國有企業人才工作計劃大全11篇

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為提高我國企業經營管理水平和風險防范能力，2008年6月和2010年4月，財政部等五部委聯合了《企業內部控制基本規范》和《企業內部控制配套指引》，為我國企業的長遠、健康發展提供了有力的保證。內部控制是由企業董事會、監事會、經理層和全體員工實施的，旨在實現控制目標的過程。現行的內部控制經歷了牽制型內控、制衡型內控、財務型內控和管理型內控四個發展階段，構建以風險為導向的內部控制體系，是加強現代企業風險管理的有效抓手。國有企業集團作為我國經濟發展的重要組成部分，其風險防范能力和管理水平的提升，對整個國民經濟的發展至關重要。

一、國有企業集團內控體系建設現狀

目前，國有企業集團內控體系建設大多采取自上而下的實施策略，即制定企業集團整體內控體系建設工作計劃，首先聘請中介機構，協助企業完成集團總部的內控體系建設；其次編制本集團內控體系建設工作指引和評價指引，用以指導下級企業內控體系建設，建立層層督導建設機制，即集團母公司監督和檢查子公司的內控體系建設，并進行達標驗收工作，子公司負責孫公司的督導工作，最終完成整個集團的內控體系建設達標。

二、國有企業集團內控體系建設存在的問題

（一）管理層重視不夠

現行的國有企業經營業績考核評價體系中，以財務指標考核為主，管理指標非常的少，甚至沒有。由于大多數國有企業管理層只重視經營業績考核指標，而內控體系建設短期內無法快速為企業帶來經濟效益，導致了企業管理層不夠重視內控，甚至認為內控使企業的流程管理復雜化，影響了企業的運行效率。

（二）內控人才匱乏

由于管理層對內控工作的重視程度不夠，許多國有企業沒有專門的內控建設管理機構和專職人員，一般都由財務或審計人員兼任，內控管理工作專業人才十分匱乏。在具體內控建設實施過程中，往往需要花費大量的財力，借助外部中介機構來實施，使內控建設成本大大增加。另外，外部中介機構進駐企業后，在有限的時間內，無法對企業的實際情況進行深入的了解，其搭建的內控體系常有“水土不服”的現象出現，導致企業還要在實踐中再進行修改，造成人力和物力的浪費。

（三）上下互動不夠

國有企業集團現采用的內控體系建設方式，均為上下級分離，各自獨立實施，獨立達標驗收。由于上下級互動不夠，導致工作開展不同步，進度和實施效果參差不齊，整體效果很不理想。

（四）運行效率低下

目前多數國有企業的內控體系建設停留在流程梳理階段，讓制度流程化程度不夠，流程表單化欠缺，表單信息化匱乏；有些雖然有完備的流程，但與實際運行脫節，甚至是“兩張皮”現象，即流程是一套，實際操作是一套；企業整體運行效率低下，內控體系在企業管理中未發揮應有的作用。

（五）長效機制缺失

國有企業在內控建設中存在“一陣風”現象，即在上級單位的要求下完成內控建設達標工作，驗收完成后內控體系放在了一邊，還是按照過去的流程辦，沒有長效的管理機制和監督管理體系。

三、國有企業集團內控體系建設改進措施和建議

（一）納入考評體系

將內控體系建設情況納入國有企業管理層業績考核評價體系，可以有效促使管理層重視內控體系建設，有利于內控體系建設在企業內部全體員工中的推進。

（二）加強專業人才培養

加強內控管理知識的培訓，進行企業內控專業技能人才的培養，設置內控建設管理專門機構。利用企業培養的內控專業人才，對全體員工進行進行內控知識的普及和宣講，使得員工學習內控，了解內控，從而有效的實施內控。培養了企業自己的內控專業人才，節約了聘請外部中介的費用，降低了企業內控建設的成本；企業內部人才搭建的內控體系，更接地氣，更符合企業的實際情況，有利于內控體系的落地。

（三）上下級整體聯動

采取企業集團整體推進內控體系建設的方式，有利于上下級企業之間對內控管理知識的溝通與學習，分享內控管理最佳管理實踐，有利于節約企業內控建設成本，有利于產生縱向的整體聯動效應，從而促進企業集團整體內控管理水平的提高。

（四）內控信息化

內控是一種過程管理，為了防范企業管理中的各種風險，企業強化了過程中的風險控制，而這種控制往往會影響運行的效率。因此，企業需要利用現代化的管理工具，將制度流程化，流程表單化，表單信息化，信息移動化，從而有效的提高整個過程管理的效率。

（五）建立后評價機制

建立內控體系建設后評價制度，對于完成內控體系建設達標驗收的企業，每年末向上級單位報送內控自評價報告，由中介機構出具審核報告；上級管理單位每兩年對下屬單位的內控建設工作進行監督檢查，對內控的設計和執行進行后評價，對評價中發現的問題列出整改計劃，確保整改工作落到實處。

四、結論

綜上所述，將內控體系建設納入國有企業的經營業績考評體系，加強內控專業人才的培養，上下級整體聯動，推進內控信息化升級，建立企業內控體系建設后評價機制，可以有效的實現國有企業集團內控體系建設落地，促進國有企業集團內控管理水平的提升。

參考文獻：

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1 引言

自1989年國有企業實行改革以來，以基建投資為主的國有企業固定資產投資一直保持著較大的規模和較高的增長速度，拉動了地域經濟的增長速度，使得我國的經濟發展迸發出更大的活力。進入21實際以來，我國國有企業中推行了一系列改革措施，進一步優化了國有企業的控股機制和發展模式，形成了具有中國特色的國有企業經濟發展格局。隨著市場經濟的快速發展，國有企業逐漸成為具有現代企業制度的企業法人，自主性逐漸加大，由此導致了許多基礎投資建設項目由原來的國家主導投資和管理轉到了國有企業身上。項目承擔主體的改變給國有企業的經營與管理帶來了更大的機遇與挑戰，也在一定程度上促進了國有企業管理模式的現代化改革與發展。

2 國企項目管理過程中存在的主要問題

2.1從業人員的工作能力和綜合素質不強

目前大多數的國有企業基礎建設管理人員一般是由職業單位職工組成，這些從業人員除了少數人員具有建筑和管理專業的教育背景外，大多數對建筑工程的管理經驗不足，不能滿足實際工作需要。另外，由于從業人員的綜合素質和管理能力不強，對一些風險缺乏足夠的認識，不能在出現風險預兆時采取必要的手段規避風險，給企業帶來巨大的損失。

2.2項目管理班子不健全

某些國有企業的項目管理班子往往是隨機組成的，結構較為混亂，很多職責和負責范圍劃分不清，在實際管理過程中經常出現具體的工作無人負責，或是不同范圍和部門的負責區域重疊，給企業的項目管理工作帶來一定的麻煩。在一些中小型國有企業中甚至沒有成立專門的基建管理部門，或者基建管理的相關工作由其他部門的人員兼任，管理人員的專業素質不強，導致工作中由于人員缺乏導致管理工作的協調力度不夠，管理水平較低，應對風險的能力也不強。

2.3受傳統思想束縛較為嚴重，接受新鮮事物的能力差

由于一些歷史和現實方面的原因，很多國有企業的作風比較嚴重，條塊分割較為明顯，各有各的專業和職責，在既有的固化系統之下，管理人員特別是相關部門領導對自己的工作領域和專業較為熟悉，但是不愿意接受新事物，也不愿意接受新的工作模式和管理方法，導致思想僵化、工作方法嚴重落后，這也是國有企業應該重點考慮的問題

3 提升國有企業項目管理水平的有效措施

3.1改善傳統的項目管理理念

落后的理念是阻礙國有企業項目管理水平進一步發展的根本原因。國有企業應該利用自身的文化優勢，重點宣傳先進的項目管理理念，讓企業內的項目管理人員尤其是中高級領導對革新項目管理理念的重要性有一個充分的認識，不僅需要了解企業目前在項目管理中的突出問題是什么，還要了解解決這些問題的途徑。同時國有企業還應該重點推進生產部門和銷售部門等一線部門的主導工作，建立一體化的工作機制，將產品研發、生產、銷售等各個環節統一起來，力爭產品的標準化和精品化，打造優勢產品，為企業贏得良好的市場美譽度，并激烈的市場競爭中占有一席之地。

3.2打造一支高水平的人才隊伍

提升項目管理從業人員的專業能力和綜合素質是提升國有企業項目管理水平的關鍵所在。針對國有企業項目組織和管理中存在的問題，應該在國有企業中重點培養項目管理專業人員，建立企業級的項目人才庫，著力提升項目管理人員的溝通能力、合作能力、法律知識儲備、人員管理技巧以及適應能力、吃苦能力等。同時，在企業管理人才培養工作中應該逐步滲透先進的管理理念和科學的系統的管理學知識，在定期舉辦管理知識和技能培訓外還要派遣有相應工作經驗和能力的人去其他先進的企業進行業務交流，學習其他企業先進的管理技術和工作經驗，為企業發展提供必備的人才儲備。

3.3建立健全的國有企業項目管理體系

要想實現項目管理水平的長久發展，國有企業需要逐步建立和完善現有的項目管理體系，逐漸優化國有企業管理工作辦法，建立健全的企業管理工作制度。首先，要明確企業職責分配。企業項目管理工作的正常運行需要項目管理人在職責范圍內勇于承擔責任，并具備良好的項目前瞻性。項目的具體分工應該清晰明了，管理人員不應該過多的干預下屬員工的技術細節，或是提出過多干擾性的意見。其次，項目指導要指正方向。上級部門領導在對項目進行方向指正和相應的政策、資金支持時要認真聽取下屬企業的工作計劃和工作開展進度，并充分考慮與實際相結合，保證指導工作對下屬企業的項目管理有實際的推動作用。最后，要明確項目目標，加強合同管理。國有企業應該多多運用目標優化矩陣，明確項目管理工范圍內的上限和下限，確保目標量化可測、途徑可行、利益相關。同時，項目合同管理也是項目管理工作中的重要組成部分。項目管理人員在簽訂合同前要做好市場調研，做好市場風險等級評估，認真分析合同款項，為企業合同的制定提供全面的數據參考。

4 結束語

在激烈的市場競爭中，國有企業要想實現長久發展，并在市場中占有一席之地，需要不斷優化產業結構，改善傳統的經營管理理念，建設高質量的人才梯隊，并建立健全的項目管理體系，才能保持企業鮮活的生命力，實現企業平穩快速發展。

參考文獻：

[1]孫建樂.國企業主方建設項目風險管理研究[D].西安建筑科技大學，2015

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績效管理，就是管理者通過系統的、科學的方法和原理來評估員工的工作行為、工作結果和工作能力，促使員工成功地達到目標的管理方法以及促進員工取得優異業績的管理過程。作為績效管理的重要組成部分的績效考核，是指通過系統的方法、原理，來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。對高校教師進行績效管理，就是通過對高校教師教學和科研工作進行科學、客觀、公正、全面地考核和管理，從而完善對高校教師隊伍的績效評估。

激勵就是激發、鼓勵之意，激發人的工作動機，鼓勵人的工作干勁，它起著加強、激發和推動的作用。激勵是通過精神或物質的某些刺激，促使人有一股內在的工作動機和工作干勁，朝著所期望的目標前進的心理活動。激勵機制是指一個組織為了某種激勵目的所采取的體系和制度。在高校教師管理中采用激勵機制就是高校管理者為了達到既定的工作目標，所采用的一系列激發教師的內在潛力，使其切實感到力有所用、才有所展、勞有所得、功有所獎，自覺努力地朝著預期目標奮進的方法、措施和程序的總稱，是一個充分調動教師積極性和創造性的動態組織系統。

二、績效管理對國有企業激勵機制的影響

現在的國有企業對其員工的管理已經不能再沿用過去那種單純進行說教的方法，也不能只是要求員工執行企業制定的各項規章制度，它強調人本化管理，就是對企業優秀員工及技能標兵進行有效而積極的激勵。由于中國社會文化的特殊性，西方的那種單一強調物質刺激的方式在中國并不適用。這種激勵方式忽視了企業員工的思想層次的目標導向，不但不能夠對企業員工進行有效而積極的激勵，反而會造成部分企業員工的價值觀走向一種“一切向錢看”的偏路，形成一種只講報酬不講貢獻，只講眼前利益不顧長遠目標，只講實惠不講道德的傾向。因此，企業管理需要運用一切直接和間接的因素來激發企業員工的內在潛力，不僅僅只依靠行政或物質刺激的手段，還需要通過建立激勵機制，激發企業員工內在的工作動機。作為一種管理方式，績效管理近幾年被引入國有企業。績效管理就是建立以績效為基礎的評價體系，通過對企業員工工作績效良莠的評價和有效反饋，來激發每位企業員工的工作熱情和創新精神，推動企業員工的能力發展和潛能開發。科學、合理的績效管理方法就是國有企業對企業員工進行定性和定量評估相結合的績效考核制度。參考國有企業對員工的聘用制度，建立起有效、靈活的專業技術人員的職稱晉升和企業管理人員的職務晉級等激勵機制，體現公平、公正原則。科學、合理的績效評估體系是建立科學的激勵機制的重要基礎，是促進激勵機制對企業員工產生正效應的有效方式。相反，如果國有企業不能對員工進行有效的績效管理，就是說缺乏一套完善、健全的績效管理機制，比如說考核脫節，不能對優秀的員工升職、加薪，就會嚴重打消企業員工的工作積極性，對激勵機制產生負面影響。

三、建立健全績效管理體系，完善激勵機制

第一，建立健全績效考核評估體系。一是科學設置績效考評指標體系。確定績效考評指標是進行績效考評工作的關鍵步驟，也是績效考評工作的難點所在。因此在設置績效考核指標的過程中，應著重貫徹的原則：其一，目標導向原則。即將本單位的總體戰略目標、工作重點自上而下層層分解到每一個部門、崗位，通過每一個員工的有效行動促進總體目標的實現，防止了各部門的績效目標都完成的非常好，而單位整體績效目標完成不好的現象。其二，SMART原則。即目標符合具體的、可衡量的、可達到的、現實的、有時限的五項標準。

二是協調有效地開展績效考評工作。實施績效考評的根本目的是為了保障分配公平，提高工作效率。能不能達到考核目的，關鍵在于領導的重視程度，核心在于考評主體能不能發揮作用。一是強化責任觀念。要求承擔考評主體責任的人員克服當老好人的思想和畏難情緒，堅持公平、公正、公開的原則，以高度負責的敬業精神和實事求是的職業態度認真履行職責，積極主動地完成督查考評任務，保證督察考評工作的有效實施；二是強化證據觀念，對工作業績的考評，要求承擔考評主體責任的人員堅持證據第一的原則，每一項加分要有加分的理由，每一項扣分要有扣分說明，確保了考核的公正性和嚴肅性。

三是完善績效考評機制。以公平、公開、公正為原則，成立績效考評領導小組，重點考核工作各單位（部門）工作計劃完成情況，關鍵業績指標完成情況和階段性工作完成情況；全面負責接受員工對日常績效考評結果、年度打分排序結果不公的投訴，對扣分證據是否充分進行調查，根據調查結果提出處理意見，組織實施對所屬員工的績效考評，審核績效考評結果，落實績效考評結果應用，做出最終裁決，維護員工的合理利益。

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中圖分類號：D412.6 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）023(C)-0095-01

國有企業的改革給工會工作帶來前所未有的困難與挑戰，面對這樣的形勢，國有企業工會要想要發揮工會的各項職能，搞好工會工作，就必須清醒地認識和研究當前工會工作所遇到的新情況、新問題，以與時俱進的精神狀態迎接挑戰，這樣才能探索出適應新形勢要求的企業工會工作新路子。

一、國企機構改革對工會組織的沖擊

機構繁瑣和冗員問題一直是大多數國有企業長期存在的一個弊病之一，一些企業，特別是一些經營狀況不佳的小型企業的領導對工會工作可能報有一種可有可無的態度，認為企業的發展關鍵在于促進業務和生產，并沒有認識到工會在企業的改革、發展、穩定中所發揮的作用。因此，一些企業的工會面臨被合并、精減的危機，或是處于很不受重視的地位，工會干部幾乎都是兼職，導致了他們沒有時間和精力去研究和思考該怎樣開展工會工作，很大程度上影響了工會工作的進行，甚至導致工會工作流于形式。面對這種情況，為保證企業改制后工會能夠充分發揮其職能，可以從以下幾個方面來鞏固和發揮工會的作用：

二、企業領導應加強對工會工作重要性的認識

企業領導首先要正確理解工會工作對于企業的重要性，認識到企業工會在企業的各項工作中發揮的作用。工會工作應該是與企業的各項工作息息相關，相互滲透的，工會在企業的改革、發展、穩定中發揮著及其重要的作用。嚴格遵照《工會法》有關規定，健全和完善工會組織體系。工會的組織體系是工會開展各項工作和履行職能的組織基礎。要按照《工會法》第十條之規定，在企業25人以上的車間、隊、站建立基層工會委員會；在廠（公司）、處級單位建立工會委員會，形成自下而上多級別、多層次的企業工會組織。要重點對重組改制單位工會組織進行重建或改建，實現工會組織橫到邊、豎到底的網絡構架。為更好地發揮工會工作的作用，還應該選拔出一些富有開拓創新精神，敢闖敢做、熱心工會工作的專業人才或復合人才充實到工會干部隊伍中來，為完成新形勢下的工作任務提供良好的人才保證。

三、新形勢下工會工作的新變化和要求

國有企業改制，給新時期的工會工作帶來了挑戰，提出了新的要求。這樣一來，以往工會工作的思想觀念、工作作風、工作方法與企業改制后的新形勢、新要求產生了些許不相適應。主要表現在：1、思想觀念滯后。在市場經濟條件下，企業重組、改制的力度很大，步子很快，與之相比企業工會無論在理論政策研究上還是在思維方式上都顯得滯后，工作習慣于上級布置，如果上級不布置就不知道該干什么，缺乏應有的活力與積極性。2、工作作風不夠嚴謹。一些工會工作者依然偏重與跟隨固定的工作模式：年初寫工作計劃，布置工作，半年一次小結，年終一次總結，如遇上級特殊要求再加寫一些小結。上級的會議精神和文件精神一成不變地傳達到本單位工會，像走過場一樣敷衍了事。這樣年復一年，工作成效不明顯，業績平平，工作得過且過，應付了事。

四、企業改制后工會維權工作的難度與重要性

維護職工合法權益是工會的基本職責，也是工會最重要的職責，國有企業改制必將帶來勞動關系的深刻變化，對職工的勞動就業帶來了生機，但也將在短時期帶來巨大的沖擊。在協調勞動關系、維護員工的工資權等各個方面，都給工會工作帶來了很大的難度和挑戰！

1、協調勞動關系。國有企業改制后，勞動關系進一步復雜化，可能導致一部分職工失業、待崗或是下崗，這些職工的再就業乃至生活保障、醫療、子女教育等問題也是工會工作不得不考慮并盡就可能妥善安排的問題。

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后勤物業是國有企業管理的一項工作，也是國有企業穩定運行的重要保障，在國有企業大刀闊斧的社會化改革中，后勤物業也要改革，而這往往是國有企業后勤物業管理工作面臨的重大課題，為了攻克這一課題，文章就國有企業后勤物業社會化改革淺談一些體會。

一、提高認識，規范后勤物業管理工作

提高思想認識并對國有企業的后勤物業管理工作多加重視，這是做好本工作的基本條件和必備基礎。要想把每一項管理目標實現，其中一個不可或缺的環節就是后勤物業管理工作。另外，當做好后勤物業管理工作后，企業員工才會有更好的心情、更強烈的熱情投入到企業的每一項工作中，最大程度地提升他們的積極性。國有企業的面貌和管理水平可以通過后勤管理工作直觀地表現出來，由此可見，想要做好后勤工作，首先得提高認識。而規范后勤物業管理工作是為更長久的目標和更良好的發展做準備。因為國有企業已經發生了翻天覆地的變化，不可同日而語，這樣一來也使得后勤物業管理工作有了很大的不同，不管是在面積上、管理范圍上還是后勤物業工作人員數量上都不一樣了，后勤工作正在沿著社會化、產業化以及專業化的方向發展，如若后勤工作還是停滯不前、故步自封，那就很難適應社會化改革的需求，終究會面臨淘汰的局面。這樣說來，做好后勤物業管理工作的基礎是使其規范化。然而怎么做到規范呢？第一步就是制定具體詳實的后勤物業管理機制，讓每一位員工都能明確自己的認識，第二步就是要讓管理理念深入人心，所謂的管理理念就是指“以人為本，科學發展，樹立全局思想，一心一意為公司服務”，第三步就是把后勤物業管理工作的全局觀加強。當把這三者進行有機融合以后，后勤物業管理工作也就會步入正軌，真正做到規范化。

二、增強意識，抓住后勤物業管理重心

國有企業工作類型繁多，后勤物業管理工作是其中一項比較重要的工作，它是企業安全生產、穩定運行的重大保障。后勤物業管理人員務必要重視該工作，意識到維護穩定的重要性，也就是說，后勤物業管理需要以企業發展為核心并由此展開工作，從多個角度來思考問題以及妥善處理后勤物業管理中的多種多樣的矛盾問題。國有企業后勤物業社會化改革在持續進行，它可以捕捉到物業管理工作中出現的新問題以及新情況，從而想盡一切辦法將其解決處理，把握住了后勤物業管理的大局觀，各項工作也就可以有條不紊地進行，從側面來說就可以提高后勤物業管理工作的原則性、預見性以及創造性，這樣一來后勤物業管理也會更加規范、標準和專業。

三、不辭勞苦，提高后勤物業服務水平

不辭勞苦并不是空喊口號，而是要打心里愿意這樣去做，這就需要后勤物業管理人員喜歡自己的企業和崗位，把企業當做自己的家，有敬業愛崗、無私奉獻的精神，如此一來才可以做好自己的本職工作。后勤物業管理工作并不是一項很有難度的工作，只是該工作比較瑣碎、細小而且繁多，這就需要后勤物業工作人員要有耐心，能夠細心處理問題，一絲不茍地執行工作。不管是維修相關設備、做好建筑物的清潔衛生，還是做會議或是工作的計劃、環境綠化等都要認真落實，全面考慮到任意一件事的任何一個環節，另外，要從政治以及生活等角度對后勤物業管理工作人員給予支持和關心，要一心一意給他們排除障礙，做他們堅實的后盾，讓他們沒有任何后顧之憂。與此同時，后勤管理人員需要從自身做起，發揚身先士卒不辭勞苦的精神，把后勤物業管理中的所有資金、物資或是設備花在關鍵地方，用在該用的地方，按照規章制度來辦事和運作，堅決制止鋪張浪費的現象，也就是說既要讓后勤工作穩定運行，資源配備使用合理，又要把錢花在刀刃上，精打細算。當然還有最重要的一點就是要有創新的精神，創新是一切發展變化和改革的不變因素，通過創新才能尋求到新的方法和思路，這樣就可以提高后勤物業管理工作的水平以及質量，其發展才會更加樂觀。

四、加強培訓，建設高等素質職工隊伍

后勤物業管理工作中起到主要作用的說白了還是人，這是做好該工作的重中之重，所以需要通過培訓或是學習交流來打造一批高等素質的職工隊伍，如若沒有相應的人才、缺少優秀的后勤物業管理人員以及專業的高級技術工作隊伍，完美完成企業吩咐的任意一項工作任務只會成為一紙空談。所以，后勤物業管理工作的當務之急是要提高工作人員的素質，將員工的培訓學習納入到年度工作計劃中去，要有針對性地加大員工培訓力度，創造良好濃厚的學習氣氛，最終使后勤物業人員的綜合素質得到全面提高。具體說來就是：首先要加強培訓，通過培訓可以培養與當今社會后勤物業信息化以及自動化管理需求相適應的服務人才，每年都可以不定期地組織相關后勤物業人員進行理論學習以及實踐學習，同時還要重視后勤物業工作人員禮儀禮貌、儀表儀態、專業用語等培訓。然后還要多跟后勤物業工作人員進行心與心的交流溝通，在這樣的溝通中，員工就不會感到心情壓抑或是不愉快，他們會把最積極向上的態度投入到工作中去，這非常有助于建立一種良好、和諧、溫馨的工作環境，也更有助于培養高水平、高素質的后勤物業職工隊伍。最后就是要把后勤物業技術工人專業素質提高，當提高他們的素質以后，一切技術上的疑難雜癥就可以迎刃而解，不至于給他人增添麻煩，經過專業的培訓以及日常生活中良好作風的點點滴滴養成，一支工作認真仔細、服務體貼周到、為人真誠善良的后勤物業職工隊伍就自然而然形成了，其力量是巨大的，貢獻是不可低估的。

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2國有企業行政管理在國有企業發展過程中的作用

2.1有利于提高國有企業的核心競爭力

提高國有企業的核心競爭力是保證國有企業可持續發展的前提條件，國有企業行政管理工作是為國有企業的發展而服務的，它在一定程度上推動了國有企業的發展，為打造一個處于不斷上升階段的國有企業做出了巨大的貢獻。國有企業行政管理通過創造了一個良好的工作環境的方式，提高了員工的專業素養和工作熱情，使員工始終保持一個良好的工作狀態，從而為國有企業創造了更多的經濟效益，提高了國有企業的核心競爭力，有利于國有企業實現可持續發展的戰略目標。

2.2有利于提高國有企業員工的工作效率

國有企業行政管理工作內容之一就是為國有企業制定超前的工作計劃，并做好國有企業中的各個層級、各個工作部門之間的交流溝通工作，避免國有企業中的職員因為煩瑣而復雜的行政工作而分心，使其將更多的精力和耐心投入自己的職責工作中去，提高每位員工的積極性和創造性，從而提高員工的工作效率。

2.3有利于提高國有企業的經濟效益

國有企業行政管理的工作內容主要是為了提高國有企業經濟效益。行政管理工作主要負責國有企業中人力、物力和財力的分配，使各種資源的利用到達最佳的程度，這樣既能調動各部門工作的積極性和主動性，又能最大限度地為國有企業節省各種資源，提高國有企業的經濟效益，推動國有企業的可持續發展。

3國有企業行政管理工作現狀及其問題分析

3.1管理機制積重難返

相較于得到改良與發展的商業模式管理，其對應的行政管理措施以及部門就相對不健全。許多部門的職能相互沖突又沒有一個有效的問責機制，導致有些工作無法正常運轉，而對于有些工作又沒有一個特點鮮明的部門與之對應，不能將職務與部門進行有效對接，從而導致整個國有企業的效率大幅下降。在人才培養方面，由于各種福利措施都與行政級別有著很大關系，以至于在引進與培養人才時無法以實際能力或者對國有企業的貢獻作為基準，而是采用按年齡排輩分的方式，并且有著很重的“官本位”的思想。下層的人員則將精力放在找關系，找人脈中，想方設法加入到管理人員的行列中，而非把精力放在提升自身上。這使國有企業人員的隊伍很難穩定下來，這使得那些干實事的人不僅無法得到應有的待遇，甚至在做事的過程中也受到上級領導自以為是的阻礙，從而威脅了國有企業的健康發展，導致國有企業優質人才的流失。長時間的不良習慣的積累使得整個國有企業的發展也受到阻礙。

3.2上層人員的責任意識差，行政權力無法得到控制

在國有企業中，上層領導的行政權力很難得到有效的監督與控制，導致出現形式主義與官僚主義問題，有些行政人員對國有企業的具體發展和運行情況尚不了解，僅憑自身理念制定一些不符合當前運營情況的規章制度，從而影響國有企業內各部門的正常運行。同時這些人員沒有相應于其權力的責任意識，國有企業內也沒有有效的問責機制，以至于出了問題之后便相互推諉或者推到下級。而基層的問題無法有效反饋到上級，上級也無法有效獲取第一線信息，以至于產生正反饋，使得整個行政管理體制逐漸惡化。而且有的人事相關的管理人員對國有企業新成員招納的方式和手段很不合理，同時國有企業本身也沒有關于這方面的問責或監察制度，導致國有企業內部所招聘的各類新員工良莠不齊，而且這種不公平不公正的現象也會在國有企業內部產生巨大的不良影響，從而影響內部員工的工作積極性。在新員工招聘結束后，相關的管理人員也無法做到因人制宜，做到相對應崗位的培訓，甚至無法進行相應的崗位分配，以至于招聘后的工作無法落實，大大阻礙國有企業的和諧與發展。而有的上級人員雖然有著很高的理論知識和做事積極性，但是卻極度缺乏將其現實化和制度化的能力，無法將各個部門進行協調從而形成行之有效的制度，雖然意識到國有企業存在的問題想要進行解決，但是卻沒有相應的能力，在做一些重大改變時也無法準備充足的備案，遇事手忙腳亂，反而適得其反。由此可以見得關鍵人員的素質對整個國有企業的風氣與未來走向有著舉足輕重的影響。

3.3相關的行政管理機制不完善

有些國有企業對于有些相關問題沒有充分認知，以至于無法建立起一個完善的管理體制，或者雖已建立但是無法有效執行，缺乏監督部門和相關的規章制度，或者各種部門的職責劃分不合理造成遇見關鍵問題無法有效問責。而一個不公正的制度，或者無法落實到每一個人的管理制度會很大地損害國有企業的凝聚力，因為制度和各項政策可以說是國有企業管理的基礎，若能有人在這方面上下其手，說明國有企業本身的管理體制需要進行革新，但又由于信息的傳遞受到阻塞以至于無法找準一條可供解決問題的道路，導致最后整個國有企業的生產效率較差。

3.4國有企業行政管理的工作模式存在照搬黨政機關行政模式的現象

由于計劃經濟在我國實行了很長一段時間，使得許多國有企業行政人員形成了一種計劃經濟思維慣性，在對國有企業進行行政管理時，工作人員仍然存在著一些機關風氣，在對國有企業毫不了解的情況下，照抄照搬黨和政府的行政管理模式，太注重表面形式，繁文縟節，紙上談兵，并不追求國有企業效益的提高，浪費了員工大量的精力，在很大程度上阻礙了國有企業經濟的發展。

4國有企業行政管理改革創新的可行道路

4.1在實事求是的基礎上進行改革創新

在新時代的發展大環境下，對于國企這種“龐然大物”，不能想當然地進行改革，而是要多向基層人員多看多問，綜合各方意見以及未來的發展方向，逐步對不合理的規章制度進行取締。改革不可能一蹴而就，需要循序漸進。首先要保證行政管理實施本身的有效性，其次便是整個制度的公正性，而且不能總是墨守陳規，任何管理制度都是在不斷的改動中得到進步的，要做到與時俱進，最后還要保證最終制定的規則能夠落實在國有企業的有關方面，并且保證大部分人的利益。在制定新的制度時，我們也要學會在完善過程中運用新時代的管理方法與技術，在管理工作中試點運用新技術，新科學，在將行政管理制度規范化的同時，也以當下較為流行的網絡技術進行管理，從而提升國有企業管理效率。也可以吸取其他國有企業中優良且經過驗證的改革經驗，在討論其在當前國有企業的可行性后進行試點，從而建立一個更為有效的管理機制。

4.2加強行政人員的管理，提升其整體素質

有一句俗語“火車跑得快，全靠車頭帶”，國有企業若想在新時代繼續前進，領頭人的高素質需求必不可少，而若想要繼續提升整體素質，首先要加強國有企業人員對國有企業本身的責任意識，樹立正確的思想政治觀念，并且要對優秀和做出巨大貢獻的人員進行激勵。其次要選拔一批表現優秀的干部員工進行表彰，從而激發全體國有企業成員的積極性，提升總體素質對日后各項措施的具體實施都有很大益處。如果在國有企業內部能夠做到上下凝聚一心，不合理的政策及時取締，合理政策及時落實，在這樣一個和諧上進的大氛圍下，員工的自主性和積極性也能得到激發，從而大大加快相關行政管理工作的進度。

4.3加強員工的國有企業認同感和危機意識

國有企業認同感是員工能夠高效投入工作的關鍵，這需要體制能夠為這些員工提供足夠的關照，但是對那些利用體制的漏洞的人也要進行一定程度的懲罰，從而使上下一體，保護那些真正在做事的人的利益。而在當前時代飛速發展的大環境下，若沒有足夠的危機意識則會很快被發展洪流所拋下，所以至少應該激發國有企業上層管理人員的防患于未然的意識，從而提前進行各種備案以免遇見危機時不知所措。危機管理主要依據國有企業所在行業的各種動態以隨時進行備案的調整，特別是各種政策的修改。而且提升整個國有企業的危機意識也能有效促進國有企業內部各個部門之間的合作共贏，以免內耗導致的資源大量浪費。這也是當前社會競爭壓力逐漸增大的一個大趨勢，沒有顯著未來的國有企業是很難留住大量的優秀人才的，因為大家都更愿意在能看見美好未來前景的情況下，向前發展，如果沒有足夠的危機意識，那么在遇見危機時又不能拿出良好的解決方案，最后就會造成劇烈的人員波動，使得局面更加難以控制。

4.4建立合理有效的行政管理體系

要想改變國有企業行政管理的現狀，就必須構建合理、有效、科學的行政管理體系，制定符合國有企業的管理規章制度，使在行政管理過程中，各部門都處于一種良好的工作狀態。科學有效的管理體系應該是涵蓋管理控制、溝通協調、監督引導、獎懲制度等多方面內容形成的包括事務體系、權利體系和技術體系在內的一個結構完整的體系，明確每一位行政管理人員的職責權限，使行政管理工作緊緊圍繞國有企業的長遠發展而進行。

國有企業的行政管理工作以為國有企業的經濟利益提供服務為出發點，旨在以利用最少的資源實現國有企業經濟效益的最大化。國有企業行政管理工作應該摒棄機關作風，從國有企業的實際情況出發，靈活運用國有企業行政管理體系，將每一項工作都責任到人，提高國有企業行政管理人員的忠誠度和責任感，制定符合實際的行政管理制度，順利完成每一階段的行政管理工作，在工作中不斷總結與完善，進一步促進國有企業的可持續發展。

國有企業應該建立健全行政管理制度和管理方針，對各部門的工作進行細化，避免出現工作人員互相推卸責任的現象，提高工作人員的效率，提高國有企業的價值。國有企業的行政管理模式要突出其藝術性的特征。隨著我國經濟的不斷發展，對國有企業行政管理模式的制定也提出了更高的要求，“以人為本”的科學行政管理模式是符合當代經濟體制的一種新興的國有企業行政管理模式，是我國科學發展觀在國有企業發展中的落實和貫徹。國有企業只有充分尊重人權，培養每一位職員的個性發展，才能使行政管理人員發現自身的特長，提高其處理行政事務的能力，從根本上提高國有企業的行政管理效率，保證國有企業經濟的快速發展。國有企業的行政管理工作應該結合國有企業自身的特點和發展需求來制定，從提高國有企業經濟效益的角度出發，明確行政管理部門在國有企業中的角色，不能以一種居高臨下的態度對待下級人員，保證國有企業行政管理工作的合理性和有效性。除此之外，國有企業還應該強化行政管理部門的職能，使國有企業行政管理工作深入國有企業的方方面面，正確處理好各部門間的關系，加強各部門間的交流溝通，促進國有企業的協調發展，形成一個良好的循環過程。

4.5積極引進國外科學的行政管理方法

篇（7）

國有企業的政工工作可以呈現出一個國家和企業人員的政治思想，同時國有企業的健康運行也取決于政工工作的效果。政工工作的質量高低決定著企業經濟的進步程度。在新形勢下，國有企業是我國經濟進步的主體，應該充分體現我國的思想政治。如果政工工作無法順利進行，必然會影響到政工內部的運行，會阻礙到國有企業的發展。因此，國有企業在開展政工工作的過程中，應該根據具體的發展特點，適當的改革與創新。同時，國有企業內部的政治工作也應該與企業文化聯系起來，國有企業中的領導階層也應該為企業的政工工作奠定好的基礎，為企業員工安排培訓，完善相關的管理工作。幫助企業的每名員工都能夠充分理解企業文化，樹立思想政治理念。企業員工的積極思想觀念會推動企業的發展。因此，國有企業進行政工工作具有重要的意義。

2 新形勢下國有企業政工工作中存在的問題

2.1 思想政治工作的地位和作用被扭曲

在經濟改革以及社會改革的推動下，國有企業的思想政治開展工作受到了一定程度的限制，國有企業甚至片面的認為只要將經濟發展上去就可以，所以一切的工作都在圍繞著經濟展開，企業對待工作一般都采取接受命令然后執行的方法，而提出的工作方法大都是比較簡單沒有難度的，這對改革幾乎沒有幫助，而且長期這樣員工會對工作產生一種厭倦的心理。思想政治工作對企業的發展確實是有著一定的幫助作用的，但不能過分夸大思想政治工作的作用。

2.2 國有企業的政工干部綜合水平不高

許多的國有企業內部員工分配都比較偏老齡化，而且在崗位分配上存在不均勻的現象，這導致企業在經營的時候就會有一定的限制，經常會將許多工作重點也會導致實施的不及時性。國有企業許多的工作人員不想擔任政工工作崗位，認為這個崗位的競爭以及壓力都較大，所以也導致政工工作崗位人才的缺失。

2.3 不重視理論學習和研究

一般擔任政工工作崗位的年輕化工作人員，他們思想上對理論知識不太看重，認為理論是片面的。這也與他們接受的教育以及經歷有關，這類政工工作人員往往忽視對理論的學習和運用，其實理論也是由一定的社會歷史背景以及實踐總結的。其實對于理論知識的學習不僅僅是停留在理論思想觀點上的學習，也需要在具體的實施上加以體現，年輕化的政工工作人員他們很少愿意去花時間學習鉆研理論知識對實際的影響，這也是政工工作的缺陷性之一。

3 在新形勢下保證國有企業政工工作的對策

3.1 更新國有企業開展思想政治工作的方式

在國有企業的政工工作中，應該重視培養人文精神。國有企業應該重視對員工的關心。要堅信員工是為企業創造財富的最重要的途徑，所以企業內部的工作人員應當作為企業的主力軍來對待。也要時刻關注員工在企業新形式下的思想觀念的改變，對企業思想政治工作而言應當改變以往的傳統模式，灌注新的理念，國有企業需要將企業的思想政治工作由被動變主動，關注企業的思想政治工作的發展動向以及對于員工的影響，讓思想政治工作帶動企業經濟發展以及人文文化。

3.2 開展“中國夢”的實踐教育工作

政工人員保持堅定正確的政治方向和政治立，在企業里，以人為本不應僅僅停留在書面上，應注重對廣大員場，牢牢掌握黨的方針政策和國家的法律法規，以堅定的信念影響他人，樹立正確的人生觀，引導人們正確的認知、信念、情感、態度和行為，以此適應經濟社會發展，提高生存質量、確立主體地位。同時也適應企業改革創新的需要，堅持理論與實際相結合，積極推進人們在工作實踐和提高理論創新能力上不斷取得企業、社會貢獻財富，在參與中實現“中國夢”。

3.3 為國有企業的政工工作創造新型的工作氛圍

國有企業中的政工工作有利于團結員工，提升生產效率。國有企業應該順應新形勢的發展要求，不斷分析與研究，更新觀念，努力創造新型的工作氛圍。國有企業開展政工工作需要面對的主體是員工，政工工作的效果直接取決于員工的滿意度和參與度。其中最重要的一點是企業的領導在解決問題時，應該堅持“三公原則”，即公平、公正、公開。這樣會幫助員工加深對企業工作計劃的了解，也會掌握企業如今的發展狀況以及員工的福利待遇等重要信息，促使員工將自身的發展與企業的發展緊密相連，共同創造出新型的工作氛圍，樹立對國有企業的責任感與歸屬感。國有企業鼓勵員工共同創造良好的工作環境，有利于形成企業良好的形象，鼓勵員工互相配合，促使工作順利完成。

3.4 提升政工隊伍的整體素質

篇（8）

2．人力資源管理方法落后。國有建筑企業人事管理沿襲長久以來行政管理方式，主要通過計劃管理和行政管理相結合的方式進行，對人員社會化招聘、薪酬激勵制度創新設計、績效評估管理、人員職業發展培訓等方面的管理方法的探索和運用較少，許多現代人力資源管理方法技巧，如：性格取向調查、結構化面試、BELBIN團隊角色心里測試等，由于人力資源管理部門和人員的個人素質、知識面的局限性運用較少，不利于企業整體人力資源管理水平的提高。

3．人才引進困難、流失嚴重。由于國有建筑企業薪酬缺乏競爭力、管理體制限制和人事管理中人脈關系影響等種種原因，國有建筑企業人才引進的渠道和數量受到極大的限制，通過國有企業人事管理制度“篩選”以后僅有極少部分人才能夠引進企業。而且即便是人才引進以后，由于個人發展無法與公司的事業發展相結合、發展空間小、企業重視不夠等原因，造成人才流失的問題非常突出。

4．薪酬缺乏有效的激勵機制。隨著市場經濟的發展，國有建筑企業的薪酬激勵改革也在不斷深化，但是其基本的工資福利制度卻較難突破原有體制的軌跡，國有企業對職工提供的工資福利不是作為激勵職工的手段，業績考評也大多情高于法，只要企業有效益，職工干好干壞一個樣，工資差距不大，無法實現與市場經濟的競爭機制接軌，工資福利的激勵作用非常不明顯。

5．信息化程度低。人力資源管理信息管理是數據較多、信息量大的一項繁復工作，尤其對大中型國有建筑企業來說，企業管理人員及項目施工人員動輒就是上萬人，人員信息和業務之間的信息關聯程度也很高，傳統報表形式無法滿足信息化管理的需要，只有通過建立企業人力資源管理信息平臺，才能使企業人力資源信息管理實現動態管理。目前，許多國有建筑企業對人力資源信息化還僅僅停留在計算機固定模塊軟件、統計表格的應用上，往往認為有了模塊軟件就等于實現了信息化，對數據庫的關聯性和統計報表的應用性關注不夠，沒有持續開發、整合集成的系統性觀念。隨著市場機制的完善、企業改革逐步深入，人力資源信息化管理已成為需要迫切解決的問題。

隨著新知識經濟時代的到來，信息技術的不斷發展，國有建筑企業在適應市場化改革轉型過程中要面臨諸多挑戰，而人力資源整合和建立信息化人力資源管理平臺既是其中關鍵一環，也是實現其他改革目標的助推器之一，故針對國有建筑企業人力資源管理中存在的問題，結合現代人力資源管理經驗和技術，應注重做好以下工作：

1．深化體制改革，實施人才資源整合。國有建筑企業改革發展過程中的，轉變經濟體制，實行人力資源配置的市場化和職業化，是國有建筑企業建立現代化人力資源管理體系的首要前提。人力資源戰略規劃是國有建筑企業推進人力資源管理的起點，它將企業經營發展整體需要跟人才供求、薪酬激勵機制、招聘管理制度、培訓發展規劃等多方面相結合，從企業整體的角度考慮人才資源整合，對于企業保持競爭優勢極其重要。國有建筑企業人才資源整合不僅要從企業內部的人員清查、協調規劃、動態管理及工資總額預算管理著手，也要與人力資源市場人才供求調研、人才需求計劃、競爭性薪酬策劃、勞務分包管理等外部人力資源市場管理相結合，實現企業人力資源戰略管理的系統性。

2．運用先進管理方法，建立科學的人才管理體系。隨著國有建筑企業的集團化、專業化、多元化發展，人力資源管理外延不斷拓寬，客觀上需要建立專業的人力資源管理部門，采用先進的人力資源管理方法和管理經驗，為企業發展提供可靠的人力資源保障。人才的培養、引進與使用，是一個有機的整體，只有堅持培養與引進并舉、精心培養與高效使用并重的原則，才能有效地引進、培養人才。人才培養不僅僅是人力資源管理部門能夠獨立完成的工作，還需要相關職能部門、各工程項目部制定出崗位人員的短期和長期人才培養工作計劃，建立和加強人才培養聯動機制。

篇（9）

中國石化滄州分公司是河北省十強企業，連續兩年銷售收入超過100億元，固定資產總額達26.7億元，生產裝置加工能力為350萬噸/年，為繁榮地方經濟和發展國民經濟做出了重要貢獻。在集團公司和地方政府的關懷支持下，公司經過三十多年的扎實發展，已經成為功能配套、管理規范的中型煉油企業，各項經濟技術指標在同行業處于較高水平。

隨著市場經濟的發展特別是入世以后，國有企業面臨著三方面的挑戰：一是經濟國際化，二是企業市場化，三是高新技術發展白熱化。能否順應時代潮流，適應新的挑戰，關系到滄州石化的生存與發展。技術創新是滄州石化在知識經濟時代面臨的現實選擇，也是企業可持續發展的基礎。

一、滄州石化技術創新管理已取得的成績

隨著中國加入WTO，對滄州石化是機遇與挑戰并存，其在繼續抓好上市公司的生產經營與發展的同時，面對新形勢及時制定了“確立主業、強化主業、發展主業；穩定輔業、改造輔業、搞活輔業”的指導方針，積極調整產品結構，充分發揮自身優勢，加大對科技力量的投入，把科技項目開發工作列入重要議事日程，專門設立了科技項目開發辦公室，積極與有關高等院校、科研院所進行技術合作，加緊新科技項目的開發，進一步增強存續部分的生存能力和市場競爭力，抓住一切機遇致力于做精、做優、做強。

通過近幾年的管理，公司全體干部職工的主人翁意識和工作責任心進一步的增強，三支隊伍的綜合素質進一步提高。幾年來，公司的高附加值產品回收率、加工損失率、綜合能耗等經濟技術指標均實現達標要求，在中國石化組織的生產裝置達標競賽中也多次取得好成績。2008年，被中國石化集團授予“清潔生產企業”榮譽稱號，公司連續11年躋身全國500家最大工業企業行列。2009年公司對生產裝置實施新技術改造，擴大了生產能力，提高了產品質量。

二、技術創新管理存在的障礙因素及分析

滄州石化經過多年的技術創新，創新意識已越來越成為全體員工的普遍共識。但不可否認的是，其技術創新從組織管理、激勵分配，人才培養、技術裝備等方面仍存在一些問題和不足，主要表現在：

（一）技術創新管理理念缺乏

1.對技術創新管理認識不足。盡管滄州石化將技術改造、新產品開發列入每年的工作計劃，但并沒有形成各級領導、管理部門的共識。有的部門的人員認為技術改造是技術規劃部門或是項目管理部門的行為，缺乏主動性。目前企業還沒有完全認清技術創新與提升企業核心競爭力的辯證關系，對技術創新在提高競爭力中的作用認識不夠，存在重產值數量，輕技術含量；重基本建設，輕技術改造；重技術設備的引進，輕技術的消化吸收和自主知識產權創新的誤區。

2.技術創新管理缺少以市場為導向。目前，包括滄州石化公司在內的大部分國有企業還缺少科學嚴謹的市場調研，存在著重視技術上的可行性而忽視市場上的可行性，重視技術開展、研制和生產工作而忽視技術創新成果市場營銷以及產業化等問題，其結果是技術開發項目和數量雖然不少，但有的經濟效果不明顯。

3.缺乏技術創新管理的戰略意識。隨著我國市場經濟體制的逐步完善，面對競爭更為激烈、瞬息萬變的市場，企業往往只注重眼前的短期經濟利益，對未來的長遠利益缺乏戰略性考慮，尤其在創新能力的培養和提高上。

（二）企業技術創新管理要素缺乏

1.技術創新管理人才缺乏。滄州石化1685人中專門從事科研開發工作的僅有16人，僅占員工總數的0.95%。目前，滄州石化正面臨著嚴重的人才危機，一方面由于國有體制在用人方面存在著“論資排輩”傳統的觀念，在分配制度、激勵機制、人才待遇上仍有不足之處；另一方面一些外資、合資、中小企業特別是一些民營企業的崛起，他們在用人機制上的靈活多樣以及“重金收買”人才的政策，使得不少才華橫溢、經驗豐富的專家、專業技術人員成為獵頭追逐的目標。比如2007年，山東一民營企業以年薪20萬元的代價挖走了聚丙烯裝置的生產主任，20萬元相當于他在國有企業三年的收入。

2.企業技術改造的資金不足。技術創新是一種高投入、高風險、高回報的企業活動，它能否順利實施并取得成功直接依賴于企業的資金投入能力。技術改造資金來源于折舊、利潤和外部投入。前幾年，企業效益不佳，利潤較少，在折舊和利潤雙雙下降的情況下，企業的技術改造投資只能依靠外部投入，非常不穩定。

3.技術裝備比較落后。目前，滄州石化公司技術設備老化問題比較突出，主要表現在生產設備差、設備役齡長，整個公司設備的新度系數只有41%。滄州石化公司是一個有著30多年歷史的老國有企業，每年由于設備更新的費用來源計提折舊資金的3%，大約1500萬元，此項費用還包括計算機更新等。從2007年開始裝置由兩年一修改為三年一修，很多設備超期服役，每年的維修費用都超出指標。

4.技術創新管理的信息不暢通。企業開展技術創新活動，需要的信息主要是技術信息和市場信息。目前，滄州石化公司的技術創新面臨著信息不充分、企業間科技人員交流合作少、與外界缺乏聯系等問題，公司ERP也起步較晚。企業缺乏收集信息的意識和能力，信息技術管理工作側重于裝置MES、DCS以及計劃審批等管理系統，沒有形成專職專人負責管理。

（三）企業技術創新激勵機制缺乏

科技人員是企業技術創新的核心因素，要積累人才資源，必須要有好的人才引進、使用和成長機制。企業在創新激勵機制方面還不能使科技人員對自己的勞動所得感到滿意，沒有完全調動他們的積極性和創造性。除此之外，工作環境和人才培育計劃的激勵機制等方面也有待完善。由于國有企業管理體制受到傳統管理模式的制約，以及獎勵資金有限，達不到重獎創新有功人員的目的，很難將“功勞”落實到某些人或某個人，這樣就導致了有限的獎金顯得更加微乎其微。

（四）專利技術轉化率、專利質量不高

促進專利技術轉化為現實生產力，是建立專利制度的根本目的。隨著滄州石化公司廣大科技人員的知識產權保護意識的逐步提高，公司專利申請的數量也在逐年提高。2010年，股份公司專利申請總數47件，比去年同期增長22%，滄州石化公司專利申請數量11件，比去年同期增長了9%，專利申請數量逐年增加，在技術含量較高的發明專利上與先進國家還有較大差距，存在追求完成股份公司專利數量指標，忽視專利質量，形成專利與生產經營相脫鉤的誤區，專利轉化率達不到預期效果。

三、滄州石化技術創新管理策略研究

（一）完善企業技術創新管理機制

針對當前技術創新管理力量薄弱問題，公司將充實力量，配備人員，健全、完善技術創新管理體制，在實踐中不斷創新。一是全面實行項目負責任制，形成以項目負責制和專題組長負責制為基礎的科研管理和技術創新項目運行機制，形成具有市場競爭力的用人、考核和激勵機制；二是探索新的技術創新投融資機制，實行技術開發資金動態管理，提高開發資金回報率，吸納外資、民營乃至職工個人投資，構成投資主體多元化的新型技術創新模式；三是加強知識產權保護和專利技術管理，尤其在成果轉化形成產業后，要加強專有技術或專利技術等無形資產的管理和保護，維護企業合法權益。

（二）提供充足的財力保障

國外大企業始終站在高科技前沿，是與技術創新具有可靠和穩定的資金來源分不開的。滄州石化公司應爭取國家和股份公司的政策支持，確保重大技術創新項目或重大核心技術開發的資金投入。每年公司自有開發資金均在1000萬元以上，通過股份公司審核的大的科研開發或是改造項目，股份公司都會投入大量資金作為支持保障。為此，公司要集中使用科研和技術開發費用，抓好一批“短平快”技術改造和成果應用項目；鼓勵各單位在生產成本中提高科技投入的比重，相應提高科技貢獻率。

（三）強化核心技術的優勢

重點研究本公司擁有優勢的技術和關系產品更新換代的關鍵技術并根據市場變化，通過增強某些領域的研究與開發能力，以保持企業在某一領域的優勢。公司應在提前完成“735”改煉勝利原油改擴建工程的基礎上，充分發揮可加工含硫原油的“全天候”企業的優勢，順利接煉勝利原油、打通進口原油渠道，實現勝利原油與進口原油的混輸混煉，為今后拓寬原油資源創造條件。同時，清潔汽油、柴油和石油焦是滄州石化公司的主要的大批量產品，其產品質量達到歐洲III排放標準，受到廣大客戶的好評與認可。公司應長期穩定可靠地增強提供這類高質量石油石化產品的能力，并且，在不斷改進持續提高質量研發新產品。

（四）完善信息研究機構

信息對企業既是重要的經營支援，又是重要的技術創新源頭。公司應建立信息研究機構，完善信息交流和組織方式，通過各種網絡，廣泛收集整理及應用與公司相關的國內外技術和市場信息，提高引進、消化、吸收和二次開發的能力。

（五）實施人才開發計劃

公司應突出專業技術人員培養重點，建設一支以兩級專家為領頭人、以科技骨干為中堅，精干高效、結構合理、有創新能力的專業技術人才隊伍。要重點開展對技術專家、技術骨干人員的培訓，提高承擔重大科研、技術開發、生產攻關能力；提高掌握國內外本專業先進科學技術發展動態能力；提高掌握本企業核心技術，應用和推廣新技術、新成果的創新能力。堅持學習與實踐相結合，培養與使用相結合，促進人才在實踐中不斷增長知識，提升能力。

參考文獻：

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[3]希爾?瓊斯.戰略管理[M].北京：新華書店，2005.

篇（10）

關鍵詞 ：國有企業 人力資源管理 淺見

國有企業歷盡風雨、經過變革，呈現崢嶸景象，在無數次的管理實踐中總結經驗，意識到人力資源管理工作的重要性。形式上而言，國有企業已經從傳統人事過渡到現代人力資源管理，但管理上仍存在一些問題。

一、員工執行力

1.存在的問題

（1）配合力度。實際工作中，各單位之間出現“扯皮”現象，工作協作時，存在困難，工作過程中缺乏溝通反饋，存在應付了事現象。

（2）節點控制。工作完成節點把控不嚴，存在延誤工作或踏“節點線”、打“擦邊球”的現象，可能導致滋生“臨時抱佛腳”的工作態度。

（3）效果控制。執行力并不僅僅是上級下達指令后下屬的執行速度，更應體現在執行效果上。在執行力方面，存在追求辦事速度而忽略辦事效果現象，勢必造成只求數量不求質量的形式主義。

2.問題產生的原因

（1）崗位職責制定不夠科學、詳盡。效仿同類單位制定崗位職責，職責有“水土不服”現象，與企業戰略貼合度不強。履行工作職責時，出現“重復工作”或“工作冷場”（工作臨界點誰都沒去干）現象。

（2）缺乏科學合理的人崗匹配。國有企業中部分崗位在調整之前，未通過科學的人才測評，未能充分根據人員的性格、勝任力、興趣等因素合理安排崗位，使人盡其才、物盡其責。

（3）計劃管理機制薄弱。制定工作計劃時，往往會出現“拍腦袋”現象，導致計劃內工作未完成，計劃外工作完成了，喪失了制定計劃的意義。

（4）缺乏監督機制。缺乏各單位之間執行力的專項監督機制。這好比計算機缺少安全防護系統，就會遭受病毒攻擊，導致運行受阻甚至癱瘓。企業亦如此，應建立監督機制，筑起一道“風險防火墻”，最大程度防止或降低“磨洋工”“不作為”等消極現象或行為的發生，提高執行力。

（5）員工勝任力。執行力問題很大程度上取決于員工自身的職業素養、專業知識、工作能力，有些責任心較強的員工執行效果卻不很理想。這與員工自身綜合能力有很大關系，尤其是新入司或者剛調換崗位的員工，他們缺乏相關工作經驗，若無“導師”進行系統指導和點撥，就會出現“盲人摸象”，出錯在所難免。

3.解決問題的措施

（1）按照企業發展戰略，科學制定崗位職責。首先，合理制定企業發展戰略，根據工作任務確定工作崗位名稱及其數量。其次，根據崗位工種確定崗位職務范圍。然后，根據工種性質確定崗位使用的設備、工具、工作質量和效率。接下來，明確崗位環境和確定崗位任職資格。而后，確定各個崗位之間的相互關系。最后，根據崗位性質明確實現崗位的目標責任。

（2）充分做到人崗匹配，專業的人做專業的事。真正有效的“人崗匹配”至少需要經歷：知崗、知人、匹配三步曲。“人崗匹配”的起點是知崗，了解崗位選擇適合崗位的人，實現“人崗匹配”。知崗最基礎也是最重要工具是工作分析——對某項工作，就其有關內容與責任的資料，給予匯集及研究、分析。了解崗位特點和要求，進入“人崗匹配”關鍵環節——知人。在知人方面，“勝任力”是幫助企業實現最佳“人崗匹配”的有效工具，通過建模、定標、評價、知人四個步驟完成“人崗匹配”。知人善任是實現“人崗匹配”的最后一步，把合適的人放在合適位置，是避免人才浪費最關鍵的一步。“沒有平庸的人，只有平庸的管理”，知人善任，讓員工去做適合他們的事情，才能充分發揮其工作潛能，實現人才的有效利用。

（3）搭建PDCA（計劃、執行、監督、處理）信息平臺。搭建一個企業最高負責人坐鎮后方、全盤監控到一切動態的信息平臺。具體而言，員工通過信息進行“日事日清、日清日高”的自我管理，并把周/月計劃、周/月總結記錄到平臺上，所有權限對最高負責人開放，分管領導的權限限于其業務范圍，部門負責人權限限于本部門成員。領導生動直觀地看到員工的工作狀態，及時給予指導和鼓勵，使員工感受到重視。該平臺增加了員工工作的透明度，領導時時刻刻都能獲悉員工動態，這也使得員工在工作中不敢松懈，起到很好的監督作用。另外，信息平臺上記錄的痕跡將作為企業績效考核的重要依據。

（4）針對性的人才培養。通過構建崗位勝任力素質模型了解到員工勝任工作應該具備的素養、能力，通過觀察、測評了解員工實際工作素養和能力，找出短板，制定培訓方向，有的放矢進行“補差學習。”建立“導師制度”，企業領導層成員可選擇骨干或有潛力的人員進行一對一點撥、面對面指導，做好與員工的心靈對話，增強員工忠誠度和工作能力，更好地為企業所用。

（5）發揮中層領導的紐帶作用。企業的決策層感到制定的策略不能夠被真正貫徹落實，實施起來偏離初衷，究其原因在于，中層領導沒有承擔起責任，沒有發揮好“上傳下達”的作用。中層領導既是政策制定的參與者，也是政策推行的執行者，要培養其責任心、領導力、執行力、人際關系協調能力及創新能力，讓他們打造出一支具有“高效、協作、凝聚力”素養的團隊，充分發揮紐帶作用。

二、工作積極性

1.存在的問題

常聽到“麻木”、“差不多得了”、“累”、“沒意思”等消極詞匯，這些詞匯暗示出一種現象——“工作倦怠”。“工作倦怠”是指在職業領域中,員工的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀。

2.問題產生的原因

（1）人際支持。工作中，團隊成員和領導對員工的支持達不到員工的期望，身處競爭的環境中，員工有時候會感到孤立或自我否定，感覺到心累。

（2）領導風格。帶人帶心，具有領導藝術的領導往往會得到員工的尊重和忠誠，能夠建立領導與員工之間的良性循環。若工作過程中缺乏溝通，員工會感到被忽視，需要工作支持時不敢向領導請求幫助，領導與下屬之間的關系變得公式化，降低了團隊的認同感和組織忠誠度。魅力型領導風格與參與性領導風格能夠增強員工的忠誠度和自信心和工作積極性，在這樣的領導面前，員工會被領導的人格魅力折服，愿意跟著領導步伐與企業共進退。

（3）激勵機制。部分國有企業缺乏合理的薪酬機制。薪酬的設定大多與工作年限、職稱等級相關，薪酬構成比較粗放。員工感到付出與回報不成正比，不公平感油然而生，漸漸缺乏主動性，工作績效降低。

3.解決問題的措施

（1）內部員工成長分享會。各單位每月可以舉行一次成長分享會，即“照鏡子活動”，各單位成員依次對每個員工近期工作中存在的長短板進行點評。把短板羅列出來，單位負責人組織對被評員工的短板進行抽絲剝繭的分析，找出導致短板的最終原因，幫助員工成長。

（2）職業生涯規劃。好的領導，不僅給員工提供的一個職位和好的待遇，還要倡導健康愉快的生活方式，更應為員工創造長遠并可實現人生價值的職業發展通道，勾勒美好愿景，讓員工對自己的未來充滿希望，提高生活和工作積極性。

（3）建立完善的激勵機制。建立公平、合理的績效考核體系，合理地給予員工激勵。根據企業的戰略目標制定績效考核指標，根據工作目標和崗位職責分解出個體績效考核指標，制定考核權重，結合信息平臺中的記錄痕跡，盡可能公平地設定績效考核。

三、小結

篇（11）

關鍵詞 國有企業 人力資源 改革創新

一、指導思想

內部改革不同于一般性的改革，既要符合現代人力資源管理的新思想、新觀念，又要結合企業現狀，實事求是。在這樣的前提下改革的指導思想可歸納為：堅持以人為本的管理理念，落實科學發展觀，按照企業經營方針，進一步解放思想、轉變經營觀念，創新管理思路，通過實施管理組織架構、分配制度、用工制度等一系列改革措施，達到優化管理體制、運行機制、組織架構和員工隊伍的目的，使員工隊伍的知識結構、專業結構、年齡結構明顯改善，形成權責清晰、信息通暢、監控有力、運轉高效的內部運行機制，全面提高集團和各下屬公司的整體管理品質和管理水平。

二、目標

改革的目標是：全面實現企業戰略落實，理順管理體制、確定組織架構、開展“三定”（定職責、定機構、定編制）工作，完善薪酬體系，建立不同崗位人員多路徑發展、堅持業績導向、市場化的薪酬體系，規范和完善用工制度，推進全員勞動合同制，建立健全與內部改革相關的各項配套管理制度。

三、主要內容

改革工作應在評估現狀、梳理問題、理清思路的基礎上進行，具體包括以下五方面內容：

第一，理順管理體制，規范組織架構，完成“三定”（定職責、定機構、定編制）方案。確定新體制下的管理架構、職位體系和職務層級，規范崗位名稱，完善部門和崗位職能說明書。第二，薪酬方案設計，應在企業內、外部調研的基礎上，通過測算進行薪酬水平與結構方案設計，完善薪酬與業績考核掛鉤的辦法，并在此基礎上，形成綜合的薪酬管理辦法。第三，制定全員勞動合同管理辦法、制定競聘上崗工作流程。第四，組織崗位對接和薪酬對接工作。第五，建立和健全相應的規章制度。

四、具體實施流程

（一）明確戰略定位，理順管理體制。建立職責到位、崗位明確、分工合理、運行高效的管理架構。

（二）按照職能職責定位，從內部組織架構合理、人員分工明確、職責劃分清晰、工作任務標準化的要求出發，結合各單位的實際情況來推進工作，形成六項成果，在此基礎上完成“職責設置、機構設置和人員編制”方案。

（三）進行薪酬制度改革。通過深入調研，綜合考慮企業內外部情況，按市場化的要求，本著吸引人才、留住人才、培養人才、建設隊伍的發展要求設計薪酬分配體系，將管理、技術、學歷、專業、責任、崗位風險等要素一并納入該體系，按崗位定酬、按技術定酬、按任務定酬、按業績定酬，逐步實現重實績、重貢獻、重知識，向優秀人才傾斜的分配制度，明確總體的薪酬結構及相關發放管理的要求，規范薪酬制度及管理辦法。

（四）完善用工制度、制定競聘上崗工作流程。通過改革，建立人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降，優秀人才能夠脫穎而出，充滿生機和活力的用人機制。

1.完善勞動用工制度。通過改革，進一步整理規范現有的用工形式，按照“合法、連續、穩妥、創新”的要求，對原勞動用工制度做進一步修改完善。此項工作要在員工競聘上崗工作啟動前完成并下發。

2.做好競聘上崗的各項準備工作。參照行業經驗，結合改革單位實際情況制定競聘上崗和優先上崗辦法；制定競聘上崗工作流程，時間安排；準備競聘上崗試題及答案，并制定落聘人員安置、補償辦法及培訓計劃等。

五、重難點分析

（一）改革方案科學合理是整個內部改革的重點

組織架構及機構設置直接取決于公司發展的戰略，要在充分的市場分析及行業對標之后才能梳理出更符合企業發展的內部架構及職責，進而制定出科學合理的編制及職位體系。

（二）競聘上崗有序組織是改革推進的核心

一般情況下，屬于本企業原有正式編制范圍內的員工，才有基本資格參加競聘，公開招聘的崗位，可以接受本企業系統內部和社會上符合條件的候選人報名。

競聘上崗的核心環節是綜合面試答辯，一般按照從正職、副職再到一般管理崗位的基本順序進行，時間間隔一般在7～10天，以保證競聘高級崗位的內部落選人能有機會再競聘下一級崗位。演講內容，包括自我介紹、工作業績總結和到崗后工作計劃等，時間不超過30分鐘。答辯試題可采用結構化面試，也可采用非結構化或半結構化面試，一般情況下，個人自述10分鐘，回答結構化必答題10分鐘，現場評委自由提問10分鐘。

為保證競聘上崗工作總體程序的公平性，企業應盡快競聘上崗的結果，對候選人的基本情況、競聘職位等進行公示（一般在5～7天），接受企業員工的質詢和監督，對于外部應聘的合格候選人還要按照人事管理權限，由企業組織人事部門對候選人進行組織考察。

（三）富余人員安置平穩操作是改革成敗的關鍵

崗位擇優聘任后，在競聘中落聘的人員，按待崗處理，組織人事部門將予以登記，并為其開展崗位技能培訓，培訓時間原則上不超過六個月，待二級公司開始競聘時，可以再競聘二級公司的相關崗位。

改革不是目的，是優化管理的手段；內部改革也不是一勞永逸，需要在企業發展過程中不斷檢討完善。人是企業興衰的關鍵，通過內部人力資源改革，在企業這棵大樹下，機制活了，人氣順了，大家努力為這一個共同的目標奮斗，整個這盤棋才能搞活。