tài)度開發(fā)培訓(xùn)的方案,起不到肯定成績、發(fā)揚優(yōu)點和發(fā)現(xiàn)問題、鞭策后進的激勵作用。

(2)用人機制亟待完善。用好人是人力資源管理的核心,目前企業(yè)在用人中,能進不能出、能上不能下等難以根除。盡管許多企業(yè)已全面推行聘任、聘用制度,試圖以法律契約的形式維系新型用人關(guān)系,但由于沒有充分引入公平競爭的優(yōu)勝劣汰機制,員工的責(zé)任心、危機感、緊迫感遠遠比不上外資企業(yè)。

3•工資分配方式僵化,激勵機制乏力

企業(yè)目前實施的崗位技能工資制,員工的實際績效評價對收入報酬影響幅度較小,拉不開個人收入分配的合理檔次,發(fā)揮不出分配激勵的杠桿作用。有限的激勵手段也只是停留在思想政治工作、職業(yè)道德教育和少量表彰評先傳統(tǒng)激勵方式上,容易挫傷多數(shù)員工的積極性。

4•我國企業(yè)人力資源管理面臨著新的流動潮

入世的成功,我國企業(yè)將更加徹底地融入國際市場,直接與國際企業(yè)進行角逐和競爭。外資企業(yè)也必將按照市場準入原則和國民待遇原則,全面進入國有企業(yè)的市場領(lǐng)地,他們將憑借其資金實力、管理經(jīng)驗、操作技術(shù)和熟悉國際慣例等優(yōu)勢,對我國企業(yè)產(chǎn)生強大的競爭壓力,與國內(nèi)企業(yè)爭奪高素質(zhì)人才。因為多數(shù)跨國企業(yè)在實施“本土化”發(fā)展戰(zhàn)略時,本論文由整理提供他們在只輸出少量高級管理人才、技術(shù)人才和經(jīng)營方式以外,就是以豐厚高薪、良好的用人環(huán)境為競爭優(yōu)勢,吸引我國企業(yè)之中相對稀缺的高素質(zhì)業(yè)務(wù)骨干和中層管理者,特別是那些已經(jīng)在中資企業(yè)掌握大量企業(yè)經(jīng)營管理機密的優(yōu)秀人才資源。企業(yè)如果不能盡快調(diào)整和改進人力資源配置方式,將不可避免成為外資企業(yè)免費的人才培訓(xùn)基地。

三、建立激勵機制的對策

1•建立完善的激勵機制

完善的激勵機制可有效的吸引人才,并防止人才流失。在市場經(jīng)濟中,正常的人力資源流進、流出固然無可厚非,但如果只流出不流進,或流出的都是高素質(zhì)成熟的企業(yè)人才,而流進的都是初級的尚未開發(fā)的人員,將有悖于人力資源經(jīng)營投入與產(chǎn)出相互對稱的基本原理;預(yù)付流失人才的培養(yǎng)成本將會是企業(yè)效益目標實現(xiàn)的巨大障礙。

完善的企業(yè)激勵機制,員工實行競爭上崗、優(yōu)勝劣汰,并對工作業(yè)績進行嚴格的考核、評價,個人報酬直接與業(yè)績掛鉤。通過工資的充分激勵作用和人員的優(yōu)勝劣汰機制,一方面使現(xiàn)有員工的責(zé)任心、危機感大大增強,從而更好的留住人才;另一方面可從社會上吸引確有真才實學(xué)的人才,使企業(yè)能夠盡快用優(yōu)質(zhì)人力資源置換出次質(zhì)人力資源,用人力資源增量激活人力資源存量的開發(fā)管理。

2•建立有效的激勵機制應(yīng)注意的問題

(1)全面實施競爭上崗,優(yōu)勝劣汰的用人制度。競爭上崗,是人才脫穎而出的關(guān)鍵,也是人事制度改革的核心。要形成一種能者上、平者讓、庸者下的用人機制,通過淘汰相形見絀者為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件。當前,優(yōu)勝基本解決,劣汰基本沒解決。劣汰問題不很好解決,也同樣會影響到優(yōu)勝的水平和層次。

(2)在激勵手段上必須多樣化,堅持精神與物質(zhì)并舉的方針。對特殊人才實行一流人才、一流業(yè)績、一流待遇的政策,本論文由整理提供并重點解決好其住房問題,使他們有一個穩(wěn)定的家園,全身心地投入到工作當中去。有條件的單位還可以用贈予期權(quán)股的方法來激勵人才多做貢獻。對有突出貢獻的人才除實施以上重獎外,還可以以其個人名字命名工藝流程、操作方法以及各種評選獎項等,促使其為企業(yè)發(fā)展不斷創(chuàng)新。對普通員工也要足夠重視物質(zhì)利益激勵的普及面和力度,合理構(gòu)造工資、現(xiàn)金獎勵、福利在員工總收入中的比重結(jié)構(gòu),逐步加大與績效考評掛鉤的獎金收入份額。

(3)對各級管理者普及現(xiàn)代激勵理論的應(yīng)用技能,讓各級管理者熟練掌握和運用激勵的需求原理、期望原理和公平公正原理。準確分析、了解下屬員工的主觀職業(yè)動機、心理需求和思想狀況,因勢利導(dǎo),盡可能滿足員工正當?shù)男枨?特別是自尊、自我發(fā)展的高級需求。善于科學(xué)設(shè)定工作任務(wù)、工作目標和考核辦法,迎合員工的上進心,本論文由整理提供激發(fā)他們工作的責(zé)任感和使命感。在公開透明的激勵規(guī)則下,合理引導(dǎo)所有員工自愿朝著組織目標方向努力。本著機會均等的原則,克服厚此薄彼的不合理現(xiàn)象,以免造成員工的心理落差,挫傷多數(shù)員工的積極性。

(4)要認真學(xué)習(xí)新的激勵理論和方法,重點研究相關(guān)企業(yè)以及所在地的其他競爭對手的激勵措施,適時完善本企業(yè)的激勵制度,以確保激勵機制的先進性、適用性和科學(xué)性。

篇（7）

中圖分類號：DF731

文獻標識碼：A

加拿大學(xué)者約翰沃施指出：“偵查的技巧和檢察官的法律敏銳力有助于提高偵查和起訴的效率。”[1]其精辟之處在于簡明地闡釋了偵查工作和公訴工作的基本區(qū)別，強調(diào)了偵訴協(xié)作對于提高訴訟效率的重要意義。在控、辯、裁三方組成的刑事訴訟構(gòu)造中，同屬于控方陣營的偵查機關(guān)和公訴機關(guān)，作為追訴職能的共同擔(dān)當者，其偵查工作和公訴工作之間，存在著天然的緊密聯(lián)系。這種訴訟職能的趨同性和內(nèi)在聯(lián)系的緊密性，使得偵查機關(guān)和公訴機關(guān)之間加強配合協(xié)作，形成偵訴合力，具有了可行性和必要性。2005年6月，最高人民檢察院在《關(guān)于進一步加強公訴工作，強化法律監(jiān)督的意見》中指出，應(yīng)當“建立檢察機關(guān)內(nèi)部訴偵協(xié)作機制，堅決查處司法不公背后的職務(wù)犯罪”，從而首次在司法解釋中明確提出了應(yīng)當建立“偵訴協(xié)作機制”。此后，一些地方司法實務(wù)部門對如何建立偵訴協(xié)作機制進行了有益的探索。但是，對這一創(chuàng)新做法，理論界并未給予應(yīng)有的關(guān)注，研究成果幾近空白。而實務(wù)部門在偵訴協(xié)作的過程中，由于缺乏統(tǒng)一、明確的法律規(guī)定，基本上是“摸著石頭過河”，做法各異，一些操作方式在理論上缺乏支撐，值得商榷。我國刑事訴訟法即將進行再修改，如何在程序設(shè)計上加強偵訴機關(guān)的協(xié)作，是一個非常值得關(guān)注的問題，故此，本文擬對偵訴協(xié)作機制的有關(guān)問題進行粗淺的探討，以期有益于立法和實踐。

一、 為何協(xié)作：偵訴協(xié)作機制的價值分析

“凡是談到社會管理，就不能撇開價值，價值的相互制約和人的目的性。”康維內(nèi)戈伊察.控制論的當前問題.轉(zhuǎn)引自王衛(wèi)國：過錯責(zé)任原則：第三次勃興［M］.北京：中國法制出版社，2000.151.在法律語境中，價值是指“在人（主體）與法（客體）的關(guān)系中體現(xiàn)出來的法律的積極意義或有用性”[2]。建立偵訴協(xié)作機制，對于保證刑事訴訟活動的順利進行，具有非常重大的價值和意義。

（一）有利于形成“大控方”的追訴格局，增強打擊犯罪的合力

從程序推進角度看，偵訴工作的目的有所不同，偵查的目的是收集犯罪證據(jù)，為公訴作準備。而公訴的目的，是啟動審判程序，請求依法追究被告人的刑事責(zé)任；從訴訟目的角度看，偵訴工作的目的則是同一的，即均是為了有效指控犯罪，實現(xiàn)刑事訴訟懲罰犯罪的目標。因此，偵訴工作完全可以統(tǒng)一到如何有效地指控犯罪這一大方向上來。但是長期以來，我國偵訴機關(guān)對于偵訴工作基本方向的把握并不十分明確，習(xí)慣于“鐵路警察，各管一段”，重分工負責(zé)，輕互相配合，將偵訴工作截然割裂開來，缺乏整體的“大控方觀念”，這是導(dǎo)致司法實踐中偵訴機關(guān)相互制肘現(xiàn)象發(fā)生的重要原因之一。而建立偵訴協(xié)作機制，通過制度設(shè)計和理念灌輸，增強偵訴機關(guān)的“大控方”意識，將有利于把偵訴工作為重心統(tǒng)一到有效指控犯罪這一基本方向上來，從而鞏固控方陣營，形成“大控方”的追訴格局，推動偵訴機關(guān)緊緊圍繞成功指控犯罪這一共同的訴訟目標，勁往一處使，形成強大的打擊犯罪的合力，確保犯罪分子受到應(yīng)有的懲罰。

（二）有利于強化證據(jù)的收集和固定，提高偵訴工作質(zhì)量，加強法律監(jiān)督

“證據(jù)是科學(xué)認定案件事實的基礎(chǔ)。”[3]偵查工作的核心是收集證據(jù)，公訴工作的核心是審查證據(jù)，通過偵查和審查起訴，在交付審判之前將證據(jù)加以固定，是成功指控犯罪的基本條件。但是，由于偵查和公訴的角度有所不同，再加上偵訴人員在法律功底、證據(jù)素養(yǎng)等方面的差異，對于案件事實、證據(jù)的認識和把握難免會出現(xiàn)分歧或偏差。如果偵訴雙方在辦理案件過程中，各行其是，缺乏必要的溝通、協(xié)調(diào)及合作，則可能會對證據(jù)的收集和固定，造成消極的影響。這在偵訴實踐中已經(jīng)表現(xiàn)得較為突出：偵查人員按照自己的思路去收集證據(jù)，很少主動與公訴人員進行溝通，公訴人員因為案件尚未進入公訴階段也極少與偵查人員進行溝通，結(jié)果有些案件偵查人員辛辛苦苦收集來的證據(jù)卻達不到起訴的要求，或被退回補充偵查，甚或被作出不起訴決定。尤其收集證據(jù)強調(diào)迅速及時，有的案件因公訴人員認為證據(jù)不足而要求進行補充偵查時，原本在偵查階段可以收集的證據(jù)卻因為錯失良機未及時有效地保全而滅失，最終導(dǎo)致犯罪分子逍遙法外。如果建立了偵訴協(xié)作機制，偵訴雙方在證據(jù)的收集和固定過程中有充分的溝通、協(xié)商和合作，這種現(xiàn)象無疑將大為減少，案件質(zhì)量也將得到極大的提高。此外，偵訴協(xié)作并非無原則地協(xié)作，協(xié)作并不排斥監(jiān)督。在偵訴協(xié)作過程中，檢察機關(guān)由于切實介入了偵查活動，可以及時發(fā)現(xiàn)和糾正偵查機關(guān)的非法取證行為，預(yù)防和減少非法證據(jù)的產(chǎn)生，從而變被動監(jiān)督為主動監(jiān)督、變事后監(jiān)督為事前監(jiān)督、變靜態(tài)監(jiān)督為動態(tài)監(jiān)督，增強了法律監(jiān)督的效果。

（三）有利于化解偵訴工作中的矛盾和沖突，減少“程序倒流”，提高訴訟效率

司法實踐中，一些偵查人員對于公訴人員退回補充偵查或者作出不起訴決定不理解，認為是故意為難；而不少公訴人員則認為偵查人員法律素質(zhì)低、證據(jù)素養(yǎng)差，偵查終結(jié)的案件達不到起訴的要求，成為“燙手的山芋”。這些工作中的矛盾和沖突的產(chǎn)生很大程度上是由于偵訴人員之間缺乏溝通協(xié)作所致。如果建立了偵訴協(xié)作機制，加強偵訴人員對案情、證據(jù)等問題的溝通協(xié)作，這些矛盾和沖突將極大地得到化解，“扯皮”現(xiàn)象將極大地減少，實踐證明，“公訴部門與自偵部門加強聯(lián)系，根據(jù)工作需要，不定期交流各自的工作體會和經(jīng)驗，就具體案件的證據(jù)等問題進行探討和分析，變‘文來文往’為‘人來人往’，增進了部門之間的相互理解和信任”[4]。同時，建立偵訴協(xié)作機制以后，公訴人員可以從公訴角度及時就證據(jù)收集向偵查人員提出建議和要求，指明偵查方向；偵查人員可以就證據(jù)收集的情況及時向公訴人員進行通報和溝通，及時調(diào)整偵查方向，從而將偵查方向與公訴方向統(tǒng)一起來。這樣，有利于偵查人員及時收集、固定證據(jù)，少走彎路，減少案件到了審查起訴階段被退回補充偵查這種“程序倒流”現(xiàn)象的發(fā)生，有利于節(jié)約司法資源，提高訴訟效率。

（四）有利于實現(xiàn)偵訴人員的優(yōu)勢互補，促進偵訴人員素質(zhì)的提高

由于分工不同，偵訴人員的專業(yè)優(yōu)勢自然也有一定差異。如我國臺灣地區(qū)學(xué)者就指出，司法警察本于組織及專業(yè)偵查技術(shù)上之優(yōu)勢，在第一線犯罪對抗之處理上，較能掌握犯罪現(xiàn)場、緝捕犯罪嫌疑人及搜集證據(jù)。而檢察官則因受有嚴格之法律訓(xùn)練，善于證據(jù)之法律評價與邏輯思維[5]。如果偵訴人員在工作中不配合協(xié)作，則彼此的專業(yè)優(yōu)勢未必能夠充分發(fā)揮出來；反之，如果建立偵訴協(xié)作機制，則有利于偵訴人員之間實現(xiàn)優(yōu)勢互補，充分發(fā)揮各自的專業(yè)優(yōu)勢，更好地推動彼此工作的開展，促進整體素質(zhì)的提高。約翰沃施教授就指出：“警察在偵查期間更多地求助于檢察官的一些法律意見，這是一種實用主義的關(guān)聯(lián)?這些措施的實施不僅使偵查活動變得更有效，而且保證了行為的合法性”[1]。協(xié)作配合的過程，也是偵訴人員相互學(xué)習(xí)的過程：偵查人員可以通過聽取公訴人員的意見和建議，促使自己提高證據(jù)素養(yǎng)；公訴人員也可以通過對偵查的介入，促使自己提高偵查素養(yǎng)，以便更好地協(xié)助偵查人員開展偵查活動，避免外行指導(dǎo)內(nèi)行的尷尬。實踐證明，“通過偵訴人員共同分析研討案件、總結(jié)經(jīng)驗、互相指正等方式，不但使干警進一步強化了協(xié)作配合的‘一體化’意識，辦案中發(fā)現(xiàn)問題、處理問題、解決問題的能力也不斷提高”[4]。

二、 如何協(xié)作：偵訴協(xié)作機制的實踐考察

目前，一些地方司法實務(wù)部門已經(jīng)對偵訴協(xié)作機制進行了積極的探索，為該機制的立法構(gòu)建提供了有益的實踐經(jīng)驗。現(xiàn)在需要做的是如何在充分總結(jié)實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，將偵訴協(xié)作機制上升到立法層面。

（一） 偵訴協(xié)作的基本形式

1．人民檢察院公訴部門與自偵部門之間的協(xié)作。這是一種典型的偵訴內(nèi)部協(xié)作。由于機構(gòu)同屬于人民檢察院的職能部門，人員同屬于檢察官序列，且合署辦公，公訴部門與自偵部門之間的協(xié)作更容易進行，協(xié)作過程中產(chǎn)生的問題也更能夠得到及時溝通和解決，因此，這種內(nèi)部協(xié)作目前是偵訴協(xié)作的最主要形式。

2．人民檢察院公訴部門、批捕部門與自偵部門之間的協(xié)作。這是一種擴大了的偵訴內(nèi)部協(xié)作，一般稱之為“偵、捕、訴協(xié)作”，有部分檢察機關(guān)建立了自偵案件的“偵、捕、訴協(xié)作”機制，如某直轄市主城區(qū)某檢察分院制定了《職務(wù)犯罪偵查案件偵、捕、訴協(xié)作辦案機制試行規(guī)則》、成都市人民檢察院制定了《關(guān)于建立查辦職務(wù)犯罪偵捕訴協(xié)作機制的意見》。“偵、捕、訴協(xié)作”與偵訴協(xié)作最大的區(qū)別是增加了自偵部門與批捕部門、批捕部門與公訴部門之間進行協(xié)作的內(nèi)容。

3．人民檢察院與公安機關(guān)之間的協(xié)作。這是一種典型的檢警之間的偵訴協(xié)作。這種協(xié)作又分為兩種形式：一是機關(guān)與機關(guān)之間的協(xié)作，即公安機關(guān)和人民檢察院聯(lián)合制定有關(guān)文件，對公安機關(guān)所有管轄的刑事案件的偵查、起訴進行協(xié)作。如河南省鄧州市人民檢察院和公安局就聯(lián)合制定了《關(guān)于建立偵訴協(xié)作機制，確保公訴案件質(zhì)量的規(guī)定》；二是部門與部門之間的協(xié)作，即人民檢察院公訴部門與公安機關(guān)的犯罪偵查部門之間聯(lián)合制定文件，就某一類刑事案件的偵查、起訴進行協(xié)作。如某直轄市主城區(qū)某檢察分院公訴一處就分別與該市公安局刑警總隊、經(jīng)偵總隊、禁毒總隊、出管辦等部門聯(lián)合制定了有關(guān)偵訴協(xié)作的文件。

4．人民檢察院與其他偵查機關(guān)之間的協(xié)作。這可以稱之為擴大了的檢警之間的偵訴協(xié)作。如某直轄市主城區(qū)某檢察分院公訴一處就與該市海關(guān)緝私局、該市國家安全局簽訂了有關(guān)偵訴協(xié)作的文件。

（二）偵訴協(xié)作的內(nèi)容

1．偵訴協(xié)作的原則 有的偵訴機關(guān)聯(lián)合制定的規(guī)范性文件對偵訴協(xié)作應(yīng)當堅持的原則作出了規(guī)定。如2007年3月某直轄市人民檢察院與該市公安局聯(lián)合制定的《關(guān)于檢察機關(guān)提前介入偵查工作的規(guī)定（試行）》中就規(guī)定偵訴協(xié)作應(yīng)當遵守分工負責(zé)、互相配合、互相制約的原則，客觀、公正、效率的原則和保守秘密、嚴守紀律的原則。

2．偵訴協(xié)作的核心 從有關(guān)偵訴機關(guān)制定的規(guī)范性文件來看，偵訴協(xié)作的核心內(nèi)容是證據(jù)問題，主要圍繞證據(jù)的收集、固定和完善來展開，這集中體現(xiàn)在偵查階段通過公訴機關(guān)對偵查活動的參與，對證據(jù)的收集、固定和完善以及偵查取證的方向等提出意見和建議。這是偵訴協(xié)作機制中最重要的方面，也是檢察機關(guān)基于公訴的需要，積極推行偵訴協(xié)作機制的主要動因。

3．偵訴協(xié)作的案件范圍 這分為兩種情形：一是未對具體的案件范圍作出規(guī)定，而是籠統(tǒng)地要求偵訴機關(guān)在所有刑事案件的偵訴過程中都應(yīng)當進行協(xié)作。這多出現(xiàn)在機關(guān)與機關(guān)之間聯(lián)合制定的文件中；二是對哪些案件應(yīng)當進行偵訴協(xié)作作出明確規(guī)定。這在有的部門與部門之間聯(lián)合制定的文件中有所體現(xiàn)。

4．偵訴協(xié)作的職責(zé)分工 有關(guān)偵訴機關(guān)在規(guī)范性文件中基本上都對偵訴協(xié)作過程中偵訴人員應(yīng)當履行哪些職責(zé)作出了較為明確的規(guī)定。

5．偵訴協(xié)作的工作機制 有關(guān)偵訴機關(guān)在規(guī)范性文件中大多規(guī)定了一定的工作機制，如檢察機關(guān)在何種條件下介入偵查、檢察官如何對偵查人員的偵查取證提出意見和建議、在補充偵查、審查起訴階段如何協(xié)作、在協(xié)作過程中產(chǎn)生分歧如何解決、在協(xié)作過程中違法違紀如何處理等。

6．偵訴協(xié)作的法律監(jiān)督 有關(guān)偵訴機關(guān)在規(guī)范性文件中均強調(diào)了檢察機關(guān)在協(xié)作過程中的法律監(jiān)督權(quán)，如前述《關(guān)于檢察機關(guān)提前介入偵查工作的規(guī)定（試行）》第2條就明確規(guī)定檢察機關(guān)提前介入偵查的目的之一是“對偵查活動是否合法實行法律監(jiān)督”。

（三）偵訴協(xié)作的實踐效果

1．加大了犯罪打擊力度，提高了辦案質(zhì)量。從實踐情況來看，試行偵訴協(xié)作機制的機關(guān)在取證方面通常能夠做到緊密配合，協(xié)作明顯加強。由于證據(jù)收集、固定工作較為扎實，犯罪分子逃脫懲罰的機率降低，從而加大了打擊犯罪的力度，提高了辦案質(zhì)量。如某國有企業(yè)總經(jīng)理鄧某某貪污一案，一審二審均被判無罪。后某基層檢察院自偵部門以新的犯罪事實和證據(jù)重新立案偵查，某檢察分院主訴檢察官應(yīng)邀及時介入偵查，發(fā)現(xiàn)了證據(jù)存在的問題，向偵查人員提出了補充相關(guān)證據(jù)的建議，最終鄧某某被判處有期徒刑18年。[注：某直轄市主城區(qū)某檢察分院公訴一處《建立偵訴協(xié)作，加強訴審溝通———某直轄市主城區(qū)某檢察分院提高職務(wù)犯罪公訴案件質(zhì)量的具體做法》。］某直轄市主城區(qū)某檢察分院2001年至2003年職務(wù)犯罪案件不起訴率分別為10.81％、2.33％和3.57％，其檢控率分別為：89％、97.7％和96.4％。在加強偵訴協(xié)作后，2004年和2005年連續(xù)兩年不起訴率為零，即檢控率為100％。[注：同上。］

2．降低了退偵率，提高了辦案效率。實踐證明，通過加強偵訴協(xié)作，減少了退回補充偵查等現(xiàn)象，提高了辦案效率。如某直轄市主城區(qū)某檢察分院2003年辦理的職務(wù)犯罪大要案的退偵率高達80％以上，2004年在加強偵訴協(xié)作后，退偵率降低到48％，2005年降低到45％。辦案周期2003年平均辦案天數(shù)為89天，2004年下降到81.8天，2005年又下降到54.7天，平均辦案周期由兩年前的3個月，降低到了1個多月，辦案效率大幅度提高。[注：同上。］

3．增強了偵訴人員之間的信任感和合作意識。通過偵訴人員之間的協(xié)作、溝通和交流，相互間的信任感和合作意識都得到了增強。如某直轄市主城區(qū)某檢察分院2004－2006年期間，公訴部門先后5次派人參與偵查機關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，就證據(jù)的收集、固定、完善等與偵查人員進行交流；同時偵查機關(guān)也先后派出9批20人到該院公訴部門進行了為期2－3個月的學(xué)習(xí)交流，加強了偵訴雙方的信任和配合意識，取得了較好的效果。[注：某直轄市主城區(qū)某檢察分院公訴一處《強化引導(dǎo)偵查取證，促進大控方格局形成———我院公訴部門引導(dǎo)偵查取證工作的做法》。］

（四）偵訴協(xié)作的現(xiàn)存問題

1．法律支撐力度不夠 偵訴協(xié)作機制不僅在刑事訴訟法中沒有明確的規(guī)定，在最高人民檢察院及公安部的有關(guān)解釋性規(guī)定中也語焉不詳。目前實踐中推行該機制的主要依據(jù)是一些地方偵訴機關(guān)聯(lián)合制定的規(guī)范性文件或者檢察機關(guān)制定的內(nèi)部規(guī)章，多表現(xiàn)為“試行規(guī)定”、 “試行規(guī)則”以及“會議紀要”等形式，效力層次都較低，基本上只有內(nèi)部約束力，其貫徹執(zhí)行效果很大程度上依賴于偵訴機關(guān)的協(xié)作意識。缺乏法律規(guī)定作為有力支撐，是目前偵訴協(xié)作機制推行中面臨的最大障礙。

2．偵訴人員專業(yè)素養(yǎng)不足 偵訴協(xié)作機制實踐運行中反映突出的問題之一是偵訴人員的專業(yè)素養(yǎng)問題，尤其偵訴人員在參與對方的工作環(huán)節(jié)時往往表現(xiàn)出較為明顯的專業(yè)局限性。如有的偵查人員的證據(jù)素養(yǎng)、法律素養(yǎng)較差，在偵查階段不能有效地收集、固定證據(jù)，在起訴階段不能發(fā)表適當?shù)囊庖姡挥械墓V人員缺乏必要的偵查知識和偵查技巧，在偵查階段不能提出有針對性的建議和意見，一些意見與偵查實踐脫節(jié)，難以貫徹，甚至提出錯誤的意見等。由于偵訴協(xié)作是主要由公訴機關(guān)倡導(dǎo)推行的機制，后一種現(xiàn)象甚至影響到了公訴人員的權(quán)威問題，對該機制的推行造成了一定的負面影響。

3．協(xié)作方式不夠規(guī)范 在實踐中，一些偵訴人員的協(xié)作方式較為隨意，不夠規(guī)范。如一些偵訴人員習(xí)慣于口頭陳述案情，不向?qū)Ψ教岢鰰娌牧希菀自斐杀舜嗽诨景盖椤⒒咀C據(jù)以及案件存在的主要問題、對案件的分析認識等方面出現(xiàn)差異甚至誤解。[注：某直轄市主城區(qū)某檢察分院公訴一處《經(jīng)濟犯罪案件辦案小組年度工作總結(jié)》。］

4．協(xié)作意識有待增強 在實踐中，一些偵訴人員對偵訴協(xié)作機制的重視程度不夠，對協(xié)作配合持消極態(tài)度，協(xié)作意識有待增強。部分偵訴人員有“本位主義”思想，如有的偵查人員習(xí)慣于以“公安是老大”自居，對公訴人員的建議和意見置若罔聞；有的公訴人員強調(diào)監(jiān)督者的地位，而不是從合作者的角度去思考問題等。實踐中甚至存在有的偵訴人員因擔(dān)心過于主動，會引起非議而懈于就對方的工作提出意見或建議的現(xiàn)象。[注：某直轄市主城區(qū)某檢察分院公訴一處《經(jīng)濟犯罪案件辦案小組年度工作總結(jié)》。］

三、如何協(xié)作：偵訴協(xié)作機制的制度構(gòu)建

刑事司法改革在很多時候需要“自下而上”的推動力。偵訴協(xié)作機制能夠得到實務(wù)部門的積極推行，充分證明了其訴訟價值所在。我國《刑事訴訟法》再修改應(yīng)當對偵訴協(xié)作機制作出明確規(guī)定，同時應(yīng)當建立、完善相應(yīng)的配套制度，推動該機制良好地運行。

（一）偵訴協(xié)作機制的立法構(gòu)建

1．應(yīng)當對公檢法三機關(guān)“分工負責(zé)、互相配合、互相制約”的原則進行修改，確立“偵訴協(xié)作原則”。 對現(xiàn)行《刑事訴訟法》確立的公檢法三機關(guān)“分工負責(zé)，互相配合，互相制約”的原則，長期以來學(xué)界頗有微詞。筆者認為，該規(guī)定的根本缺陷在于要求處于裁判者地位的法院與處于控方地位的人民檢察院和公安機關(guān)配合，這極易導(dǎo)致法院喪失應(yīng)有的中立立場，但是該規(guī)定要求同屬于控方的人民檢察院和公安機關(guān)之間的“互相配合”，則是非常值得肯定的。筆者主張《刑事訴訟法》再修改時對該原則作如下修改：取消“人民法院”作為該原則的適用主體，并對相關(guān)措詞進行必要修正，可規(guī)定為：公安機關(guān)和人民檢察院進行刑事訴訟，應(yīng)當分工負責(zé)，互相配合，互相制約，以保證準確有效地指控犯罪。法條主旨也不再稱為公檢法三機關(guān)的相互關(guān)系，而改為“偵訴協(xié)作原則”。

2．應(yīng)當明確規(guī)定控方證明責(zé)任分配原則，增強偵訴機關(guān)的控方意識。現(xiàn)行《刑事訴訟法》對于證明責(zé)任如何分配并無明確的規(guī)定。對公訴案件的證明責(zé)任分配，理論上普遍認為是由公訴人承擔(dān)證明被告人有罪的責(zé)任[6]。筆者認為，公訴案件證明被告人有罪的責(zé)任是由控方即偵訴機關(guān)共同承擔(dān)的，偵查機關(guān)的取證行為是承擔(dān)證明責(zé)任的基礎(chǔ)，公訴機關(guān)的舉證行為是承擔(dān)證明責(zé)任的表現(xiàn)形式。《刑事訴訟法》再修改時應(yīng)當如下明確控方證明責(zé)任的分配：公訴案件，證明犯罪嫌疑人、被告人有罪的責(zé)任由公安機關(guān)和人民檢察院承擔(dān)。偵查人員負有收集證據(jù)證明犯罪嫌疑人、被告人有罪的責(zé)任，公訴人負有向法庭提出證據(jù)證明被告人有罪的責(zé)任。如此明確偵訴機關(guān)共同作為控方所應(yīng)承擔(dān)的證明責(zé)任，有利于增強偵訴機關(guān)的控方意識，成為偵訴雙方展開充分協(xié)作的法律動因。

3．應(yīng)當對“提前介入”具體化，“檢察引導(dǎo)偵查”立法化，加強偵訴機關(guān)在取證環(huán)節(jié)的協(xié)作。《刑事訴訟法》對檢察機關(guān)提前介入偵查只作了原則性規(guī)定。近兩年來，檢察機關(guān)積極推行“檢察引導(dǎo)偵查”，強調(diào)要“適時介入偵查、引導(dǎo)偵查取證”[7]。檢察機關(guān)提前介入偵查、檢察引導(dǎo)偵查等做法，具有一定的偵訴協(xié)作色彩，《刑事訴訟法》再修改時應(yīng)當吸收其合理成份，在偵訴程序的設(shè)計中對檢察機關(guān)提前介入偵查、檢察引導(dǎo)偵查作出更為具體的規(guī)定，尤其應(yīng)加強偵訴機關(guān)在取證環(huán)節(jié)如何協(xié)作的立法，使其更具有可操作性。如對于介入偵查的檢察官如何引導(dǎo)取證立法可作如下規(guī)定：必要的時候，人民檢察院可以派員介入公安機關(guān)的偵查活動。介入偵查的檢察官應(yīng)當履行以下職責(zé)：認真聽取案情介紹，查閱證據(jù)材料，對案件的偵查方向和偵點提出意見；參加案件的討論，對進一步收集、固定、完善證據(jù)提出建議；參加公安機關(guān)的復(fù)驗、復(fù)查并提出建議；發(fā)現(xiàn)有遺漏犯罪嫌疑人或者犯罪事實的，以書面形式提出建議辦理；發(fā)現(xiàn)應(yīng)當撤銷案件的，以書面形式建議撤銷案件；對案件的管轄、認定的事實、涉嫌的罪名、是否提請批準逮捕提出意見；對偵查活動是否合法進行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)違法行為，及時提出糾正意見等。

4．應(yīng)當對 “訴前”和“訴后”偵訴協(xié)作的相關(guān)問題作出具體的規(guī)定。如對于在審查起訴中退回補充偵查時，偵訴機關(guān)如何有效協(xié)作，解決分歧，保證偵訴質(zhì)量作出更為具體的規(guī)定；明確規(guī)定偵查機關(guān)偵查終結(jié)前應(yīng)當聽取公訴部門意見，檢察機關(guān)擬對案件作出不起訴處理的，應(yīng)當聽取公安機關(guān)的意見；對于庭審過程中需要補充偵查而延期審理的案件偵訴機關(guān)如何進行協(xié)作作出更為具體的規(guī)定；規(guī)定檢察機關(guān)在收到法院判決、裁定后，應(yīng)當及時將判決書、裁定書復(fù)印件送達公安機關(guān)。公安機關(guān)認為判決、裁定確有錯誤的，應(yīng)在收到判決書后一定期間內(nèi)向檢察機關(guān)提出書面建議。檢察機關(guān)認為公安機關(guān)的建議依法成立的，應(yīng)當及時向人民法院提出抗訴等。

（二）偵訴協(xié)作機制相關(guān)配套制度的構(gòu)建

1．應(yīng)當建立偵訴協(xié)作組織機構(gòu) 由于偵訴協(xié)作機制需要在不同的機關(guān)或部門之間運作，彼此的工作性質(zhì)畢竟有一定差異，為了更好地處理協(xié)作事務(wù)，有必要建立專門的偵訴協(xié)作組織機構(gòu)。一些地方已經(jīng)在這方面進行了一定的探索，如四川省彭州市人民檢察院在推行自偵案件偵訴協(xié)作機制過程中，建立了以檢察長為組長的協(xié)作機制領(lǐng)導(dǎo)小組，在反貪局設(shè)立了協(xié)作機制領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室[8]；吉林省靖宇縣在自偵案件偵訴協(xié)作過程中采取了在職務(wù)犯罪偵查部門設(shè)立主訴檢察官辦公室的方式[9]；重慶市銅梁縣人民檢察院在推行經(jīng)濟犯罪偵訴協(xié)作機制的過程中，建立了專門的工作聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由主管副檢察長和主管公安副局長擔(dān)任，成員由公訴科和經(jīng)偵大隊負責(zé)人組成。[注：重慶市銅梁縣人民檢察院《關(guān)于經(jīng)濟犯罪偵訴協(xié)作長效工作機制的總結(jié)》。］筆者認為，自偵案件偵訴協(xié)作屬于檢察機關(guān)的內(nèi)部協(xié)作，可以設(shè)立院級領(lǐng)導(dǎo)為首的協(xié)作組織機構(gòu)，但在自偵部門設(shè)立主訴檢察官辦公室沒有太大必要。對于人民檢察院和公安機關(guān)之間的偵訴協(xié)作，則設(shè)立以雙方一定級別的領(lǐng)導(dǎo)為首的協(xié)作組織機構(gòu)較為適宜。

2．應(yīng)當建立必要的交流溝通機制 在偵訴協(xié)作過程中，難免會遇到問題或產(chǎn)生分歧，偵訴雙方應(yīng)當建立一定的交流溝通機制如建立聯(lián)席會議制度，定期或不定期進行交流溝通，協(xié)調(diào)解決協(xié)作過程中出現(xiàn)的帶有普遍性的重大問題。如某直轄市主城區(qū)某檢察分院、重慶市銅梁縣人民檢察院在偵訴協(xié)作過程中均建立了聯(lián)席會議制度，基本做法是：由檢察機關(guān)和公安機關(guān)分別確定主題后，定期或不定期輪流主持召開。特殊情況下召開的會議由提出問題單位負責(zé)召開。聯(lián)席會議雙方共同作好記錄備查。

3．應(yīng)當建立案件討論總結(jié)制度 在協(xié)作過程中，偵訴雙方應(yīng)當建立針對個案的案件討論、總結(jié)制度，以集思廣益，齊心協(xié)力保證案件質(zhì)量，并總結(jié)經(jīng)驗，推動工作更好地開展。在偵查階段，對于重大、疑難案件，公訴部門應(yīng)派員參加案情討論會，及時提出偵查建議，協(xié)助確立偵查方向，引導(dǎo)偵查部門圍繞起訴標準全面收集固定證據(jù)；公訴部門在審查起訴過程中應(yīng)邀請偵查機關(guān)的承辦人參加案件討論會，聽取偵查部門的意見；在案件辦理完畢后，偵訴機關(guān)就偵訴過程中存在的問題應(yīng)召開總結(jié)會，吸取教訓(xùn)，總結(jié)經(jīng)驗。

4．應(yīng)當建立偵查人員觀摹庭審制度 司法實踐中，不少偵查人員認為庭審與自己無關(guān)，對偵查取證的目的缺乏正確的認識。為了促使偵查人員自覺樹立偵查為公訴服務(wù)、為指控服務(wù)的意識，強化其證據(jù)意識，應(yīng)當建立偵查人員觀摹庭審的制度。尤其在一些重大、疑難的案件庭審時，公訴人更應(yīng)當邀請案件的主辦偵查人員到庭觀摹。通過偵查人員親歷庭審，使他們了解控辯雙方如何圍繞證據(jù)舉證、質(zhì)證，法庭如何采信證據(jù)，進一步增強偵查人員取證是為了實現(xiàn)控訴目標的觀念，樹立正確的偵訴理念、證據(jù)意識和協(xié)作意識。

5．應(yīng)當建立偵訴人員的交流學(xué)習(xí)制度 司法實踐中，偵訴沖突產(chǎn)生的一個重要原因是偵訴雙方對彼此的工作性質(zhì)、工作要求等不了解，因而互不理解，互不信任，也就導(dǎo)致互不配合。因此，應(yīng)當建立偵訴人員的交流學(xué)習(xí)制度，互派業(yè)務(wù)骨干到對方交流學(xué)習(xí)，從而形成“換位”意識，增強雙方的了解和信任，有利于相互協(xié)作配合。

6．應(yīng)當建立偵訴人員的專業(yè)培訓(xùn)制度 針對目前實踐中偵訴人員在協(xié)作中暴露出來的專業(yè)素養(yǎng)尤其是在對方工作領(lǐng)域的專業(yè)素養(yǎng)不足的問題，偵訴機關(guān)應(yīng)當建立專業(yè)培訓(xùn)制度，定期不定期地對偵訴人員進行培訓(xùn)。對于偵查人員應(yīng)當重點加強現(xiàn)代公訴制度方面的專業(yè)知識培訓(xùn)，使其理解審查起訴，能夠換位思考；對于公訴人應(yīng)當重點加強偵查方面的專業(yè)知識培訓(xùn)，使其理解偵查，能夠真正發(fā)揮對偵查取證的引導(dǎo)作用。只有實現(xiàn)偵訴人員某種意義上的“同質(zhì)化”，才能在協(xié)作過程中更容易達成共識，共同推動偵訴協(xié)作機制的良性運行。

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