現代管理的實質大全11篇

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中圖分類號：C935 文獻標識碼：C

荀子的組織管理思想是其管理思想的精華，荀子從人性的角度出發，詮釋了“分”、“禮”、“義”、“法”等概念，構建其組織理論的基本范疇。雖然荀子的組織管理思想本著維護封建統治的目的，但是近年來，印度、香港、韓國、越南、臺灣等亞洲國家或地區的企業通過對荀子組織管理思想的研究所取得的成功都證明了荀子的組織管理思想的時代價值。借鑒荀子的組織管理思想，強化組織結構、制度、文化建設，提高組織學習力與競爭力有很強的現實意義。

一、“明分使群”的組織構建模式

荀子說：“力不若牛，走不若馬，而牛馬為用，何也？曰：人能群，彼不能群也。人何以能群？曰：分。分何以能行？曰：義。故義以分則和，和則一，一則多力，多力則強，強則勝物；故宮室可得而居也。故序四時，裁萬物，兼利天下，無它故焉，得之分義也。”荀子認為，人的力氣沒有牛大，速度沒有馬快，卻能夠使用牛和馬，這是為什么呢？答案就是人能“群”。荀子的這段話首先從社會學闡述了荀子所認為的人與一般動物的區別，即人能“群”。人怎樣才能“群”呢？荀子的答案是“分”，組織群體中人的等級需要有劃分。人是如何“分”的？荀子說，是因為有“禮”、“義”。通過等級的劃分使得組織中人與人關系相協調，關系和睦了便可以目標一致，目標一致了力量就能集中起來，力量集中起來組織才會強大，組織強大了能戰勝苦難，所以能使族中的人們可以建造舒適的房屋來居住。荀子的這番話簡明闡述了“使群”是“明分”的目的，“明分”是“使群”的前提。 “明分使群”對于現代管理組織職能的啟示主要有：

（一）“制禮義以分之”的組織管理原則

組織是由不同的個體組成的，組織中的人員由于個性差異、文化差異、地域差異等各種原因會導致種種矛盾。組織的高效運轉需要解決這些沖突。荀子提供給我們的解決這些沖突的方法就是“分”，并且以“禮”、“義”作為“分”的原則。“分”的實質是把組織管理中的個體進行分工、定位，并且確定層級。管理過程中，如果沒有層級、名分、責權，就不能進行管理、不能進行控制，無論社會還是企業的發展都需要層級劃分。“明分使群”的依據在于“禮”。合理的分工是組織高效發展的基本前提，“尚賢使能”才能夠充分發揮組織中人的積極性。荀子提出“人生而有欲，欲而不得，則不能無求，求而無度量分界”，人的本性是好利的、有著無窮的欲望，因此，保障合理的分工的同時要有合理的分配。荀子的管理思想體現了人與人之間的和諧，組織設計過程中要“隆禮重法”，建立嚴密的規章制度以分配組織的資源。組織中的人有物質需要和精神需要，荀子的思想認為合理的分配不僅可以滿足組織中成員的物質需要，而且可以為整個組織增加財富。

（二）“管分”、“職分”與層級管理

“人君者，所以管分之樞要也”，荀子的縱向分層管理思想即從領導為樞紐展開。首先，組織中的最高層領導是其他層級員工的標桿，“源清則流清，源濁則流濁”，作為榜樣，應發揮積極影響，帶動組織中的各個層級，實現組織目標。并且，領導應該制定出合理的制度，詳細的分工。荀子告訴我們，組織中的最高層領導不可能事無巨細身體力行。組織中的各個層級相互銜接，承上啟下建立一個自上而下、層級分明的管理體系是關鍵。最后，荀子還提出“無德不貴，無能不官，無功不賞，無罪不罰。朝無幸位，民無幸生。尚賢使能而等位不遣，析愿禁悍而刑罰不過”即組織目標的實現需要人才，并且必須賞罰分明。橫向上，“事業所惡也，功利所好也，如是，則人有樹事之患，而有爭功之禍矣”。組織中的成員應“安位守己”，恪盡職守，保證各個崗位之間的和諧與協作。總之，“管分”、“職分”，給我們的啟示在于管理幅度的存在更加突顯了管理的層級性的重要，組織中的縱向等級管理與橫向分工的融合體現了組織管理立體性、動態性的特點。

二、“知明而行”的學習型組織

管理學界普遍認同：學習型組織不僅可以創新出新的知識，吸收外部環境環境中新的知識，而且可以融匯貫通，熟練運用這些信知識。“學習型組織”最早出現在美國麻省理工大學教授佛瑞斯特1965年的論文《企業新設計》中。佛瑞斯特教授的得意門生，管理學大事彼得·圣吉作為學習型組織理論的奠基人一生致力于完善學習型組織理論，其所著的《第五項修煉》以及陸續完成的《變革之舞》、《第五項修煉·實踐篇》的問世標志著學習型組織這個理論的基本框架的形成。 彼得·圣吉一直對中國傳統管理思想有著極高的評價，在他的《第五項修煉》的中文版序言中就曾贊美中國傳統管理思想為“高明、精微而深廣的古老智慧結晶”，學習型組織理論框架的形成，離不開彼得·圣吉對于中國傳統管理思想的學習。荀子的組織管理以“知明而行”作為實踐原則，強調管理者與被管理者都離不開“知”和“行”的實踐范疇，更是對于學習型組織的構建有著舉足輕重的應用價值。

（一）“學不可以已”——構建不斷創新、終身學習、加強培訓的組織策略

《勸學》開篇第一句“君子曰：學不可以已。”就告訴我們，學習永無止境，學習型組織的構建的根本路徑即為樹立終身學習的策略。“青，取之于藍，而青于藍；冰，水為之，而寒于水”，荀子對于“青”與“藍”，“冰”與“水”的關系的論述則提示我們，在學習型組織中，知識的獲取應該是不斷更新，不斷超越的。然而知識的更新在現在管理中往往非常困難，所以應該將“善假于物”作為推動學習型組織進度的必要條件，重視對組織成員的培訓，并且開發新的科學技術。

（二）“防邪辟近中正”——形成好學的良好學習氛圍

學習氛圍對于學習型組織的影響是巨大的，“蓬生麻中，不扶而直；白沙在涅，與之俱黑”。學習環境的好壞直接作用著獲得“知”的方法。想要使組織成員能夠發自內心的愛學習，應該讓他們了解到知識的重要性，以及使他們感受到知識的獲得推動著組織成員與組織共同進步。在激烈競爭的全球化市場環境中，組織內部營造出一種“能定能應”的堅定的學習信念是組織能否取得競爭優勢的關鍵。

（三）“兼權孰計定取舍”——系統、宏觀、辨證的看待組織發展

“欲惡取舍之權：見其可欲也，則必前后慮其可惡也者；見其可利也，則必前后慮其可害也者；而兼權之，孰計之，然后定其欲惡取舍。”告訴我們，構建學習型組織的基本要素之一是系統的學習，杜絕片面，局部的思考。學習型組織的構建并非一朝一夕就能成功的，因此需要組織發展過程中開拓視野，考慮周全，養成充分權衡利弊后再行動的習慣。

三、“先義后利”的組織文化建設

組織文化或稱為企業文化，于上世紀80年代產生于西方管理學界，由美國人提出，是企業管理發展到一定階段的產物。對于組織文化的含義，國內外管理學家普遍認同：組織文化是以人為本的管理，強調把組織構建成一種所有成員都具有責任感和使命感的命運共同體。組織文化對組織中的成員有著教化、導向、約束、激勵、負責、抑制的作用，有三個層次：精神層、制度層、形象層。荀子以“禮”為核心的組織思想，全面展現了組織文化的所有層次。

“義”是荀子思想中的重要概念，在“制禮義以分之”里，“義”與“禮”同義，代表人的善行。荀子的思想中“義”其實有許多釋義，“義”又有著高尚的品德，愿意承擔責任等解釋。組織文化是科學性與人文性的統一，我國企業在發展建設中，不應該盲目追求西方的管理科學方法而丟棄了荀子的這種“義”的精神，應該在組織文化的精神層中建設這樣一種潛移默化的道德標準，使得組織中的成員勇于承擔責任，以高標準的道德規范要求自己，這樣企業也能更好的履行社會責任。

荀子的組織思想中的“義”和“利”是共存，同時又是明顯區分的。“利”在荀子的思想中雖然代表著經濟利益，但其并沒有一味的否定“利”。荀子指出，追求“利”是人性的本能，認為應該正視組織中成員對于物質的需求。荀子的利義觀對于當代企業文化的建設同樣適用。“今人之性，生而有好利焉”，滿足組織中成員的經濟需求是穩定組織的基礎。組織中存在著復雜的利益關系，和各種矛盾，組織文化的建設過程不能忽略這些客觀現實。

“義”、“利”雖然共存，然而荀子繼承了孔子“義然后取”的思想，提出“先義后利者榮”。“先義后利”作為組織文化的核心精神，體現了利義之分的重要性，指出了企業在發展中需著重于恒久的戰略目標。“義”是企業文化的根本，必然優先于“利”，企業如果能以國家、以人民的大義為先，定會取得更加長遠的利。“先義后利”的組織文化建設不僅利于組織，而且有助于我國經濟持續協調的發展。

結語

荀子的管理思想體系十分完整，荀子以“禮”、“義”為核心的組織思想體系是其管理思想中最為核心的部分。組織的穩定與否直接關系到管理活動能不能有效開展。希望我國的管理思想體系研究能夠更多的融合古代管理思想的理論精華，為我國的企業開辟出寬廣的發展道路。

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一、現代圖書館戰略管理的制定

1. 現代圖書館在信息社會中的定位

要創建現代圖書館，必須認識到：圖書館的社會價值來源于自身的工作或自身向社會提供的服務以及社會對圖書館的需求程度。現代圖書館要想在信息社會中獲得發展，實現自己的社會價值，得到社會的承認，就必須向社會提供高質量的信息服務。與傳統的觀念不同，現代圖書館需要強調的是，直接支持不等于以贏利為日的，而是要基于自己的使命，如撰寫綜述、提供情報檢索等，最后，現代圖書館要為政府服務，保障政府決策的信息需求，吸引政府的目光，使之增加對圖書館的投資。

2. 現代圖書館的宏觀發展方向

現代圖書館的宏觀發展方向是圖書館聯盟。圖書館聯盟是以地域、圖書館類型、學科領域等為基礎建立的，在一個中心機構的協調和管理下，協同性地執行一項或多項資源共享計劃的正式圖書館合作組織。通過圖書館聯盟，幫助各個成員館更經濟、更高效地實現各自的目標，使信息資源得到最大限度的開發和利用，使用戶信息需求得到最大程度的滿足。實現整體效果大于部分效果之和。建立起層級性的信息資源管理協調系統，制訂各類信息資源的開發重點、布局方式，按照地區和學科特點，規劃不同級別信息節點的資源建設工作，以減少重復、提高效率。

3. 現代圖書館的微觀發展方向

現代圖書館的微觀發展方向是復合圖書館。由于網絡技術的發展，信息的傳遞變得越來越方便，有人提出未來的圖書館是數字圖書館，圖書館的實體已經沒有存在的必要。但實際上，圖書館的發展不是單一的傳統圖書館模式，既繼承了傳統圖書館的較為成熟的信息分類、信息檢索技術，又發展了現代的計算機檢索、超文本鏈橫放多媒體檢索等新興信息技術：既開展基礎的借閱服務，又拓展了網絡導航等新的服務領域和服務方式。

二、現代圖書館戰略管理的實施

復合圖書館是圖書館的戰略發展方向，突破了傳統意義上的圖書館概念，它的實現需要各類圖書館在各方面的配合。

1. 復合圖書館的宏觀管理

未來的圖書館將積極發展圖書館聯盟，開展圖書館合作，實現真正意義上的資源共享。各個圖書館之間需要加強協調，國家的宏觀管理必不可少。但與以往的宏觀管理不同，國家的宏觀管理將重點落實在協調和支持上，以促進現代圖書館聯盟的發展。國家可以成立專門的圖書館聯盟建設管理委員會，一方面出臺建設圖書館聯盟的相關政策，給予政策上的保障和資金上的支持：另一方面，由于信息技術的快速發展，圖書館聯盟將更加依托網絡環境，建設基于計算機網絡的圖書館協作系統，所以國家和各級政府要全面負責現代圖書館協作網絡的規劃、組織、協調、監督和管理工作，加強政策導向，實施投資傾斜，積極開發網絡應用軟件，采用標準化技術，與國際信息網絡接軌。另外，各行業系統要著手建立本系統內全國性的圖書館聯盟，同時加強以地區中心為主導的省級或地區性的圖書館聯盟。

2. 復合圖書館的業務流程

傳統圖書館的業務流程是從圖書館自身工作出發的，按照分工理論，將圖書館的業務工作劃分為不同的部門，一本書從入館到與讀者見面，要經過采購、登記、、分類、編目、上架等幾十道工序，每道工序又劃分到不同的部門，部門之間協調困難-工作效率低，浪費了大量的時間。而傳統圖書館落后的業務流程降低了現代信息技術的工作效率，計算機、網絡往往只是一種擺設，或者只發揮了一小部分功能。因此，復合圖書館的建設需要對傳統圖書館的業務流程進行重組，將支離破碎的業務流程重新組合在一起。如從原先按部門的組織形式變為以工作小組為基本單位，每一小組全權負責一個主題之下的文獻采購、登記、分類、編目等工作，這樣就可以減少部門之間的摩擦。通過利用信息網絡傳遞信息，可以避免重復的信息生產，提高工作效率。

3. 復合圖書館的組織結構

傳統圖書館的組織結構是按職能劃分部門，分層分級，形成種金字塔式的組織結構。復合圖書館把用戶放在第一位，從用戶的角度出發設計組織結構。經過業務流程再造之后，圖書館的結構層次減少，向扁平方向發展。組織層次減少與決策層次下移總是聯系在一起的，決策層次下移，管理人員的傳統職能削弱，管理人員數量也相應減少，最終管理層次也勢必減少，這就賦予了圖書館員工更多的主動權，真正實現了集權與分權有機結合，使現代圖書館整體管理更合理、更有效率。

4. 復合圖書館的信息資源建設

在館際互借與資源共享的前提下，利用有限的經費，購買重要和適用的印刷本圖書、注重利用開放獲取資源，如機構知識庫、學科知識庫和開放獲取期刊，從多個角度豐富數字館藏；加強網上電子期刊的訂購、管理，注重新型媒體文獻的入藏，如光盤文獻、數據庫、音像制品、教學軟件、游戲軟件等；加強各類型數據庫建設，有選擇地將傳統館藏文獻轉化為電子資源；大力加強館際協作，加強全國性的文獻資源保障體系建設工作。由于用戶對信息資源的多樣化和個性化的需求，面對著龐大的、多類型、多傳遞渠道的信息資源集合，復合圖書館的信息資源建設必須進行有效的資源整合。在此基礎上，復合圖書館的信息資源建設還要突出本館特色。

5. 復合圖書館的人力資源管理

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一、了解財務基本功能的意義和作用是合理界定財務職能的必要前提

通常情況下，財務基本功能為反映、核算、監督、控制、分析、融資等。反映，通常稱之為記賬，包括了資金、經營往來、庫存管理等企業日常行為的會計記錄，這是企業經營的縮影和記錄，是企業經營管理的真實反映；核算，就是將企業的一般經營過程以會計手段換算為貨幣符號和一種過程，是企業經營結果的直接貨幣反映。監督，是通過賬務與實物的核實來檢驗和規范企業經營行業的過程；控制，是通過資金的投入、流量對企業經營管理行為的節制，分析，則是通過財務記錄數據的對比，對企業投資、經營、計劃和管理行為進行有效的判斷，并為企業管理決策提供參考；融資，是財務的衍生行為，通過對企業資產的評估與經營狀況分析，以資產或信用手段，或取外部資金支持的行為。

二、現代企業管理對財務基本職能的影響

1.為強化某種管理需要，特殊部門的設立，削弱了財務部分基本職能的實現。比如一個企業為了強化融資能力，專門設立了融資部門，但是這個部門的功能實現必須依賴財務的核算報表及財務信息，為了保證其工作的順利開展，財務在其職能的優先實現條件下，財務的核算工作成為了服務性職能；而失去了融資功能；

2.市場競爭的信息多樣化需求，財務的部分職能無法滿足企業決策需求，從而削弱了財務職能的實現；當前市場競爭的多樣性和競爭因素的多角度，使得企業在經營與決策過程中所需的信息較為博雜，并且對信息的及時性也有較強的要求，由于現代信息采集與分析的手段與技術，財務分析所針對的數據，比較靜態，而且所反應的信息相對單一，無法全面權衡市場整體狀況，并且所反應的信息也比較渧后。

3.在市場競爭過程中，相對企業經營管理的靈活性，財務監督和控制手段比較呆板，在實際實務的處理過程中，比較制約競爭應對的隨機應變能力。使得部分企業逐步削弱了財務的控制機能。

4.財務從業人員的業務素質較低，無法實現財務應有的基本職能，由于近一個時期，企業數量的劇增，對財務人員需求量相對比較集中，使得部分財務從業人員無法通過業務實踐逐步成長，一步到位的職務任用和負位的業務處理能力，使得部分財務職能不能在企業經營管理中得到應有的體現，久而久之，部分財務原有的基本功能，被習慣性的轉移或剝奪。

5.企業管理者法律和財務意識不強，違法違規經營意識阻礙了部分財務職能的實現。某些企業管理者不依法經營，為逃避監督，通過管理指令或其他脅迫手段，強迫財務人員無法按照常規去實現財務的基本職能。

6.部分企業的財務從業人員職業意識薄弱，由于自身原因或外在壓力，喪失了應有的職業道德，并不如實記錄賬目。甚至出現了私自修改賬目、作假帳、挪用公款的現象，嚴重影響了財務基本職能的實現。

三、財務職能的不合理界定，會嚴重影響企業的經營與發展

1.真實有效反映企業經營過程是促進企業實現戰略經營目標的重要保障，是企業各項管理工作的基礎，也是企業提高防范風險和管理水平的一種有效機制。削弱財務的反映職能，企業則無法真實了解企業的經營狀況，使企業存在經營管理風險和社會責任風險。然而太過死板或繁鎖的記錄程序和匯報流程，會加重企業各職能部門的工作量，使得企業流程繁瑣，機構重疊，束縛了企業競爭過程中的能動性和靈活性。

2.內部監督、控制是提高企業運營效率，財務部門在企業內部控制機制中起到財務控制的作用，內部控制的過程都涉及到企業的財務部門，因此，財務內部控制也就成為企業內部控制的核心，其管理的好壞直接影響企業在激烈競爭中的發展和生存。然而現代企業隨著行業發展的分工的精細化，職能部門的工作相對也比較專業，過分強化財務的內部控制權力，則弱化其他部門工作的專業性，而且財務工作的重點在于強化制度性和程序化，而面對市場或專業的職能部門則相對需要適當的隨機決策，因此，過多的財務內部監督、控制干預，會抑制市場或研發等拓展部門的工作發展。由于財務的核心是經濟活動，太多的財務監督手段，會造成草木皆兵的緊張感 ，會抑制企業員工的創造性和工作主動性。

3.雖然財務分析是為企業的投資者、債權人、經營者及其他關心企業的組織或個人了解企業過去、評價企業現狀、預測企業未來做出正確決策提供準確的信息或依據的經濟應用學科。但是，這只是內部信息的反映，并且也是對過去某一階段的回顧，相對于市場投資或產品競爭來講，無法準確描述市場形態和競爭對手的情況，如果過分依賴財務分析組織和決策企業發展計劃及市場競爭策略，無疑是閉門造車，一斑窺豹的錯誤做法。

4.財務融資功能，如果脫離開企業的債權、債務及經營現狀，過多的負債，會給企業增加投資、經營風險，過大的貨幣儲備或過低的貨幣儲備，都會抑制企業的良性發展，這方面必須堅持財務融資的評估分析，然而，一項投資或企業的發展，更多決定因素來源于對市場和競爭的預測判斷，俗話說，風險與利潤并存，在保證最低風險系數的情況下，必須更多借助市場信息及其他經濟信息的分析與評估，才能使企業在正常發展時，具備突破性發展的動力。過分依賴非財務評估分析，則會使企業保守不前，但是過分依賴其他信息，則會合企業經營超負荷風險動作。

四、如何合理界定現代企業財務職能

通過以上分析，現代企業隨著競爭形勢和信息的多樣性，財務職能存在必要的轉換和調整，但如何準確的界定，合理把控，會因企業性質以及經營內容、管理方式的不同在表現形式上略有不同，但是核心上，必須做好以下幾個方面：

1.轉換工作思路，從財務管理向財務服務轉變。隨著市場經濟的繁榮、工業生產力的提升、商品的多樣化和社會需求的快速更新，企業管理的重心從原有的賣方市場向買方市場轉換，企業開始調整基本管理思路，將生產和市場工作作為企業發展的核心，逐步樹立了管理為生產和市場工作服務的意識和理念，在大的理論轉變的前提下，將財務的管理職能向服務職能轉換，是大勢所需，也是現代企業發展的需要；

2.調整工作模式；財務作為一個企業經營活動記錄的核心、，同時由于其工作性質的需要，一般都是企業安保工作最密集的部門，由于受到特殊環境影響，財務工作人員也開成了一種獨立獨行，自我封閉的工作模式，工作方式一般都采用一種居高臨下的上級作風，對各種信息的收集主要通過行政命令式的強制模式，和其他職能部門缺乏溝通和交流，造成財務統計模式及工具與相關職能部門不對等，信息結構和內容不對稱。為了實現企業管理對生產性部門的服務職能，工作方式必須向主動性方向轉化，并積極了解各職能部門的工作內容，方式，以及其對信息的需求，將財務記錄的表、賬及內容向職能部門的實際需求調整。

3.財務在內部監督和控制手段上，應以預防為主，在防范上作好準備，減小事中或事后的檢察和干預，另外，財務在制定相關內部控制和監督手段時，應參考企業各個職能部門的工作內容、方式，制定出既符合財務制度、又適合促進企業經營發展的內部監督、控制制度。

4.財務人員必須加強業務素質培養，要逐步了解企業的生產、市場環境，所以財務人員除了掌握財務基本業務知識外，還要學習市場營銷、生產經營以及企業管理方面的知識，這樣才能使財務的職能實現促進企業的發展。

5.財務人員要忠誠于職業操守，樹立良好的職業品德，要敢于通過財務工作真實性和客觀性記錄對企業正常發展和規避經營風險優勢的闡述，逐步糾正企業管理者對財務工作不全面的理解，使財務工作在保持客觀和獨立的基礎上，更好的服務于企業的生產經營。

參考文獻：

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關鍵詞：

知識經濟；現代人事；管理措施

伴隨著知識經濟步伐加快，企業傳統的人事管理制度已無法與時代保持同步，因此，為了適應行業的需要，協同企業的變革，企業建立知識經濟下的現代人事管理制度。本文首先分析知識經濟與認識管理的內在聯系，然后簡述人事管理體制適應知識經濟變革的必要性，接著詳述新模式下管理工作的突破點，從而為企業的整體改革發展提供可行性指導策略。

一、知識經濟與人事管理的內在聯系

至現階段，人們一共經歷了三個經濟時期，分別為農業經濟、工業經濟和知識經濟。農業經濟是研究農業中生產關系和生產力運動規律的科學。又叫勞動經濟，即經濟發展主要取決于勞動力資源的占有和配置。工業經濟，又叫資源經濟，即經濟發展主要取決于自然資源的占有和配置。與前兩者相比，知識經濟的特殊性在于：（1）此形式的理論根基為知識和信息的形成、發展和使用；（2）此形式的依托高、靜、尖產業以及知識密集型產業。其獨有的特征傳遞出這樣一種理念，即：各類知識的積聚為知識經濟的產生奠定了堅實的基礎，人們閱讀、使用和傳遞知識，通過對知識的理解、感悟和輸出，不斷更新知識的深度與廣度，從而創造出更多的新知識。因此，人們作為知識傳播的主體，是時代變革中關鍵、核心的因素，在知識經濟的變革浪潮中扮演者至關重要的角色。微軟公司是家喻戶曉的知名企業，公司的員工數量約為幾千人，經計算，其人均工作空間為5平方米左右，雖然微軟公司的總資產量只是通用公司的5%，但是微軟公司年均產值高達通用汽車公司年均總產值的4倍。由此可見，人才在公司的重要性。在現代知識經濟下，企業人事管理的重要性愈發突出，如何選聘符合企業目標、與企業文化一致的人才，如何設立福利待遇，保障人才的權利，如何管理人才工作，設立公平合理的業績考核指標，如何開展人才技能提升培訓業務，一系列人才管理工作都是企業需要考慮的問題。隨著互聯網浪潮的推進，知識經濟下，企業應更加注重人才的重要性，切實履行人力資源開發、管理和提升任務，從而緊跟國家、時代改革步伐。

二、知識經濟下人事管理體制的必要性

在過去，企業的人力資源管理部門，通常實行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指標對員工實行考核，嚴格實行上班下班準時打卡制度，請病假調休假需經各領導、各部門層層審批簽字機制等行政化模式。隨著知識經濟潮流的到來，企業的人力資源部門也應進行相應的改革。在新經濟體制下，強調以人為本，各項政策制度的制定和實施均體現人情溫暖，充分考慮人的特殊需求和基本需求，注重人才引進、培養、維系和能力提升。企業只有營造員工一家親的理念，切實以人為本，為人著想理念，將企業人才牢牢凝聚在公司中，形成企業的人才財富，進而成為企業核心競爭力的一部分。在進行人事管理中，企業很有必要提供崗位技能培訓課、業務技能講座等人才潛力開發課程，此培訓機制，一方面減輕員工自身經費投入，另一方面，提升員工專業技能，增強公司專業實力。在知識經濟背景下，公司不僅要重視人事管理體制的升級改進，還應協同企業的財務部門、生產部門和物資部門等，實行公司整體管理系統的優化升級，不斷落實科學管理方式，提升公司效益。

三、知識經濟下人事管理重點

新型體制下，如何做好人才管理是企業的首要任務。優秀人才的引進，人才的培訓以及人才的維系均是企業的無形資產。科學合理的人力資源管理體制，不僅有利于促進企業生產力提升，還可加強員工工作滿意度。

1.加大人力資本投入

美國著名的經濟學家于1960年提出兩大理論，一是人力資本，二是人力資本理論，其中，所謂人力資本指的是個體所具有的知識水平，身體健康狀況與技能等方面的總和，在基礎基礎上該學者提出人力資本理論，這一理論包括兩個重要論點：第一，較之于物資資本，人力資本在促進經濟增長方面發揮著更大的作用；第二，提升與優化人口質量是人力資本的核心內容，人力投資屬于教育投資中重要內容。較之于物質等硬資本，人力資本的增值空間更為廣泛，因此，在知識經濟時代的發展背景下，人力屬于一種極具潛力的資本。人力資本的主要特點是創造性與，作用是不僅可以實現對資源的優化配置，更便于企業做出發展戰略的調整。對于人力資本的劃分，國內外的學者各有不同的方式，其中舒爾茨以此為根據自己所著的“應付非均衡能力的價值文章中指出，人類具有經濟價值的五大能力，一是學習能力，二是工作能力，三是文娛體育活動能力，四創造能力，五是應對非均衡能力”。我國的著名學者李忠民將人類能力劃分為四種類型：基礎能力、開展特定工作能力、組織管理能力以及資源配置能力。據相關的調查研究顯示，1990年美國的人均社會總財富大致是42.2美元，而人力資本的占據了24.7美元左右，在美國的人均社會總財富中占據高達59%的比重。而其他發達國家如加拿大、德國以及日本，他們的人力資本分別是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革開放以來，勞動力數量與勞動力質量相比，前者的增長對于促進國民經濟建設的發展貢獻率更高。然而，直到20世紀末期，以上情況發生較大的變化，人力資本不斷的增長，而勞動力數量呈下降趨勢，1978年至1995年間為2.4%，而后下降至1.0%，預測今后的二十年勞動增長率依舊保持下降的趨勢，然而，相比之下，人力資本增長率下降，但是依舊處于較高的增長率，在促進國家經濟建設方面發揮著巨大的作用，總而言之，人力資本屬于推動經濟增長的重要力量，人力資本的增長顯得尤為重要。因此，我國不僅應該加強教育資源的投入，同時應該加強衛生事業建設，保障居民身體狀況。在教育資源投入上，我國在基礎教育政策推行現狀下：首先，應加強中高等教育資源投入。提升國民整體教育層次，適應全球化戰略需要，配藥更多國際化人才，為國家：“一帶一路”、“走出去，引進來”戰略的推行儲備大量人才軍；其次，我國應加強專業領域人才培養。針對高精尖行業，如：國防、醫療等，我國應加大科研投入力度，提供充足的科研研究資金，實現尖端、核心領域的技術研發突破，提升我國整體實力，提高我國國際地位；最后，我國應加大單位員工培訓力度。在互聯網和物聯網高速發雜的背景下，知識經濟時代，企業員工為了適應時代變革，一方面，企業應該提供多種渠道，為員工提供知識技能提升的途徑。如：將企業員工定期送往高校或者科研院所參加專業知識課程學習，通過定期汲取新知識養分，以更好的開展工作；另一方面，員工應樹立積極向上的職業態度，注重自身職業素養的提升，主動更新知識庫，構建新的知識框架。如：員工應該利用晚上或者周末的時間，通過參加專業培訓班或者虛擬課堂培訓班，擴大員工知識面，緊跟時代步伐，不做時代掉隊人。

2.優化工作環境

知識經濟下，企業有義務和責任為企業員工創造良好、優質的工作環境，營造良好地工作氛圍，保證員工工作狀態能夠很好的發揮，工作過程可以順利開展。因此，企業可通過如下幾點，實現工作環境的優化創造。（1）建立雙向選擇制。將人才選入企業之初，企業采取透明、公平、合理的選拔過程，這對人才的吸引是至關重要的。在出啊通的人力資源管理過程中，由于制度設置的不合理，人為管控的隨意性，在一定程度上，導致優秀人才無法進入心意企業工作，這不僅埋沒人才，也令企業喪失了一筆巨大的財富。在知識經濟體制下，科學合理的現代人事管理制度，令人才和企業面對面雙向選擇，實現了雙贏的局面；（2）完善人才評價體系。在農業經濟和工業經濟時代，絕大多數企業沒有意識到人才評價體系的重要性，對于人才績效的考核，通常是主觀性、隨意性居多，沒有具體的細則框架描述，導致優秀人才無法得到獎勵，削弱了他們的工作激情，從而離開企業。在新型模式下，企業應該融合互聯網技術，設立一套智能人才管理評價系統進行現代化的人力資源管理。通過系統、科學的條款，對員工的行為逐一評分，定期考核，實現企業內部競爭機制，加強員工技術技能提升意識，為企業中高層輸送人才，強化企業管理實力，提升企業整體效益，實現創收。

3.建立科學的競爭制度

知識經濟大背景下，企業應當在現代人事管理中引入科學合理的競爭制度，提升企業員工工作熱情。諸多實例證明，企業設立科學的競爭制度，一方面，引導員工樹立危機意識。競爭制度可促使企業員工主動加強專業知識學習力度，提升自身技能實力，從而與其所承擔的崗位職責所匹配，不被淘汰；另一方面，科學合理的競爭制度的確立，能客觀提高員工工作積極性，引導員工在實際工作中發揮創造力，提升自身崗位責任感和歸屬感。

4.確立人才保障制度

優秀人才是企業的無形財富，為企業利潤的創造關鍵作用。因此，企業在建立現代人事管理制度時，不僅要考慮如何吸引人才進入公司，更應思考如何將優秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企業很有必要建立人才保障機制，從精神和物質層面為優秀人才提供保障，向他們提供歸屬感，為他們生活瑣事排憂解難，使他們能全身心投入工作中。科學合理的人才保障制度，也是企業的一面招牌，同時吸引著企業外部人才到企業任職。

四、結語

在知識經濟背景下，企業融合互聯網等科技新技術，建立企業現代人事管理制度是企業管理的職責之一。企業要實現由傳統的人力資源管理向現代化、新型模式人力資源管理的轉變，不僅需要企業人力資源部門的主動變革，也需要企業政策的相關扶持，還需要國家提供一個宏觀變革的大背景。通過加強人力資本投入、優化工作環境、建立科學的競爭制度和確立人才保障制度，完善企業人事管理結構，提升人事管理質量，明晰人事管理流程，合理評價人事管理結果。全流程的現代人事管理制度，從“引人才”到“留人才”，為企業提供系統的管理建議，結合互聯網發展，實現智能化、自動化人才管理方式，從而保障企業人力資源實力，提升企業整體實力，實現企業利潤增長。

參考文獻：

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【中圖分類號】R47 【文獻標識碼】B 【文章編號】1004-7484（2013）04-0746-01

在改革開放的新形勢下，由于人類醫學模式的轉變，這就給護理事業提出新的目標和要求。護士工作必須朝著生物、心理、社會的護理方向，才能適應新形勢下醫學模式的需求。作為一名護士，如果僅僅只掌握專業知識和運用護理技術操作，就只能解決病人的護理要求。而實現以病人為核心。以護理程序為核心，為病人提供生理、心理、社會、文化等各方面的護理服務及護理教育的現代護理工作。所以就應具備良好地心理素質。下面護士應具備的心理素質和現代護理工作的關系，談談我的體會如下：

1 情操：即高尚的情操

因為情操好是以人的社會要求為中介的，以某種思想和社會價值觀為中心的高級感情，即由情緒、感情和社會價值觀念為高級感情。當然作為一名護士的情操應具體體現在工作中能用整個心靈和全部感情去愛、去疼、去服務于病人。當護士面對那一張張被病魔折磨得骨瘦如柴，面色蒼白，痛苦而毫無感情的臉，還有一雙雙憂郁的眼睛，甚至膿血、污穢、惡臭等物，你就不會討厭，不會怨言，更不會為了完成任務應付工作，應關心體貼病人，把病人的痛苦當做自己的痛苦，待病人如親人，同情他們的痛苦，理解病人的心情，滿足他們的要求，為病人排除心理障礙。從而接觸他們去軀體上的疾病。而作為一名護士是否具備高尚的情操，是現代護理工作中全身心做好的心理護理的關鍵所在，也是衡量護士職業道德尺度高低的標準，他能體現護士的社會價值，因而可以說，情操是護士事業心和責任感的必要素質。

2 護士應具備優良的氣質

因為氣質是人的典型和穩定的心理特點，它是以高級神經活動為生理基礎，因此可以使個體的行為獨具特色，護理人員的基本職責是促進健康、預防疾病、恢復健康，這里說明了護理工作維系著人的健康和生命，服務對象是病人和健康的人，工作的目標是幫助病人恢復健康和幫助健康的人，保持健康。為此，為所有病人提供生理、心理、社會、文化方面的護理服務及護理教育過程中，作為護士即要思維敏捷，精力充沛，活潑好動，善于交際又要感情豐富，熱情洋溢，另一方面態度持重，交際適度，遵守制度，深思熟慮。認真觀察細致，一絲不茍。切忌朝三暮四，工作急躁，蠻干、沖動、做事準確性差，這種不良氣質，會阻礙護士在工作中學習新知識、新技能上發揮主觀能動性，也會使回事關系疏遠，甚至降低護理質量，使以病人為核心成為一句空話。可見優良的氣質與現代護理工作時密切相關的。作為護士應在本職工作環境，醫風醫德的要求，而且要調節自身的氣質勢力，塑造優良護士的氣質，重視掩蓋和轉化不良氣質。

3 護士必須要堅強的意志

護士是人的自覺地確定目的，并根據目的調節支配自身的行動，去克服困難，去實現預定目標的必要過程。那作為護士堅強的意志，是通過意志的果斷性、意志的自制性，堅強的表現出來，果斷性表現了護士在緊要關頭能及時有根據，經過深思熟慮作出決定。但在實際工作中經常會遇到這種情況，一個病人突然發生危象，需要采取急救措施，這就要求護士有果斷性。但一個護士具備了果斷意志品質，她就贏得了病人的生命。自制性表現了護士的寬宏大量，容忍，克制的態度。因為病人的情況性格，往往易于發生沖動，這時，如果護士能容忍，病人的煩躁、責備、甚至吵罵，但克制了自己的情緒，才能促進良好地護士與病人的關系，維護自身情緒良好行為。護士是一項繁忙而辛苦的工作，如果護士有了克服困難的堅強意志，不怕苦和累，不求名和利，不厭其煩的去探索病人的心理，積極完成各項護理治療及操作工作，奮力追求現代護理新知識、新技術，掌握新技能。要跟上現代護理模式的步伐，做好以病人為中心，培養自身堅強的意志。

作為護士還應有良好地語言表達能力。作為醫務工作，一是藥物，二是語言，護理也是如此，因為護理的對象是有理想，有感情的人。現代護理要求，護士必須要充分運用心理學，社會學等有關知識，才能對病人實施全方位的護理。古人說的好，“一言暖三冬，惡語傷人六月寒”因而護士應自覺運用良好地語言，來表達對病人的關懷，愛護，護理，去打動病人的心靈，勢必收到良好地效果。

總之，我深深體會到，護理的心理素質與現代護理工作時好朋友，不可分開，緊密聯系著。如臨床護理操作順利進行。護士與病人的融洽，心理護理的成功都說明了這一點。因此，要做好護理工作必須認真培養好心理素質，才能去完成所擔負的各項任務和高質量的服務于病人。為患者的早日康復做出貢獻。

參考文獻：

[1] 徐愛民，母翠平，渠素云；注重護士心理品質的培養提高心理護理質量[J]；華北煤炭醫學院學報；2000年04期

[2] 周建玲，李碧蘭；急診科護士心理壓力調查分析與對策[J]；當代護士（學術版）；2004年12期

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在現代生活中，經常可以看到這樣一些情況。同樣一個人，有時工作積極肯干，干勁沖天；有時心灰意懶，甚至消極怠工。并且在不同的組織也有不同的工作表現。全球最大的專業軟件公司CA公司董事長王嘉廉指出：“與其趕超技術，不如用好技術。”用到對人事的管理上，與其不斷地挖掘人才，不如用好現有人才。而用好人才，最關鍵、最困難，也是最具有藝術性的事莫過于對人員的激勵，人事管理工作的主要任務之一，就是利用有效的開發、鼓勵、引導手段，充分調動員工的積極性和主動性，激發他們的想象力和創造力，使全體員工為完成組織的各項目標而共同努力。

一、激勵的基本內容和理論

所謂激勵，就是指組織通過設計適當的工作環境，行為規范以及一系列外部獎勵、懲罰形式，來激發、引導、保持和規劃組織成員的行為，以有效地實現組織目標的系統活動。換言之，激勵就是組織和管理者通過施加外部刺激，對員工行為背后的動機產生作用，使員工按照組織希望的方式采取行動，達到個人努力與組織目標的一致和統一。它改變了傳統對人的看法與管理模式，引起了管理領域的一次深刻革命，也緩和了人與物，人與人之間一定的緊張關系，從而帶來了組織的穩定與發展。

但是要懂得激勵的方法，首先要懂得激勵理論，在此只簡要介紹一些著名的激勵理論。

1.需要層次理論。這是最著名的激勵理論。馬斯洛的這一理論將人的需要劃分為5個層次，依照由低到高的順序，分別是：一、生理的需要，包括衣食住行、性、疾病治療等生存需要，這是人類為了維持個體和種群的生存發展所必須的基本需要；二、安全的需要，主要涉及人身健康與安全、職業安全、生活穩定、退休及養老保障等方面；三是愛與歸屬的需要，表現為渴望愛與被愛、友誼、相互忠誠和信任、和諧的人際關系、歸屬于某一群體、被接納、被支持等；四是尊重的需要，表現為追求獨立、自由、自信、成就感、名譽、地位、社會認可、受重視等；五是自我實現的需要，指追求個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要，最終成為自己想成為和應該成為的那種人。

2.雙因素理論。美國的心理學家赫茨伯格于20世紀50年代提出的別具一格的雙因素理論認為：一類事物當它存在時可以引起滿意，當它缺乏時不是引起不滿意而是沒有滿意；另一類事物當它存在時人們并不覺得滿意，而是沒有不滿意，當它缺乏時則會引起不滿意。前者稱之為激勵因素，后者稱之為保健因素。保健因素亦稱維持因素，類同于必要的衛生條件可以預防疾病，但不能使人們增強體質。有些管理措施，如工作穩定性、工資水平、勞動保護與安全條件、領導水平、福利待遇、人際關系等等，如果運用不當，會導致不滿，甚至會引起怠工和辭職；如果處理得當，職工認為理應如此，并不會感到特別滿意而使生產力增長，它們只能預防怠工帶來的損失。保健因素一般與工作的外部環境和條件有關。激勵因素亦稱積極的增進因素，而不僅局限于維持原狀。一些管理措施，如工作本身的挑戰性、職業上的成長與發展、工作的責任與權限的委托及下授等，這類因素處理得當，不僅使員工能力不斷增長，同時使員工產生持久、充分的工作滿意感，極大地激發員工的工作動力，甚至使他們對保健因素的缺乏具有較強的容忍力。激勵因素一般以工作內容為中心，或者說工作本身就是一種激勵。

3.公平理論。在激勵過程中，職工之間常常會自覺不自覺地把自己在工作中所付出的代價（時間、精力、能力和經驗）與自己所取得的報酬同別的職工進行權衡比較。職工要求自己在與別人付出同樣的情況下，也能與別人一樣得到同樣的報酬。這就是美國管理學家亞當斯提出的公平理論。

二、激勵在現代人事管理中的運用

人事管理的根本目的是提高工作效率。要實現這個目的，就必須采取各種激勵手段，把員工的潛能發揮出來。目前，我國在人事管理中常用的激勵手段主要有物質刺激和精神激勵。物質激勵主要是針對人的生理需求進行的，手段主要有工資、獎金、津貼及各種各樣的實物獎勵等。精神激勵主要是針對人的精神需求進行的，手段主要有表揚和批評、記功和記過、樹立典型等。

在實際工作中，往往把兩者結合起來使用，有效的激勵手段主要有以下幾種。

1.思想政治工作。我們通過思想政治工作，提高組織成員自尊心，自信心和自豪感，協調個人與組織的利益，最大限度地調動和發揮廣大組織成員的積極性、主動性、創造性和主人翁責任感。具體要強化6個觀念：（1）尊重人才，重用人才的觀念；（2）時間就是金錢的觀念；（3）公平競爭的觀念；（4）團結協作的觀念；（5）個人實現與組織發展的觀念；（6）系統思維的觀念。

2.獎懲方法。這是一種最古老的有效的激勵方法之一，尤其是在現階段的中國。這對于表彰先進，推動后進，提高組織人員的自覺性、積極性、創造性、維護組織紀律具有明顯的作用。在精神方面，當面稱贊，通報表揚，授予稱號，記功等；在物質方面，包括授予獎品或獎金，提高工資、福利待遇、晉升等。

3.組織氣候。包括領導方式，領導方法，組織文化以及組織成員彼此相處的情況綜合而成的環境。要使組織成員安心工作，情緒高昂，光給優厚的待遇有時是不夠的，他們還需要同事、朋友、領導的尊重與賞識。此外，團結、奮進、創新的良好組織文化、工作方法、組織規章、組織機構等都會影響到組織成員的行為。

4.創新與發展。要使組織成員充分發揮作用，還應讓人員有一個更好的發展機會，如鼓勵人員之間的競爭；破格提拔組織成員，使其對前途充滿信心；適當授權，可有效地促進下級成長和發展，使組織人員建立信任感、責任感，為組織目標的實現貢獻出全部的干勁和才能。

三、激勵在現代人事管理中的作用

在未來的全球經濟競爭中，如何建立和變革激勵機制，將是人力資源管理的一個戰略重點。因此激勵在現代人事管理中的作用也是十分重要的。

1.對組織成員而言

（1）激勵可以強化一個人的動機，從而強化其行為，使其保持較高的工作效率。需求欲望產生動機，動機決定行為，動機推動行為來實現欲望。因此，動機的強弱對行為和欲望的實現程度有著重大的影響。

（2）激勵可以改變一個人的行為方向，使其行為符合社會的需要。當一個人的行為和社會需求不相適應時，可以采取負激勵的辦法，以抑制其動機和行為，并把其動機和行為引導到社會需求的方面來。

（3）激勵手段的正確運用，有利于提高勞動者的素質。當激勵方向符合社會發展方向時，這種激勵手段有助于員工把個人利益和集體利益、眼前利益和長遠利益結合起來，不斷提高思想政治覺悟，努力增加自己的知識和提高勞動技能，從而為社會做出更大的貢獻。

2.對人事管理工作而言

（1）有利于推動以個人為中心的人事管理工作的開展，強調管理工作首先要把員工個人目標和組織目標的實現統一起來，在實現組織目標的前提下，最大限度地滿足員工個人的需要。

（2）有利于推動能動的、創造性的人事管理工作的開展，強調管理人員在采集不同特征的員工信息進行分類研究，對各種激勵方案進行比照篩選，對激勵過程和結果進行反饋跟蹤時，發揮自身主觀能動性和創造性。

（3）有利于推動動態的人事管理系統的建立，強調在人事管理中，沒有固定的、一成不變的方法可循，為了充分挖掘員工潛力，調動其工作積極性和主動性，實現員工個人目標和組織目標互促進、雙發展的管理目標，就必須建立和完善適應環境變化、適應發展要求、能夠有效激勵的人事管理系統。

總之，在人事管理中，激勵是一個不可忽視并應予以充分發掘與尊重的寶藏。現代化的管理，人的因素與地位越來越重要，對人員的激勵好壞關乎組織的生命。

參考文獻：

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“管理是企業發展之本”，搞好企業管理將會給企業帶來很多效益。但是，在進入知識經濟時代的今天，企業在保持傳統管理優勢的同時，還應當特別重視對知識產權的管理，否則，企業的正常發展將會受到影響。所謂知識產權也稱智力成果權，是基于人的創造性腦力勞動成果所產生權利的總稱。在國際上，知識產權通常包括著作權(版權)、專利權和商標權等。實踐證明，凡注重知識產權管理與保護的企業，就會為企業、為社會帶來無盡的效益，反之，則會受到負面影響或不可挽回的損失。

(一)不重視知識產權會給企業帶來較大損失。一是不重視本企業新技術的專利申請，一旦被別人侵權使用，法津也無法保護；二是不能正確或及時調整企業與職工的利益關系，一旦有管理人員和科技人員調離或辭職時，企業的技術資料、客戶名單等商業秘密就容易泄露，給企業帶來麻煩；三是擁有商標但不及時注冊或怕花錢不想注冊，被他人搶注而無法使用。

(二)知識產權可以給企業帶來不可估量的價值。商標、專利、版權等無形資產可以給企業帶來較好的經濟效益和社會效益。據有關報利介紹，國外一些名牌產品的無形資產已高達幾百億美元，如雀巢咖啡的品牌值85億美元，百威啤酒值102億美元，可口可樂已達244億美元。我國青島啤酒、三九制藥、全聚德烤鴨等著名商標價值也都在幾億人民幣以上。

(三)重視知識產權管理可以挽回企業的重大損失。有形資產的投入未必能挽回同等價值的智力成果，而無形資產一旦形成，卻能挽回倍于投入的有形資產。

二、企業要積極主動地去擁有自己的知識產權

知識產權體系博大精深，但其精髓，不外“創新”二字。同志指出：“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力”，可謂一語中的。知識產權的各項權利的內容，主張的是對舊有的突破，表達的是對這種突破的確認。對企業而言，要想持續發展，就是要精心培植企業的“創新”能力。因為一部人類文明史，就是一部創新史，從農業經濟，到工業經濟，到知識經濟，無不有利益驅動，又無不是創新使然。如何才能使企業擁有自己的知識產權，應該從以下三方面著手：

(一)鼓勵或引進科技人才，制定獎勵政策，提高企業技術創新能力，擴大企業專利的申請量。一是制定切實可行的優惠措施，鼓勵企業現有人才或引進的人才，調動他們開展技術創新和發明創造的積極性，使企業不斷擁有適銷對路的新產品和高附值產品；二是已產生的新技術、新工藝，要積極主動去申請國家專利，要及時擁有企業自主的知識產權。

(二)及時注冊產品商標和包裝裝璜，通過注冊商標來保護企業品牌。商標是用來區別商品或服務的標志，知名商品是市場經濟的領頭羊，是一個國家或地區通過市場送往千家萬戶、五湖四海的形象名片。因此，首先要把商標設計作為樹立企業形象的重要措施來抓；第二就是依照法定程序及時申請注冊商標，盡早取得商標權，以防被他人搶注或冒充后依法進行保護。

(三)實施名牌戰略，不斷提升企業知名度。一是必須確保企業產品或服務的質量，這是必不可少的前提條件；二是注重企業的形象策劃，可通過參與各種有效的招商會、訂貨會特別是公益性活動，來提高企業的知名度，不失時機地展示企業的形象；三是加大對企業商標品牌的宣傳力度。

三、要切實管好、用好企業的知識產權

(一)要加強學習和培訓，提高全員的知識產權意識。首先企業的領導要帶頭了解知識產權法，領導帶頭，形成一種風氣，什么事就好辦了；同時還應通過辦班和派出學習等方式培養一批骨干力量；還可以通過會議、板報、文藝演出等方式，不失時機地提高全體員工對知識產權、保護知識產權的良好氛圍。

(二)要建立知識產權管理機構和管理機制。一是培養或引進一批知識產權管理人才；二是建立企業知識產權管理制度；三是對企業的商標、商譽等無形資產進行評估，充分了解自己的實力。

(三)通過轉讓專利技術或收購他人閑置的品牌來擴充發展自己。美國杜邦公司擁有世界最先進的化學技術，也是一個對企業知識產權保護有200年歷史的老牌企業。最近，他們準備轉讓公司擁有的90%有效專利和一些品牌，其目的將獲得的轉讓費用于新的技術開發，同時讓客戶在轉讓也可獲得匪淺的效益。河南省信陽市息縣千真酒業是一個正在發展中的小型企業，當他們得知市釀酒公司正在實施破產，“雞公山糧液”品牌將會消失的信息后，立即采取低成木擴張的措施，僅用108萬元人民幣買斷了“雞公山”品牌，經過技術改進生產出雞公山系列酒，重振雞公山酒雄風。目前這個廠的產品供不應求。

(四)要用足用活法律，依法保護企業的知識產權。我國非常重視對知識產權的保護，自1979年以來制定了十幾種關于知識產權的法律、法規，自1983年以來加入9個世界性的保護知識產權公約，1994年還參與世貿組織《與貿易有關的知識產權協議》的談判，并為該協議的達成做出極大努力。以上事實說明政府為企業已經創造了良好的外部法制環境，就看企業如何去運用了。筆者曾參加了一次廠長經理“以法治廠”座談會，一位老總的發言引起大家共鳴。他說，過去一直講要“用足政策”，近年來我們在注重“用足法律”方面進行了探索，成立了專門的法律工作室。一年為企業打贏三場官司，防范了一些商業欺詐，共減少經濟損失近160萬元。從這個例子可以看出市場經濟是法制經濟，作為市場經濟主體的廣大企業，如果在經營中不注重學法守法，就不能健康地搞活經營，發展企業。但令人遺憾的是，至今還有許多企業對于運用法律增效卻重視不夠。主要原因還是因多年的計劃經濟，大家習慣了在此條件產生的政策優惠取向，而對于市場經濟條件下產生的法律效益取向，還認識不足，研究不夠。

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Abstract: this article expounds the new generation of organizational system management mode and the traditional management mode the difference, and is acting system management mode from the system and external and internal 3 d Angle of analysis, the agent management mode in water conservancy engineering construction management will play the role of profound.

Key words: the agent; Water conservancy projects; Hierarchical analysis

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1前言

我國項目管理模式大致經歷了三個主要階段。第一階段，20世紀80年代中期以前。主要形式為投資方自己組建工程建設項目管理機構，人員臨時拼湊，管理水平和效率較低。項目管理機構隨著工程結束而解散，新開工程又在較低的管理水平上重復拼湊臨時的管理機構，使得工程建設水平和投資效益難以提高。同時投資方與建設方合而為一，既缺少約束和協調機制，又增加難度和風險程度，投資方與國家的利益難以統籌兼顧；第二階段，20世紀80年代中期以后。主要形式為工程建設管理三制，即項目法人制、項目監理制和項目招投標制。該階段雖然規避了工程建設管理機構重復建設的弊端，但它把項目管理中的管理方與實施方之間的嚴謹而精簡的兩者關系變為既不清晰又較繁多的業主、監理和承包商三者關系。作為管理方的業主、監理不僅機構設置多有重復，而且有時意見不盡一致：使實施方無所適從，質量、進度和投資難以有效控制，管理工作效率難以有效提高；第三階段，近幾年。隨著體制改革的不斷深入和工程建設的不斷發展，并根據整頓和規范市場經濟秩序的要求，工程建設應該是投資、建設、運營、監管四分開。以切實提高管理水平和充分發揮投資效益。傳統管理模式遠不能適應新機制、新要求，必須要有新的科學先進的管理模式取代原有管理模式。本文擬從不同的角度對水利工程建設實施代建制管理模式進行層次分析。

2代建制管理模式與傳統管理模式比較

我國傳統的政府投資水利工程建設項目的管理，基本上沿襲計劃經濟體制下的傳統管理模式，即由建設單位提出項目建議書和可行性研究報告，政府投資管理部門進行審批決策，確定投資額度和年度投資計劃，財政部門核撥建設資金，再由建設單位組織基建班子進行建設。然而許多研究表明，這種框架不能發揮出有效管理政府投資項目的作用。有關項目管理部門往往將“投資與建設”、“建設與管理，／相混淆。在許多項目的實施過程中，各級政府既當“運動員”，當“裁判員”，在項目的實施和監督方面都介入，但往往兩方面都管理不好。圖1概述了我國傳統的政府投資項目管理框架，政府投資項目的管理主體是國家發展與改革委員會(決策部門)，財政部和國家審計署(資金管理與監督部門)，各行業行政管理部門(實施監督部門)與建設單位(資金使用部門)。工程建設過程中決策階段、實施階段、運營階段相互獨立，導致許多弊端。

圖1傳統項目建設管理模式框架

而代建制管理模式符合投資多元化、管理社會化、經營市場化的體制改革的要求。專業化、社會化的工程建設代建制工程管理公司(代建方)，受投資方的委托，依據工程建設的法律、法規和委托合同，對投資方投資的工程建設項目實施全過程、全方位的組織管理。通過代建制項目管理模式，把衛程建設明確為管理方(代建方)與實施方(設計、施工、材料設備供應)之間的嚴謹而精簡的兩者關系，建立起投資方(委托方)、管理方(代建方)和實施方(設計、施工、材料設備供應)三方責權利明確的新機制，以適應投資、建設、運營、監管四分開的新要求，來有效提高工程建設的管理水平和投資效益。

工程建設從設計、施工到運營，由工程管理公司統一協調，避免傳統工程管理模式各階段相互獨立的弊端。工程管理公司在工程管理中相當于企業管理中的職業經理人的角色，它獨立的、專業的整合社會資源，對工程項目進行專業化管理。政府角色由傳統單純的資產所有者和經營者轉變為服務的監督者和保障者。圖2概述了政府項目代建制管理模式框架，政府在社會上通過招投標方式招募工程管理公司，對工程建設、管理挺營實施全過程管理，工程建設管理線條明晰、清楚。

圖2代建制管理模式框圖

代建制工程與傳統建設工程的運作模式相比，在形式上，它把過去的建設單位、使用單位合而為――的格局，轉變為建設單位、使用單位相分離，政府投資主管部門的職能由管理具體項目轉移到招標代建單位、通過與代建單位簽定的代建合同，來規范代建單位的行為，使用單位從直接管理項目轉變為加強對項目工程質量、工期和資金使用的監督，其不再直接參與項目建設管理過程。

3代建制管理模式層次分析

代建制管理模式中投資方、方、實施方和運營方構成如圖3所示的一個系統，下面分別從系統內部、外部和三維角度對代建制管理模式進行闡述。

圖3代建制管理模式各方關系圖

從系統外部分析，若以代建方、實施方和運營方構成項目建設平面坐標中的縱、橫軸，則投資方的加入使得項目管理由平面管理轉為立面管理，通過代建方中間紐帶作用，協調各方之間的利益，形成利益聯合體，一方利益的變化牽引其他各方利益的變化，最終在動態中找尋利益聯合體的均衡點，使項目管理走向良性發展道路。

從系統內部分析，投資方可以是政府、企業。也可以是私營業主，充分體現了市場經濟中投資多元化的要求：代建方由專業工程管理公司擔任，具有典型的管理社會化、專業化的特點；代建方以招標方式用專業化部門實施項目、運營管理項目，符合工程項目經營市場化的要求，使整個項目從項目建設到運營井然有序，最終實現水利工程建設體制改革的目標。

從橫、豎、縱三個方向分析，若以代建方為項目原點，橫向與實施方建立簡單的一元合作關系，豎向與運營方建立合同委托關系，縱向與投資方建立服務關系。投資方通過招投標形式，以合同委托方式在工程管理公司中確定適宜該項目建設的工程管理公司(代建方)，代建方根據投資方的要求，在社會上公開招標專業設計、施工單位(實施方)以及運營公司(運營方)，代建方與實施方之間是簡單的一元合作關系，與投資方和運營方之間也是一對一的合作關系，避免了以往業主、監理、承包商之間責、權、利交錯(如圖4所示)，承包商受多頭管理，指令一致性難以做到的管理模式弊端。

篇（9）

黨的十八屆三中全會強調指出：“深入推進管辦評分離，擴大省級政府教育統籌權和學校辦學自，完善學校內部治理結構。”管辦評分離，是教育體制改革的重要內容和關鍵環節，也是教育現代化的必然要求。

從本質上說，推進管辦評分離是教育治理體系現代化的重要路徑。教育治理體系的現代化，包括教育治理主體的現代化、治理理念的現代化和治理機制的現代化。實現教育治理主體的現代化，最根本的是推進教育家辦學，讓懂教育的人辦教育。教育作為一項直面入的發展這一人類社會最復雜的工作，其治理主體竟然長期沒有將專業化真正提上議事日程，沒有將教育管理者和辦學者納入專業管理范疇，這不能不說是至為遺憾的事，必須加快推進教育局長和校長任職資格制度改革。實現教育治理理念的現代化，關鍵是要推進教育治理的科學化、民主化和法治化。在教育治理中，要把尊重教育規律、依靠教育科學作為基本指導思想，把民主治教、民主治校作為基本方式，把依法治教、依法履職作為基本任務。實現教育治理機制現代化的關鍵是，要將廣大人民群眾納入教育決策和管理主體，要完善學校內部治理機制，建立現代學校制度。

推進管辦評分離，需要我們進一步推進教育思想的大解放，突破不少地方將教育的公益性等同于政府包辦、政府直接辦學的思想，突破政府管理教育等同于政府直接干預教育、評價教育的現象。2012年，我國財政性教育支出占國民生產總值的比重達到了4.28%，教育投入已占我國財政支出的最大份額，教育事業已成為我國最大的公益事業。但是，堅持教育優先發展，重視增加公共教育投入，并不意味著政府包辦教育，更不意味著壟斷教育。事實上，政府包辦或壟斷公共教育事業帶來的弊端日益突出：一是公辦學校普遍存在辦學活力不足的現象，更缺乏改革的動力；二是政府壟斷優質資源，使優質資源學校成為既得利益者享受的教育特權；三是抑制或禁錮了民間力量興辦教育的積極性。推進管辦評分離，一方面，可通過購買服務，推進公共教育投入實現方式的多元化，激活公辦教育活力；另一方面，政府可以采取激勵措施，引入市場和民間力量，突破政府壟斷公共教育資源的局面，以形成多元辦學格局。當然，發展民辦教育，吸引民間力量興辦教育事業，絕不是要推卸政府舉辦教育事業的責任。無論什么時候都要毫不動搖地堅持教育的公益性。

推進管辦評分離，最終將推進教育生產力的大解放，極大地調動政府、市場、社會三方力量興教辦學的積極性。從黨的十七大開始，中央將教育事業納入民生管理，提出辦人民滿意的教育。這說明，教育的出發點與歸宿點都是人民。人民群眾滿意不滿意，是評價我國教育事業改革和發展成就的最根本的標尺。遺憾的是，現行教育實行的是政府管理、政府辦學、政府評價的一體化模式，這種模式幾乎完全排斥了廣大人民群眾在教育評價中的話語權。管辦評分離，說到底，就是要尊重人民群眾在教育中的主體地位，將人民群眾對教育的決策權、管理權、監督權和評價權真正還給人民。在這里，人民群眾參與教育評價的方式是多種多樣的，既包括公民個人參與評價，也包括專業團體參與評價；既包括人民群眾對政府的教育滿意度評價，也包括人民群眾對各級各類學校教育的評價，等等。關鍵是，要建立一套保障和落實廣大人民群眾教育評價權的規范化、程序化、制度化的有效機制。

篇（10）

1 城市管理的“得”與“失”

眾所周知,城市規劃管理是城市政府的一項職能活動,它是為了實施城市規劃,通過法制的、經濟的、行政的、社會的管理手段,對城市各項建設和建設活動進行控制、引導和監督,將其納入有序的軌道。由此可見,城市的規劃與城市的管理是城市政府應有的責任,但城市政府采取什么樣的管理方式和管理手段,在哪些方面和環節上進行管理以及管理到什么程度,都可能對城市的發展、城市規劃實施產生不同的效果。現行城市規劃管理效果欠佳的重要原因之一就是政府規劃部門管理方法簡單、不規范、隨意性大,且經常以行政性指令手段為主。

1. 1城市規劃管理職能的錯位

城市規劃管理從宏觀上講,在于貫徹實施城市規劃,適應社會經濟發展需要,發揮城市綜合功能和效益,改善和提高人們物質文化生活環境,優化配置空間資源,實現城市的可持續性發展。從微觀上講,就是依照城市規劃的有關規定,正確指導城市的土地利用、空間布局和各項建設活動,通過綜合平衡、協調、控制,使城市各種資源得以發揮其最佳的配置和最大限度的利用。然而,現實的規劃管理并非如此,且不說規劃在具體實施過程中外部環境的不利性,實際上,城市規劃部門自身在維持實施中同樣存在時重時輕,急功近利,重宏觀規劃,輕微觀管理的“誤區”。一方面表現為城市規劃管理的“失靈”。城市規劃管理部門由于熱衷于搞一些所謂的“實效”“實惠”的城市建設項目和城市“形象”項目的審批管理,致使規劃管理的具體內容在日常工作中失去作用,造成城市規劃的宏觀方向失靈,其本質是違背了最初所制訂的城市規劃管理的職能。這種城市管理規劃的錯位其結果無非是宏觀的,本該是城市規劃主管部門職責的城市規劃宏偉藍圖、城市發展戰略、城市規劃的整體空間資源配置等諸類大計、大略,卻在我們政府的城市規劃管理部門的日常工作中被漸漸削弱,有的管理職能甚至于在逐步消失,這種只管抓審批項目的管理方式,如果不在新的城市規劃中加以調整和修改,就有可能給城市遠期規劃及資源的可持續發展利用等一系列問題帶來不可預測的損失,必須引起全社會,特別是各級領導、專家、學者們的注意,在短時期內必須加以調整和規范,盡快從這種誤區中解脫出來,要加快管理職能的轉換,以適應目前社會主義市場經濟發展規律和城市發展的需求。另一方面表現為城市規劃管理的“失敗”。城市規劃管理“失敗”是在城市發展過程中通過政府規劃主管部門的介入,干預城市建設部門來彌補市場缺陷的,規劃行政職能本身不是完美無缺的。在現實的城市建設活動中人們期望規劃部門能夠辦好事,結果卻發現政府規劃管理部門不僅不能補救市場的“失靈”,反而在某種程度上降低了社會的公共效益和規劃管理部門的信譽,這種源于公共選擇理論的“規劃失敗”,主要表現是規劃政策的偏差、規劃政策效率低下和規劃管理機構工作效率等多種原因。這種表現形式只有通過規劃管理部門不斷完善管理機制,改變管理模式,才能得到糾正,提高效率,規范管理信譽,逐步轉換政策偏差,扭轉“規劃失敗”的現象。

1. 2“規劃萬能”的誤區

近年來我國很多城市在規劃和建設上存在“規劃萬能”的誤區,有很多規劃帶有明顯的盲目性、從眾性、臨時性以及“”式的心態,城市規劃脫離實際,僅限于某些理想模式的探討,沒有注意到各自城市的自身條件,導致生態環境的嚴重污染和城市資源的大量浪費。城市規劃被賦予或自詡為“萬能角色”似乎又是城市規劃管理名不符實的重要因素。城市規劃不能解決城市發展中的所有問題,在復雜的城市系統中其干預活動超過其作用就會出現“失敗”。如果我們在制訂城市規劃時不清楚這一點,就會造成規劃的先天性誤區。“規劃萬能”的誤區具體表現為規劃一方面似乎可以超越政治、經濟和行政權力,但其實往往相反,城市的規劃實質上是由城市的社會、經濟、政治、地域、資源等諸多因素所決定,是上述諸因素的產物,城市規劃只有在符合上述各方因素的前提下才能真正的發揮應有作用及功能。另一個方面表現為在城市規劃區內規劃管理似乎是權大無比,城市功能愈多、愈細越好、無所不及。否則,規劃管理就沒有到位,這是一種極為狹隘的管理理念,其結果是忙中出錯、陷入誤區,給以后的城市發展造成無法估量的損失。特別是在新的市場經濟的體制下,“規范萬能”將會受到更大的挑戰。這是因為市場經濟的本質要求,就是確定市場在資源配置中的主導地位,讓規劃管理部門退到資源配置的輔助地位,這自然也就決定了在市場經濟條件下政府城市規劃管理只能充當“有限規劃”的角色。因為原先那種什么都要靠規劃管理、無所不包、無所不能、無所不做、無所不管的“萬能規劃”的基礎根本正在發生改變,那種常常忙于應付的狀態已經不能適應新的社會市場經濟發展的體制,所以這種“規劃萬能”終將自然退出其規劃管理模式之外。

2城市規劃管理創新的方向

2. 1城市規劃思想的創新

新時期的城市規劃應改變城市規劃管理理念,提高城市規劃管理在城市規劃體系中的重要性及其在城市政府中的行政地位,將城市規劃管理放在實施城市規劃目標和城市空間資源的重要調控中去考量,變過去的被動管理為現在的主動管理或超前管理,變原來的感性管理為現性的法制管理,變原先的注重微觀項目審批管理為宏觀長效的調控管理。促使城市規劃管理者提高管理水平和管理效能,使管理者真正成為城市空間資源配置和城市建設有機結合的領導者和調控者。

2. 2城市規劃管理組織(機構)的創新

城市規劃管理組織(機構)是城市規劃管理的核心,是城市規劃活動有序化的支撐者,沒有一個符合新時期發展需要的城市規劃管理機構就不可能取得理想的管理成果。我們現行的城市規劃管理組織機構無法滿足新時期城市規劃管理的發展需求,必須在現有的基礎上加大改革和調整的力度,以便盡早適應其發展要求。首先,要健全規劃管理機構,建立能夠覆蓋整個規劃區域并與其行政建制平行的設置規劃管理機構網絡。其次,要合理規劃管理權限,落實管理目標負責人制度。按照市場經濟發展要求,逐步剝離一些管理職能,集中精力抓大項目、抓大方向,真正發揮政府的參謀作用。再次,要建立合法、合理、合情高效的規劃運行體制,采取科學的規劃管理模式,結合現代城市的發展理念,規劃制訂切實可行的管理方法,減少中間環節,提高規劃運轉效率。

篇（11）

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-0-01

隨著社會主義市場經濟體制的發展，現代企業管理也逐步趨于成熟。對于謀求價值最大化的企業來說，管理當局是企業目標的實施者。這就決定了管理當局希望企業會計站在有利于企業自身發展的立場，寄希望于會計和管理當局立場一致，產生出有利于企業經營管理的協同效應。另外，因為現代社會的經濟交易趨向于復雜化，企業的會計政策選擇、會計記錄、計量、報告都會對管理效率和最終的經濟利益分配，帶來明顯的經濟影響。企業管理當局希望在任何情況下，會計活動都能服從于企業的利益需要。由于會計和企業管理當局之間處于一種雇傭契約關系，加之人們普遍認為會計人員在一個機構中處于一種相對從屬地位，就會計的職能定位形成以下觀點：1.會計的本質是一個信息系統，其職能就是反映經濟活動，為有關方面提供管理信息；2.會計的監督職能因為缺乏必要的獨立性而流于形式，不具有實際意義。

從會計產生的歷史來看，無論是原始社會的結繩記事，或是后來在地中海興起的復式記賬，還是發展到今天的會計電算化，會計產生和發展的根源都歸溯為人類記述經濟活動的需要，“客觀反映經濟活動”是會計產生至今一直沒有改變過的最基本的職能，這一點不容置疑。在社會主義市場經濟發展到今天，在現代企業管理中的會計職能如何準確定位，是我們需要探討的一個問題。

我國的市場經濟是以公有制為主體多種所有制并存的市場經濟體制，任何一個市場主體的經營活動必須符合國家的有關法律法規，在維護自身利益的同時，要維護國家整體利益，任何一個經營者都必須在公平競爭的市場環境中謀求經濟效益，實現資本的保值和增值。市場經濟是一種競爭機制發揮主要作用的經濟，企業要在競爭中生存發展，必須不斷提高經營管理水平，從而提高生產效率和經濟效益。現代企業的特征之一是現代化管理，科學規范的管理是現代企業不可缺少的重要內容，作為企業管理核心的財務管理是有關資金籌集、投放、運用、收回和分配等方面的管理工作，基本都是通過會計來完成，處于這一個核心的位置，如何發揮其在一個管理組織中的工作效能，確保微觀經濟信息與宏觀經濟信息之間的協調與溝通，滿足相關利益團體各方面的需要，使企業能夠實現資本的保值和增值，最終達到企業價值最大化。基于實現這些目標的需要，現代企業管理中會計職能需要強化以下三個方面：

會計要強化核算職能，規范會計行為，確保會計信息質量，客觀地記錄和報告企業經濟活動與經營成果，提供管理需要的財務信息，在財務指標的構建、信息的分類與報告等方面，要充分滿足考核投資者對經營者委托責任的履行情況以及資本保值和增值情況的需要，同時滿足社會廣泛的利益團體對企業了解的需要。

會計要強化管理職能，從企業經營看，隨著我國統一開放、競爭有序的市場體系形成，各種市場機制如價格機制、供求機制等的調節作用將得以充分發揮。企業作為市場經濟運行的主體，其經營行為、經營業績等無疑要受到這些機制的調節和約束。對于任何企業，要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地并實現經營目標，必須不斷優化經營管理、改進產品質量、降低勞動耗費。為適應這一要求，會計除及時提供完整、可靠的核算信息外，更要充分發揮其對經營的預測、決策職能。進而言之，會計應在做好核算的同時，參與市場調研，廣泛搜集環境信息，并根據這些信息，運用特定方法，對市場供求趨勢、價格變化趨勢等進行合理預測，提出優化企業生產經營的備選方案。在此基礎上，運用現代決策方法，對各備選方案的經濟性、周期性進行分析論證，編制決策會計報告，為企業生產經營決策提供可靠依據，為企業管理提供多方面服務。