淺談醫(yī)院績效考核評價指標體系

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淺談醫(yī)院績效考核評價指標體系:公立醫(yī)院績效考核指標體系設計研究

【摘要】

隨著我國醫(yī)療體制的改革，廣大人民群的看病難，看病貴的問題一直沒有得到有效地解決，醫(yī)療費用的上漲遠遠大于大多數家庭收入的增長速度。公立醫(yī)院的改革已經勢在必行，對其內部運行機制和內部管理提出了新的挑戰(zhàn)。我國要提高公立醫(yī)院的管理水平，使之盡快與國際接軌，必須建立具有中國特色的公立醫(yī)院績效評價體系，從而加強公立醫(yī)院的內部管理，并有助于上級部門的宏觀管理。而指標體系的建設作為績效考核的核心部分，顯得尤為關鍵。

【關鍵詞】

公立醫(yī)院；績效考核；指標體系

改革開放以來，我國的經濟飛速發(fā)展，與此同時，我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也取得了很大的進步：醫(yī)療保險覆蓋的人群逐漸擴大，人民群眾的健康水平不斷提高。按照世界衛(wèi)生組織確定的標準，衡量一個國家人民健康水平主要有三大指標：一是人均期望壽命，二是嬰兒死亡率，三是孕產婦死亡率。新中國建立初期，全國人均期望壽命為35歲，目前提高到71.8歲；嬰兒死亡率建國初期為20％，目前下降到2.55％；孕產婦死亡率建國初期為1500／10萬，目前下降到50.2/10萬。這三大指標的變化，標志著中國國民的健康水平已經達到了發(fā)展中國家的較高水平。隨著人類對疾病認識的不斷深入以及對健康理念的更新，公立醫(yī)院作為我國醫(yī)療市場的主體應該發(fā)揮它獨特的社會功能，中國需要確立適應時展的醫(yī)院發(fā)展方向，建立適合國情的新型醫(yī)療衛(wèi)生保障體系。隨著科學技術的進步，社會、經濟、精神文明達到了前所未有的發(fā)展水平，人們的生活水平不斷提高，健康意識也得到了不斷的增強，對醫(yī)療衛(wèi)生服務的需求不斷增加，在這樣的環(huán)境下，政府不斷加大公共衛(wèi)生投入的力度，滿足人們的需求，公立醫(yī)院作為我國醫(yī)療衛(wèi)生機構中最主要的組成部分之一，越來越受到人們的關注。

一、公立醫(yī)院績效考核的發(fā)展

隨著我國衛(wèi)生改革的進一步深入，政府和民眾要求醫(yī)院提高效率降低成本的力度要越來越大，加上醫(yī)療市場的競爭越來越激烈，醫(yī)院必須改進原有的運行模式和管理方法來適應目前形勢的變化，只有這樣才能滿足人民群眾的需要，取得進一步發(fā)展。世界銀行一位經濟學家曾指出：公立醫(yī)院出現(xiàn)的效率低下、患者不滿、資源浪費和人才流失等共性問題，往往是因為公立醫(yī)院不能根據醫(yī)院的績效進行賞罰，缺乏變革醫(yī)院行為的有效措施，結果造成了醫(yī)院缺乏改善績效的動力和手段的制度環(huán)境。績效考核作為實現(xiàn)公立醫(yī)院衛(wèi)生保障目標的重要手段，能引導著醫(yī)院工作人員的行為與公立醫(yī)院目標保持一致，提高公立醫(yī)院的服務效率、提升公立醫(yī)院自身競爭力。因此，從中國公立醫(yī)院衛(wèi)生保障事業(yè)的長遠發(fā)展和適應未來競爭的需要出發(fā)，建立起科學、合理的績效考核體系具有重要的意義。公立醫(yī)院績效考核在我國的發(fā)展有以下幾個階段：（1）中華人民共和國成立初期。新中國成立后，當時的中國政府將部門解放軍野戰(zhàn)醫(yī)院、教會醫(yī)院、慈善機構以及舊政府所遺留下來的醫(yī)療機構，組成了我國的第一批公立醫(yī)院。在此之后，中國政府開始大量投入資金在全國建設公立醫(yī)院，公立醫(yī)院的醫(yī)療衛(wèi)生服務體系逐步建立了。然而，醫(yī)院績效管理的基本概念并沒有在這一時期成型。（2）計劃經濟時期。在這一歷史時期我國的醫(yī)療衛(wèi)生服務主要是以政府為主導力量，沒有成形的標準化的醫(yī)院管理體系。大多數醫(yī)院只是機械的執(zhí)行上級委派的任務，管理者沒有績效管理意識，醫(yī)院也缺乏相應的激勵機制。（3）改革開發(fā)時期。改革開放開始以后，我們的衛(wèi)生保健系統(tǒng)也跟進建設實施，國家開始有計劃的逐步放開一些醫(yī)院的自主經營管理權。將醫(yī)院機構的執(zhí)行資質、執(zhí)業(yè)條件及其審批程序、醫(yī)院工作的評審納入到法律法規(guī)之中，使得醫(yī)院的評審工作有法可依。然而，該時期的醫(yī)院尚存在績效評價指標體系不完備，評價方法的不成系統(tǒng)等諸多急需改進的問題。（4）醫(yī)療衛(wèi)生體制改革時期。在這一時期，我國繼續(xù)深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，強調要繼續(xù)深化醫(yī)療機構的干部人事制度改革和分配制度改革，想盡一切合理合法手段充分調動廣大醫(yī)務人員的積極性。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生改革進程的不斷深入，管理大型醫(yī)療機構的中國人開始積極探索符合我國國情的醫(yī)院管理理論與系統(tǒng)模型，并開始逐步將企業(yè)管理的先進理念引入到醫(yī)院績效管理的實踐當中去，從服務質量、服務態(tài)度、工作效率、職工工作條件，社會福利和醫(yī)院的整體績效等方面開始不斷開發(fā)和創(chuàng)新醫(yī)院績效管理理念。

二、國內外績效考核指標體系研究

醫(yī)院績效評價是醫(yī)院管理的重要手段，一套科學、實用的醫(yī)院績效評價體系，對于促進醫(yī)院形成良性發(fā)展的管理模式與監(jiān)督制度，保持醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。由于醫(yī)院績效評價指標體系對于公正客觀地評價一所醫(yī)院的整體績效水平、促進醫(yī)院健康穩(wěn)定地發(fā)展至關重要的。為此，我國許多學者對其進行了大量的研究，其中比較有代表性的有：1983年，西安第四軍醫(yī)大學胡琳、于爽等制訂了“醫(yī)院綜合效益評價體系”，指標按投入、產出分成兩大類，包括人員、設備、物資、經費、社會效益和經濟效益六個方面，共包括20個指標。2002年周良榮在《醫(yī)院績效評價指標體系設計思路的探討》一文中指出醫(yī)院績效評價主要指標從1O個方面進行了解釋，改革性指標5個：醫(yī)藥收支兩條線及醫(yī)藥分業(yè)改革、醫(yī)院后勤服務社會化改革、醫(yī)院的人事分配及干部任免制度革、三項改革的經濟成本與效益、三項改革的社會成本與效益；目標、功能及任務性指標3個；非醫(yī)護管理性指標5個；醫(yī)護管理性指標5個；人力資源性指標3個；業(yè)務能力及技術性指標3個；效益和效率性指標5個；衛(wèi)生籌資公平性指標3個；比較性指標2個；思想政治工作、醫(yī)德醫(yī)風及患者和居民滿意度指標等。2003年，周文貞從6個維度構建績效評價指標體系。工作效率指標：人均門診業(yè)務量、人均出院業(yè)務量、病床使用率等；醫(yī)療質量指標：診斷符合率、治愈率、死亡率、院內感染率等；財務狀況指標：凈資產收益率、總資產報酬率、總資產周轉率、流動資產周轉率、資產負債率、收入成本率等；發(fā)展能力指標：資產保值增值率、固定資產更新率、固定資產收益率、人員培訓費用率、科研成果及水平等；信譽指標：服務滿意率、醫(yī)療糾紛發(fā)生率、表揚批評信件及人次數量等；病人負擔指標：診次(床日)收費水平、單病種收費水平、人均病人出院費用等。2004年金新政提出的指標分為8類14項，考慮了規(guī)模、人力結構、資源配置和綜合評價四個維度來構建評價體系。翁永才提出的指標分為工作效率(含規(guī)模、工作量和效益)、工作質量、科研與人力資源、醫(yī)德醫(yī)風四項2O個指標。同年，劉莉提出的指標含經濟效益、發(fā)展能力、醫(yī)療費用、勞動效率四方面11個評價指標17個分析指標5個評議指標。2005年管惠娟選取了病床使用率、平均門急診人次醫(yī)療費、平均每出院者醫(yī)療費、出院者平均住院日、出院者平均每天醫(yī)療費、平均每職工每天擔負的診療人次、平均每職工每天擔負的住院人數、平均每職工年業(yè)務收入、平均每醫(yī)生每天擔負的診療人次、平均每醫(yī)生每天擔負的住院人數、平均每醫(yī)生年業(yè)務收入11個指標來評價醫(yī)院社會效益和經濟效益。2005年劉宗提出了醫(yī)院績效考核的外部指標，即醫(yī)院績效的外部指標包括財務狀況，市場份額，患者感知的醫(yī)療質量及其滿意度等。從以上的所列出的指標體系中，我們可以看出醫(yī)院績效評價的視角由醫(yī)院的視角逐漸轉向為政府和社會的視角，逐漸由關注醫(yī)院的資源利用和醫(yī)療質量轉向為關注病人需求和服務結果，逐漸由關注醫(yī)院經濟效益轉向為重視醫(yī)院的社會效益和病人滿意。鑒于我國醫(yī)院的管理體制特點，實際上我國缺乏由國家衛(wèi)生行政部門建立的統(tǒng)一的醫(yī)院績效評價標準體系。

為加強醫(yī)院管理，科學、客觀、準確地評價醫(yī)院，指導醫(yī)院堅持“以病人為中心”，端正辦院方向，牢固樹立為人民服務的宗旨，把社會效益放在首位，遵循社會主義市場經濟和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的內在規(guī)律，提高醫(yī)院管理水平，把持續(xù)改進醫(yī)療質量和保障醫(yī)療安全作為醫(yī)院管理的核心內容，為人民群眾提供優(yōu)質、高效、安全、便捷和經濟的醫(yī)療服務，不斷滿足人民群眾日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生需求，根據衛(wèi)生管理法律、法規(guī)、規(guī)章等有關規(guī)定，衛(wèi)生部在總結過去醫(yī)院評審工作成功經驗和存在問題的基礎上，于2005年3月17日頒發(fā)了《醫(yī)院管理評價指南（試行）》，要求各級醫(yī)院據此加強內涵建設，衛(wèi)生行政部門據此對醫(yī)院管理進行指導、評價、檢查和監(jiān)督。其評價指標如下：一是醫(yī)院管理。主要包括依法執(zhí)業(yè)，組織機構和管理，人力資源管理，醫(yī)療、醫(yī)技、藥事、輸血和護理管理，應急管理，信息系統(tǒng)，財務管理，建設、設備和后勤保障管理八個方面58項考核內容。二是醫(yī)療質量管理與持續(xù)改進。主要包括建立健全院、科二級質量管理組織，實施全程醫(yī)療質量管理與持續(xù)改進，醫(yī)療技術管理，主要專業(yè)部門質量管理與持續(xù)改進，護理質量管理與持續(xù)改進五個方面127項考核內容。三是醫(yī)療安全。主要包括醫(yī)療服務安全，建筑、設備、設施安全，危險物品及要害部門安全三個方面14項考核內容。四是醫(yī)院服務。主要包括維護患者合法權益，服務行為和醫(yī)德醫(yī)風，服務環(huán)境和服務流程，嚴格價格管理、杜絕不合理收費四個方面27項考核內容。五是醫(yī)院績效。主要包括社會效益，工作效率，經濟運行狀態(tài)三個方面15項考核內容。六是統(tǒng)計指標。包括法定傳染病報告率，重大醫(yī)療過失行為和醫(yī)療事故報告率、完成政府指令性任務比例，普通門診具有主治醫(yī)師以上專業(yè)技術職務任職資格的本院醫(yī)師比例、患者、醫(yī)師與護理人員對服務滿意度，社會對醫(yī)療服務滿意度等46項評價指標。《醫(yī)院管理評價指標》現(xiàn)已成為我國醫(yī)院管理的試行標準，但具體執(zhí)行過程中如何有效實施仍需要認真探索。為了使本國的醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)達到所設定的目標和質量標準，歐美等發(fā)達國家先后啟動了醫(yī)院績效評價。20世紀90年代中期以來，美國、加拿大、英國、澳大利亞以及亞洲的一些國家和地區(qū)，相繼建立了覆蓋多個管理層級的績效評價系統(tǒng);不同性質醫(yī)療機構普遍建立了績效基準數據庫，能夠及時準確地獲取各醫(yī)療機構相關最新原始資料，并對各醫(yī)院的績效進行統(tǒng)一衡量，評價醫(yī)療服務的可及性、有效性、技術效率和配置效率、服務的適宜性、患者滿意度、保健的連續(xù)性等內容。從各國的具體情況來看，由于醫(yī)療衛(wèi)生體制的差異，各國醫(yī)院績效評價的模式和內容也有一定差異。美國是開展醫(yī)院評價最早的國家之一。目前，美國的醫(yī)療體系絕大部分市場化，醫(yī)療體系構成十分復雜，醫(yī)療保險形式種類繁雜。基于醫(yī)療市場的壓力和醫(yī)療保險的制約，醫(yī)院的顧客導向非常明確，因此，眾多醫(yī)院都自愿接受績效評價。基于資產所有權和經營權的分離，美國醫(yī)院的績效評價更側重于醫(yī)療機構的管理要素而非技術和設備要素，旨在通過管理環(huán)節(jié)的評價保證醫(yī)療機構具備提供醫(yī)療服務的基本質量，衡量醫(yī)院績效的指標一般包括財務、運作和臨床三大類。如美國醫(yī)療機構聯(lián)合績效評價委員會的《2004年醫(yī)院綜合績效評價手冊》中，績效評價的標準及要素包括以患者為導向的功能、組織功能和功能結構等三方面內容。美國還鼓勵各個醫(yī)院或評價組織開發(fā)和使用適合自身特點的績效評價系統(tǒng)，但必須通過績效評價顧問委員會(ACPM)根據特定標準對其潛在用途的鑒定并在聯(lián)合委員會(JC)備案。

英國是實行國家衛(wèi)生服務的典型國家，國家衛(wèi)生服務系統(tǒng)提倡以需要為導向、以患者為中心的預付總額預算制度和單一籌資途徑(國家稅收)，特別注意控制服務提供者誘導的費用膨脹。但是，效率低下以及由此引起的排隊現(xiàn)象一直困擾著國家衛(wèi)生服務系統(tǒng)。基于上述現(xiàn)狀，英國對于醫(yī)院的績效評價主要側重于醫(yī)療質量和服務效率兩大方面。衛(wèi)生審計和檢查委員會負責對醫(yī)院進行星級評審。具體的評價指標共21個，其中9個為關鍵指標，全部達標被視為三星級醫(yī)院，有1項或2項未達標視為二星級醫(yī)院，再有1項顯著未達標視為一星級醫(yī)院或最差醫(yī)院。星級醫(yī)院評審不考慮醫(yī)院規(guī)模大小與技術高低，主要看服務水平。其他經濟發(fā)達國家也大多建立了具有本國特色的醫(yī)院績效評價體系。日本國內對醫(yī)療機構的評審工作由20世紀80年代中期成立的第三方評審組織醫(yī)院質量評審研究會負責。其著重于醫(yī)院診療能力、居民體驗的評價，評審方式采用訪問調查與書面調查相結合的方式進行。書面調查內容包括:醫(yī)院現(xiàn)狀及醫(yī)院自我評估。由于日本國內有一套較為完善的醫(yī)院自我評審體系，因此醫(yī)院自我評估既尊重了醫(yī)院的自主權，使醫(yī)院積極參與其中，另外又有章可循，使自評結果科學可信。整個評審內容主要包括以下幾個維度:醫(yī)院的宗旨及組織結構、地區(qū)居民對保健需要的滿足程度、診療質量的保證、護理服務的適宜性、有效性、患者的滿意度及信任度、醫(yī)院經營管理的合理性。

三、醫(yī)院績效考核指標篩選和權重確定

醫(yī)院績效考核指標篩選原則和標準要遵從以下原則：（1）重點突出，正確導向的原則。醫(yī)院績效評價體系要以國家的衛(wèi)生政策、法律、法規(guī)為依據，體現(xiàn)國家醫(yī)療衛(wèi)生方針政策和人民群眾對醫(yī)療服務的需求，突出公立醫(yī)院的社會效益。（2）客觀、通用、易于獲取的原則。盡量選取衛(wèi)生界通用的指標。公立醫(yī)院績效評價成為日常性管理工作的內容，就必須考慮數據收集的成本。（3）代表性、可行性的原則。績效考核評價指標體系建立的目的主要是在醫(yī)院監(jiān)管工作中得到應用，這就要求所建立的指標體系及其考核方法具有可行性和可操作性。（4）科學性原則。每一項指標的設立都應該建立在充分論證和調研的基礎上，并對數據進行周密、細致的統(tǒng)計分析。（5）靈敏性原則。

靈敏性原則是指指標能夠快速反映公立醫(yī)院的績效狀況，指標數據的微小變化都能夠反映總體績效狀況的變化。指標的靈敏性能夠保障不同醫(yī)院的績效考核結果有區(qū)分度。指標權重的確定。權重系數的確定在醫(yī)院績效評價中具有重要意義，權重系數值的變動會導致被評估對象優(yōu)劣順序的改變，直接影響評價效果。目前．關于綜合評價中確定權數的方法很多，較常見的是用頭腦風暴法或德爾菲法，通過征求專家意見來制定，但存在一定的主觀性。本方案根據權數的產生方法，從主觀和客觀兩方面出發(fā)進行了綜合研究。主觀賦權法中，采用了較為流行的層次分析法(AHP法)。該方法是用系統(tǒng)論的方法確定各層次權重，可對各層權重是否合乎邏輯進行檢驗。可以說AHP法是目前主觀賦權法中較好的一種方法，它的不足之處主要表現(xiàn)在各層次區(qū)分等級帶有專家的主觀性。客觀賦權法中，采用了CRITIC法，它的好處是不僅考慮了指標變異大小對權重的影響，還考慮了各指標之間的沖突性即指標間的相關性。由于在績效評價中只需要一組權重系數參與組成評價指標體系，為避免各自的偏性，本方案綜合權重采用了取主觀權重和客觀權重的算術平均法，使評價誤差達到最小化，以確保達到科學評價的目的。

作者：張曉飛 單位：青島科技大學經濟與管理學院

淺談醫(yī)院績效考核評價指標體系:醫(yī)院管理部門績效考核指標體系構建路徑與效果評價

[摘要]任何機構都需要去經營和管理。因此，每個機構的管理部門就成為核心力量。在醫(yī)院，由于要實現(xiàn)相關目標，因而需要開展更多的工作，管理部門就要對相應的工作內容進行合理的規(guī)劃及分工。管理部門甚至影響著醫(yī)院的整體運作和收益，通過對管理部門工作的整頓及監(jiān)督，醫(yī)院需要建立績效考核指標體系。文章首先講解了醫(yī)院管理部門績效考核指標體系的構建，接著對管理部門績效考核指標體系構建的效果評價進行相關探討。文章希望其內容能夠幫助醫(yī)院對管理部門的工作和體系構建的實施提供參考。

[關鍵詞]醫(yī)院管理部門；績效考核；指標體系；效果評價

隨著社會的發(fā)展和人們對醫(yī)療衛(wèi)生條件要求的提高，醫(yī)院內部進行改造是不可缺少的步驟。鑒于管理部門作為醫(yī)院發(fā)展的核心部門，對其工作進行績效考核不但是對其部門的審查，同時會推動管理部門主動學習運用科學的方式提高管理水平。因為醫(yī)療產業(yè)的不可抗力因素過多，績效考核成較大難題。醫(yī)院對管理部門的績效考核往往用陳舊的德、能、勤、績，其考核過于主觀評價，缺少量化指標，會降低公信力。隨著醫(yī)院的相關改革，這種粗略的績效考核漸漸被淘汰。怎樣建立較完善的績效考核指標體系和如何提高績效考核的效果評價成為各醫(yī)院深入改革不可逃避的問題。

1傳統(tǒng)績效考核的形式及弊端

在20世紀初，績效考核被用于企業(yè)管理。對其運用后，不但使企業(yè)獲得可觀的收益，而且使內部管理也進一步得到完善，收益和管理同時改觀，績效管理視櫧笠倒芾淼鬧匾工具，眾多領域紛紛學習，運用到自己的產業(yè)，醫(yī)療產業(yè)也是應用學習的一分子。但由于每個領域的運行途徑不同，依然存在弊端。一些資料顯示，還有較多的醫(yī)院的績效考核在沿用德、能、績和勤。這些考察過于表面、過于形式化，僅憑著直觀評價，過于主觀，完全沒有盡到最初的實行理念，不但沒有起到激勵員工的作用，還會因為過于主觀導致員工工作熱情下降。除此之外，考察方式十分單一，指標缺少數據，僅用合格和不合格來評價，相對狹隘。作為管理部門，機制不規(guī)范，會影響管理的力度。

2管理部門績效考核指標體系的構建路徑

有關于績效考核的定義在1998年被著名的學者解釋為：通過行為直到最終的結果。因而，對管理部門的績效評價不但要結合日常的工作進行評價，還要對最終的結果也進行相應的評價。根據醫(yī)院的現(xiàn)狀，建立管理部門績效考核指標體系，首先要確定管理目標，其次要以平衡積分卡為衡量標準，在結合兩點后要建立具有技術性的關鍵績效，這樣才能建立一套完善的績效考核體系。①績效考核指標體系構建的依據為：引用美國人提出的具有公平、公正的平衡積分卡，本卡是以因果關系為橋梁，結合戰(zhàn)略、過程、行為和最終結果為一體的，涉及經營和管理的相關內容為評判標準。②績效考核指標體系構建的框架是：以平衡積分卡所設計出的相應評分標準為參照依據，進行考核。管理部門的考核一般分為一級標準、二級標準、三級標準和指標權衡，過程行為的分值越高，最終結果的分值越高。

3績效考核指標的途徑及績效考核的標準測算途徑績效考核指標的途徑為：為了達到醫(yī)院對管理部門工作的滿意，不但要在工作中使用平衡積分卡，還要將戰(zhàn)略的相關內容和對成本的有效控制相融合。①醫(yī)院對內部的相關業(yè)務流程的標準。內部的標準分別是員工的工作質量和員工的工作效率。評價一個員工的工作質量要從分析處理問題是否能夠做到獨立、是否能夠達到工作零失誤、工作期間安全性是否能達到要求的高度、工作時能否獨當一面、工作中存在倦怠的情況這五個方面去評價。評價一個員工的工作效率要從對提出目標的完成的實際情況、對醫(yī)院所屬業(yè)務的完成狀態(tài)是否及時、對上級提出的指示是否及時準確地完成這三個方面去評價。這三個評價標準是對一個員工工作能力的相關測評。②員工對績效考核的認可。績效考核分為上級的評價和認可、管理部門對自己的工作的評價和其他部門的相互評價。③精神面貌及文明程度。醫(yī)院作為公共服務場所，員工的精神面貌尤其重要，必須保持飽滿的精神狀態(tài)去服務每一位來醫(yī)院的相關人員。與此同時，文明也是需要重視的問題，社會的文明發(fā)展離不開大家的共同努力。④財務準則。醫(yī)院作為標桿機構，要做到禁止浪費，要做到經濟效益和成本控制成正比。

績效考核的指標的測算途徑為：在醫(yī)院有眾多的職能部門，每個職能部門所掌管的范圍不同，在醫(yī)院中的地位也有所不同，逐一地進行績效考核既浪費時間又浪費人力，存在弊端。為此，我們可以按照職能和職位的不同按層次劃分，將復雜的問題劃分為金字塔狀，層層遞進。有步驟、有層次地進行測評。為了方便工作的進行。還可以制作相關的調查問卷，在同事們互評之后，再交由上級進行測評，既省時間，又會節(jié)省人力。

4績效考核指標體系的應用及效果評價

績效考核應用后就要對績效考核的效果進行相應的評價，對績效考核的評價進行整理，做有措施地改正，保證發(fā)展具有實效性，提高醫(yī)院的管理和經營的水平。①考核體系的應用：在績效考核之前，要做好充足的準備。為了減少失誤，可以建立測評小組。小組由醫(yī)院領導、醫(yī)院上級和各職能部門的帶領人組成，每個月、每個季度或者年終進行測評。績效考核分為一級標準、二級標準和三級標準，考核小組根據員工的工作質量和工作效率、精神面貌和文明態(tài)度按照標準進行有等級的評價。②績效考核指標體系的效果評價：績效考核指標體系的應用順應了當今社會發(fā)展的需求，順應了醫(yī)院經營和管理更合理化的要求。③從管理部門的管理來看：4個一級指標，9個二級指標和34個三級指標，這樣的劃分更加方便、更具有層次性。管理部門會更準確，更科學地完成醫(yī)院的相關任務，也會被醫(yī)院領導和員工認可。管理部門作為醫(yī)院的核心部門，掌管著醫(yī)院的經營和管理，其績效的高低直接影響著醫(yī)院工作是否正常開展和整體運營的成效。從醫(yī)院管理部門的績效考核指標體系的應用后的考核結果來看，各部門的工作績效提升的幅度較大，管理部門的管理更有層次，更科學化，更合理，更豐富多樣。員工們的服務意識也更強，服務更周到，精神狀態(tài)更飽滿。

5績效考核應用的體會

考核結束后，要做的工作就是對考核的結果的整理。通過考核的應用，它的優(yōu)點也展現(xiàn)出來了。①考核可以盡快地反映各部門的情況，起到了監(jiān)督和督促的作用，考核的實施也會相應地提高員工的工作熱情和工作競爭力。②由于考核更科學，在考核中加入數據，使考核更加的公平、公正，順應員工的要求，可及時對工作的不便進行調整。③在考核中，也會充分體現(xiàn)員工的特長，可以對分配不合理的范圍進行合理分配，使得員工的特長得以更好的發(fā)揮，也會調動員工的工作積極性，使醫(yī)院得到更好的發(fā)展。

6結論

隨著新的績效考核指標體系的構建，新的績效考核取代了傳統(tǒng)的績效考核，績效考核得到全面改善，取得較好的成績。原本單一的、過于主觀的考核由于不能更好地順應醫(yī)院的發(fā)展而被取代，新的績效考核指標體系構建在應用后得到一致的好評，幫助醫(yī)院的管理與經營更上一層樓，使測評更客觀、更科學、更順應人心，也對調動員工工作的積極性起了很大的作用。總而言之，績效考核指標體系的構建十分及時和正確，為醫(yī)院的發(fā)展做了較大的貢獻，為醫(yī)療產業(yè)添加了絢麗多彩的一筆，使醫(yī)療產業(yè)的明天更加美好。

淺談醫(yī)院績效考核評價指標體系:試論公立醫(yī)院經濟管理績效考核指標體系

【摘要】醫(yī)改的提出，使得公立醫(yī)院更加重視績效考核管理，本文就公立醫(yī)院在經濟管理的現(xiàn)狀，提出運用績效管理方式改善經濟管理的問題。

【關鍵詞】公立醫(yī)院 經濟管理 績效考核 指標體系

一、效績考核體系的重要性

績效考核管理最先是在國外的企業(yè)中衍生而出的，隨著醫(yī)療改革的提出，這一管理理念也運用到醫(yī)院的經濟管理中去。公立醫(yī)院實行效績考核管理具有重要的意義。在新的醫(yī)改中，強調了公立醫(yī)院應該更加注重公益性質，而效績考核管理恰恰能更好地、客觀地反映出公立醫(yī)院在經濟管理的情況和管理的不足之處，以便于在作出決策時，能很好提供了可以參考的資料。作為一種科學的管理方法，是符合一個管理現(xiàn)代醫(yī)院的重要辦法之一，有利于增強醫(yī)院的經濟管理能力。同時也有利于提高醫(yī)院員工的工作積極性，對員工的工作作出評價，不但使得員工自身能對自己的工作能力有所了解，也可以為管理層的領導們了解其管理方式的狀況，從而可以不斷的進行調整和完善管理方式，使得員工的優(yōu)勢得以發(fā)揮出來。

二、公立醫(yī)院經濟管理存在的問題

（一）公立醫(yī)院的公益性質弱化

目前仍存在許多公立醫(yī)院對自身性質的不明確，存在兩極化的現(xiàn)象，一是單方面的追求醫(yī)院盈利最大化，二是追求社會效益的極大化。公立醫(yī)院單方面追求極大化利益，把自身定位成一個盈利性的醫(yī)院，這一做法就與私立醫(yī)院沒有差別了，只慮考慮醫(yī)院自身的利益，而忽視人民群眾的利益是不被允許的。例如，公立醫(yī)院的醫(yī)生給病人開藥方，只開最貴的藥，或者做最貴的身體檢查等等，并不是依據病人的自身病情而開藥，而是想法設法抬高醫(yī)藥費用。對于另一種極端化的表現(xiàn)，是指公立醫(yī)院認為應該把醫(yī)院自身的全部財務資金最大限度的應用在為社會提供福利的方面，這顯然是把醫(yī)院的公益性絕對化了。這兩個現(xiàn)象是非常極端的，忽略了客觀事實，這樣下去公立醫(yī)院是無法發(fā)展下去的。

（二）公立醫(yī)院缺少預算工作

公立醫(yī)院缺少制定預算計劃，要么就是只有簡易的預算計劃，并沒有起到其作用。主要體現(xiàn)在：會計人員只是機械性地記錄簡單的支出項目，對于資金應該如何合理使用，沒用作出良好的預算，會計賬單的記錄缺少完整性，只有支出項的部分，缺乏事前預算計劃和事后賬目核計的部分。

（三）資金運轉能力低下

公立醫(yī)院對于財政下?lián)艿馁Y金，資金的使用能力底下。一是缺少有效、合理的長期性投資。往往公立醫(yī)院只能進行一些短期投資，沒辦法著眼于長遠的目標，降低資金的使用率。二是缺少科學的決策，資金投資途徑窄，回報率底下，虧損的風險同時也會增大。

（四）公立醫(yī)院財務緊缺

公立醫(yī)院的主要經濟來源是政府下?lián)艿难a助性收入，然而政府卻對公立醫(yī)院的投入較小，醫(yī)院僅僅只能靠這些維持部分員工的工資支付，其他方面的開支全都由醫(yī)療收費和藥品提成來填補、周轉，使得公立醫(yī)院發(fā)揮不出其自身的公益性質。再加上因為資金的管理能力欠缺，造成了資金結構的不合理，容易造成公立醫(yī)院負債累累。

（五）缺少內控機制

主要體現(xiàn)在一下幾個方面：首先，公立醫(yī)院在設備、藥物、固定資產采購方面能力欠缺，事前沒有做好預算準備，對于采購的物品沒有計劃，事后缺少物品的逐一核對，監(jiān)管不嚴格。其次，醫(yī)院領導對于財務管理工作的不重視，使得財務部門缺少實際的職能，會計人員沒辦法發(fā)揮出其專業(yè)的知識技能。最后對于內部審計的環(huán)節(jié)，許多公立醫(yī)院根本就不存在內部審計，或者只是流于形式的內部審計，在實際中并沒有發(fā)揮出審計的作用。

三、公立醫(yī)院的績效考核指標體系

因此應該通過績效考核管理的手段來解決公立醫(yī)院在經濟管理中出現(xiàn)的問題。確保公立醫(yī)院能較好的發(fā)揮出自身的公益性質，同時也避免了資金的浪費，主要還是可以提高員工們的工作效率，為公立醫(yī)院的經濟管理打下良好的基礎。《關于完善政府衛(wèi)生投入政策的意見》（財社[2009]66號）提出了，“建立健全科學合理的績效考評體系對醫(yī)療機構及其提供的醫(yī)療服務進行量化考評，并將考核結果與政府投入相結合”。所謂績效考核，是指不同對象對醫(yī)院的醫(yī)療服務進行全方面的考評。例如病人對醫(yī)院的評價、投資人對醫(yī)務人員或者醫(yī)院本身進行評價等等。

（一）如何制定公立醫(yī)院的績效考核指標

在制定公立醫(yī)院的績效考核指標應該充分根據醫(yī)院的在市場的競爭中所處的位置，以及目標來制定。通常來說，公立醫(yī)院具有三個主要任務：醫(yī)療服務、科研、教學。所以在制定指標是也要圍繞著著三個主要任務展開。

首先是經濟效應指標。政府一般只對公立醫(yī)院下?lián)軐？睿缤话l(fā)的緊急事件、科研項目資金、教學設備采購等的專項資金。在政府對公立醫(yī)院下?lián)艿馁Y金中，公立醫(yī)院只能依靠自身的運轉來維持醫(yī)院的日常開銷，在保證不損害病人利益又保證醫(yī)院能較為合理的開展醫(yī)療服務工作的前提下，同時也確保公立醫(yī)院的經濟利益提高，這對于一個公立醫(yī)院來說，是需要良好的經濟管理能力的，所以應該作為首要的績效考核指標。只有確保了經濟能力的提高，才嫩更好的開展醫(yī)療服務工作，也確保了公立醫(yī)院能發(fā)揮出自身的公益性。

其次是醫(yī)療服務質量指標。公立醫(yī)院的宗旨就是為人民提供最好的醫(yī)療服務工作，將這一指標作為考核的標準是非常重要的。例如醫(yī)務人員出現(xiàn)了醫(yī)療事故，應該根據情節(jié)的嚴重情況對相關的負責人進行懲罰，扣除相關的考核分數，因為考核分數與工資等員工待遇相掛鉤，因此這樣與醫(yī)務人員的個人利益相聯(lián)系在一起，所以可以提高醫(yī)務人員的責任心。

再有是科研水平和教學成果的指標。科研水平的不同說明了公立醫(yī)院在我國醫(yī)學界的地位高低，科研水平高說明公立醫(yī)院醫(yī)資力量雄厚，在國內醫(yī)學界有較高的地位，因此，這一指標的制定可以促使公立醫(yī)院加強關于醫(yī)療方面的科研，不僅可以解決老百姓的看病問題，也可以推進我國醫(yī)療工作的進步。教學成果指的是醫(yī)院可以為將來培養(yǎng)更多的人才，鼓勵公立醫(yī)院的員工不斷學習新知識、新技能，在日常工作的同時也做到完善自身能力，加強對員工的專業(yè)素養(yǎng)的培訓，提高公立醫(yī)院在醫(yī)療市場競爭中的自身優(yōu)勢。

（二）成立績效考核委員會

公立醫(yī)院應該聘請專業(yè)的人員對績效考核進行管理，成立績效委員會。績效委員會在對公立醫(yī)院經濟管理的事前、事中、事后三個方面全權管理和監(jiān)督。建立每一個醫(yī)務人員的績效數據庫，定期對員工進行考核并記錄。實行輪流換崗制度。避免存在某寫員工利用職務之便，做出違反亂紀的行為。

四、總結

綜上所述，公立醫(yī)院提高績效考核的管理是為了確保醫(yī)院能在科學的管理下運營，并更好地為人民服務，實現(xiàn)民有所醫(yī)的目標。

淺談醫(yī)院績效考核評價指標體系:我國醫(yī)院績效考核指標體系淺析

摘要：近幾年來績效考核已經成為醫(yī)院管理的一種主要方法，然而在某些方面還存在著一定的不足，特別是績效考核指標體系，在一定程度上制約了績效考核改革的深入。本文對我國醫(yī)院在績效考核指標方面存在的問題進行了分析，并從醫(yī)院的實際出發(fā)對如何設置行之有效的考核指標體系進行了深入的分析。

關鍵詞：績效考核 指標體系 醫(yī)院

績效考核是績效管理中的重要環(huán)節(jié)，通過對員工、部門績效的識別、判斷和評估，實現(xiàn)了管理者與員工之間的有效溝通，增強了員工的危機感、使命感、責任感，調動了廣大員工工資的積極性和創(chuàng)造性，隨著醫(yī)院績效改革的不斷深入，績效考核在前醫(yī)院管理中發(fā)揮了越來越大的作用。本文對我國當前的績效指標體系進行了淺析，并就其中的不足探討了自己的想法。

一、前績效考核指標體系中存在的不足

經過十多年的不斷探索，我國基本上已經形成了自己獨特的績效考核模式，然而由于缺乏監(jiān)督以及科學性，在取得成績的同時也暴露出了一定的不足，主要體現(xiàn)在：

1、過于注重對財務績效的考核

隨著醫(yī)院權力的下放，自負盈虧模式的實施，醫(yī)院需要通過醫(yī)療服務的收入來維持醫(yī)院的正常運行，所以，在制定考核指標時，往往是直接與經濟收入掛鉤，造成了業(yè)務人員盲目的追求經濟收入，忽視了服務質量。不僅增加了醫(yī)院的材料成本，也加重了患者的費用負擔。

2、考核指標的設置缺乏科學性

績效考核的指標體系不合理、不客觀，在設置目標時不能很好的處理外部環(huán)境和內部環(huán)境之間各種因素，有些指標過低，無法達到醫(yī)院戰(zhàn)略的目標要求；有些指標過高，難以完成任務，使這些指標形同虛設。

3、在績效考核過程中缺乏有效的溝通及反饋

當前大多醫(yī)院采用的是院科兩級考核，在科室內部往往沒有具體量化的指標，致使許多員工對績效考核的指標比較模糊，不知應該做些什么。其次，大多數的負責人整體的忙于業(yè)務，使二次考核常常流于形式，無法體現(xiàn)出績效考核的真正目的。同時對于考核的結果也沒有進行很好的反饋，很多醫(yī)院的考核根本不需要被考核人參與，甚至出現(xiàn)只有在發(fā)放獎金時才知道考核的結果，這種現(xiàn)象只會激化矛盾，使員工對考核失去信心。

二、績效考核指標建立的原則

對于醫(yī)院考核指標體系建立的原則，應該結合其自身行業(yè)的特點，既要全面又要突出重點，因此，在設置績效綜合考核指標時，應該遵循以下幾條原則：

1、突出重點、照顧一般，使設置的指標內容明確、間接明了，同時還要具有較強的可操作性。

2、從考核指標的制定到實施的過程中，都要嚴格控制成本，實現(xiàn)最優(yōu)化的投入產出，確保醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展。

3、績效考核指標的制定必須與醫(yī)院的的戰(zhàn)略目標相符，予以支持。

4、除了關注財務指標外，還要將客戶、內部流程、學習與成長三個方面包含進去，充分體現(xiàn)出指標的全面性。

三、醫(yī)院績效考核指標的設置

1、財務維度的指標的設置

財務維度的指標設置主要是從利潤最大化的角度進行考慮，主要目標是提高利潤和降低費用兩個方面，包括：資產運營狀況指標、利潤的增長狀況、新業(yè)務的開展狀況、員工工資增長狀況、社會保險收繳狀況以及管理費用的開支狀況等。

2、患者維度的指標設置

該維度的指標設置所關注的是客戶對我們的態(tài)度，因為，只有更好的滿足了患者的需求，才能擁有更多的患者，也才能創(chuàng)造出更大的經濟效益。這方面的指標主要包括：患者滿意度、社會信譽度、病人投訴狀況，以及門診和住院病人的增長狀況。

3、內部流程維度指標的設置

醫(yī)院要想維護良好的運營，就必須做好財務目標的實現(xiàn)及滿足患者的要求。在設置考核指標時，主要包括：門診病人完成就診的時間、住院病人手術前等待的天數，床位的周轉率、醫(yī)療設備以及醫(yī)生的醫(yī)療資源管理。

4、學習與發(fā)展維度指標的設置

醫(yī)院要想發(fā)展，在激烈的市場競爭中得以生存就必須不斷的提升自身的工作能力和服務質量、增強則是的核心競爭力，提供給患者更多更好的技術服務。這就要求員工要不斷的學習和成長以提高自身的工作能力。考核技術指標主要包括：精神文明建設、新項目的開展狀況、以及員工培訓支出的考核指標。

通過以上四個維度績效考核指標的設置，不但可以為醫(yī)院的正常運營提供所需的信息，同時又不至于因信息量龐大而失去效用，使得績效考核與醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標相結合、相輔相成。

四、績效考核的溝通及反饋

在績效考核執(zhí)行過程中，應該始終保持著良好的溝通和及時的反饋，以最大限度地避免矛盾的產生。在績效溝通及反饋過程中，應注意技巧，維護員工的自尊，對于不同的意見應該給予員工申訴的機會，使員工能真正的參與到績效考核之中，達到考核的預期效果。

績效考核指標體系的設置應該與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標以及醫(yī)院的實際運行相結合，是一個動態(tài)的過程，因此，應該進行動態(tài)的管理，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，最終建立起科學的、適宜的績效考核指標體系。

淺談醫(yī)院績效考核評價指標體系:醫(yī)院績效考核指標體系的設計與實施效果

[摘 要]醫(yī)院為加強管理,強化內涵建設。“以病人為中心”,確保醫(yī)療安全,需要建立一套科學、完整、規(guī)范的績效考核指標體系,提高醫(yī)院的醫(yī)療服務質量和服務效率,促進醫(yī)院管理水平的不斷提升和可持續(xù)健康發(fā)展的能力 。

[關鍵詞]醫(yī)院績效考核 指標體系 實施步驟 實施效果

為加強醫(yī)院管理,強化內涵建設,堅持“以病人為中心,以質量為核心”,確保醫(yī)療安全,為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務,醫(yī)院有必要建立一套科學、完整、規(guī)范的績效考核指標體系。通過績效考核,提高醫(yī)院的醫(yī)療服務質量和服務效率,也有效地提高醫(yī)院的社會效益和經濟效益,促進醫(yī)院管理水平的不斷提升和可持續(xù)健康發(fā)展的能力 。

一、醫(yī)院績效考核指標體系的設計原則

績效考核指標與醫(yī)院總體發(fā)展目標一致性原則;社會效益與經濟效益統(tǒng)一性原則;激勵與約束相結合原則;可比性與可操作性相結合原則;科學性與全面性相結合原則;多種量化指標參與考核評價原則。

二、醫(yī)院績效考核指標體系設計及賦分標準

醫(yī)院績效考核指標體系包括:服務效率指標、服務質量指標、經濟效率指標。賦分標準為服務效率指標+服務質量指標+經濟效率指標=100分。

1、服務效率指標40分

(1)人均門診業(yè)務量(5分);(2)人均出院業(yè)務量(5分);(3)床位使用率(5分);(4)病床周轉次數(5分);(5)人均手術工作量(5分);(6)出院病人平均住院日(5分);(7)人均檢查治療人次(5分);(8)診斷準確率(5分)。

2、服務質量指標 40分

(1)三日確診率(3分);(2) 手術前后診斷符合率(3分);(3)危重病人搶救成功率(3分);(4)出入院診斷符合率(3分);(5)基礎護理(3分);(6)危重病人護理(3分);(7)急救物品完好率(3分);(8) 醫(yī)療安全(3分);(9)突發(fā)應急事件的處理(3分);(10)新技術、新項目開展(3分);(11)醫(yī)德醫(yī)風教育(3分);(12) 院內感染管理(3分);(13)患者滿意率(2分);(14)勞動紀律(2分)。

3、經濟效率指標20分

(1)人均業(yè)務收入(4分);(2)人均業(yè)務支出(4分);(3)藥品收入比例(4分);(4)平均每床日費用(4分);(5)每門診人次費用(4分)。

4、績效指標考核體系賦分方法

績效考核指標體系賦分標準為滿分100分,未達標扣分。各單項指標得分=本檔基礎分±(指標增長率×100)×獎罰權重。總績效得分=∑各單項指標得分。

三、醫(yī)院績效考核指標體系實施步驟

績效考核的實施,對醫(yī)院總體發(fā)展目標的轉化,起著決定性作用。為確保績效考核順利實施,需建立有效的激勵機制,以保證績效考核的有效性,績效考核應遵循分步實施原則。首先選擇有代表性,易于溝通的醫(yī)療科室進行小規(guī)模試驗,密切關注各項指標對科室績效分配的影響,持續(xù)改進,有針對性適量微調,績效分配設有上升空間,使參加績效考核的科室有積極性,從中受益,得到實惠,帶動其他科室主動要求參加績效考核,為績效考核工作全面鋪開奠定堅實基礎。

四、醫(yī)院績效考核指標體系實施效果

1、醫(yī)療服務質量和服務效率顯著提高

績效考核注重了對醫(yī)療質量、服務水平等綜合考核,以病人為中心的服務理念逐步深入人心,各科室想方設法完善服務體系,改進醫(yī)療服務流程,強化醫(yī)療質量與病人安全管理,醫(yī)療服務質量和服務效率顯著提高。

2、增強醫(yī)療科室科技創(chuàng)新能力

醫(yī)院通過績效考核,提升了醫(yī)務人員凝聚力和向心力。醫(yī)務人員開展科技創(chuàng)新、臨床實踐的積極性明顯增強。廣大醫(yī)護人員刻苦鉆研技術,蔚然成風,努力開展新業(yè)務、新技術,明確了努力方向和目標,促進醫(yī)院可持續(xù)健康發(fā)展。

3、提高了醫(yī)院的社會效益和經濟效益。

醫(yī)院實施績效考核,激發(fā)了醫(yī)務人員的工作熱情,積極組織科室收入,調整醫(yī)療收入結構,合理用藥、合理檢查,努力控制藥品比例,挖掘內部潛力,控制高值耗材比例,降低醫(yī)療成本,減少運行成本,降低病人費用,醫(yī)患關系明顯改善,患者滿意率持續(xù)提升。醫(yī)院的業(yè)務量保持增長趨勢,醫(yī)院的社會效益和經濟效益顯著提高。

醫(yī)院建立一套科學、完整、規(guī)范的績效考核指標體系,能充分調動醫(yī)務人員積極性和創(chuàng)造性,提高醫(yī)院醫(yī)療服務質量和服務效率,完善醫(yī)院的內部管理機制,提高醫(yī)院的社會效益和經濟效益,增強醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展能力。