圖書館人力資源管理分析

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圖書館人力資源管理分析:現代圖書館人力資源管理的啟示分析

［提要］儒家思想是中國傳統思想的主要組成部分，對中國人的價值觀、道德觀、思想行為都有深刻的影響。圖書館是通過對人員的開發利用實現圖書館的經營與管理目標。我國圖書館在生存與發展方面，要汲取國外先進經驗，而且要整合儒家文化思想，構建適合圖書館自身特點、滿足圖書館發展的人力資源管理制度和方法。探討儒家思想對現代圖書館人力資源管理的指導意義，萃取其對現代圖書館人力資源管理的積極作用，構建完善的具有中國特色的現代圖書館人力資源管理體系。

關鍵詞：儒家思想；圖書館；人力資源管理

一、儒家思想對現代圖書館人力資源管理的滲透

（一）儒家創始人孔子提出以“仁”為核心的倫理道德思想。把“己欲立而立人，己欲達而達人”、“仁者愛人”確立為最高道德標準。孔子還系統性地闡述了他所向往的理想化的君子人格，并相應的提出了一系列人格修養理論與方法。在孔子《論語?雍也》中：“質勝文則野，文勝質則史。文質彬彬，然后君子”，道出了理想的人格形象。（二）從古至今，個人修養方面都要求一個品格高尚、禮儀修養高雅的人具備“文”與“質”的兩種素質，言談舉止應該與內在的美好品質相統一，兩者不可偏不可廢。這是儒家思想與現代圖書館人力資源管理貫通之處，儒家思想一直受到各個時期思想家的重視與推崇，并且獲得新的闡述與弘揚，與在各個方面都講創新的這個時代有更多的契合之處。例如，20世紀六七十年代，新加坡作為亞洲“四小龍”之一經濟飛速發展，受到世界的普遍關注，就曾從儒家思想中汲取營養，融合到本國國情當中。（三）中國已從計劃經濟穩步跨向市場經濟，在社會轉型與企事業單位轉制態勢下，儒家理想人格思想的內核與價值并未褪減，依然對現代企事業和人力資源管理有著不可替代的價值。儒家思想中的重道、明德、信義、崇禮，與現代圖書館倡導的“以人為本”、“傳承、弘揚歷史文化精髓”是相通相融的，銜接著歷史與未來。就現代圖書館的發展來看，管理模式有很多種，人力資源管理模式也根據圖書館的管理模式而不斷更新調整。儒家思想與人力資源管理相結合，這是必需的也是完全可以實現的與西方有著文化差異的中國現代圖書館人力資源管理的思想資源與科學模式。

二、儒家思想對現代圖書館人力資源管理的負面影響

改革開放以來，我國各地區、各高校圖書館都結合自身經濟實力，為應對社會變革、滿足讀者需要做出大跨度調整，許多創新型的管理思想和方法誕生，可這并不意味著傳統落后的思想會退出當前。（一）現代圖書館人力資源管理提倡民主時不可忽視地存在一言堂。中國歷史上很長時間是封建帝王專制管理，戰國時期的孟子曾力主“民貴君輕”，但這種“愛民”、“為民”之說沒有得到封建帝王的實質性認同，反倒是封建社會嚴重的宗法等級觀念影響下的高度集權制的管理方式得到不斷延續。從圖書館的發展演變來說，每個階段、每個時期，在館長負責制的圖書館管理狀態下，“管理層”在自己的任期內都會提出一些屬于個人決策的、缺乏全面的調研的創新主張，為所謂創新而創新，甚至在“贊同”與“反對”已經嚴重失衡狀態下依然“力排眾議”去執行，導致重復建設，或者建設的毫無意義，甚至建設未完成就已經夭折，浪費人力、物力、財力。圖書館已經從傳統的紙質圖書管理演變發展到以讀者為導向，以讀者的需求為服務目標，從被動提供服務向主動挖掘服務內容以應對隨時而來的服務內容、服務目標、服務形式。但是，在圖書館的運營管理以及人力資源管理方面，管理制度圈定的條條框框，對管理民主化依然產生壓制。員工在家長制、一言堂情況下，有才華的、敢于直言者被拒之門外，或者隨大流，唯唯諾諾。（二）圖書館運營中偏重人情化、弱視法制化管理。儒家管理思想表現在當代企事業管理機制上，常以非理性的倫理道德觀念為原動力，過分重視人情管理，忽視規章制度的作用。現代圖書館人力資源管理方面，管理層對員工的管理，員工對讀者的管理環環相扣，在“以人為本”的服務理念下，各項工作、各項服務都要在規章制度約束下進行，而不是完全的員工想如何便如何，讀者想要什么就是什么。對極個別員工或者讀者提出的不合理要求，或是違背規章制度的行為，不能把“以人為本”套在嘴頭上，而要有章可循、有章必循實施管理，不能因為害怕局部的“惡意差評”擾亂大環境的有序運行，否則，表面的和諧無法長久掩蓋問題的實際存在，而問題的積壓會讓問題越來越膨脹，在某時期某時刻，導火索的點燃必然引發大爆炸。（三）圖書館創新型服務理念下趨向為“零”的利益觀。孔子說，“君子喻于義，小人喻于利”，孟子則進一步把“義”與“利”對立化，認為“利”是引發個人作惡和社會動亂的總根源，提倡“利”必然會危機“義”。至宋明禮學，更是直接提出了“存天理，滅人欲”的口號。我國絕大部分圖書館是由國家財政撥款建設，為社會為讀者提供近似無償的服務，它的公益性質讓投資者、管理者一直以來以“絕對正面形象”自居，不敢正視“利益”的存在以及“利益”的獲取。圖書館的存在，有投入就必定有產出，作為產出的絕大部分是服務讀者、服務社會而產生的社會效益、公眾效益，這奠定了圖書館根深蒂固的正面形象，為了維護這一形象，管理層忽略了圖書館應得的收益，或是避諱不敢談及這實際上存在的利益。圖書館在創新型服務過程中，為個人或小眾提供了大量的個性化、便宜化、深層次的服務，而這個性化、便宜化、深層次服務所耗費的人力、物力、財力遠遠高于為群體讀者提供的普遍性服務成本。而對于這一塊兒是否收費，收多少，怎么收，圖書館完全可以直視這份收益，并且把這份收益合理化分配，或進行硬件、軟件的再投入及維護，或用于對員工的獎勵機制，激勵員工樂于思考，敢于進取，避免員工在工作中大腦局限于慣性運作，缺乏自主，缺乏創新。在這個問題中，要糾正“義”絕對蓋住“利”這個長久以來存在的錯誤，也要把握分寸，避免“利”字當前偏離了“義”，把為讀者、為社會服務的宗旨演變成各種掘金手段。（四）圖書館普遍存在重均同、輕個性現象。一直以來，我們都在強調團結協作、共建和諧，這種管理思想以大局至上為基準觀念，團結協作并不代表回到大鍋飯時代，這與西方國家比較強調個性和個人積極性的管理思想并不矛盾。圖書館是一個員工眾多、崗位劃分眾多的服務機構，在圖書館內部管理機制上，普遍重視均同、公平，對競爭、貢獻、績效沒有足夠的重視，表面上說是打破“大鍋飯”，其實仍在一口鍋里混，在人力資源管理上由于沒有有效的激勵措施，員工還處在給活兒就干，沒活兒等分配狀態。對人力資源管理形成壓制的主要是圖書館的管理制度落后，圖書館在管理制度和方法上趨于共同，缺乏特點。長期以來，儒家的這種“求和去異”管理思想，造成了人們根深蒂固的依附性和均同性思想，抑制了員工的創新性思維，約束著員工的工作方式，圖書館以及員工缺乏生機與活力。

三、儒家思想在圖書館人力資源管理方面的應用

（一）儒家思想“仁治”的應用。“仁治”就是從根本上關愛人、尊重人、發展人、快樂人，就是圖書館當前注重的“以人為本”，在管理方面應該從人的本性出發，正視人性的優點，但不忽略人性的弱點，在人與物之間重人輕物。圖書館在運營中、在人力資源管理中，都要體現出這種精神，從根本上關愛員工，激勵員工，獎懲有度。（二）儒家思想“禮治”的應用。儒家的“禮治”就是推崇上下有序、尊卑有度、親疏有分、長幼有別，推及到組織管理中，就是講究建立起有組織有秩序的構架，明確職責分工，并在此基礎上建立起組織的流程與制度，員工各司其職，使得各級組織管理規范化、系統化。不以規矩不能成方圓，有法不依，有章不循，管理將毫無績效可言。（三）儒家思想“人治”的應用。我國如今是法制社會，與封建社會時期君主帝王的“人治”截然不同。即使是法制社會，“人治”也依然穿插在內，孔子曾說過：“為政在人”，聰慧的有魄力的一個管理層，他們在研究、修訂規章制度時，在確定各崗位人力資源配置時都會做出合理規劃、正確任命，在組織構建、制度構建、文化構建中，“人治”強調的是重視人的作用。圖書館作為一個服務單位，管理層對基層在法治的基礎上實施“人治”，而每個員工在各自崗位上能夠明確各自分工與責任，在面對服務對象時，依據章程完成各自分工，又可依據章程在每一個突發小范圍事件中，“法治”、“人治”相結合，果斷迅速處理、善后，不必層層推諉，從而防止辦事效率低下，負面影響層層擴大。儒家講究“人當其次、人率其位、人盡其用”，因為“文武之政，布在方策，其人存，則其政舉，其人亡，則其政息”。人與人是有區別的，人是有賢能、正直與昏庸、邪惡區分的，推及到組織管理中，就是要求通過人力資源管理的科學方法，把員工做到優化分配、合理使用。

四、結束語

中國有著數千年的文化積淀，儒家思想有著其獨特的利與弊，圖書館作為一個信息文獻的收集、儲備和傳播機構，在自身的管理運營、人力資源配置上，都需要理論聯系實際，把儒家思想和現代管理相融合，借鑒差異，吸納優秀，構建具有中國特色的服務平臺。

作者:李旭東 單位:鄭州輕工業學院圖書館

圖書館人力資源管理分析:圖書館人力資源管理

摘要：人是各類生產要素中最活躍、最具創造力的要素，是參與國際競爭的基礎，人力資源的高低已經成為判斷一個國家、一個單位綜合國力的一個重要因素。可是目前的高校圖書館人力資源發展卻存在著諸多弊端，現時此提出幾點建議，以便充分發揮其職能。

主題詞：高校圖書館；人力資源；管理；開發

人才的素質是決定組織能否在激烈的市場中生存、發展、壯大的重要因素之一，21世紀是一個知識經濟時代，在這個時代中，誰擁有人才，誰就擁有主動權，誰就不會被時代所拋棄。當今世界的競爭，很大程度上是人力資源的競爭，從一些國際組織發表的報告來看，發達國家和發展中國家目前主要存在的差距，更多地體現在知識方面的差距：著名經濟學家厲以寧認為：中國加入WTO以后，最主要的問題是人才問題。

高校是科學精神與人文精神的結合體，目前國家高度重視教育，經費投入不斷增加，教育資源對外開放。高校圖書館是個知識密集。資源豐富的地方，為了更好地為社會培養人才，充分利用文獻信息資源，發揮其各種職能。改革、開發高校圖書館人力資源勢在必行。

一、人力資源及其相關概念

人力資源(HumanResources)是20世紀五六十年代提出的概念。在我國，人力資源研究起步較晚，大約在70年代末。80年代初，“人是組織最寶貴的資產”這一口號被提了出來，它標志著以人為核心的管理時代的到來。

所謂人力資源，是指某種范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和。它是一種具有主觀能動性的活的資源：其本身不僅具有價值性，而且在經濟活動中能夠帶來新價值，即它是資財之源。

所謂人力資源管理。是指對人力這一特殊的資源進行有效的開發、合理利用和科學管理。它包括人力資源的預測與規劃，也包括人力資源的組織和培訓。人力資源管理將成為現代科學管理的核心。

所謂人力資源開發，就是采用各種切實有效的手段，充分挖掘勞動力的潛力，提高勞動力的質量，改善勞動力的結構，加強勞動力的組織和管理，以促進勞動者與生產資料的結合處于最佳狀態，從而取得最大的經濟效益。

所謂人才，是指必須具有一定專業知識，對知識的擁有達到一定水準，掌握一技之長的專門型人才；圖書館專業人才指的是具備圖書館知識、技能及相關學科內容的德才兼備的專業型人才。

二、高校圖書館現有人力資源存在的問題

在我國，計劃經濟體制下的事業單位通常存在著嚴重的資源浪費現象，長期以來對教育和職業培訓重視不夠，使得儲量豐富的人力資源未得到充分開發，一方面是單位冗員堆積。“有人無崗”，勞動就業形勢日趨嚴峻，并向深層次發展：另一方面則“人才難覓”，技術員、管理人員和具有一定技術專長的勞動熟練工嚴重短缺，“有崗無人”。高校圖書館人力資源存在的問題主要表現為：

(一)結構不合理、總體素質不高。雖然一個團隊中，各種人才都需具備，才能取得成功。但目前拔尖文化人和專業性強的文化人才緊缺，高、精、尖技術人才和復合人才缺乏：文化人才年齡老化，高職稱人才與現代大學畢業生之間出現斷檔現象。

(二)人才流失現象較為嚴重，高校圖書館的科研和競爭能力被削弱，發展缺乏后勁。加入WTO后，國外文化產業集團大量入侵我國文化市場，他們必定要實行人才本土化戰略，以其高薪、出國培訓及良好的職業發展等更為優越的競爭優勢與我們進行人才爭奪，使之最終成為我們的競爭對手，形成“人才空心化”局面。

(三)人才使用不盡合理，高校圖書館館藏將是印刷性文獻、館藏數字化文獻和網上文獻信息三位一體的文獻資源體系。對人力資源方面提出較高的要求。但目前一方面是年輕優秀的專業人才缺乏，另一方面又存在著人才積壓現象，不能把他們放置在最能發揮其專長的位置，且人才流動也較難，有的是幾年、幾十年固定在一個崗位上。

(四)缺乏有效的激勵機制和競爭機制，對圖書館而言，即缺乏外部的競爭壓力，又缺乏內部的有效激勵機制：對個人而言。取得專業職務任職資格即可聘任、享受待遇已是比較普遍的現象，終身制對事業的障礙是有目共睹的。分配上“平均主義”多年難以徹底打破，年度考核流于形式，久而久之職稱高的發揮不了應有作用，職稱低，能力強的不愿做更多工作，嚴重制約事業的發展和人才能力的發揮，形成了一個龐大的惰性群體。

(五)受圖書館自身特點及一些客觀因素影響，一些領導只注重使用人才而不重視對人才的培養。只從形式上保證每天開館若干小時，不注重館員的知識更新素質提高，忽視對館員的學習、培訓，致使圖書館工作研究終日在一個低層次徘徊，無法提高整個圖書館事業的管理水平，影響整體服務質量。

由于以上種種原因，改革現有高校圖書館人力資源管理勢在必行。

三、高校圖書館人力資源的管理

(一)領導重視：一把手在人才工作中是最重要的。成功之人之所以成功，就因為他能發揮自己所能，領導要懂得用人，能把各種各樣的人組織起來，讓他們各盡其才，各施所長。知識工作者身份與專業相聯系，對他們的專業參照群體的意識非常敏感，并依賴于其建立起規范和價值。他們對經濟的追求只是很小的一部分，卻同個體發展、價值意義與同領導的關系、整體環境、人事制度的公平性有很大的聯系。

領導根據不同的員工小組和不同的工作環境，對專業技術人員和普通管理人員提供不同的工作環境、職業發展階梯：組織和指導員工設計職業生涯計劃，同一等級的員工工資待遇基本對等。

(二)創新機制：可以使用標準化的成熟的人力資源管理系統對圖書館員工信息、薪酬保險。考勤管理及其他外部數據處理系統進行科學管理。同時，設置合理化建議獎勵，這樣不僅有助子高校圖書館讀者效益的提高，而且還可以增強員工的主人翁意識，加強管理層與館員的交流；還有助于建立正規的合理化體系。

(三)創造人才流動的良好機制、環境和條件：合理調控人才的流向，實行輪崗制度。以培養能知曉高校圖書館全局的“通才”。實行輪崗。有利于工作的創造性發揮；有利于館員更多地是以面向整個高校圖書館為目標，更加增強了內聚力。實現人和崗位的最佳配置。使目標順利實現，使圖書館事業充滿生機。此外，有利于內部消化待聘、未聘人員。

(四)抓好績效考核把好獎懲制度：考核既是檢驗人力資源管理活動的手段。又是人事決策的基礎。考核要做到科學化、規范化，實行嚴格的業務考核，擇優聘用，優勝劣汰。使一批年輕有為的館員脫穎而出。進入各個重要崗位；在分配制度方面，以技術水平的高低和工作量的大小拉開檔次形成比、學、趕、幫、超的氛圍。

四、高校圖書館人力資源的開發

人力資源開發就是將有開發價值的人的潛在勞動能力通過必要的投資轉化為現實勞動力，以備人類經濟活動之用。使勞動者的現實勞動能力得到充分激勵和發揮。具體方法為：

(一)引入競爭機制，激活人才隊伍：開發人力資源的關鍵在于調動員工的工作積極性。美國哈佛大學的一項研究表明，員工在受到充分的激勵時，可發揮其能力的80～90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態。員工只發揮其能力的20～30％。

擇聘用工制度和考評制度將成為我國多數事業單位的基本用人制度，全面推行全員聘任和競崗機制。堅持公開、公平、競爭、擇優的原則，使館員產生一種危機感和緊迫感。建立和完善使人才脫穎而出的機制。對德才兼備的員工實行優先提拔使用。優先推薦入學深造，優先晉職晉級；對嶄露頭角的優秀圖書館人才，大膽提拔使用。將他們推上重要崗位，在實踐磨練中增長才干，深化職稱制度改革。對專業工作者實行評聘分開，做到能者上，平者下，庸者讓，進一步調動各方面積極性。

廣泛推行按勞動能力或個人勞動生產率分配工作的就業機制，真正使個人實際能力與社會地位、經濟收入掛起鉤來。各單位根據不同崗位的工作量、責任風險度、勞動復雜程度等情況，將管理、技術、責任納入分配因素，確定崗位工資，評聘分開，按崗定薪，崗變薪變。

對人才標準的衡量，扭轉文憑、職稱對于人才選拔的片面導向作用，以學歷或文憑高低擇聘員工的制度不僅不符合市場經濟的用工規則(按能力來擇聘員工)。而且還可能對人們形成誤導(高學歷等于高能力)。而是更看重其解決實際問題的知識和技能。主持實際工作的能力，突出其綜合素質、實用價值。堅持任人唯賢。唯才是用的原則。

(二)教育投資，是開發人力資源的物資前提，最重要的人力資源開發手段。教育有提高勞動力素質的經濟作用，教育對改變人的社會經濟地位，對提高人的認知水平和思維能力，發揮自身潛力，體現自我價值等具有巨大作用。

目前，在發達國家中，在職培訓是一項經常性的工作，因為這是單位保證其勞動效率和服務質量，進行新技術推廣和優化工作程序，保持原有市場。拓展新市場的戰略性措施。對個人而言，培訓可提高受訓員工的勞動生產率，提高服務質量；并由此獲得一定的經濟收益。德國和日本等發達國家已經建立了相當完備的職業培訓體系。摩托羅拉公司把工資額的4％強用于培訓。

一個團隊中，最完美的形狀是金字塔形狀，低層是基礎，低層素質普遍提高，將推動整體素質的提高。高校圖書館應千方百計創造條件鼓勵大家采取繼續教育的方法提高技能，通過繼續教育，可提高員工的整體素質，使他們在掌握必需的文化知識的同時，努力提高職業道德水平、職業技術能力和職業應變能力，從而培養更多的適應圖書館事業需要的專業人才，這也是提高他們的認同感并最終降低流失率的重要手段；同時，作為館員想要保持競爭優勢。必須學習充電。計算機知識的匱乏不會是一個圖書館最大的難題。畢竟計算機的操作和應用本身是相對比較簡單的。只要認識到新的信息系統給他們及單位帶來的好處，培訓就會是受歡迎而且是有效的。

在圖書館創造一個重視知識、重視人才的良好氛圍，使館員成為具備較好的專業知識、外語水平、計算機技能及分析、判斷和綜合能力的新時代圖書館員。圖書館應對所有的新老職工分別進行崗前、在崗、新崗培訓以及定期輪崗。加強信息技術專業人才的培養及網絡知識的普及。圖書館可采取請進來。走出去的辦法。聘請一些高水平的教授，專家來學校授課，開展業務競賽活動。讓館員參加各種研討會，促使其技能知識更新，提高繼續教育的層次和水平，制定一些切實可行的措施鼓勵館員一專多能。培養更多的復合性人才，建立培訓與政績掛鉤等制度以促進全體館員水平的提高。也可通過選留畢業生，崗位培訓、國內外人員交流等方式，提高工作人員的業務水平。建設一支高素質的隊伍。

總之，各高校圖書館要下大力氣來提高和利用好現有的人力資源，創造使人才賴以成長與發展的管理體制、社會風尚，以解決好人世后我國文化發展中人力資源欠缺這一現象。2002年。在上海APEC會議上面，各國成員一致同意在人力資源能力建設方面加強合作，使所有成員從全球化和新經濟中均衡受益，由此看來。全社會將為人才的成長、使用、發展，創造良好的環境，高校圖書館人力資源建設的時機已經到來了!

圖書館人力資源管理分析:圖書館人力資源管理創新

[摘要]知識經濟時代圖書館的地位更加重要，對圖書館員也提出了新的要求，搞好圖書館人力資源管理勢在必行。文章分析了圖書館人力資源管理的現狀及存在的問題，提出了圖書館人力資源管理的新理念，并以佛山市圖書館為例闡述了佛山館在人力資源管理方面的以人為本，引入競爭機制、激勵機制的新模式。

[關鍵詞]知識經濟；圖書館；人力資源管理創新

知識經濟是“以知識為基礎的經濟”的簡稱，按照OECD（國際經濟合作與發展組織）的說法，知識經濟是指以現代科學技術為核心的、建立在知識和信息的生產、存儲、使用和消費基礎上的經濟。在知識經濟時代，產品的生產、商品價值的提高，企業的成長乃至國家競爭力的增強，都必將更加依賴于知識和掌握知識的人力資源。美國的經濟之所以能處于世界的首位，其真正的優勢就在于具有豐富的高素質人力資源。國家是這樣，企業也是這樣，那么作為社會文化力的核心的圖書館更應該是這樣。美國的圖書館學專家邁克爾?戈曼就提出“圖書館擁有三大資源，一支由訓練有素和知識淵博的圖書館員和其他圖書館工作者組成的隊伍；館藏；供檢索館藏使用的書目控制系統。”在美國，還有這樣一種說法：圖書館服務所發揮的作用，5%來自圖書館的建筑物，20%來自信息資料，75%來自圖書館員的素質。就是說，在圖書館的服務中，圖書館員作為知識和智力的載體在圖書館生存和發展中成為首要因素，優秀的圖書館員成為圖書館最重要的資源。圖書館事業要發展，要在知識經濟中發揮作用，搞好圖書館人力資源管理，勢在必行。

⒈圖書館在知識經濟時代的地位與作用

知識經濟是以人的知識為基礎，以人的智力為資源的經濟。知識經濟時代對人力資源也有了不同以往的要求。它要求人力資源擁有高科技知識，有扎實的知識基礎和廣博的知識結構；要求人們有與之相適應的良好的心理素質；要求人們加快學習、不斷學習、學會學習；要求人們有創新精神和創造能力。此外，它還要求人們具有應變觀念和應變能力。那么作為社會知識信息樞紐之一的公共圖書館，人們必然把渴求知識、智慧、信息的目光，更加集中地投向圖書館，同工業經濟時代相比，圖書館的社會地位將明顯提高，其社會作用更為社會所公認。

知識經濟時代的圖書館，其服務職能已不僅僅局限于文獻借閱和封閉在藏書樓內，而是在充分享受現代技術所帶來的各種資源方便，如：網上多媒體的在線服務、全國或區域性的文獻采編交換中心、全球性的數字化信息網絡等等。這些將把圖書館轉換成為一個全新概念的、多功能的現代信息中心，要面向全社會提供聯合化的信息服務。圖書館員也不再是傳統意義上的、價值不太高的圖書館員，而要讓自己真正擔當起信息專家、信息向導、信息管理者、信息顧問、系統專家等角色。世界首富比爾?蓋茨經營的微軟集團在信息產業界以其強大的實力、新穎的產品、眾多的精英人才而稱雄于世，其顯赫的業績背后，微軟集團圖書館提供的信息服務為其決策、科技、產品開發和推廣發揮了強大的支持與后盾作用。比爾?蓋茨1997年接受美國專業圖書館協會記者的采訪時說：“微軟圖書館是一個我們職員的加油站和充電站。雖然人們可以自己上網來獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。我們的圖書館員反映迅速，工作出色。”

圖書館還肩負著傳播科學文化知識,進行社會教育的職能。一方面,它以潛移默化的方式塑造社會成員的道德觀念和行為規范，另一方面，進入知識經濟時代，知識更新越來越快，終身教育成為世界趨勢。圖書館公益性、公共性和開放性的特點，能貼近群眾、服務社會，社會上每一位公民都可以在這里根據自己的需要自由平等地、隨心所欲的進行終身學習。圖書館通過自己的工作，給千千萬萬普通群眾以實際幫助，它可以為失業者做就業前的指導，為失學者提供自學輔導，為受損害者提供法律幫助，為病者提供醫療咨詢，為有志創業者提供寶貴致富信息，為涉世不深的青年提供必需的人生知識。隨著知識經濟的到來，圖書館不僅僅被譽為“大學的心臟”，而且會得到全社會的重視，必將成為“社會的心臟”。

2.知識經濟時代圖書館員的角色定位

知識經濟時代越來越依賴數字化、網絡化技術。傳統圖書館正在被網絡化、數字化圖書館代替，一系列先進的計算機技術、網絡化技術應用到圖書館中，對圖書館的自身發展也提出新的要求。圖書館員的服務已經不僅僅是簡單的借借還還，服務工作已由單一、被動，轉向了開放、多方位和主動。他們既是圖書館員，又是知識經濟的參與者，這就需要圖書館員必須具有較強的現代信息意識和廣博的專業知識，要有極強的洞察力、創造力，靈敏思維和強烈的事業投入精神。只有這樣才能盡自己的聰明才智，自由地使用任何資源，才能替讀者作出決策，充分發揮本職業的巨大潛能，成為圖書館兼知識經濟的主要參與者。總之，知識經濟時代的圖書館員應該使自己從“圖書保管員”變成“信息領航員”和“信息工程師”。

3.圖書館人力資源管理的現狀與存在問題

在傳統的圖書館管理中，雖然也很強調人才的引進和培養，但是缺乏人力資本的概念，只是單純從圖書館的業務技術管理和發展的角度來考慮，沒有形成對于人力和智力的投入、產出、創新和發展的思路。由于圖書館是事業單位，長期忽視成本管理，不講究投入產出，人事管理上側重于編制管理，忽視人源資本管理，圖書館工作人員的職級和待遇既帶有政府公務員管理的色彩，又帶有科研單位科技人員管理的色彩：館內各級負責人套用政府公務員序列，如局、處、科級等；其他人員套用科研人員序列，如研究館員、副研究館員、館員等。這樣的序列和評聘方法帶有濃厚的政府行為和計劃經濟的影響。不僅不少圖書館的館長是政府從其他部門派來的，而且每個職級的人員數量也是事先由政府主管部門定下來的，職稱論資排輩，不問能力高低，沒有形成人才成長的良好氛圍。正如有人指出的，在圖書館，“理想的崗位往往不是工作人員自己通過努力學習，不斷更新知識和提高技術所能得到的，而是早已被某種社會關系所決定了。再加上分配、晉級、評職稱等方面的‘陰差陽錯’，挫傷了大多數人的積極性，使他們喪失了主動進取的精神。”由此導致骨干隊伍特別是青年人才嚴重流失，隊伍素質下降，工作效率低下，學術水平整體滑坡，服務對象不滿。

4.創建圖書館人力資源管理新體制

4.1HRM理念:人本管理

隨著管理理論沿著由“經濟人”到“社會人”，再到“決策人”和“復雜人”這樣的進程發展，企業管理理念也從“以物為本”到“以市場為本”，再到“以人為本”。人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，它把人作為企業最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分的調動和發揮人的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達成企業發展目標做出最大的貢獻。

隨著社會的進步和人們教育程度的不斷提高，企業員工的素質發生了很大的變化。企業中“知識型員工”的比重越來越大，員工不再是為了生存而工作，他們渴望能力的充分發揮和更大的前途。由于企業的發展越來越依靠企業的知識積累，而員工是企業知識資本的所有者，這決定了企業中所有者與員工的關系不再僅是雇傭與被雇傭的關系，更多的體現為合作者的關系。所有者僅僅是物質資本的投資者，而員工則是知識資本的投資者，雙方的共同“投資”促成了企業的發展。人本管理就是在這樣一個發展趨勢中提出了的。它迎合了當今社會發展的潮流。

目前我國不少企業改組為公司制，實施制度創新，把人事部門改稱為人力資源開發部，這當然不僅僅是名稱的改變，它可以給圖書館界以許多有益的啟迪。

4.2創新人事管理，倡導以人為本的管理模式

人事管理部門要把將事作為重心，把人降格為“執行指令的機器”，轉變到將人作為重心，把人作為第一資源，既重視以人擇事，也重視為人設事。人力資源作為圖書館文獻資源之外的另一寶貴資源，其狀況決定著文獻信息資源的保存和開發狀況。圖書館要開發文獻信息資源服務于社會，靠的是文獻信息資源的開發者。如果人的活力得不到激發，人的積極性難以充分調動，人對文獻資源的開發能力也就不可能最大程度地釋放出來。即使有了最現代化的技術設備，如果人的積極性得不到發揮，設備的維護和運轉也會受到負面影響而使效益受損。不僅如此，圖書館之間的競爭、圖書館與其他文獻信息部門之間的競爭，在很大程度上也表現為人力資源的競爭。所謂以人為重心，就是把館員作為圖書館的主體，把人力資源作為圖書館制定發展戰略和發展規劃的依據，作為實施圖書館戰略的支撐點。人事管理的立足點應當是充分調動人的積極性，開發人的潛能，發揮人的創造精神，盡量做到人盡其才，才盡其用，用其所長，避其所短。

4.3引入競爭機制，全面推行聘用制

競爭機制是市場經濟對于干部選用機制的最本質要求，是對傳統的計劃分配和組織安排干部的根本性變革。圖書館要想充分發揮其社會功能和作用，提高其社會服務的有效性，要想打破“吃皇糧”、“等靠要”的觀念，改變家屬“安置所”，干部“療養院”的形象，就必須廢除鐵飯碗，實行全員聘用制，對現有人員實行公平競爭，擇優上崗，讓所有員工能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，只有這樣，優秀人才才能脫穎而出，才能形成充滿生機與活力的用人機制。

佛山市圖書館在全面推行聘用制方面就做出了有益的嘗試，探索出一套適合本館實際的人力資源管理新模式：

4.3.1調整部門機構布局和設置

圖書館業務范圍的不斷拓展，舊的機構設置致使許多新的業務無法歸口，一些部門職責劃分不明確，理順部門關系，重組業務機構，勢在必行。佛山館在機構重組上充分考慮社會需求，業務發展，明確部門職責和功能體現，考慮主業與副業的關系，通過拆散、合并、歸口、更名、設立等形式形成了包括辦公室及借閱、技術開發、信息、采編、少兒、研究輔導、服務部等7部1室的一個布局合理、層次分明、職責明確的部門架構。

4.3.2實行定崗、定員、定額，推行崗位責任制

在調整機構的基礎上，按現設有的部門實行定崗、定員、定額。定崗就是按部門的功能及工作環節設立崗位；定員就是針對某個崗位按工作時間及工作量安排固定數量的人數；定額就是按圖書館制定的總目標，分解成各部門、各崗位的分目標，為實現分目標所需完成的崗位工作量。實行三定是推行崗位責任制，實現目標管理的基礎。

4.3.3調整人員結構,實行優化配置

事業發展的根本在于人才，人盡其才是用人之道。圖書館的服務是分層次的，如信息服務與借閱服務是有別的，不同崗位其勞動的復雜程度也不同。同樣，人才隊伍中，能力、學識、思維因人而異，因此，人才與崗位的配置講究科學，崗位的要求與人才的特點應結合起來考慮。優化人力資源配置，可以充分調動各類人員的積極性、創造性。

4.3.4實行聘用制，引入競爭上崗機制

沒有競爭，就沒有生機和活力。競爭上崗就是廢除以往任人唯親、分配不公的舊模式，打破那種能上不能下的僵化的用人體制。圖書館要營造一個鼓勵員工競爭，讓人才脫穎而出的環境。通過人事制度改革推行業務崗位雙向選擇，管理崗位競爭上崗，特殊人才實行特殊政策，打破年齡、資歷、學歷、職稱等限制，充分調動館內員工的積極性。在公開、公平、公正的前提下，全館員工根據館里公布的崗位職數、崗位級別及各崗位量化指標，結合自己的特長和條件選擇自己喜愛的部門及崗位歸檔：對于申報部主任的員工，要面向全館員工發表自己的施政演講，員工根據候選人的施政演講報告和報告的可信度，將自己神圣的一票投向可信賴的部主任，最后館辦公會議根據員工投票結果、候選人的綜合素質決定聘任部主任。部主任聘期為三年，從德、能、勤、績來考核部主任，使部主任真正成為圖書館發展的中堅力量。

4.3.5簡政放權，實行分級管理

要使圖書館健康發展，必須簡政放權，充分發揮中層骨干的主觀能動性。鄧小平同志指出，機構臃腫、層次重疊、效率低下等現象同“高度集權的管理體制有密切關系”。因此，要科學合理地劃分權限，理順行政與業務的關系，部門之間的關系，使行政為業務建設服務。把責、權、利適度下放，讓中層骨干擁有寬松的工作環境和一定的自主權，使其權責一致，各司其職，各負其責，這樣才能使圖書館機構高效運轉。

4.3.6建立嚴格的考核制度和聘后管理制度

長期以來，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，一直是影響館風和辦館效率的重要因素。建立考核制度，是對員工進行上崗聘后管理的主要內容，也是加強人力資源管理，提高工作效率的重要環節。各部門認真做好平時、年度、聘期內的考核工作，將考核結果與干部職務的升降、員工的任職掛鉤，逐步形成一個“能者上、平者讓、庸者下”的有效競爭機制，以激發館員的主觀能動性。

4.3.7實行激勵機制，打破平均分配局面

任何管理者都知道，工作效率的高低關鍵取決于下級在上級不在場時的表現，取決于他們在沒有更具體的指示時仍舊發揮積極性和創造性。圖書館業務面廣，各部門忙、閑不平衡，承受的壓力也不同，只有通過激勵機制，獎勤罰懶，按業績、按勞動量、按創造性來進行合理分配，才能使員工在工作中真正發揮其積極性和創造性，保證事業持續發展。

4.3.8建立人才培養機制，推行繼續再教育

在人才建設方面，職務和報酬是第一杠桿，學習和提高是第二杠桿。真正的人才永遠不會滿足現狀，總是追求新的目標。圖書館工作能夠給予人才的職務、職稱和報酬總是有限的，與社會上的高標準相比差距很大。要留住優秀人才，就要提供給他們學習的機會和條件，讓他們不斷提高工作適應能力、創造能力和業務水平，以不斷地迎接新知識的挑戰，同時也將繼續再教育作為聘用制度中的一個硬件條件。

綜上所述，知識經濟時代的圖書館面臨著前所未有的挑戰，人力資源管理對一個圖書館來說具有極其重要的戰略意義，只有充分重視圖書館活動的“人”，用以人為本的理念創新圖書館的服務與管理，才能促使圖書館事業得到快速、持久的發展。

圖書館人力資源管理分析:公共圖書館人力資源治理分析

摘要：對公共圖書館人力資源治理的現實狀況進行了詳細剖析，針對其中存在的問題闡明了公共圖書館人力資源治理創新服務的必要性，并提出了公共圖書館人力資源治理與創新服務的新對策。使其能更好地適應時代瞬息變幻的趨勢，最終實現公共圖書館事業的良性發展。

關鍵詞：公共圖書館；人力資源治理；創新服務

伴隨著信息時代的來臨，公共圖書館管理的創新服務勢在必行，尤其在人力資源治理方面。人力資源治理的創新服務對公共圖書館具有至關重要的戰略影響。

1公共圖書館人力資源治理的現實狀況

1.1人力資源治理觀念滯后

人力資源管理主要指企業通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，實現組織目標實現與成員發展的最大化。在我國，信息技術的迅猛發展對公共圖書館人力資源治理提出了新的要求。在這種嚴峻的挑戰之下，多數公共圖書館更加注重硬件設施配置以及內部各項業務的完善。然而，公共圖書館管理方式自成一體，導致其與市場競爭仍存在一定的距離。具體表現公共圖書館管理人員對人力資源管理的重視度不高，有些工作人員甚至持消極和懷疑的態度；另外，公共圖書館館員隊伍建設跟不上時展的步伐，不能適應公共圖書館事業的快速發展，多數圖書館館員缺少敬業精神，長期處于被動工作狀態。這些都對公共圖書館人力資源治理工作造成負面影響。

1.2人力資源治理模式單一

在社會主義市場經濟高速發展的新形勢下，公共圖書館的各項服務職能也需要不斷順應時代的要求，眼光不能只停留在傳統的計劃經濟時期。近年來，網絡技術和數字化技術的突飛猛進對公共圖書館館員的專業技能提出了更高的要求。公共圖書館的主要職能不僅僅是借書還書，館員還應負責圖書館書籍資料的看護工作。部分高學歷館員的工作內容較為單一，這就導致對圖書館館員的潛力發掘很難進行。另外，公共圖書館人力資源的傳統管理體制中不夠重視競爭機制的運用，大多數館員危機感不足，缺乏工作積極性，不求上進，使得更多專業性的技術人才白白流失。這些都嚴重妨礙了公共圖書館事業的快速成長。

1.3人力資源建設經費不足

在大多數的公共圖書館建設資金投入方面，只考慮到圖書室硬件設施、電子出版物以及圖書期刊的經費投入，并沒有涉及人力資源建設專用經費。這就造成了公共圖書館在人員培訓和專業技能開發方面缺少經費的局面。圖書館館員的個人利益也因此得不到保護，不利于其更好地為圖書館服務。

2公共圖書館人力資源治理進行創新服務的必要性

2.1創新服務是公共圖書館事業發展的原動力

伴隨著信息時代的來臨，公共圖書館作為基本社會服務職能部門，也面臨著巨大的考驗和挑戰。這就要求公共圖書館管理人員不能墨守成規，需要打破思想，不斷推陳出新。通過對公共圖書館各項工作進行與時俱進的改革，可以有效提高圖書館館員的工作效率，有利于圖書館管理者果斷做出順應時展要求的超前決策，進而增強公共圖書館事業的市場競爭力。

2.2創新服務是迎接知識經濟時代的必要條件

當前，大多數公共圖書館的人事管理模式屬于被動式，有很多的拘束性。這種“被管制”的管理模式的會使圖書館的管理陷入僵化的局面，從而使得創新精神無法得到弘揚。而知識經濟時代正是需要不斷進行傳新的時代。這就要求公共圖書館需要與時俱進，順應知識經濟時展的需求。

2.3創新服務是深化公共圖書館改革的內在需要

在新形勢下，公共圖書館傳統的管理模式儼然已經不能適應新時代的發展需求。因此，圖書館要適時認清情勢的變化，摒棄原有的管理理念，開辟出一條更加適應變幻莫測的時展需求的新道路，以保證公共圖書館在未來的發展道路上更順利地生存和發展。

3公共圖書館人力資源管理進行創新服務的對策

3.1樹立“以人為本”的觀念

現代管理理念側重“以人為本”，公共圖書館管理人員需更新觀念，樹立“以人為本”的管理理念。公共圖書館主要通過開發文獻信息資源來為社會服務，而這項工作的進行靠的是文獻信息資源的開發者。如果人的智力得不到激發，人的積極性就得不到充分的調動和利用，人對文獻資源的開發能力也就不可能最大限度地開發出來。基于此，圖書館的管理者應以人力資源作為第一資源，根據每個人的能力、特長、興趣、心理，來為其安排最為合適的工作。要以對館員的教育作為立館之本，加強規劃和協調，優化整合各種教育培訓資源。注重對人的培養，注重對人的投資，促進員工的知識更新和技能提高，鼓勵員工積極參與學習，給員工提供繼續深造的機會，鼓勵和支持員工崗位成才。工作中要特別重視高學歷館員的成長和工作價值，學會尊重人才和保護人才。建立合理的用人機制和營造良好的工作環境，讓圖書館人力資源管理適應新格局、新形勢的需要。

3.2完善競爭機制和激勵機制

要提高人力資源管理的效率，實現人力資源管理的創新，改革的新舉措就是實行全員競爭上崗，給人才創造一個自我發展的環境。通過競爭機制的引入，員工基本能按自己意愿選擇崗位，實現了人力資源的重新整合和合理配置，改變了傳統人事管理的固有模式，開展了圖書館與部門之間、部門與員工之間的互動，激發了員工主人翁的精神。進而使圖書館的整體環境充滿活力，促使每個人能夠充分發揮各自的優勢和長處。公共圖書館人力資源管理，要制定嚴格的激勵機制。激勵機制根據任期制度、業績獎罰制度、晉升制度和津貼制度來調動圖書館館員的主動性和積極性。公共圖書館構建激勵機制是為了增強館員的成就感、自尊感和責任感，使其更自覺地遵守公共圖書館的行為規范和業績規定。激勵機制從工作品質、工作能力、工作業績等方面科學衡量館員的工作成果和業績，調動館員的積極性。

3.3建立人才培養機制

作為新時代的公共圖書館，應根據不同館員的不同需求為每個人提供必要的再學習機會。但是，在工作崗位上，館員由于工作任務的繁重，往往沒有足夠的時間和精力來進行再學習。因此，作為圖書館的管理者就必須分清再學習的主次，哪些人先需要考慮學習，哪些人后需要考慮學習，一定要分配得適當合理。要想留住優秀的人才，就要給他們提供施展他們各自才華的平臺，使其不斷完善自我，來更好地迎接新的挑戰。也只有這樣，才能達到所預期的期望值，將其有限的智力投資合理地分配和使用。公共圖書館人力資源治理任重而道遠，對圖書館事業的發展具有深遠的影響。要想使圖書館保持永久的吸引力，高質量的服務和科學的管理必不可少。對公共圖書館人力資源的開發利用，要運用現代管理方法，在此基礎上進行不斷創新，通過一系列組織或自我行為,充分挖掘員工的潛力，用“以人為本”的理念創新圖書館的服務意識和管理機制，才能促使圖書館的事業得到蓬勃、旺盛、快速、持久地發展。

作者：李麗 單位：黑龍江藝術職業學院鶴崗分校

圖書館人力資源管理分析:獨立學院圖書館人力資源管理的創新

摘要：在目前情況下，加強高校獨立學院的圖書館人力資源管理是對其進行創新研究的重要途徑。但是，獨立學院的人員配備比較少，而且，專業知識和高校的校本部人員相比仍存在不足之處，經驗也沒有校本部的人員豐富。因此，在高校的獨立學院的管理上，要做到人員結構的調整和優化創新，以促進高校獨立學院圖書館的人力資源作用得到最大的發揮，促進人力資源結構管理上的升級。

關鍵詞：高校獨立學院；圖書館；人力資源管理

獨立學院是可以作為大學的分支機構招考第三批錄取的本科生的。在教育、科研、學生注冊和管理上，獨立學院都具有相對的獨立性。獨立學院圖書館的基礎設施建設、隊伍的結構都是獨立學院內部的事情，是屬于獨立學院的人事制度的，和其他大學圖書館有所不同。獨立學院的圖書館在規劃人力資源和管理開發、使用、維護上都需要有進一步的發展，人力資源上的創新也需要加強研究。

一、加強獨立學院圖書館的人力資源管理的重要性

專家邁克爾?戈爾曼在談論圖書館的作用時，提出圖書館有兩個重要資源。一是訓練有素的、知識淵博的圖書管理員。二是收集到的圖書資料和已被寫入檢索控制系統的操作，這將方便讀者使用，并進行資料的檢索。戈爾曼首先把人力資源放在重要位置。現代科學技術、勞動力和資源的進一步增長，社會勞動的分工都不會降低人力資源在圖書分享上的作用。這是圖書館有效管理的一個獨特之處，因為離開人力資源，圖書館是不可能運作起來的。這說明圖書館的人力資源不是圖書館的一部分，它是圖書館的管理者。而技術的發展，只是圖書館建設的一部分。因此，在新的理念中，高校圖書館最重要的建設是人力資源的建設。這對獨立學院的圖書館建設是非常必要的。目前，高校獨立學院圖書館的管理，“人”已經成為變革的中心，傳統上認為“人”是變革的“對象”。人事管理是獨立學院圖書館人力資源管理的重要部分，是強調以人為本的。與傳統的人事管理相比，以人為本就是把人員視為重要資源，要充分利用這筆財富。因為人力資源是潛在的優勢，個人發揮出來的力量是不容忽視的，在建立高校獨立學院圖書館的發展目標之后，是需要“人”來實踐的，而非機器。要加強對大學圖書館建設，這就需要明確發展目標，建立共同的價值觀，在組織的內部形成團結的優勢，并結合社會圖書館建設，以提高獨立學院圖書館的競爭力、建設質量和舒適程度。可以說，加強人力資源管理是高校獨立學院圖書館實現管理現代化的關鍵。

二、高校獨立學院圖書館工作人員管理現狀

獨立學院圖書館沒有對圖書館的編制進行落實，他們往往是一人身兼數職，在校本部和獨立學院的圖書館間來回奔波，這對教師來說是極不公平的。而且，也不是長效機制。獨立學院的圖書館相比高校圖書館建館時間比較短，工作人員的招募和培養也需要一定的時間。而有些獨立學院剛剛建校，資金是比較困難的。在傳統的大學圖書館，有更加完整的用人機制。總體而言，獨立學院圖書館擁有相對較少的工作人員，一人身兼多個職務，進行跨部門的工作，是比較普遍的。獨立學院圖書館缺乏流動性的機制，這是普遍存在的，即使是老校區的圖書館也是一樣。根據調查，大學圖書館缺乏流動性是一個很大的問題。因為缺少流動性，員工的工作積極性必然缺失。有的員工在上班時間玩電子游戲，有的員工在上班時間不知去向，這都是獨立學院圖書館存在的問題。而且，在現行的人力資源管理上也缺乏繼續培訓機制，員工的視野狹窄，難以看到外部的世界。每天上班在相對狹窄的領域工作，員工之間的交流性不強。圖書館由于是一個安靜的場所，員工之間通常一天的工作也沒有什么交流，每個人沉浸在自己的世界，這對圖書館的管理是非常不利的。缺乏員工培訓機制，會導致員工的遠見不足，在一定程度上抑制了員工的工作熱情和積極性。缺乏競爭和激勵機制，在工作中缺乏檢查和監督，有上班積極性的員工也會因此懈怠。因此，高校獨立學院圖書館的人力資源管理制度需要創新，找尋更適合的人事管理辦法。

三、優化高校獨立學院圖書館工作人員結構的措施

在知識經濟時代，圖書館的建設有著顯著的作用。高校獨立學院圖書館要做好人力資源的合理配置。圖書館人才結構的優化，是獨立學院保持教學活力的基礎，要加強這種活力。獨立學院圖書館要做到人員結構優化。應該有等級管理，要建立圖書館的工作人員和人事總監分工協作的制度。要建立獎勵和晉升的機制，調動圖書館人才的工作積極性以達到激勵員工的目的。在人員的管理中，要做到人員結構的優化，以便確保員工在獨立學院和校本部有一樣的工資待遇。并引進校本部的圖書館管理人員，做到內部人際關系的優化，起到補充作用。自獨立學院成立以來，它就擁有相對的獨立性。要自主引進人才，對于年輕人要做到大膽選聘，要有基本的培訓制度，確保工作人員晉升有途徑。獨立學院的圖書館人力資源管理要有人性化的管理制度，吸引高級人才進入管理階層，注重感情投資，這是“以人為本”的基本管理理念。目前，人性化的管理，是一種新的人力資源管理的理念，但它已經滲入到管理中的方方面面。人性化的管理最終會取代傳統的圖書館管理模式。人性化的管理理念強調：人力資源管理將尊重人的情感和隱私，必須尊重員工的努力和他們的自我選擇。人力資源管理的作用，一直以來主要是通過業務管理人員和讀者之間的交流互動實現的。但是，這種管理模式不是管理的本質，要知道管理是人的一種行為和組織模式。它應該反映在可以控制的管理上，要激發人們的創造能力，尊重人的個性，實現“以人為本”的管理理念。但“人”被尊重時，創造性就可能發揮出來。目前，在人性化概念的管理指導下，大學圖書館的管理者要加強與員工的溝通。在工作方面也要做到積極幫助。豐富圖書館工作人員的娛樂生活，鼓勵創新，尊重個性的發展。對待一線員工和其他高級員工沒有差別。在許多情況下，即使有不同的觀點，也要能夠主動溝通，相互協調，目的只有一個，那就是了解讀者的需求，為讀者服務，了解這些，相互溝通就能做到。所有的工作人員，都應該在研討會上說出自己的想法，要始終允許他們表達自己的意見，根據他們的意見和建議，共同積極進行圖書館的建設。獨立學院的圖書館人力資源管理中要有專業精神，建立貢獻意識，重點強調，以使“進步”不斷發展。圖書館的內部要團結，講奉獻，促進進取精神的發展。圖書館工作人員也要發揮專業才能，貢獻自己的價值，才可能在未來取得成功。在人力資源管理中，圖書館的工作人員要持續創新，不斷吸收新的知識，獲得新的技術。也應該積極提倡獨立學院圖書館工作人員甘為人梯的品德和奉獻精神。還要增加服務意識，提供最佳的服務給讀者。

四、科學運用激勵機制，提高人力資源管理效率的策略

根據現代人力資源管理理論：激勵可分為兩種，一種是物質獎勵，一種是精神獎勵。物質只是誘因，要結合精神獎勵，才能有長久的積極性。正確使用物質獎勵和精神獎勵，對圖書館工作人員的團結是尤為重要的。

（一）調動員工的工作積極性，充分明確“任務”，以激勵員工的工作

獨立學院圖書館管理員，必須學會具體問題具體分析，做每一件請都要有責任感。要有強烈的參與感，這是邁向成功的道路。通過使整體人員合作，每個人都可以利用資源，在充滿向上精神的職業中尋找新鮮活力。因此，圖書館的員工可以在自我價值的實現中完成任務。在圖書館的建設中也要做到發揮員工的能力，做到熱情的服務。要加強責任感，使用最新的技術，促進圖書館信息產業的專業資源建設。因為性能的顯著提升，能夠將資源的優勢發揮到淋漓盡致的水平。

（二）要有激勵機制，但也不能降低決策能力

在獨立學院圖書館人力資源的管理中，科學的決策往往能夠實現圖書館的總體目標。為了提高員工的積極性，圖書館的管理者需要有科學的決策能力。當然，在保障科學決策的基礎上，也要有激勵機制。兩個都是不可偏廢的，只有掌握了科學的管理方法，高校獨立學院的圖書館人力資源的效益才能發揮得更好。

（三）要有崗位的培訓機制

這是一種基本的方式，它能提高員工的教育水平和綜合素質，員工的業務技能也能得到發展。

首先，我們必須建立一個培訓機制。不同層次人才來到這個培訓機制里學習，大家有共同的發展目標。

其次，我們要制定一個訓練計劃。培訓時間和任務都是要確定的，最重要的還是提高培訓的效果。

第三，要有重點的攻關人員，培訓是有“馬太效應”的，它可以進行擴展，促進更多的人參與培訓。

第四，為了加快人力資源的培訓速度，可以和科研機構和海外大學進行合作，促進管理水平的提高。

五、總結

在高校獨立學院的圖書館人力資源管理建設中，最重要的是人的培育，因為沒有人才的圖書館，是一種落后的圖書館，圖書館的建設也是沒有長效機制的。大力發展人力資源的培育計劃有利于高校獨立學院圖書館建設的有效提升，促進服務水平和服務能力的有效進步。在知識經濟時代，高校圖書館要提高員工的整體素質，必須著眼于管理和人力資源的開發。要使用更先進的技術，促進人才的引進，并培育創新精神。提高員工的自我意識，形成一種激勵機制，優化結構，充分利用高校圖書館的資源，為圖書館人才的培育提供指導作用。

作者:楊桂賢 單位:內蒙古建筑職業技術學院