圖書館人力資源管理分析

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圖書館人力資源管理分析:現(xiàn)代圖書館人力資源管理的啟示分析

［提要］儒家思想是中國(guó)傳統(tǒng)思想的主要組成部分，對(duì)中國(guó)人的價(jià)值觀、道德觀、思想行為都有深刻的影響。圖書館是通過(guò)對(duì)人員的開發(fā)利用實(shí)現(xiàn)圖書館的經(jīng)營(yíng)與管理目標(biāo)。我國(guó)圖書館在生存與發(fā)展方面，要汲取國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，而且要整合儒家文化思想，構(gòu)建適合圖書館自身特點(diǎn)、滿足圖書館發(fā)展的人力資源管理制度和方法。探討儒家思想對(duì)現(xiàn)代圖書館人力資源管理的指導(dǎo)意義，萃取其對(duì)現(xiàn)代圖書館人力資源管理的積極作用，構(gòu)建完善的具有中國(guó)特色的現(xiàn)代圖書館人力資源管理體系。

關(guān)鍵詞：儒家思想；圖書館；人力資源管理

一、儒家思想對(duì)現(xiàn)代圖書館人力資源管理的滲透

（一）儒家創(chuàng)始人孔子提出以“仁”為核心的倫理道德思想。把“己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人”、“仁者愛(ài)人”確立為最高道德標(biāo)準(zhǔn)。孔子還系統(tǒng)性地闡述了他所向往的理想化的君子人格，并相應(yīng)的提出了一系列人格修養(yǎng)理論與方法。在孔子《論語(yǔ)?雍也》中：“質(zhì)勝文則野，文勝質(zhì)則史。文質(zhì)彬彬，然后君子”，道出了理想的人格形象。（二）從古至今，個(gè)人修養(yǎng)方面都要求一個(gè)品格高尚、禮儀修養(yǎng)高雅的人具備“文”與“質(zhì)”的兩種素質(zhì)，言談舉止應(yīng)該與內(nèi)在的美好品質(zhì)相統(tǒng)一，兩者不可偏不可廢。這是儒家思想與現(xiàn)代圖書館人力資源管理貫通之處，儒家思想一直受到各個(gè)時(shí)期思想家的重視與推崇，并且獲得新的闡述與弘揚(yáng)，與在各個(gè)方面都講創(chuàng)新的這個(gè)時(shí)代有更多的契合之處。例如，20世紀(jì)六七十年代，新加坡作為亞洲“四小龍”之一經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，受到世界的普遍關(guān)注，就曾從儒家思想中汲取營(yíng)養(yǎng)，融合到本國(guó)國(guó)情當(dāng)中。（三）中國(guó)已從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步跨向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，在社會(huì)轉(zhuǎn)型與企事業(yè)單位轉(zhuǎn)制態(tài)勢(shì)下，儒家理想人格思想的內(nèi)核與價(jià)值并未褪減，依然對(duì)現(xiàn)代企事業(yè)和人力資源管理有著不可替代的價(jià)值。儒家思想中的重道、明德、信義、崇禮，與現(xiàn)代圖書館倡導(dǎo)的“以人為本”、“傳承、弘揚(yáng)歷史文化精髓”是相通相融的，銜接著歷史與未來(lái)。就現(xiàn)代圖書館的發(fā)展來(lái)看，管理模式有很多種，人力資源管理模式也根據(jù)圖書館的管理模式而不斷更新調(diào)整。儒家思想與人力資源管理相結(jié)合，這是必需的也是完全可以實(shí)現(xiàn)的與西方有著文化差異的中國(guó)現(xiàn)代圖書館人力資源管理的思想資源與科學(xué)模式。

二、儒家思想對(duì)現(xiàn)代圖書館人力資源管理的負(fù)面影響

改革開放以來(lái)，我國(guó)各地區(qū)、各高校圖書館都結(jié)合自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力，為應(yīng)對(duì)社會(huì)變革、滿足讀者需要做出大跨度調(diào)整，許多創(chuàng)新型的管理思想和方法誕生，可這并不意味著傳統(tǒng)落后的思想會(huì)退出當(dāng)前。（一）現(xiàn)代圖書館人力資源管理提倡民主時(shí)不可忽視地存在一言堂。中國(guó)歷史上很長(zhǎng)時(shí)間是封建帝王專制管理，戰(zhàn)國(guó)時(shí)期的孟子曾力主“民貴君輕”，但這種“愛(ài)民”、“為民”之說(shuō)沒(méi)有得到封建帝王的實(shí)質(zhì)性認(rèn)同，反倒是封建社會(huì)嚴(yán)重的宗法等級(jí)觀念影響下的高度集權(quán)制的管理方式得到不斷延續(xù)。從圖書館的發(fā)展演變來(lái)說(shuō)，每個(gè)階段、每個(gè)時(shí)期，在館長(zhǎng)負(fù)責(zé)制的圖書館管理狀態(tài)下，“管理層”在自己的任期內(nèi)都會(huì)提出一些屬于個(gè)人決策的、缺乏全面的調(diào)研的創(chuàng)新主張，為所謂創(chuàng)新而創(chuàng)新，甚至在“贊同”與“反對(duì)”已經(jīng)嚴(yán)重失衡狀態(tài)下依然“力排眾議”去執(zhí)行，導(dǎo)致重復(fù)建設(shè)，或者建設(shè)的毫無(wú)意義，甚至建設(shè)未完成就已經(jīng)夭折，浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力。圖書館已經(jīng)從傳統(tǒng)的紙質(zhì)圖書管理演變發(fā)展到以讀者為導(dǎo)向，以讀者的需求為服務(wù)目標(biāo)，從被動(dòng)提供服務(wù)向主動(dòng)挖掘服務(wù)內(nèi)容以應(yīng)對(duì)隨時(shí)而來(lái)的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)目標(biāo)、服務(wù)形式。但是，在圖書館的運(yùn)營(yíng)管理以及人力資源管理方面，管理制度圈定的條條框框，對(duì)管理民主化依然產(chǎn)生壓制。員工在家長(zhǎng)制、一言堂情況下，有才華的、敢于直言者被拒之門外，或者隨大流，唯唯諾諾。（二）圖書館運(yùn)營(yíng)中偏重人情化、弱視法制化管理。儒家管理思想表現(xiàn)在當(dāng)代企事業(yè)管理機(jī)制上，常以非理性的倫理道德觀念為原動(dòng)力，過(guò)分重視人情管理，忽視規(guī)章制度的作用。現(xiàn)代圖書館人力資源管理方面，管理層對(duì)員工的管理，員工對(duì)讀者的管理環(huán)環(huán)相扣，在“以人為本”的服務(wù)理念下，各項(xiàng)工作、各項(xiàng)服務(wù)都要在規(guī)章制度約束下進(jìn)行，而不是完全的員工想如何便如何，讀者想要什么就是什么。對(duì)極個(gè)別員工或者讀者提出的不合理要求，或是違背規(guī)章制度的行為，不能把“以人為本”套在嘴頭上，而要有章可循、有章必循實(shí)施管理，不能因?yàn)楹ε戮植康摹皭阂獠钤u(píng)”擾亂大環(huán)境的有序運(yùn)行，否則，表面的和諧無(wú)法長(zhǎng)久掩蓋問(wèn)題的實(shí)際存在，而問(wèn)題的積壓會(huì)讓問(wèn)題越來(lái)越膨脹，在某時(shí)期某時(shí)刻，導(dǎo)火索的點(diǎn)燃必然引發(fā)大爆炸。（三）圖書館創(chuàng)新型服務(wù)理念下趨向?yàn)椤傲恪钡睦嬗^。孔子說(shuō)，“君子喻于義，小人喻于利”，孟子則進(jìn)一步把“義”與“利”對(duì)立化，認(rèn)為“利”是引發(fā)個(gè)人作惡和社會(huì)動(dòng)亂的總根源，提倡“利”必然會(huì)危機(jī)“義”。至宋明禮學(xué)，更是直接提出了“存天理，滅人欲”的口號(hào)。我國(guó)絕大部分圖書館是由國(guó)家財(cái)政撥款建設(shè)，為社會(huì)為讀者提供近似無(wú)償?shù)姆?wù)，它的公益性質(zhì)讓投資者、管理者一直以來(lái)以“絕對(duì)正面形象”自居，不敢正視“利益”的存在以及“利益”的獲取。圖書館的存在，有投入就必定有產(chǎn)出，作為產(chǎn)出的絕大部分是服務(wù)讀者、服務(wù)社會(huì)而產(chǎn)生的社會(huì)效益、公眾效益，這奠定了圖書館根深蒂固的正面形象，為了維護(hù)這一形象，管理層忽略了圖書館應(yīng)得的收益，或是避諱不敢談及這實(shí)際上存在的利益。圖書館在創(chuàng)新型服務(wù)過(guò)程中，為個(gè)人或小眾提供了大量的個(gè)性化、便宜化、深層次的服務(wù)，而這個(gè)性化、便宜化、深層次服務(wù)所耗費(fèi)的人力、物力、財(cái)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于為群體讀者提供的普遍性服務(wù)成本。而對(duì)于這一塊兒是否收費(fèi)，收多少，怎么收，圖書館完全可以直視這份收益，并且把這份收益合理化分配，或進(jìn)行硬件、軟件的再投入及維護(hù)，或用于對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工樂(lè)于思考，敢于進(jìn)取，避免員工在工作中大腦局限于慣性運(yùn)作，缺乏自主，缺乏創(chuàng)新。在這個(gè)問(wèn)題中，要糾正“義”絕對(duì)蓋住“利”這個(gè)長(zhǎng)久以來(lái)存在的錯(cuò)誤，也要把握分寸，避免“利”字當(dāng)前偏離了“義”，把為讀者、為社會(huì)服務(wù)的宗旨演變成各種掘金手段。（四）圖書館普遍存在重均同、輕個(gè)性現(xiàn)象。一直以來(lái)，我們都在強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作、共建和諧，這種管理思想以大局至上為基準(zhǔn)觀念，團(tuán)結(jié)協(xié)作并不代表回到大鍋飯時(shí)代，這與西方國(guó)家比較強(qiáng)調(diào)個(gè)性和個(gè)人積極性的管理思想并不矛盾。圖書館是一個(gè)員工眾多、崗位劃分眾多的服務(wù)機(jī)構(gòu)，在圖書館內(nèi)部管理機(jī)制上，普遍重視均同、公平，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)、貢獻(xiàn)、績(jī)效沒(méi)有足夠的重視，表面上說(shuō)是打破“大鍋飯”，其實(shí)仍在一口鍋里混，在人力資源管理上由于沒(méi)有有效的激勵(lì)措施，員工還處在給活兒就干，沒(méi)活兒等分配狀態(tài)。對(duì)人力資源管理形成壓制的主要是圖書館的管理制度落后，圖書館在管理制度和方法上趨于共同，缺乏特點(diǎn)。長(zhǎng)期以來(lái)，儒家的這種“求和去異”管理思想，造成了人們根深蒂固的依附性和均同性思想，抑制了員工的創(chuàng)新性思維，約束著員工的工作方式，圖書館以及員工缺乏生機(jī)與活力。

三、儒家思想在圖書館人力資源管理方面的應(yīng)用

（一）儒家思想“仁治”的應(yīng)用。“仁治”就是從根本上關(guān)愛(ài)人、尊重人、發(fā)展人、快樂(lè)人，就是圖書館當(dāng)前注重的“以人為本”，在管理方面應(yīng)該從人的本性出發(fā)，正視人性的優(yōu)點(diǎn)，但不忽略人性的弱點(diǎn)，在人與物之間重人輕物。圖書館在運(yùn)營(yíng)中、在人力資源管理中，都要體現(xiàn)出這種精神，從根本上關(guān)愛(ài)員工，激勵(lì)員工，獎(jiǎng)懲有度。（二）儒家思想“禮治”的應(yīng)用。儒家的“禮治”就是推崇上下有序、尊卑有度、親疏有分、長(zhǎng)幼有別，推及到組織管理中，就是講究建立起有組織有秩序的構(gòu)架，明確職責(zé)分工，并在此基礎(chǔ)上建立起組織的流程與制度，員工各司其職，使得各級(jí)組織管理規(guī)范化、系統(tǒng)化。不以規(guī)矩不能成方圓，有法不依，有章不循，管理將毫無(wú)績(jī)效可言。（三）儒家思想“人治”的應(yīng)用。我國(guó)如今是法制社會(huì)，與封建社會(huì)時(shí)期君主帝王的“人治”截然不同。即使是法制社會(huì)，“人治”也依然穿插在內(nèi)，孔子曾說(shuō)過(guò)：“為政在人”，聰慧的有魄力的一個(gè)管理層，他們?cè)谘芯俊⑿抻喴?guī)章制度時(shí)，在確定各崗位人力資源配置時(shí)都會(huì)做出合理規(guī)劃、正確任命，在組織構(gòu)建、制度構(gòu)建、文化構(gòu)建中，“人治”強(qiáng)調(diào)的是重視人的作用。圖書館作為一個(gè)服務(wù)單位，管理層對(duì)基層在法治的基礎(chǔ)上實(shí)施“人治”，而每個(gè)員工在各自崗位上能夠明確各自分工與責(zé)任，在面對(duì)服務(wù)對(duì)象時(shí)，依據(jù)章程完成各自分工，又可依據(jù)章程在每一個(gè)突發(fā)小范圍事件中，“法治”、“人治”相結(jié)合，果斷迅速處理、善后，不必層層推諉，從而防止辦事效率低下，負(fù)面影響層層擴(kuò)大。儒家講究“人當(dāng)其次、人率其位、人盡其用”，因?yàn)椤拔奈渲荚诜讲撸淙舜妫瑒t其政舉，其人亡，則其政息”。人與人是有區(qū)別的，人是有賢能、正直與昏庸、邪惡區(qū)分的，推及到組織管理中，就是要求通過(guò)人力資源管理的科學(xué)方法，把員工做到優(yōu)化分配、合理使用。

四、結(jié)束語(yǔ)

中國(guó)有著數(shù)千年的文化積淀，儒家思想有著其獨(dú)特的利與弊，圖書館作為一個(gè)信息文獻(xiàn)的收集、儲(chǔ)備和傳播機(jī)構(gòu)，在自身的管理運(yùn)營(yíng)、人力資源配置上，都需要理論聯(lián)系實(shí)際，把儒家思想和現(xiàn)代管理相融合，借鑒差異，吸納優(yōu)秀，構(gòu)建具有中國(guó)特色的服務(wù)平臺(tái)。

作者:李旭東 單位:鄭州輕工業(yè)學(xué)院圖書館

圖書館人力資源管理分析:圖書館人力資源管理

摘要：人是各類生產(chǎn)要素中最活躍、最具創(chuàng)造力的要素，是參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)，人力資源的高低已經(jīng)成為判斷一個(gè)國(guó)家、一個(gè)單位綜合國(guó)力的一個(gè)重要因素。可是目前的高校圖書館人力資源發(fā)展卻存在著諸多弊端，現(xiàn)時(shí)此提出幾點(diǎn)建議，以便充分發(fā)揮其職能。

主題詞：高校圖書館；人力資源；管理；開發(fā)

人才的素質(zhì)是決定組織能否在激烈的市場(chǎng)中生存、發(fā)展、壯大的重要因素之一，21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這個(gè)時(shí)代中，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就擁有主動(dòng)權(quán)，誰(shuí)就不會(huì)被時(shí)代所拋棄。當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)，很大程度上是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，從一些國(guó)際組織發(fā)表的報(bào)告來(lái)看，發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家目前主要存在的差距，更多地體現(xiàn)在知識(shí)方面的差距：著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧認(rèn)為：中國(guó)加入WTO以后，最主要的問(wèn)題是人才問(wèn)題。

高校是科學(xué)精神與人文精神的結(jié)合體，目前國(guó)家高度重視教育，經(jīng)費(fèi)投入不斷增加，教育資源對(duì)外開放。高校圖書館是個(gè)知識(shí)密集。資源豐富的地方，為了更好地為社會(huì)培養(yǎng)人才，充分利用文獻(xiàn)信息資源，發(fā)揮其各種職能。改革、開發(fā)高校圖書館人力資源勢(shì)在必行。

一、人力資源及其相關(guān)概念

人力資源(HumanResources)是20世紀(jì)五六十年代提出的概念。在我國(guó)，人力資源研究起步較晚，大約在70年代末。80年代初，“人是組織最寶貴的資產(chǎn)”這一口號(hào)被提了出來(lái)，它標(biāo)志著以人為核心的管理時(shí)代的到來(lái)。

所謂人力資源，是指某種范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和。它是一種具有主觀能動(dòng)性的活的資源：其本身不僅具有價(jià)值性，而且在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中能夠帶來(lái)新價(jià)值，即它是資財(cái)之源。

所謂人力資源管理。是指對(duì)人力這一特殊的資源進(jìn)行有效的開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。它包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理將成為現(xiàn)代科學(xué)管理的核心。

所謂人力資源開發(fā)，就是采用各種切實(shí)有效的手段，充分挖掘勞動(dòng)力的潛力，提高勞動(dòng)力的質(zhì)量，改善勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)勞動(dòng)力的組織和管理，以促進(jìn)勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料的結(jié)合處于最佳狀態(tài)，從而取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。

所謂人才，是指必須具有一定專業(yè)知識(shí)，對(duì)知識(shí)的擁有達(dá)到一定水準(zhǔn)，掌握一技之長(zhǎng)的專門型人才；圖書館專業(yè)人才指的是具備圖書館知識(shí)、技能及相關(guān)學(xué)科內(nèi)容的德才兼?zhèn)涞膶I(yè)型人才。

二、高校圖書館現(xiàn)有人力資源存在的問(wèn)題

在我國(guó)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的事業(yè)單位通常存在著嚴(yán)重的資源浪費(fèi)現(xiàn)象，長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)教育和職業(yè)培訓(xùn)重視不夠，使得儲(chǔ)量豐富的人力資源未得到充分開發(fā)，一方面是單位冗員堆積。“有人無(wú)崗”，勞動(dòng)就業(yè)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻，并向深層次發(fā)展：另一方面則“人才難覓”，技術(shù)員、管理人員和具有一定技術(shù)專長(zhǎng)的勞動(dòng)熟練工嚴(yán)重短缺，“有崗無(wú)人”。高校圖書館人力資源存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)為：

(一)結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)不高。雖然一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，各種人才都需具備，才能取得成功。但目前拔尖文化人和專業(yè)性強(qiáng)的文化人才緊缺，高、精、尖技術(shù)人才和復(fù)合人才缺乏：文化人才年齡老化，高職稱人才與現(xiàn)代大學(xué)畢業(yè)生之間出現(xiàn)斷檔現(xiàn)象。

(二)人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，高校圖書館的科研和競(jìng)爭(zhēng)能力被削弱，發(fā)展缺乏后勁。加入WTO后，國(guó)外文化產(chǎn)業(yè)集團(tuán)大量入侵我國(guó)文化市場(chǎng)，他們必定要實(shí)行人才本土化戰(zhàn)略，以其高薪、出國(guó)培訓(xùn)及良好的職業(yè)發(fā)展等更為優(yōu)越的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與我們進(jìn)行人才爭(zhēng)奪，使之最終成為我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，形成“人才空心化”局面。

(三)人才使用不盡合理，高校圖書館館藏將是印刷性文獻(xiàn)、館藏?cái)?shù)字化文獻(xiàn)和網(wǎng)上文獻(xiàn)信息三位一體的文獻(xiàn)資源體系。對(duì)人力資源方面提出較高的要求。但目前一方面是年輕優(yōu)秀的專業(yè)人才缺乏，另一方面又存在著人才積壓現(xiàn)象，不能把他們放置在最能發(fā)揮其專長(zhǎng)的位置，且人才流動(dòng)也較難，有的是幾年、幾十年固定在一個(gè)崗位上。

(四)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)圖書館而言，即缺乏外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力，又缺乏內(nèi)部的有效激勵(lì)機(jī)制：對(duì)個(gè)人而言。取得專業(yè)職務(wù)任職資格即可聘任、享受待遇已是比較普遍的現(xiàn)象，終身制對(duì)事業(yè)的障礙是有目共睹的。分配上“平均主義”多年難以徹底打破，年度考核流于形式，久而久之職稱高的發(fā)揮不了應(yīng)有作用，職稱低，能力強(qiáng)的不愿做更多工作，嚴(yán)重制約事業(yè)的發(fā)展和人才能力的發(fā)揮，形成了一個(gè)龐大的惰性群體。

(五)受圖書館自身特點(diǎn)及一些客觀因素影響，一些領(lǐng)導(dǎo)只注重使用人才而不重視對(duì)人才的培養(yǎng)。只從形式上保證每天開館若干小時(shí)，不注重館員的知識(shí)更新素質(zhì)提高，忽視對(duì)館員的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，致使圖書館工作研究終日在一個(gè)低層次徘徊，無(wú)法提高整個(gè)圖書館事業(yè)的管理水平，影響整體服務(wù)質(zhì)量。

由于以上種種原因，改革現(xiàn)有高校圖書館人力資源管理勢(shì)在必行。

三、高校圖書館人力資源的管理

(一)領(lǐng)導(dǎo)重視：一把手在人才工作中是最重要的。成功之人之所以成功，就因?yàn)樗馨l(fā)揮自己所能，領(lǐng)導(dǎo)要懂得用人，能把各種各樣的人組織起來(lái)，讓他們各盡其才，各施所長(zhǎng)。知識(shí)工作者身份與專業(yè)相聯(lián)系，對(duì)他們的專業(yè)參照群體的意識(shí)非常敏感，并依賴于其建立起規(guī)范和價(jià)值。他們對(duì)經(jīng)濟(jì)的追求只是很小的一部分，卻同個(gè)體發(fā)展、價(jià)值意義與同領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、整體環(huán)境、人事制度的公平性有很大的聯(lián)系。

領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)不同的員工小組和不同的工作環(huán)境，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和普通管理人員提供不同的工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展階梯：組織和指導(dǎo)員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃，同一等級(jí)的員工工資待遇基本對(duì)等。

(二)創(chuàng)新機(jī)制：可以使用標(biāo)準(zhǔn)化的成熟的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)圖書館員工信息、薪酬保險(xiǎn)。考勤管理及其他外部數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)進(jìn)行科學(xué)管理。同時(shí)，設(shè)置合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)，這樣不僅有助子高校圖書館讀者效益的提高，而且還可以增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，加強(qiáng)管理層與館員的交流；還有助于建立正規(guī)的合理化體系。

(三)創(chuàng)造人才流動(dòng)的良好機(jī)制、環(huán)境和條件：合理調(diào)控人才的流向，實(shí)行輪崗制度。以培養(yǎng)能知曉高校圖書館全局的“通才”。實(shí)行輪崗。有利于工作的創(chuàng)造性發(fā)揮；有利于館員更多地是以面向整個(gè)高校圖書館為目標(biāo)，更加增強(qiáng)了內(nèi)聚力。實(shí)現(xiàn)人和崗位的最佳配置。使目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)，使圖書館事業(yè)充滿生機(jī)。此外，有利于內(nèi)部消化待聘、未聘人員。

(四)抓好績(jī)效考核把好獎(jiǎng)懲制度：考核既是檢驗(yàn)人力資源管理活動(dòng)的手段。又是人事決策的基礎(chǔ)。考核要做到科學(xué)化、規(guī)范化，實(shí)行嚴(yán)格的業(yè)務(wù)考核，擇優(yōu)聘用，優(yōu)勝劣汰。使一批年輕有為的館員脫穎而出。進(jìn)入各個(gè)重要崗位；在分配制度方面，以技術(shù)水平的高低和工作量的大小拉開檔次形成比、學(xué)、趕、幫、超的氛圍。

四、高校圖書館人力資源的開發(fā)

人力資源開發(fā)就是將有開發(fā)價(jià)值的人的潛在勞動(dòng)能力通過(guò)必要的投資轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力，以備人類經(jīng)濟(jì)活動(dòng)之用。使勞動(dòng)者的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力得到充分激勵(lì)和發(fā)揮。具體方法為：

(一)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激活人才隊(duì)伍：開發(fā)人力資源的關(guān)鍵在于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。美國(guó)哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究表明，員工在受到充分的激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮其能力的80～90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵(lì)狀態(tài)。員工只發(fā)揮其能力的20～30％。

擇聘用工制度和考評(píng)制度將成為我國(guó)多數(shù)事業(yè)單位的基本用人制度，全面推行全員聘任和競(jìng)崗機(jī)制。堅(jiān)持公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，使館員產(chǎn)生一種危機(jī)感和緊迫感。建立和完善使人才脫穎而出的機(jī)制。對(duì)德才兼?zhèn)涞膯T工實(shí)行優(yōu)先提拔使用。優(yōu)先推薦入學(xué)深造，優(yōu)先晉職晉級(jí)；對(duì)嶄露頭角的優(yōu)秀圖書館人才，大膽提拔使用。將他們推上重要崗位，在實(shí)踐磨練中增長(zhǎng)才干，深化職稱制度改革。對(duì)專業(yè)工作者實(shí)行評(píng)聘分開，做到能者上，平者下，庸者讓，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)各方面積極性。

廣泛推行按勞動(dòng)能力或個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率分配工作的就業(yè)機(jī)制，真正使個(gè)人實(shí)際能力與社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)收入掛起鉤來(lái)。各單位根據(jù)不同崗位的工作量、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)度、勞動(dòng)復(fù)雜程度等情況，將管理、技術(shù)、責(zé)任納入分配因素，確定崗位工資，評(píng)聘分開，按崗定薪，崗變薪變。

對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的衡量，扭轉(zhuǎn)文憑、職稱對(duì)于人才選拔的片面導(dǎo)向作用，以學(xué)歷或文憑高低擇聘員工的制度不僅不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的用工規(guī)則(按能力來(lái)?yè)衿竼T工)。而且還可能對(duì)人們形成誤導(dǎo)(高學(xué)歷等于高能力)。而是更看重其解決實(shí)際問(wèn)題的知識(shí)和技能。主持實(shí)際工作的能力，突出其綜合素質(zhì)、實(shí)用價(jià)值。堅(jiān)持任人唯賢。唯才是用的原則。

(二)教育投資，是開發(fā)人力資源的物資前提，最重要的人力資源開發(fā)手段。教育有提高勞動(dòng)力素質(zhì)的經(jīng)濟(jì)作用，教育對(duì)改變?nèi)说纳鐣?huì)經(jīng)濟(jì)地位，對(duì)提高人的認(rèn)知水平和思維能力，發(fā)揮自身潛力，體現(xiàn)自我價(jià)值等具有巨大作用。

目前，在發(fā)達(dá)國(guó)家中，在職培訓(xùn)是一項(xiàng)經(jīng)常性的工作，因?yàn)檫@是單位保證其勞動(dòng)效率和服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)行新技術(shù)推廣和優(yōu)化工作程序，保持原有市場(chǎng)。拓展新市場(chǎng)的戰(zhàn)略性措施。對(duì)個(gè)人而言，培訓(xùn)可提高受訓(xùn)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高服務(wù)質(zhì)量；并由此獲得一定的經(jīng)濟(jì)收益。德國(guó)和日本等發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)建立了相當(dāng)完備的職業(yè)培訓(xùn)體系。摩托羅拉公司把工資額的4％強(qiáng)用于培訓(xùn)。

一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，最完美的形狀是金字塔形狀，低層是基礎(chǔ)，低層素質(zhì)普遍提高，將推動(dòng)整體素質(zhì)的提高。高校圖書館應(yīng)千方百計(jì)創(chuàng)造條件鼓勵(lì)大家采取繼續(xù)教育的方法提高技能，通過(guò)繼續(xù)教育，可提高員工的整體素質(zhì)，使他們?cè)谡莆毡匦璧奈幕R(shí)的同時(shí)，努力提高職業(yè)道德水平、職業(yè)技術(shù)能力和職業(yè)應(yīng)變能力，從而培養(yǎng)更多的適應(yīng)圖書館事業(yè)需要的專業(yè)人才，這也是提高他們的認(rèn)同感并最終降低流失率的重要手段；同時(shí)，作為館員想要保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。必須學(xué)習(xí)充電。計(jì)算機(jī)知識(shí)的匱乏不會(huì)是一個(gè)圖書館最大的難題。畢竟計(jì)算機(jī)的操作和應(yīng)用本身是相對(duì)比較簡(jiǎn)單的。只要認(rèn)識(shí)到新的信息系統(tǒng)給他們及單位帶來(lái)的好處，培訓(xùn)就會(huì)是受歡迎而且是有效的。

在圖書館創(chuàng)造一個(gè)重視知識(shí)、重視人才的良好氛圍，使館員成為具備較好的專業(yè)知識(shí)、外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)技能及分析、判斷和綜合能力的新時(shí)代圖書館員。圖書館應(yīng)對(duì)所有的新老職工分別進(jìn)行崗前、在崗、新崗培訓(xùn)以及定期輪崗。加強(qiáng)信息技術(shù)專業(yè)人才的培養(yǎng)及網(wǎng)絡(luò)知識(shí)的普及。圖書館可采取請(qǐng)進(jìn)來(lái)。走出去的辦法。聘請(qǐng)一些高水平的教授，專家來(lái)學(xué)校授課，開展業(yè)務(wù)競(jìng)賽活動(dòng)。讓館員參加各種研討會(huì)，促使其技能知識(shí)更新，提高繼續(xù)教育的層次和水平，制定一些切實(shí)可行的措施鼓勵(lì)館員一專多能。培養(yǎng)更多的復(fù)合性人才，建立培訓(xùn)與政績(jī)掛鉤等制度以促進(jìn)全體館員水平的提高。也可通過(guò)選留畢業(yè)生，崗位培訓(xùn)、國(guó)內(nèi)外人員交流等方式，提高工作人員的業(yè)務(wù)水平。建設(shè)一支高素質(zhì)的隊(duì)伍。

總之，各高校圖書館要下大力氣來(lái)提高和利用好現(xiàn)有的人力資源，創(chuàng)造使人才賴以成長(zhǎng)與發(fā)展的管理體制、社會(huì)風(fēng)尚，以解決好人世后我國(guó)文化發(fā)展中人力資源欠缺這一現(xiàn)象。2002年。在上海APEC會(huì)議上面，各國(guó)成員一致同意在人力資源能力建設(shè)方面加強(qiáng)合作，使所有成員從全球化和新經(jīng)濟(jì)中均衡受益，由此看來(lái)。全社會(huì)將為人才的成長(zhǎng)、使用、發(fā)展，創(chuàng)造良好的環(huán)境，高校圖書館人力資源建設(shè)的時(shí)機(jī)已經(jīng)到來(lái)了!

圖書館人力資源管理分析:圖書館人力資源管理創(chuàng)新

[摘要]知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代圖書館的地位更加重要，對(duì)圖書館員也提出了新的要求，搞好圖書館人力資源管理勢(shì)在必行。文章分析了圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，提出了圖書館人力資源管理的新理念，并以佛山市圖書館為例闡述了佛山館在人力資源管理方面的以人為本，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制的新模式。

[關(guān)鍵詞]知識(shí)經(jīng)濟(jì)；圖書館；人力資源管理創(chuàng)新

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是“以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”的簡(jiǎn)稱，按照OECD（國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織）的說(shuō)法，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是指以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為核心的、建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、存儲(chǔ)、使用和消費(fèi)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的生產(chǎn)、商品價(jià)值的提高，企業(yè)的成長(zhǎng)乃至國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，都必將更加依賴于知識(shí)和掌握知識(shí)的人力資源。美國(guó)的經(jīng)濟(jì)之所以能處于世界的首位，其真正的優(yōu)勢(shì)就在于具有豐富的高素質(zhì)人力資源。國(guó)家是這樣，企業(yè)也是這樣，那么作為社會(huì)文化力的核心的圖書館更應(yīng)該是這樣。美國(guó)的圖書館學(xué)專家邁克爾?戈曼就提出“圖書館擁有三大資源，一支由訓(xùn)練有素和知識(shí)淵博的圖書館員和其他圖書館工作者組成的隊(duì)伍；館藏；供檢索館藏使用的書目控制系統(tǒng)。”在美國(guó)，還有這樣一種說(shuō)法：圖書館服務(wù)所發(fā)揮的作用，5%來(lái)自圖書館的建筑物，20%來(lái)自信息資料，75%來(lái)自圖書館員的素質(zhì)。就是說(shuō)，在圖書館的服務(wù)中，圖書館員作為知識(shí)和智力的載體在圖書館生存和發(fā)展中成為首要因素，優(yōu)秀的圖書館員成為圖書館最重要的資源。圖書館事業(yè)要發(fā)展，要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮作用，搞好圖書館人力資源管理，勢(shì)在必行。

⒈圖書館在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的地位與作用

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以人的知識(shí)為基礎(chǔ)，以人的智力為資源的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源也有了不同以往的要求。它要求人力資源擁有高科技知識(shí)，有扎實(shí)的知識(shí)基礎(chǔ)和廣博的知識(shí)結(jié)構(gòu)；要求人們有與之相適應(yīng)的良好的心理素質(zhì)；要求人們加快學(xué)習(xí)、不斷學(xué)習(xí)、學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)；要求人們有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。此外，它還要求人們具有應(yīng)變觀念和應(yīng)變能力。那么作為社會(huì)知識(shí)信息樞紐之一的公共圖書館，人們必然把渴求知識(shí)、智慧、信息的目光，更加集中地投向圖書館，同工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相比，圖書館的社會(huì)地位將明顯提高，其社會(huì)作用更為社會(huì)所公認(rèn)。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書館，其服務(wù)職能已不僅僅局限于文獻(xiàn)借閱和封閉在藏書樓內(nèi)，而是在充分享受現(xiàn)代技術(shù)所帶來(lái)的各種資源方便，如：網(wǎng)上多媒體的在線服務(wù)、全國(guó)或區(qū)域性的文獻(xiàn)采編交換中心、全球性的數(shù)字化信息網(wǎng)絡(luò)等等。這些將把圖書館轉(zhuǎn)換成為一個(gè)全新概念的、多功能的現(xiàn)代信息中心，要面向全社會(huì)提供聯(lián)合化的信息服務(wù)。圖書館員也不再是傳統(tǒng)意義上的、價(jià)值不太高的圖書館員，而要讓自己真正擔(dān)當(dāng)起信息專家、信息向?qū)А⑿畔⒐芾碚摺⑿畔㈩檰?wèn)、系統(tǒng)專家等角色。世界首富比爾?蓋茨經(jīng)營(yíng)的微軟集團(tuán)在信息產(chǎn)業(yè)界以其強(qiáng)大的實(shí)力、新穎的產(chǎn)品、眾多的精英人才而稱雄于世，其顯赫的業(yè)績(jī)背后，微軟集團(tuán)圖書館提供的信息服務(wù)為其決策、科技、產(chǎn)品開發(fā)和推廣發(fā)揮了強(qiáng)大的支持與后盾作用。比爾?蓋茨1997年接受美國(guó)專業(yè)圖書館協(xié)會(huì)記者的采訪時(shí)說(shuō)：“微軟圖書館是一個(gè)我們職員的加油站和充電站。雖然人們可以自己上網(wǎng)來(lái)獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。我們的圖書館員反映迅速，工作出色。”

圖書館還肩負(fù)著傳播科學(xué)文化知識(shí),進(jìn)行社會(huì)教育的職能。一方面,它以潛移默化的方式塑造社會(huì)成員的道德觀念和行為規(guī)范，另一方面，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新越來(lái)越快，終身教育成為世界趨勢(shì)。圖書館公益性、公共性和開放性的特點(diǎn)，能貼近群眾、服務(wù)社會(huì)，社會(huì)上每一位公民都可以在這里根據(jù)自己的需要自由平等地、隨心所欲的進(jìn)行終身學(xué)習(xí)。圖書館通過(guò)自己的工作，給千千萬(wàn)萬(wàn)普通群眾以實(shí)際幫助，它可以為失業(yè)者做就業(yè)前的指導(dǎo)，為失學(xué)者提供自學(xué)輔導(dǎo)，為受損害者提供法律幫助，為病者提供醫(yī)療咨詢，為有志創(chuàng)業(yè)者提供寶貴致富信息，為涉世不深的青年提供必需的人生知識(shí)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，圖書館不僅僅被譽(yù)為“大學(xué)的心臟”，而且會(huì)得到全社會(huì)的重視，必將成為“社會(huì)的心臟”。

2.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代圖書館員的角色定位

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代越來(lái)越依賴數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)。傳統(tǒng)圖書館正在被網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化圖書館代替，一系列先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)應(yīng)用到圖書館中，對(duì)圖書館的自身發(fā)展也提出新的要求。圖書館員的服務(wù)已經(jīng)不僅僅是簡(jiǎn)單的借借還還，服務(wù)工作已由單一、被動(dòng)，轉(zhuǎn)向了開放、多方位和主動(dòng)。他們既是圖書館員，又是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的參與者，這就需要圖書館員必須具有較強(qiáng)的現(xiàn)代信息意識(shí)和廣博的專業(yè)知識(shí)，要有極強(qiáng)的洞察力、創(chuàng)造力，靈敏思維和強(qiáng)烈的事業(yè)投入精神。只有這樣才能盡自己的聰明才智，自由地使用任何資源，才能替讀者作出決策，充分發(fā)揮本職業(yè)的巨大潛能，成為圖書館兼知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主要參與者。總之，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書館員應(yīng)該使自己從“圖書保管員”變成“信息領(lǐng)航員”和“信息工程師”。

3.圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀與存在問(wèn)題

在傳統(tǒng)的圖書館管理中，雖然也很強(qiáng)調(diào)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，但是缺乏人力資本的概念，只是單純從圖書館的業(yè)務(wù)技術(shù)管理和發(fā)展的角度來(lái)考慮，沒(méi)有形成對(duì)于人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新和發(fā)展的思路。由于圖書館是事業(yè)單位，長(zhǎng)期忽視成本管理，不講究投入產(chǎn)出，人事管理上側(cè)重于編制管理，忽視人源資本管理，圖書館工作人員的職級(jí)和待遇既帶有政府公務(wù)員管理的色彩，又帶有科研單位科技人員管理的色彩：館內(nèi)各級(jí)負(fù)責(zé)人套用政府公務(wù)員序列，如局、處、科級(jí)等；其他人員套用科研人員序列，如研究館員、副研究館員、館員等。這樣的序列和評(píng)聘方法帶有濃厚的政府行為和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響。不僅不少圖書館的館長(zhǎng)是政府從其他部門派來(lái)的，而且每個(gè)職級(jí)的人員數(shù)量也是事先由政府主管部門定下來(lái)的，職稱論資排輩，不問(wèn)能力高低，沒(méi)有形成人才成長(zhǎng)的良好氛圍。正如有人指出的，在圖書館，“理想的崗位往往不是工作人員自己通過(guò)努力學(xué)習(xí)，不斷更新知識(shí)和提高技術(shù)所能得到的，而是早已被某種社會(huì)關(guān)系所決定了。再加上分配、晉級(jí)、評(píng)職稱等方面的‘陰差陽(yáng)錯(cuò)’，挫傷了大多數(shù)人的積極性，使他們喪失了主動(dòng)進(jìn)取的精神。”由此導(dǎo)致骨干隊(duì)伍特別是青年人才嚴(yán)重流失，隊(duì)伍素質(zhì)下降，工作效率低下，學(xué)術(shù)水平整體滑坡，服務(wù)對(duì)象不滿。

4.創(chuàng)建圖書館人力資源管理新體制

4.1HRM理念:人本管理

隨著管理理論沿著由“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”，再到“決策人”和“復(fù)雜人”這樣的進(jìn)程發(fā)展，企業(yè)管理理念也從“以物為本”到“以市場(chǎng)為本”，再到“以人為本”。人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，它把人作為企業(yè)最重要的資源，以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合情況來(lái)科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過(guò)全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。

隨著社會(huì)的進(jìn)步和人們教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化。企業(yè)中“知識(shí)型員工”的比重越來(lái)越大，員工不再是為了生存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和更大的前途。由于企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越依靠企業(yè)的知識(shí)積累，而員工是企業(yè)知識(shí)資本的所有者，這決定了企業(yè)中所有者與員工的關(guān)系不再僅是雇傭與被雇傭的關(guān)系，更多的體現(xiàn)為合作者的關(guān)系。所有者僅僅是物質(zhì)資本的投資者，而員工則是知識(shí)資本的投資者，雙方的共同“投資”促成了企業(yè)的發(fā)展。人本管理就是在這樣一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)中提出了的。它迎合了當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的潮流。

目前我國(guó)不少企業(yè)改組為公司制，實(shí)施制度創(chuàng)新，把人事部門改稱為人力資源開發(fā)部，這當(dāng)然不僅僅是名稱的改變，它可以給圖書館界以許多有益的啟迪。

4.2創(chuàng)新人事管理，倡導(dǎo)以人為本的管理模式

人事管理部門要把將事作為重心，把人降格為“執(zhí)行指令的機(jī)器”，轉(zhuǎn)變到將人作為重心，把人作為第一資源，既重視以人擇事，也重視為人設(shè)事。人力資源作為圖書館文獻(xiàn)資源之外的另一寶貴資源，其狀況決定著文獻(xiàn)信息資源的保存和開發(fā)狀況。圖書館要開發(fā)文獻(xiàn)信息資源服務(wù)于社會(huì)，靠的是文獻(xiàn)信息資源的開發(fā)者。如果人的活力得不到激發(fā)，人的積極性難以充分調(diào)動(dòng)，人對(duì)文獻(xiàn)資源的開發(fā)能力也就不可能最大程度地釋放出來(lái)。即使有了最現(xiàn)代化的技術(shù)設(shè)備，如果人的積極性得不到發(fā)揮，設(shè)備的維護(hù)和運(yùn)轉(zhuǎn)也會(huì)受到負(fù)面影響而使效益受損。不僅如此，圖書館之間的競(jìng)爭(zhēng)、圖書館與其他文獻(xiàn)信息部門之間的競(jìng)爭(zhēng)，在很大程度上也表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。所謂以人為重心，就是把館員作為圖書館的主體，把人力資源作為圖書館制定發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)，作為實(shí)施圖書館戰(zhàn)略的支撐點(diǎn)。人事管理的立足點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是充分調(diào)動(dòng)人的積極性，開發(fā)人的潛能，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神，盡量做到人盡其才，才盡其用，用其所長(zhǎng)，避其所短。

4.3引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，全面推行聘用制

競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)于干部選用機(jī)制的最本質(zhì)要求，是對(duì)傳統(tǒng)的計(jì)劃分配和組織安排干部的根本性變革。圖書館要想充分發(fā)揮其社會(huì)功能和作用，提高其社會(huì)服務(wù)的有效性，要想打破“吃皇糧”、“等靠要”的觀念，改變家屬“安置所”，干部“療養(yǎng)院”的形象，就必須廢除鐵飯碗，實(shí)行全員聘用制，對(duì)現(xiàn)有人員實(shí)行公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)上崗，讓所有員工能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能升能降，只有這樣，優(yōu)秀人才才能脫穎而出，才能形成充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制。

佛山市圖書館在全面推行聘用制方面就做出了有益的嘗試，探索出一套適合本館實(shí)際的人力資源管理新模式：

4.3.1調(diào)整部門機(jī)構(gòu)布局和設(shè)置

圖書館業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展，舊的機(jī)構(gòu)設(shè)置致使許多新的業(yè)務(wù)無(wú)法歸口，一些部門職責(zé)劃分不明確，理順部門關(guān)系，重組業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)，勢(shì)在必行。佛山館在機(jī)構(gòu)重組上充分考慮社會(huì)需求，業(yè)務(wù)發(fā)展，明確部門職責(zé)和功能體現(xiàn)，考慮主業(yè)與副業(yè)的關(guān)系，通過(guò)拆散、合并、歸口、更名、設(shè)立等形式形成了包括辦公室及借閱、技術(shù)開發(fā)、信息、采編、少兒、研究輔導(dǎo)、服務(wù)部等7部1室的一個(gè)布局合理、層次分明、職責(zé)明確的部門架構(gòu)。

4.3.2實(shí)行定崗、定員、定額，推行崗位責(zé)任制

在調(diào)整機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上，按現(xiàn)設(shè)有的部門實(shí)行定崗、定員、定額。定崗就是按部門的功能及工作環(huán)節(jié)設(shè)立崗位；定員就是針對(duì)某個(gè)崗位按工作時(shí)間及工作量安排固定數(shù)量的人數(shù)；定額就是按圖書館制定的總目標(biāo)，分解成各部門、各崗位的分目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)分目標(biāo)所需完成的崗位工作量。實(shí)行三定是推行崗位責(zé)任制，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的基礎(chǔ)。

4.3.3調(diào)整人員結(jié)構(gòu),實(shí)行優(yōu)化配置

事業(yè)發(fā)展的根本在于人才，人盡其才是用人之道。圖書館的服務(wù)是分層次的，如信息服務(wù)與借閱服務(wù)是有別的，不同崗位其勞動(dòng)的復(fù)雜程度也不同。同樣，人才隊(duì)伍中，能力、學(xué)識(shí)、思維因人而異，因此，人才與崗位的配置講究科學(xué)，崗位的要求與人才的特點(diǎn)應(yīng)結(jié)合起來(lái)考慮。優(yōu)化人力資源配置，可以充分調(diào)動(dòng)各類人員的積極性、創(chuàng)造性。

4.3.4實(shí)行聘用制，引入競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制

沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)，就沒(méi)有生機(jī)和活力。競(jìng)爭(zhēng)上崗就是廢除以往任人唯親、分配不公的舊模式，打破那種能上不能下的僵化的用人體制。圖書館要營(yíng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)，讓人才脫穎而出的環(huán)境。通過(guò)人事制度改革推行業(yè)務(wù)崗位雙向選擇，管理崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗，特殊人才實(shí)行特殊政策，打破年齡、資歷、學(xué)歷、職稱等限制，充分調(diào)動(dòng)館內(nèi)員工的積極性。在公開、公平、公正的前提下，全館員工根據(jù)館里公布的崗位職數(shù)、崗位級(jí)別及各崗位量化指標(biāo)，結(jié)合自己的特長(zhǎng)和條件選擇自己喜愛(ài)的部門及崗位歸檔：對(duì)于申報(bào)部主任的員工，要面向全館員工發(fā)表自己的施政演講，員工根據(jù)候選人的施政演講報(bào)告和報(bào)告的可信度，將自己神圣的一票投向可信賴的部主任，最后館辦公會(huì)議根據(jù)員工投票結(jié)果、候選人的綜合素質(zhì)決定聘任部主任。部主任聘期為三年，從德、能、勤、績(jī)來(lái)考核部主任，使部主任真正成為圖書館發(fā)展的中堅(jiān)力量。

4.3.5簡(jiǎn)政放權(quán)，實(shí)行分級(jí)管理

要使圖書館健康發(fā)展，必須簡(jiǎn)政放權(quán)，充分發(fā)揮中層骨干的主觀能動(dòng)性。鄧小平同志指出，機(jī)構(gòu)臃腫、層次重疊、效率低下等現(xiàn)象同“高度集權(quán)的管理體制有密切關(guān)系”。因此，要科學(xué)合理地劃分權(quán)限，理順行政與業(yè)務(wù)的關(guān)系，部門之間的關(guān)系，使行政為業(yè)務(wù)建設(shè)服務(wù)。把責(zé)、權(quán)、利適度下放，讓中層骨干擁有寬松的工作環(huán)境和一定的自主權(quán)，使其權(quán)責(zé)一致，各司其職，各負(fù)其責(zé)，這樣才能使圖書館機(jī)構(gòu)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

4.3.6建立嚴(yán)格的考核制度和聘后管理制度

長(zhǎng)期以來(lái)，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，一直是影響?zhàn)^風(fēng)和辦館效率的重要因素。建立考核制度，是對(duì)員工進(jìn)行上崗聘后管理的主要內(nèi)容，也是加強(qiáng)人力資源管理，提高工作效率的重要環(huán)節(jié)。各部門認(rèn)真做好平時(shí)、年度、聘期內(nèi)的考核工作，將考核結(jié)果與干部職務(wù)的升降、員工的任職掛鉤，逐步形成一個(gè)“能者上、平者讓、庸者下”的有效競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以激發(fā)館員的主觀能動(dòng)性。

4.3.7實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，打破平均分配局面

任何管理者都知道，工作效率的高低關(guān)鍵取決于下級(jí)在上級(jí)不在場(chǎng)時(shí)的表現(xiàn)，取決于他們?cè)跊](méi)有更具體的指示時(shí)仍舊發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。圖書館業(yè)務(wù)面廣，各部門忙、閑不平衡，承受的壓力也不同，只有通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，按業(yè)績(jī)、按勞動(dòng)量、按創(chuàng)造性來(lái)進(jìn)行合理分配，才能使員工在工作中真正發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，保證事業(yè)持續(xù)發(fā)展。

4.3.8建立人才培養(yǎng)機(jī)制，推行繼續(xù)再教育

在人才建設(shè)方面，職務(wù)和報(bào)酬是第一杠桿，學(xué)習(xí)和提高是第二杠桿。真正的人才永遠(yuǎn)不會(huì)滿足現(xiàn)狀，總是追求新的目標(biāo)。圖書館工作能夠給予人才的職務(wù)、職稱和報(bào)酬總是有限的，與社會(huì)上的高標(biāo)準(zhǔn)相比差距很大。要留住優(yōu)秀人才，就要提供給他們學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和條件，讓他們不斷提高工作適應(yīng)能力、創(chuàng)造能力和業(yè)務(wù)水平，以不斷地迎接新知識(shí)的挑戰(zhàn)，同時(shí)也將繼續(xù)再教育作為聘用制度中的一個(gè)硬件條件。

綜上所述，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書館面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，人力資源管理對(duì)一個(gè)圖書館來(lái)說(shuō)具有極其重要的戰(zhàn)略意義，只有充分重視圖書館活動(dòng)的“人”，用以人為本的理念創(chuàng)新圖書館的服務(wù)與管理，才能促使圖書館事業(yè)得到快速、持久的發(fā)展。

圖書館人力資源管理分析:公共圖書館人力資源治理分析

摘要：對(duì)公共圖書館人力資源治理的現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行了詳細(xì)剖析，針對(duì)其中存在的問(wèn)題闡明了公共圖書館人力資源治理創(chuàng)新服務(wù)的必要性，并提出了公共圖書館人力資源治理與創(chuàng)新服務(wù)的新對(duì)策。使其能更好地適應(yīng)時(shí)代瞬息變幻的趨勢(shì)，最終實(shí)現(xiàn)公共圖書館事業(yè)的良性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：公共圖書館；人力資源治理；創(chuàng)新服務(wù)

伴隨著信息時(shí)代的來(lái)臨，公共圖書館管理的創(chuàng)新服務(wù)勢(shì)在必行，尤其在人力資源治理方面。人力資源治理的創(chuàng)新服務(wù)對(duì)公共圖書館具有至關(guān)重要的戰(zhàn)略影響。

1公共圖書館人力資源治理的現(xiàn)實(shí)狀況

1.1人力資源治理觀念滯后

人力資源管理主要指企業(yè)通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。在我國(guó)，信息技術(shù)的迅猛發(fā)展對(duì)公共圖書館人力資源治理提出了新的要求。在這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之下，多數(shù)公共圖書館更加注重硬件設(shè)施配置以及內(nèi)部各項(xiàng)業(yè)務(wù)的完善。然而，公共圖書館管理方式自成一體，導(dǎo)致其與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)仍存在一定的距離。具體表現(xiàn)公共圖書館管理人員對(duì)人力資源管理的重視度不高，有些工作人員甚至持消極和懷疑的態(tài)度；另外，公共圖書館館員隊(duì)伍建設(shè)跟不上時(shí)展的步伐，不能適應(yīng)公共圖書館事業(yè)的快速發(fā)展，多數(shù)圖書館館員缺少敬業(yè)精神，長(zhǎng)期處于被動(dòng)工作狀態(tài)。這些都對(duì)公共圖書館人力資源治理工作造成負(fù)面影響。

1.2人力資源治理模式單一

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的新形勢(shì)下，公共圖書館的各項(xiàng)服務(wù)職能也需要不斷順應(yīng)時(shí)代的要求，眼光不能只停留在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期。近年來(lái)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和數(shù)字化技術(shù)的突飛猛進(jìn)對(duì)公共圖書館館員的專業(yè)技能提出了更高的要求。公共圖書館的主要職能不僅僅是借書還書，館員還應(yīng)負(fù)責(zé)圖書館書籍資料的看護(hù)工作。部分高學(xué)歷館員的工作內(nèi)容較為單一，這就導(dǎo)致對(duì)圖書館館員的潛力發(fā)掘很難進(jìn)行。另外，公共圖書館人力資源的傳統(tǒng)管理體制中不夠重視競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的運(yùn)用，大多數(shù)館員危機(jī)感不足，缺乏工作積極性，不求上進(jìn)，使得更多專業(yè)性的技術(shù)人才白白流失。這些都嚴(yán)重妨礙了公共圖書館事業(yè)的快速成長(zhǎng)。

1.3人力資源建設(shè)經(jīng)費(fèi)不足

在大多數(shù)的公共圖書館建設(shè)資金投入方面，只考慮到圖書室硬件設(shè)施、電子出版物以及圖書期刊的經(jīng)費(fèi)投入，并沒(méi)有涉及人力資源建設(shè)專用經(jīng)費(fèi)。這就造成了公共圖書館在人員培訓(xùn)和專業(yè)技能開發(fā)方面缺少經(jīng)費(fèi)的局面。圖書館館員的個(gè)人利益也因此得不到保護(hù)，不利于其更好地為圖書館服務(wù)。

2公共圖書館人力資源治理進(jìn)行創(chuàng)新服務(wù)的必要性

2.1創(chuàng)新服務(wù)是公共圖書館事業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力

伴隨著信息時(shí)代的來(lái)臨，公共圖書館作為基本社會(huì)服務(wù)職能部門，也面臨著巨大的考驗(yàn)和挑戰(zhàn)。這就要求公共圖書館管理人員不能墨守成規(guī)，需要打破思想，不斷推陳出新。通過(guò)對(duì)公共圖書館各項(xiàng)工作進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的改革，可以有效提高圖書館館員的工作效率，有利于圖書館管理者果斷做出順應(yīng)時(shí)展要求的超前決策，進(jìn)而增強(qiáng)公共圖書館事業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2創(chuàng)新服務(wù)是迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必要條件

當(dāng)前，大多數(shù)公共圖書館的人事管理模式屬于被動(dòng)式，有很多的拘束性。這種“被管制”的管理模式的會(huì)使圖書館的管理陷入僵化的局面，從而使得創(chuàng)新精神無(wú)法得到弘揚(yáng)。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代正是需要不斷進(jìn)行傳新的時(shí)代。這就要求公共圖書館需要與時(shí)俱進(jìn)，順應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)展的需求。

2.3創(chuàng)新服務(wù)是深化公共圖書館改革的內(nèi)在需要

在新形勢(shì)下，公共圖書館傳統(tǒng)的管理模式儼然已經(jīng)不能適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展需求。因此，圖書館要適時(shí)認(rèn)清情勢(shì)的變化，摒棄原有的管理理念，開辟出一條更加適應(yīng)變幻莫測(cè)的時(shí)展需求的新道路，以保證公共圖書館在未來(lái)的發(fā)展道路上更順利地生存和發(fā)展。

3公共圖書館人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新服務(wù)的對(duì)策

3.1樹立“以人為本”的觀念

現(xiàn)代管理理念側(cè)重“以人為本”，公共圖書館管理人員需更新觀念，樹立“以人為本”的管理理念。公共圖書館主要通過(guò)開發(fā)文獻(xiàn)信息資源來(lái)為社會(huì)服務(wù)，而這項(xiàng)工作的進(jìn)行靠的是文獻(xiàn)信息資源的開發(fā)者。如果人的智力得不到激發(fā)，人的積極性就得不到充分的調(diào)動(dòng)和利用，人對(duì)文獻(xiàn)資源的開發(fā)能力也就不可能最大限度地開發(fā)出來(lái)。基于此，圖書館的管理者應(yīng)以人力資源作為第一資源，根據(jù)每個(gè)人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理，來(lái)為其安排最為合適的工作。要以對(duì)館員的教育作為立館之本，加強(qiáng)規(guī)劃和協(xié)調(diào)，優(yōu)化整合各種教育培訓(xùn)資源。注重對(duì)人的培養(yǎng)，注重對(duì)人的投資，促進(jìn)員工的知識(shí)更新和技能提高，鼓勵(lì)員工積極參與學(xué)習(xí)，給員工提供繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)和支持員工崗位成才。工作中要特別重視高學(xué)歷館員的成長(zhǎng)和工作價(jià)值，學(xué)會(huì)尊重人才和保護(hù)人才。建立合理的用人機(jī)制和營(yíng)造良好的工作環(huán)境，讓圖書館人力資源管理適應(yīng)新格局、新形勢(shì)的需要。

3.2完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制

要提高人力資源管理的效率，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，改革的新舉措就是實(shí)行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗，給人才創(chuàng)造一個(gè)自我發(fā)展的環(huán)境。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入，員工基本能按自己意愿選擇崗位，實(shí)現(xiàn)了人力資源的重新整合和合理配置，改變了傳統(tǒng)人事管理的固有模式，開展了圖書館與部門之間、部門與員工之間的互動(dòng)，激發(fā)了員工主人翁的精神。進(jìn)而使圖書館的整體環(huán)境充滿活力，促使每個(gè)人能夠充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處。公共圖書館人力資源管理，要制定嚴(yán)格的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制根據(jù)任期制度、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)罰制度、晉升制度和津貼制度來(lái)調(diào)動(dòng)圖書館館員的主動(dòng)性和積極性。公共圖書館構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制是為了增強(qiáng)館員的成就感、自尊感和責(zé)任感，使其更自覺(jué)地遵守公共圖書館的行為規(guī)范和業(yè)績(jī)規(guī)定。激勵(lì)機(jī)制從工作品質(zhì)、工作能力、工作業(yè)績(jī)等方面科學(xué)衡量館員的工作成果和業(yè)績(jī)，調(diào)動(dòng)館員的積極性。

3.3建立人才培養(yǎng)機(jī)制

作為新時(shí)代的公共圖書館，應(yīng)根據(jù)不同館員的不同需求為每個(gè)人提供必要的再學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。但是，在工作崗位上，館員由于工作任務(wù)的繁重，往往沒(méi)有足夠的時(shí)間和精力來(lái)進(jìn)行再學(xué)習(xí)。因此，作為圖書館的管理者就必須分清再學(xué)習(xí)的主次，哪些人先需要考慮學(xué)習(xí)，哪些人后需要考慮學(xué)習(xí)，一定要分配得適當(dāng)合理。要想留住優(yōu)秀的人才，就要給他們提供施展他們各自才華的平臺(tái)，使其不斷完善自我，來(lái)更好地迎接新的挑戰(zhàn)。也只有這樣，才能達(dá)到所預(yù)期的期望值，將其有限的智力投資合理地分配和使用。公共圖書館人力資源治理任重而道遠(yuǎn)，對(duì)圖書館事業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響。要想使圖書館保持永久的吸引力，高質(zhì)量的服務(wù)和科學(xué)的管理必不可少。對(duì)公共圖書館人力資源的開發(fā)利用，要運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行不斷創(chuàng)新，通過(guò)一系列組織或自我行為,充分挖掘員工的潛力，用“以人為本”的理念創(chuàng)新圖書館的服務(wù)意識(shí)和管理機(jī)制，才能促使圖書館的事業(yè)得到蓬勃、旺盛、快速、持久地發(fā)展。

作者：李麗 單位：黑龍江藝術(shù)職業(yè)學(xué)院鶴崗分校

圖書館人力資源管理分析:獨(dú)立學(xué)院圖書館人力資源管理的創(chuàng)新

摘要：在目前情況下，加強(qiáng)高校獨(dú)立學(xué)院的圖書館人力資源管理是對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新研究的重要途徑。但是，獨(dú)立學(xué)院的人員配備比較少，而且，專業(yè)知識(shí)和高校的校本部人員相比仍存在不足之處，經(jīng)驗(yàn)也沒(méi)有校本部的人員豐富。因此，在高校的獨(dú)立學(xué)院的管理上，要做到人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化創(chuàng)新，以促進(jìn)高校獨(dú)立學(xué)院圖書館的人力資源作用得到最大的發(fā)揮，促進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)管理上的升級(jí)。

關(guān)鍵詞：高校獨(dú)立學(xué)院；圖書館；人力資源管理

獨(dú)立學(xué)院是可以作為大學(xué)的分支機(jī)構(gòu)招考第三批錄取的本科生的。在教育、科研、學(xué)生注冊(cè)和管理上，獨(dú)立學(xué)院都具有相對(duì)的獨(dú)立性。獨(dú)立學(xué)院圖書館的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)都是獨(dú)立學(xué)院內(nèi)部的事情，是屬于獨(dú)立學(xué)院的人事制度的，和其他大學(xué)圖書館有所不同。獨(dú)立學(xué)院的圖書館在規(guī)劃人力資源和管理開發(fā)、使用、維護(hù)上都需要有進(jìn)一步的發(fā)展，人力資源上的創(chuàng)新也需要加強(qiáng)研究。

一、加強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院圖書館的人力資源管理的重要性

專家邁克爾?戈?duì)柭谡務(wù)搱D書館的作用時(shí)，提出圖書館有兩個(gè)重要資源。一是訓(xùn)練有素的、知識(shí)淵博的圖書管理員。二是收集到的圖書資料和已被寫入檢索控制系統(tǒng)的操作，這將方便讀者使用，并進(jìn)行資料的檢索。戈?duì)柭紫劝讶肆Y源放在重要位置。現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)、勞動(dòng)力和資源的進(jìn)一步增長(zhǎng)，社會(huì)勞動(dòng)的分工都不會(huì)降低人力資源在圖書分享上的作用。這是圖書館有效管理的一個(gè)獨(dú)特之處，因?yàn)殡x開人力資源，圖書館是不可能運(yùn)作起來(lái)的。這說(shuō)明圖書館的人力資源不是圖書館的一部分，它是圖書館的管理者。而技術(shù)的發(fā)展，只是圖書館建設(shè)的一部分。因此，在新的理念中，高校圖書館最重要的建設(shè)是人力資源的建設(shè)。這對(duì)獨(dú)立學(xué)院的圖書館建設(shè)是非常必要的。目前，高校獨(dú)立學(xué)院圖書館的管理，“人”已經(jīng)成為變革的中心，傳統(tǒng)上認(rèn)為“人”是變革的“對(duì)象”。人事管理是獨(dú)立學(xué)院圖書館人力資源管理的重要部分，是強(qiáng)調(diào)以人為本的。與傳統(tǒng)的人事管理相比，以人為本就是把人員視為重要資源，要充分利用這筆財(cái)富。因?yàn)槿肆Y源是潛在的優(yōu)勢(shì)，個(gè)人發(fā)揮出來(lái)的力量是不容忽視的，在建立高校獨(dú)立學(xué)院圖書館的發(fā)展目標(biāo)之后，是需要“人”來(lái)實(shí)踐的，而非機(jī)器。要加強(qiáng)對(duì)大學(xué)圖書館建設(shè)，這就需要明確發(fā)展目標(biāo)，建立共同的價(jià)值觀，在組織的內(nèi)部形成團(tuán)結(jié)的優(yōu)勢(shì)，并結(jié)合社會(huì)圖書館建設(shè)，以提高獨(dú)立學(xué)院圖書館的競(jìng)爭(zhēng)力、建設(shè)質(zhì)量和舒適程度。可以說(shuō)，加強(qiáng)人力資源管理是高校獨(dú)立學(xué)院圖書館實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化的關(guān)鍵。

二、高校獨(dú)立學(xué)院圖書館工作人員管理現(xiàn)狀

獨(dú)立學(xué)院圖書館沒(méi)有對(duì)圖書館的編制進(jìn)行落實(shí)，他們往往是一人身兼數(shù)職，在校本部和獨(dú)立學(xué)院的圖書館間來(lái)回奔波，這對(duì)教師來(lái)說(shuō)是極不公平的。而且，也不是長(zhǎng)效機(jī)制。獨(dú)立學(xué)院的圖書館相比高校圖書館建館時(shí)間比較短，工作人員的招募和培養(yǎng)也需要一定的時(shí)間。而有些獨(dú)立學(xué)院剛剛建校，資金是比較困難的。在傳統(tǒng)的大學(xué)圖書館，有更加完整的用人機(jī)制。總體而言，獨(dú)立學(xué)院圖書館擁有相對(duì)較少的工作人員，一人身兼多個(gè)職務(wù)，進(jìn)行跨部門的工作，是比較普遍的。獨(dú)立學(xué)院圖書館缺乏流動(dòng)性的機(jī)制，這是普遍存在的，即使是老校區(qū)的圖書館也是一樣。根據(jù)調(diào)查，大學(xué)圖書館缺乏流動(dòng)性是一個(gè)很大的問(wèn)題。因?yàn)槿鄙倭鲃?dòng)性，員工的工作積極性必然缺失。有的員工在上班時(shí)間玩電子游戲，有的員工在上班時(shí)間不知去向，這都是獨(dú)立學(xué)院圖書館存在的問(wèn)題。而且，在現(xiàn)行的人力資源管理上也缺乏繼續(xù)培訓(xùn)機(jī)制，員工的視野狹窄，難以看到外部的世界。每天上班在相對(duì)狹窄的領(lǐng)域工作，員工之間的交流性不強(qiáng)。圖書館由于是一個(gè)安靜的場(chǎng)所，員工之間通常一天的工作也沒(méi)有什么交流，每個(gè)人沉浸在自己的世界，這對(duì)圖書館的管理是非常不利的。缺乏員工培訓(xùn)機(jī)制，會(huì)導(dǎo)致員工的遠(yuǎn)見(jiàn)不足，在一定程度上抑制了員工的工作熱情和積極性。缺乏競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，在工作中缺乏檢查和監(jiān)督，有上班積極性的員工也會(huì)因此懈怠。因此，高校獨(dú)立學(xué)院圖書館的人力資源管理制度需要?jiǎng)?chuàng)新，找尋更適合的人事管理辦法。

三、優(yōu)化高校獨(dú)立學(xué)院圖書館工作人員結(jié)構(gòu)的措施

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，圖書館的建設(shè)有著顯著的作用。高校獨(dú)立學(xué)院圖書館要做好人力資源的合理配置。圖書館人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，是獨(dú)立學(xué)院保持教學(xué)活力的基礎(chǔ)，要加強(qiáng)這種活力。獨(dú)立學(xué)院圖書館要做到人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化。應(yīng)該有等級(jí)管理，要建立圖書館的工作人員和人事總監(jiān)分工協(xié)作的制度。要建立獎(jiǎng)勵(lì)和晉升的機(jī)制，調(diào)動(dòng)圖書館人才的工作積極性以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。在人員的管理中，要做到人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，以便確保員工在獨(dú)立學(xué)院和校本部有一樣的工資待遇。并引進(jìn)校本部的圖書館管理人員，做到內(nèi)部人際關(guān)系的優(yōu)化，起到補(bǔ)充作用。自獨(dú)立學(xué)院成立以來(lái)，它就擁有相對(duì)的獨(dú)立性。要自主引進(jìn)人才，對(duì)于年輕人要做到大膽選聘，要有基本的培訓(xùn)制度，確保工作人員晉升有途徑。獨(dú)立學(xué)院的圖書館人力資源管理要有人性化的管理制度，吸引高級(jí)人才進(jìn)入管理階層，注重感情投資，這是“以人為本”的基本管理理念。目前，人性化的管理，是一種新的人力資源管理的理念，但它已經(jīng)滲入到管理中的方方面面。人性化的管理最終會(huì)取代傳統(tǒng)的圖書館管理模式。人性化的管理理念強(qiáng)調(diào)：人力資源管理將尊重人的情感和隱私，必須尊重員工的努力和他們的自我選擇。人力資源管理的作用，一直以來(lái)主要是通過(guò)業(yè)務(wù)管理人員和讀者之間的交流互動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。但是，這種管理模式不是管理的本質(zhì)，要知道管理是人的一種行為和組織模式。它應(yīng)該反映在可以控制的管理上，要激發(fā)人們的創(chuàng)造能力，尊重人的個(gè)性，實(shí)現(xiàn)“以人為本”的管理理念。但“人”被尊重時(shí)，創(chuàng)造性就可能發(fā)揮出來(lái)。目前，在人性化概念的管理指導(dǎo)下，大學(xué)圖書館的管理者要加強(qiáng)與員工的溝通。在工作方面也要做到積極幫助。豐富圖書館工作人員的娛樂(lè)生活，鼓勵(lì)創(chuàng)新，尊重個(gè)性的發(fā)展。對(duì)待一線員工和其他高級(jí)員工沒(méi)有差別。在許多情況下，即使有不同的觀點(diǎn)，也要能夠主動(dòng)溝通，相互協(xié)調(diào)，目的只有一個(gè)，那就是了解讀者的需求，為讀者服務(wù)，了解這些，相互溝通就能做到。所有的工作人員，都應(yīng)該在研討會(huì)上說(shuō)出自己的想法，要始終允許他們表達(dá)自己的意見(jiàn)，根據(jù)他們的意見(jiàn)和建議，共同積極進(jìn)行圖書館的建設(shè)。獨(dú)立學(xué)院的圖書館人力資源管理中要有專業(yè)精神，建立貢獻(xiàn)意識(shí)，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，以使“進(jìn)步”不斷發(fā)展。圖書館的內(nèi)部要團(tuán)結(jié)，講奉獻(xiàn)，促進(jìn)進(jìn)取精神的發(fā)展。圖書館工作人員也要發(fā)揮專業(yè)才能，貢獻(xiàn)自己的價(jià)值，才可能在未來(lái)取得成功。在人力資源管理中，圖書館的工作人員要持續(xù)創(chuàng)新，不斷吸收新的知識(shí)，獲得新的技術(shù)。也應(yīng)該積極提倡獨(dú)立學(xué)院圖書館工作人員甘為人梯的品德和奉獻(xiàn)精神。還要增加服務(wù)意識(shí)，提供最佳的服務(wù)給讀者。

四、科學(xué)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，提高人力資源管理效率的策略

根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論：激勵(lì)可分為兩種，一種是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，一種是精神獎(jiǎng)勵(lì)。物質(zhì)只是誘因，要結(jié)合精神獎(jiǎng)勵(lì)，才能有長(zhǎng)久的積極性。正確使用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)圖書館工作人員的團(tuán)結(jié)是尤為重要的。

（一）調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，充分明確“任務(wù)”，以激勵(lì)員工的工作

獨(dú)立學(xué)院圖書館管理員，必須學(xué)會(huì)具體問(wèn)題具體分析，做每一件請(qǐng)都要有責(zé)任感。要有強(qiáng)烈的參與感，這是邁向成功的道路。通過(guò)使整體人員合作，每個(gè)人都可以利用資源，在充滿向上精神的職業(yè)中尋找新鮮活力。因此，圖書館的員工可以在自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)中完成任務(wù)。在圖書館的建設(shè)中也要做到發(fā)揮員工的能力，做到熱情的服務(wù)。要加強(qiáng)責(zé)任感，使用最新的技術(shù)，促進(jìn)圖書館信息產(chǎn)業(yè)的專業(yè)資源建設(shè)。因?yàn)樾阅艿娘@著提升，能夠?qū)①Y源的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到淋漓盡致的水平。

（二）要有激勵(lì)機(jī)制，但也不能降低決策能力

在獨(dú)立學(xué)院圖書館人力資源的管理中，科學(xué)的決策往往能夠?qū)崿F(xiàn)圖書館的總體目標(biāo)。為了提高員工的積極性，圖書館的管理者需要有科學(xué)的決策能力。當(dāng)然，在保障科學(xué)決策的基礎(chǔ)上，也要有激勵(lì)機(jī)制。兩個(gè)都是不可偏廢的，只有掌握了科學(xué)的管理方法，高校獨(dú)立學(xué)院的圖書館人力資源的效益才能發(fā)揮得更好。

（三）要有崗位的培訓(xùn)機(jī)制

這是一種基本的方式，它能提高員工的教育水平和綜合素質(zhì)，員工的業(yè)務(wù)技能也能得到發(fā)展。

首先，我們必須建立一個(gè)培訓(xùn)機(jī)制。不同層次人才來(lái)到這個(gè)培訓(xùn)機(jī)制里學(xué)習(xí)，大家有共同的發(fā)展目標(biāo)。

其次，我們要制定一個(gè)訓(xùn)練計(jì)劃。培訓(xùn)時(shí)間和任務(wù)都是要確定的，最重要的還是提高培訓(xùn)的效果。

第三，要有重點(diǎn)的攻關(guān)人員，培訓(xùn)是有“馬太效應(yīng)”的，它可以進(jìn)行擴(kuò)展，促進(jìn)更多的人參與培訓(xùn)。

第四，為了加快人力資源的培訓(xùn)速度，可以和科研機(jī)構(gòu)和海外大學(xué)進(jìn)行合作，促進(jìn)管理水平的提高。

五、總結(jié)

在高校獨(dú)立學(xué)院的圖書館人力資源管理建設(shè)中，最重要的是人的培育，因?yàn)闆](méi)有人才的圖書館，是一種落后的圖書館，圖書館的建設(shè)也是沒(méi)有長(zhǎng)效機(jī)制的。大力發(fā)展人力資源的培育計(jì)劃有利于高校獨(dú)立學(xué)院圖書館建設(shè)的有效提升，促進(jìn)服務(wù)水平和服務(wù)能力的有效進(jìn)步。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校圖書館要提高員工的整體素質(zhì)，必須著眼于管理和人力資源的開發(fā)。要使用更先進(jìn)的技術(shù)，促進(jìn)人才的引進(jìn)，并培育創(chuàng)新精神。提高員工的自我意識(shí)，形成一種激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，充分利用高校圖書館的資源，為圖書館人才的培育提供指導(dǎo)作用。

作者:楊桂賢 單位:內(nèi)蒙古建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院