事業(yè)單位人力資源管理與績效考核探索

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1引言

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)對我國事業(yè)單位在人力資源管理方面提出了更加嚴(yán)格的要求。因此，事業(yè)單位為了能夠滿足當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，必須要不斷提升人力資源管理水平，以及了解人力資源管理方面存在的不足，充分認(rèn)識當(dāng)前人力資源管理工作在整個社會經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下的重要性，進(jìn)而不斷提高人力資源管理的工作效率。另外，從我國事業(yè)單位的工作性質(zhì)考慮，加強(qiáng)對人力資源的有效管理，必須從事業(yè)單位人員的配置角度出發(fā)，更要不斷完善績效考核制度，全面優(yōu)化人力資源管理的相關(guān)制度。

2事業(yè)單位相關(guān)概述

事業(yè)單位是指以國家社會的公益為工作目標(biāo)，由國家相關(guān)機(jī)構(gòu)舉辦的或者是其他相關(guān)組織運(yùn)用國有資產(chǎn)成立的，為教育事業(yè)、科學(xué)文化事業(yè)以及國家衛(wèi)生等服務(wù)的機(jī)構(gòu)組織。事業(yè)單位是在行政機(jī)關(guān)工作單位以外的，但是卻有著一定獨(dú)立性的能夠承擔(dān)公共服務(wù)的重要組織，其能夠極大推動我國社會公益事業(yè)的繁榮發(fā)展，以及滿足國民日益提高的公益性服務(wù)的要求。2011年，我國中共中央委員會、國務(wù)院已經(jīng)下發(fā)了《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》。此項政策對事業(yè)單位改革迫切性以及重要性、對事業(yè)單位改革的指導(dǎo)思想都進(jìn)行了明確規(guī)定。另外，在清理規(guī)范的基礎(chǔ)上，我國已經(jīng)按照社會功能將事業(yè)單位分為了三個類別，分別是公益服務(wù)、行政職能以及生產(chǎn)經(jīng)營活動。并且，根據(jù)事業(yè)單位的職業(yè)任務(wù)、資源配置的方式等情況，將事業(yè)單位又分為兩大類，一類是義務(wù)教育、基礎(chǔ)科學(xué)研究、公共衛(wèi)生和文化以及基層的醫(yī)療服務(wù)等不能夠或者是不適合進(jìn)行市場資源配置的。另一類是高等教育、非盈利性的醫(yī)療服務(wù)等能夠進(jìn)行適當(dāng)?shù)氖袌鲑Y源配置的。

3論事業(yè)單位人力資源管理與績效考核存在的問題

3.1績效考核制度缺乏規(guī)范性

目前，我國大部分事業(yè)單位在人力資源績效管理工作方面缺少相應(yīng)的參考標(biāo)準(zhǔn)，并且現(xiàn)存的績效管理制度也較為簡單，在對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行實(shí)際獎勵工作時更加沒有真正的參考價值，更加無法起到相應(yīng)的效果。另一方面事業(yè)單位的工作人員也只是依據(jù)制度辦事，更加沒有意識到績效管理工作的重要意義，在對工作人員進(jìn)行績效考核時，也只是應(yīng)付了事，并沒有擺正工作態(tài)度。另一方面，事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核時并沒有將工作人員的績效薪資融入工資分項中，對于工作人員的獎懲方式也沒有進(jìn)行真正有效落實(shí)。

3.2人力資源管理觀念缺失

就目前我國事業(yè)單位的人力資源管理工作結(jié)果來看，許多事業(yè)單位并沒有將人力資源管理工作給予一定的重視程度，更加沒有將人力資源管理工作放在眾多工作的首要位置。另外，從某種角度來看，人力資源管理工作中最重要的就是其資源和內(nèi)容，如果事業(yè)單位沒有充分認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性，那么其就會相應(yīng)地缺少關(guān)于人力資源的認(rèn)知，更加無法掌握人力資源管理工作的工作重心。由于事業(yè)單位在人力資源管理工作中缺少相應(yīng)的工作觀念，使得事業(yè)單位更加無法擁有一個完善的人力資源管理的工作管理體系。導(dǎo)致事業(yè)單位無法對內(nèi)部的工作人員進(jìn)行集中管理，這種現(xiàn)象的存在嚴(yán)重阻礙了我國事業(yè)單位的長期發(fā)展。

3.3缺失有效的員工激勵制度

雖然當(dāng)前我國的事業(yè)單位已經(jīng)有了極大改變，并且已經(jīng)擁有了自主權(quán)利，但是一定程度上依舊存在許多問題。由于當(dāng)前的多數(shù)事業(yè)單位沒有建立一個完善的員工激勵制度，使得事業(yè)單位的工作人員缺少工作的積極性和工作熱情，更加沒有對單位的親切度。由于缺少有效的員工激勵制度，使得事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時，尤其是對人員分配時雜亂無章，嚴(yán)重影響了工作人員的工作熱情和情緒。

4事業(yè)單位人力資源管理效率提升與績效考核策略

4.1完善員工激勵制度，以此提高員工工作積極性

事業(yè)單位的人力資源管理工作，要充分了解事業(yè)單位工作人員的真實(shí)心理，更要對工作人員的心理變化進(jìn)行一定程度的了解。日常管理工作中，要適當(dāng)給予工作人員一定的機(jī)會進(jìn)行挑戰(zhàn)，使其能夠感受到工作存在感，另外也能夠促使員工增加對單位的歸屬感，進(jìn)而可以充分調(diào)動工作人員的工作積極性。另外，完善員工激勵制度,激勵在管理中指管理者遵循行為科學(xué)的原理，運(yùn)用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。并且根據(jù)工作的完成情況對工作人員進(jìn)行獎勵，進(jìn)而使得員工在工作時能夠提高積極性，進(jìn)而促進(jìn)工作人員自我價值的實(shí)現(xiàn)，以此使得利益能夠最大化，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價值。

4.2構(gòu)建反饋體系，加強(qiáng)各部門的交流

事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理工作時，要不斷加強(qiáng)反饋工作，但是就目前來看，我國的大部分事業(yè)單位并沒有構(gòu)建一個完整的反饋體系，并且事業(yè)單位也沒有注意到反饋體系在整個人力資源管理工作中的重要地位。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理對于工作人員進(jìn)行審核評價時，要與考評的對象進(jìn)行簡單的溝通和交流，以便于了解工作人員在進(jìn)行工作時所面臨的問題。在對工作人員進(jìn)行信息收集完畢后，要相應(yīng)地結(jié)合考評工作的標(biāo)準(zhǔn)對工作人員做出客觀的評價。構(gòu)建反饋體系，加強(qiáng)各部門的交流，進(jìn)而為人力資源管理工作提供良好的意見，以便于工作人員能夠更好地為事業(yè)單位做出貢獻(xiàn)。

4.3建立合理的績效考評管理體系

針對事業(yè)單位的人力資源管理工作，人力資源管理工作人員要將工作重心轉(zhuǎn)移到工作人員的日常工作完成的情況、工作人員的工作素質(zhì)等各個方面，同時還要參考工作人員的實(shí)際工作情況來對績效考評管理體系的相關(guān)條例進(jìn)行制定，確保績效考評體系能夠得到有效落實(shí)以及績效考核工作能夠有章可循。另外，在建立合理的績效考評管理體系時，還要參考工作人員的工作部門和崗位職責(zé)，對工作人員的工作進(jìn)行跟蹤和掌握，以便于及時掌握工作人員的實(shí)際情況，以此來加強(qiáng)對人力資源的有效管理。

5結(jié)論

通過本文論述可知，我國事業(yè)單位經(jīng)過改革后取得了一定的進(jìn)步，但是事業(yè)單位在人力資源管理以及績效考核方面有著一定的缺陷，績效考核制度缺乏規(guī)范性、人力資源管理觀念缺失、缺失有效的員工激勵制度等問題嚴(yán)重影響了我國事業(yè)單位的長期發(fā)展。為了能夠有效解決問題，需要完善員工激勵制度，以此提高員工工作積極性、構(gòu)建反饋體系，加強(qiáng)各部門的交流、建立合理的績效考評管理體系，才能提高事業(yè)單位的工作質(zhì)量和效率。