人才招聘論文大全11篇

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一個企業要在市場經濟活動中立于不敗之地,關鍵是人。優秀的企業文化可以引導人、凝聚人、激勵人、留住人,但優秀企業文化也要有合適的人才來貫徹和執行,才能發揮應有的作用。招聘作為企業獲得合格人才的手段,與企業文化有著相互聯系和相互制約的關系。厘清企業文化與人才招聘之間的關系,并將二者有效融合,將有助于企業吸引合格人才,降低在職員工離職率。但要了解企業文化與人才招聘的交互效應,首先應該對二者的內涵有清晰的認識。

一、企業文化與人才招聘的界定

1.企業文化

企業文化是指企業全體員工在長期的創業和發展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范。目前我國理論界普遍認同的觀點是企業文化包涵三個層次。外層為企業的“物質文化層”,包括企業名稱、企業外貌和生產經營的產品等;中間層次為企業的“行為制度文化層”,包括企業規章制度、企業行為規范、企業風俗與禮儀等;內層為企業的“精神文化層”,包括基本信念、價值標準、職業道德以及精神風貌等。三個層次相互有機聯系就構成了企業文化。

2.人才招聘

招聘是指企業為了發展的需要,通過信息的和科學的甄選,獲得本企業所需合格人才,并安排他們到企業所需崗位上工作的過程。人才招聘是人力資源管理的入口,一般來講,企業招聘流程圖如下:

從圖中我們可以看出,企業的招聘活動一直到延伸到試用期的結束,新員工只有經過試用期且考核合格被任用后,招聘工作才算真正完成。

二、企業文化與人才招聘的交互效應

1.企業文化對人才招聘的影響

(1)企業文化不同,招聘的途徑和方式不同

企業招聘的途徑主要有內部招聘和外部招聘兩種,二者各有利弊,互為補充,大多企業是兩者并用,但存在一個主次問題,這主要依據企業的文化而定。一般來說,強調創新和學習的企業文化要求以外部招聘為主,這樣的企業一般外部環境和競爭情況變化非常迅速,選擇外部招聘可以經常為企業帶來新的觀念和思維方式,增強企業的活力。而強調穩定的企業文化要求以內部招聘為主,因為這樣的企業外部環境比較穩定,企業需要的是平穩的發展,選擇內部招聘可以使企業內部安定。

即使是采用相同的招聘途徑,各企業在具體的招聘方法的選擇上也會因企業文化的不同而有區別。例如:同樣是采用外部招聘,受儒家傳統文化的影響上千年、講求義利合一的國有企業和民營企業可能更多的選擇利用媒體信息資源招聘和校園招聘,而追求法律允許下效用最大化的歐美企業可能更多的選擇就業機構和獵頭公司。

(2)企業文化不同,招聘的對象不同

企業所需的人才類型直接取決于企業文化,這主要體現在不同行業間的企業中。例如:一般對IT行業來說,更喜歡有技術、抗壓力、善于學習和創新、思維活躍的人才;而對于飯店管理類的,則更強調細致、嚴謹、主動、敬業、責任心強的員工。

(3)企業文化不同,招聘的策略不同

企業進行招聘前要制定一些決策,主要包括招聘人數、類型、預算、途徑、及其方法等的確定。企業文化對招聘策略的制定有舉足輕重的作用。如,在外資企業中,招聘關注能崗的匹配,任人唯賢,人才招聘手段多樣化,招聘對象也是多元化的;而國有企業則方法單一,多雇傭固定員工;私營企業則任人唯親,隨意性很大。

2.招聘對企業文化的影響

(1)招聘是宣傳企業文化的工具之一。

招聘過程中有意識的宣傳,可讓潛在的員工了解企業文化,達到招聘和宣傳的雙重目的。

(2)招聘是執行企業文化的戰略手段。

現代企業管理中人力資源管理和企業文化建設息息相關,企業可以通過有效的人力資源管理形成和建設有自身特色的企業文化。招聘是人力資源管理的入口,理所當然成為執行企業文化的第一步,對可能承載企業理念的應聘者有著篩選大權,并對企業文化的整合帶來深遠的影響。

(3)招聘是更新企業文化的必然選擇。

企業文化需要隨企業的發展與時俱進,以適應外部環境的變化。基于企業文化的人才招聘能給企業文化帶來新鮮血液,促進企業的階梯式發展。

三、企業文化與人才招聘的融合

從前文的分析中,我們可以得出,企業文化與招聘既相互聯系又相互制約,如果招聘到的人才的價值觀與企業文化取得了一致,則會讓企業如虎添翼,反之,則使企業寸步難行。因此有必要將企業文化與人才招聘相融合,具體可以從以下幾個方面出發:

1.以企業文化主導招聘

企業文化具有影響和規范內部員工思想和行為的作用,引導人才在行為上尋求一種最佳的行事方式,達到組織發展的戰略目標。員工的價值標準與公司的企業文化相符,就能為企業帶來新的動力和高績效,否則就會阻礙企業的健康發展。因此,在招聘之前,要確定一個大的原則:以企業文化主導招聘。

2.在招聘過程中宣傳企業文化

招聘可以為企業選拔合格的員工,同時也是宣傳企業文化的良機。企業在招聘過程中應樹立宣傳企業文化的觀念,并將其落到實處。

首先,招聘者要具備企業文化特質。員工是企業文化的第一載體,招聘者在招聘過程中與應聘者直接接觸,其個性特點、個人修養、專業知識及能力都會影響到應聘者對企業整體形象的印象。因此招聘工作人員本身首先應該認同和理解企業文化,這樣既能為企業帶來新的與企業價值觀相一致的人才,也能起到宣傳企業文化的作用。

其次,招聘過程中融進企業文化的宣傳培訓。招聘程序應力避簡單化,盡可能安排多個輪回的考察測試;在選才進程中人力資源管理者應設置圍繞企業哲學以及核心價值觀的文化識別維度,將企業的核心價值觀分解為員工的核心能力要求并作為測試的主要內容之一;在決定人選時盡可能把淘汰的機制放在最后兩三個環節,讓那些不能進入選擇范圍的應聘者也能較多的了解企業。

再次,善待落選者。企業應清楚認識到,應聘者即使落選,也會是成為企業潛在的人力資源或消費群,禮待落選人員,對企業文化和企業整體形象的宣傳是舉足輕重的。

3.注重心理契約的建立

心理契約是員工與企業間的隱性契約,其核心是員工滿意度。人力資源管理者應當在招聘中將員工關系從法律契約提高到心理契約的高度,在強勢的文化指導下,強化哲學和核心價值觀在招聘環節中的制度體現;同時將招聘職位在企業中的現狀及未來幾年的發展情況傳遞給應聘人員,使其建立一個合理的預期,既在招聘環節中傳播文化,更重要的是在招聘的雙向選擇上進行企業與人才的價值觀碰撞,選擇認可、接受和適合企業文化的人才。

參考文獻:

[1]王偉紅 趙息:面向個人―文化有效匹配的招聘策略探析[J].現代管理科學,2008(5)

篇（2）

1．引言

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）是由任教于美國匹茲堡大學教授T.L.Saaty在20世紀70年代中期提出的。它是一種將定性與定量分析方法相結合的多目標決策分析方法。主要思想是通過將復雜問題分解為若干層次和若干因素，對兩兩指標之間的重要程度做出比較判斷，建立判斷矩陣，通過計算判斷矩陣的最大特征值以及對應特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的權重，為最佳方案的選擇提供依據【3】。我們引入模糊理論，采用層次分析法，將招聘人員每項與待聘崗位的有關屬性加以全面系統的分析，得出各指標的權重。最后運用模糊綜合評價法對應聘者進行定量的綜合評價，并將招聘人員對應聘人員的評價結果以數量的形式表示出來，從而給我們最終的決策提供了科學直觀的依據，大大減少主觀因素所帶來的缺憾。

2． 企業人才招聘評價體系的設計

不同崗位的評價指標側重點不同，指標權重也不一樣，準確合理的權重可使招聘者能夠集中主要精力完成重要而復雜的指標評價，也能使招聘者更客觀地考察應聘者的綜合素質。本文以某企業招聘一名中層管理干部為例，通過查閱文獻、職位說明書以及專家咨詢模糊評價，設計了企業招聘該職位的評估指標體系。采用AHP法確定了評估指標的權重。

1）.構造評估指標體系（見表1）

利用AHP法對某企業招聘一名中層管理干部為例，根據其職位特征內容，可建立三個層次的結構模型。即評估內容層、評估目標層、評估指標層。

評估內容層是指評估所指向的具體對象和范圍，它具有相對性。某企業中層管理干部招聘評價內容主要包括資歷、能力、個性與價值觀。

評估項目層是根據評估內容的要求給出的，是對評估內容的具體規定。一般采用德爾菲咨詢、問卷調查與層次分析法、多元分析法進行選擇論文開題報告。

評估指標層是評估項目層的可操作化的表現形式。對于每一個評估指標都必須認真分析研究，給與清楚、準確的表述，是評估各方均能明確評估指標的內涵，不會因對評估指標的不同理解而導致標準掌握不一產生評估結果誤差。

表1 某企業招聘一名中層管理干部評估指標體系

人才招聘評估模型

內容層

資歷

能力

個性

價值觀

項目層

學歷水平

社會閱歷

工作年限

相關工作經驗

管理調控能力

開拓創新能力

溝通表達能力

靈活應變能力

社會交往能力

責任心

自信心

親和力

影響力

求職動機

企業文化認同感

事業成就欲

工作態度

指標層

量化可操作指標

量化可操作指標

量化可操作指標

量化可操作指標

2）.分別構造各指標判斷矩陣[4]

通過多方討論和專家咨詢，對各指標進行兩兩比較，采用層次分析法，確定其權重，構造出判斷矩陣。兩兩比較法的具體方法是：如當以上一層次某元素作為比較準則時，可用一個比較標度 來表達下一層次中第個因素與第個因素的相對重要性（或偏好優劣）的認識。的取值一般取正整數1—9（稱為標度）及其倒數。由構成的矩陣稱為比較判斷矩陣。關于的取值的規則參照表2。

表2T.L.Saaty教授的1—9標度法

標度

定義

含義

1

同樣重要

兩方案對某屬性同樣重要

3

稍微重要

兩方案對某屬性，一方案比另一方案稍微重要

5

明顯重要

兩方案對某屬性，一方案比另一方案明顯重要

7

強烈重要

兩方案對某屬性，一方案比另一方案強烈重要

9

極端重要

兩方案對某屬性，一方案比另一方案極端重要

2，4，6，8

相鄰標度中值

表示相鄰兩標度之間折衷時的標度

上列標度導數

兩方案反過來比較

即得出判斷矩陣的形式為：

3）.確定各指標權重

①首先將判斷矩陣的每一列元素作歸一化處理，其元素的一般項為：

②將各列歸一化后的判斷矩陣按行相加：

③再將向量歸一化，得到：

，

得到的即為所求特征向量。

4）.計算判斷矩陣的最大特征值為：

式中為的第個分量素。

5）.進行一致性檢驗。

①計算一致性指標

②由下表3查找相應的平均隨機一致性指標

表3 平均隨機一致性指標

n

1

2

3

4

5

6

7

8

9

RI

0.58

0.94

1.12

1.24

1.32

1.41

1.45

③計算隨機一致性指標

當時，表明判斷矩陣滿足一致性檢驗，否則，應對判斷矩陣進行適當調整。

3．用模糊綜合評價方法進行綜合評價

層次分析法的優點是在判斷目標（因素）結構復雜且缺乏必要數據的情況下能把其它方法難以量化的評價因素，通過兩兩比較加以量化，把復雜的評價因素構造為一目了然的層次性結構能有效地確定多因素評價中各因素的相對重要程度，進而進行評價。但層次分析法在判斷目標的整體時，缺乏一個統一的具體的指標量化方法，因而在實際使用中應該將層次分析法與模糊綜合評價方法相結合對企業人才招聘評估。即先有模糊層次分析法計算各指標權重，然后再用模糊數學中的綜合評價法進行綜合考評。

模糊綜合評價方法的基本思想是：在確定評價因素、因子的評價等級標準和權重的基礎上，運用模糊集合變換原理，以隸屬度描述各因素及因子的模糊界線，構造模糊評判矩陣，通過多層的復合運算，最終確定評價對象所屬等級[5]。

模糊綜合評價是在考慮多種因素的影響下，運用模糊數學工具對某事物做出綜合評價[6]。設為刻畫被評價對象的種因素模糊評價，為刻畫每一因素所處狀態的種決斷。

確定評價對象的指標由個因素決定，其因素為，，每個因素對確定批判對象的等級的影響程度不同。即他們的權重是不同的，權重的分配是因素上的一個模糊子集，，其中為因素集中的權重值，，且。然后通過各單因素模糊評價獲得模糊綜合評價矩陣：

其中為第個因素的單因素評價，所以表示第個因素在第個評語上的頻率分布，一般將其歸一化使之滿足。

然后通過復合運算求出綜合評價結果，其中均表示被評對象具有評語的程度，即對模糊集合的隸屬度。再從最大隸屬度原則出發，在中取其最大值作為被考評對象所獲得的等級，也可按照模糊向量單值化公式或加權平均原則，將各等級賦以一定分值，并歸一化[7]。

4． 應用實例

以某企業招聘一名中層管理干部為例，采用文中建立的指標體系，運用層次分析法確定各指標權重，并應用模糊綜合評價模型進行企業人才招聘評估，以挑選出企業所需要的人才。

1）.用AHP求解招聘評估指標的權重

將某一層次的指標相對上一層次指標按重要程度進行兩兩比較，得模糊判斷矩陣，指標兩兩比較的重要程度按表2的標度法來確定。然后用和法求矩陣的特征向量和特征值，并進行一致性檢驗，滿足一致性檢驗的判斷矩陣，其特征向量的各分量即為各個指標對上層指標的權重，具體操作步驟前文已經闡述。得出相關數據為（表4表9）所示。

表4 “資歷”指標的判斷矩陣及權重

1

1/2

4

1/3

0.19

2

1

4

1/3

0.25

1/4

1/4

1

1/5

0.06

3

3

5

1

0.50

表5 “能力”指標的判斷矩陣及權重

1

2

3

4

7

0.43

/2

1

3

2

5

0.27

1/3

1/3

1

1/2

1

0.09

1/4

1/2

2

1

3

0.15

1/7

1/5

1

1/3

1

0.06

表6 “個性”指標的判斷矩陣及權重

1

4

5

7

0.58

/4

1

3

5

0.24

1/5

1/3

1

4

0.13

1/7

1/5

1/4

1

0.05

表7 “價值觀”指標的判斷矩陣及權重

1

1/7

1/3

1/5

0.06

7

1

1/5

1/3

0.56

3

5

1

3

0.12

5

3

1/3

1

0.26

表8 “人才招聘評估”指標的判斷矩陣及權重

1

1/2

3

5

0.35

2

1

3

3

0.42

1/3

1/3

1

1

0.12

1/5

1/3

1

1

0.11

表9 各個判斷矩陣和各層次的一致性檢驗

指標

4.14

4.18

5.18

4.24

4.12

0.05

0.06

0.04

0.08

0.04

0.89

0.89

1.12

0.89

0.89

0.05

0.07

0.04

0.09

0.04

2）.用模糊綜合評價方法對企業人才招聘進行評估

①設計評估指標集，分別表示某企業招聘一名中層管理干部評估指標體系內容層的{資歷、能力、個性、價值觀}四個方面。確定評估指標子集（，為第個子集中指標的個數），例如：(指標含義見表1)論文開題報告。

②確定評價等級及其相應標準，給出評語集={優秀，合格，不合格}，評價等級分為三級，其中：90--100分為優秀，60--90分為合格模糊評價，0--59分為不合格。將評語集的等級歸一化，得到評價等級向量。

③確定權重系數矩陣。前面應用AHP法得到各個評估指標的權重，即：

④進行單因素評價

首先建立單因素評價矩陣。由于指標的模糊性，可以通過德爾菲法得到隸屬于第個評語的程度，據此構造評判矩陣。為了統計上的方便，隸屬度用招聘小組贊同該因素的比例為某個評估等級的方法來表示。將招聘小組填寫的評語進行數學處理，得到模糊判斷矩陣。

由該職位的直接上級領導、相關部門領導、人力資源部干部以及相關專家共同組成的招聘組，對招聘對象各指標進行具體評定，得出模糊評價矩陣。在此以為例。假設；; ；。其中的含義是（以）為例：在這個招聘評估組中有60%的人認為該應聘者社會閱歷非常高即為優秀，有40%的人認為具有該職位應用的社會閱歷即為合格，沒有人認為該指標每達標即不合格。得出的模糊判斷矩陣如下：

其次進行單因素評價，得到：

即

⑤進行多因素綜合評價，得到最終評價結果

最后計算綜合評價值

因此，該應聘者的應聘評估綜合評價得分為0.905，評估等級為優秀，擬錄用。

5． 結束語

針對企業人才招聘的評估問題，本文綜合AHP和模糊綜合評價法的優點，既重視定性分析又關注定量落實，從而提出這樣一個招聘評估模型。這種評估模型規避了確定權重時的主觀性和片面性，指標選擇與評價方法具有可操作性和實用性，應當具有一定的參考價值。

參考文獻

[1]仲崇利，仵云銳．淺談企業人才招聘的模型設計[J]．人力資源開發，2007，170．

[2]蔡翾．層次分析法在人員招聘中的應用[J]．廣西工學院學報，2007.6．

[3]郭金玉，張忠彬，孫慶云．層次分析法的研究與應用[J]．中國安全科學學報，2008.5．

[4]李柏年．模糊數學及其應用[M]．合肥：合肥工業大學出版社，2007.11．

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1、各商業銀行人才招聘制度比較分析

1.1、外資銀行招聘制度

外資商業銀行的員工招聘需求數量完全由崗位決定的，杜絕了經驗主義的錯誤判斷，人才選拔的方法和程序主要有兩種：一是以“工作設計”來決定所需招聘人員數量，每個部門的招聘數量與領導意志力無關，完全按照工作設計的實際需要來決定用人需求；二是通過多種渠道招聘信息，下至一般的員工、中層經理，上至高級人才都通過公開招聘的方式進行，員工的來源非常廣泛。

1.2、國有商業銀行招聘制度

在招聘方式上，國有商業銀行主要分內部招聘和外部招聘兩種方式，內部招聘相對來說在我國商業銀行實行程度較低，目前應用還較少，其原因在于銀行內部員工在某一職位工作多年之后，積累了豐富的工作經驗，基本上都成為了本部分的骨干員工，在本部門內部業務上具有比較優勢，比同部門其他員工有更多的晉升機會，自身覺得沒有必要放棄現有崗位再去新部門從頭學起，而所在部門的領導也不愿意自己部門的骨干員工流失，因而如果空缺的職位在薪酬待遇或工作性質上沒有明顯的提高，很難從銀行內部其他部門招聘到合適的員工。

相對于內部招聘來說，目前我國國有商業銀行較多采用的是外部招聘。外部招聘又稱社會招聘，主要有報刊廣告招聘、人才交流會招聘、校園招聘、互聯網網站招聘等方式。

1.3、股份制商業銀行招聘制度

我國股份制商業銀行在招聘工作中具有相當高程度的規范性，在招聘工作之前先提交科學合理的招聘需求，嚴格控制冗員的現象產生，其次是招聘的方式也具有較高的規范性，經過多年發展，已經形成了相當科學和規范的招聘流程，同時還積極與各大就業中介機構合作，挖掘各類高端人才。

股份制商業銀行在招聘制度上制定了一系列的原則，比如數量上要“適度從緊”，質量上要“適度超前”的這種動態優化和調整的人力資本配置策略。在招聘過程中對應聘人員的考察主要從行為特征、價值觀和態度、以及專業技能這三方面著手，其中尤為重視應聘人員對企業文化是否認同，在股份制商業銀行看來，新近員工對企業文化的認同在很大程度上決定著員工的穩定性。

2、股份制銀行人才招聘制度改善建議

2.1、戰略出發，實現三個轉向

要培養跨世紀的具有中國特色的現代商業銀行人才隊伍，創建國際化的一流商業銀行，提高股份制銀行的長遠競爭優勢，必須把對招聘人才的科學規范管理作為一項長期性、基礎性、戰略性的系統工程從長計議，超前規劃，分步實施，落到實處。對此，在加強、完善招聘人才管理上必須實現三個轉向：

首先，在人才招聘的觀念上， 要從傳統的圍繞“事”為中心而展開，上升為從銀行發展戰略出發，以“人”為中心展開，由傳統的缺崗填補，轉為把“人”視為最重要的資源儲備。股份制商業銀行人才的主要來源靠向校園與社會招聘，靠自己選拔培養，對人員的招聘和管理將是一項長期的重要工作。

第二，在對招聘人才的要求上，不能僅僅停留在使員工的素質基本勝任本職工作、滿足于對一般操作人員的培養上，而且應該加強對中高層管理人員和特殊拔尖人才的選拔、培養和提高，努力造就一批出類拔萃、在國內同行業有影響的優秀人才，造就一支能為股份制銀行盡心服務的實干隊伍。

第三，在培訓人才的側重點及內容和方式上，要從“短平快”、“補習型”的單一培訓轉向實用與超前相結合，近期與中長期相結合的系統培訓。要區別對象建立培訓個人檔案，實行跟蹤考核，制訂與銀行發展規劃相同步的培訓計劃，分期實施，逐步到位。

2.2、規劃完善，實現兩個最大化

股份制銀行要想吸引并留住人才，就必須拋開急功近利的思想，同時從銀行整體發展和員工自身發展出發，形成一個完善的整體規劃和員工個人規劃，解決銀行人才儲備以及員工發展的后顧之憂。

宏觀上，實行多種戰略結合的方式，將進攻型、差異型、改革型、平穩型戰略進行相關組合。進攻型的人力資源戰略，要依靠股份制人力資源內部優勢，同時利用外部機會，將人力資源做大做強，積極與其他商業銀行展開競爭，進行人才搶奪，側重于“挖人”的強勢手段，并將這些“挖”來的核心人才人盡其用，實現人才價值的最大化。差異型戰略則要利用股份制銀行人力資源的自身優勢，回避外部威脅，通過人力資源差異化發展定位，對人力資源進行累積性投資，力圖打造具有城商行特色的人力資源管理，用差異化的人力資源戰略在搶奪人才中取勝。改革型人力資源戰略，既要克服股份制銀行人力資源自身劣勢，又要利用好外部機會，瞄準自身人力資源優勢方面，結合傳統優勢，發揮人力資源穩定優勢，對人才實行穩定培養與挖掘方式相結合，人力資源管理方面在維持既有狀況下進行平穩過渡的改革。

微觀上，為員工設計合理的成長通道和管理方案，在幫助員工了解自我的同時讓組織掌握員工的職業需求，從組織和部門的角度為員工提供和創造發展的條件，滿足員工的發展需要；幫助員工對工作崗位和職位發展道路進行全面策劃，確定明確的目標，并為實現各階段的目標對員工的知識、技術和能力進行持續開發。提高員工整體素質，激發員工工作熱情，達到銀行與員工共同發展的目標，將共同發展最大化。

參考文獻：

[1]劉揚.上海浦東發展銀行戰略人力資源管理變革研究[D].天津大學，碩士論文，2009.

[2]盧昭穎.深圳發展銀行人力資源管理機制研究[D].西南交通大學，碩士論文，2009.

[3]翟玲君. 建立股份制商業銀行戰略性人力資源儲備機制[J].人力資源管理，2009，11.

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中圖分類號:C962文獻標識碼:A

關于勝任力的研究,最早可追溯到管理科學之父泰勒對科學管理的研究,當時稱之為“管理勝任力運動”[1]。1973年,美國心理學教授戴維·麥克萊蘭(DavidMcClelland)發表了“測量勝任力而不是智力”一文[2],掀起了勝任力研究熱潮,被譽為勝任力研究之父。而勝任力理論在中國的發展則始于上世紀90年代末期,其重點大多是一些驗證性研究,以及在政府、公司等建立勝任力模型的初步探索性研究,而將勝任力模型與醫院的招聘與選拔管理相結合,建立招聘與選拔模型的研究還不多。為此,本文在總結相關研究的基礎上,就基于勝任力的醫院人才招聘與選拔模型構建作一介紹。

1現有醫療行業招聘現狀及問題

加強人才引進、培訓、使用等環節的管理,保證人才使用效率的最大化,促進醫院人才建設,已成為促進醫院建設與發展面臨的重要問題。醫院人力資源管理以招聘和選拔為起點,招聘和選拔工作質量如何,直接影響著醫院專科建設、醫療水平提高、文化風氣優化、醫院精神提升。然而,現有醫院的招聘現狀從總體上來看,缺乏完整的招聘體系,直接影響了人才招聘與選拔的質量,進而影響醫院人力資源的開發與管理,致使醫院發展后勁大打折扣。

醫院是一個知識密集型的單位,對招聘對象綜合素質要求較高。而現在大多數醫院的招聘程序、手段等與一般的企業沒有太大的區別,沒有建立一套針對高素質人才的測評體系。現行的招聘用傳統的量化方法,憑經驗、學歷,以理論考核、簡單的面試專家打分進行篩選,并未發現對本醫院真正適合的、有深厚潛力可挖的人才。傳統的人力資源招聘與選拔只囊括了顯性知識,如醫學專業知識、醫學專業技能、外語水平、電腦應用能力、溝通能力等方面,而隱性知識如事業心、責任感、開拓精神、競爭意識等未列入招聘考核內容。

同時,組織招聘和具體參加招聘的人員沒有進行過系統的培訓,沒有專業的招聘技巧與方法。另外,有些招聘人員的綜合素質也不能勝任招聘要求,招聘者不能把醫院的經營戰略、醫院文化、服務理念傳遞給應聘者,難以展示醫院特殊之處和對應聘者的特別吸引之力;同時也難以摸清應聘者的價值取向、競爭意識、求知欲望等潛在的隱性的個性特征。因此,如何建立適應醫院發展的科學合理的人才招聘與選拔模型是擺在醫院人力資源管理者面前的一個全新課題。

2醫院人才的勝任力

2·1勝任力及其模型的內涵

勝任力可定義為“能將某一工作中表現優異者與表現平庸者區分開來的個人潛在的、深層次的特征”。它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能,任何可以被可靠測量或計數的,并且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體特征[3]。

勝任力模型(CompetencyModel)則是指擔任某一特定的任務角色所需具備的勝作任力的總和[4],勝任力模型可以區分并找出導致業績差異的關鍵因素,依據這些關鍵因素建立統一標準,以此標準評估、選拔應聘者,并由此發現、開發、安排與醫院崗位相適應的評估和面試方式,那么基于勝任力模型的招聘及選拔就能夠最大限度地發現人員潛在特質,提高人崗匹配度,從而提高招聘與選拔的有效性和效率。在人力資源管理領域,勝任力已發展為一個核心概念,基于勝任力的人力資源管理理論認為,專業知識與技能只是員工能勝任工作的基本素質,在工作情境中真正能區分績效優異者與低劣者的因素,則是一個人的“自我概念”、“個性”、“動機”、“價值觀”等深層次特質。因此,在知識經濟的今天,針對知識密集型的醫院來說,充分實現新聘人員的內在素質(價值觀、個性需要、動機、態度等)與崗位的匹配顯得非常必要。

2·2醫院人才勝任力

醫院既是一個知識密集型的單位,又是一個特殊的服務行業,工作人員綜合素質相對較高,其勝任力與一般企業有較大的差距。因此,醫院構建勝任力模型必然要充分認識到醫院勝任力的特殊性。概括來講醫院人才勝任力是指醫院專業人才出色完成醫療崗位所需要的知識、技能、能力和動機的組合,具體到每個醫院來講其勝力的內涵又有不同,必須結合醫院戰略經營目標、文化價值觀、服務理念等方面結合起來考慮,找出最適合自己醫院的勝任力特征。總的來說醫院人才勝任力包括五大類:(1)成就特征:事業心、主動性、競爭意識;(2)服務特征:人際洞察力、服務意識、自我犧牲精神、奉獻精神;(3)影響特征:個人影響力、人際交往能力;(4)認識特征:技術專長、綜合分析能力、判斷推理能力、信息技術;(5)個人特征:自信、自我控制、靈活性。

3基于勝任力的醫院人才招聘及選拔模型的建立步驟

3·1組建建模小組

為確保順利開發勝任力模型,必須組建醫院專家建模小組,小組成員應包括醫院領導、科室領導、外部勝任力模型專家顧問以及醫院人力資源部門人員。醫院領導主要起領導、指揮、協調建模項目組與醫院其它部門的工作,保證項目組的各項工作順利展開;科室領導是勝任模型的直接使用者和管理維護者,保證建模的針對性和專業性全面接合;外部勝任力專家顧問的參與,主要在方法、技術和工具上給予支持,保證開發的勝任力模型更具備權威性、科學性和可操作性;醫院人力資源部門人員具體協調、保障建模項目組的各項工作,同時應加大建模工作的宣傳,減少建模后推行勝任力管理的阻力。

3·2劃分崗位類別

根據醫院的人力資源規劃,通過專家建模小組討論,對組織需求崗位類別進行科學的劃分。大體上分為管理崗位、醫療崗位、護理崗位、檢驗等輔診科崗位。由于開發勝任力模型的成本很高,一般應以醫療、護理崗位為優先考慮對象,但不能一刀切,還必須從醫院的實際出發,充分考慮醫院發展規模、發展優(劣)勢、組織架構、文化理念、政策制度,以優化人才結構,提高人才質量,提升發展后勁,增加醫院效益為基點,最終確定模型開發的目標層級。

3·3確定招聘和選拔標準

招聘和選拔標準簡單地說,就是能夠鑒別出優秀員工的標準與規定,或鑒別出符合醫院特定崗位要求的標準與規定。確定招聘與選拔標準,一般采取工作分析法和專家小組討論法。工作分析是指根據工作的內容,分析其執行時所需要的知識技能、經驗及其所負責任的程度進而確定工作所需要的資格條件的系統過程。它為應聘者提供了真實可靠的需求崗位的工作職責、工作內容、工作要求和人員的資格要求;為選拔應聘者提供了客觀的選擇依據,提高了選拔的信度和效度,降低了選拔成本。專家小組討論法,則是由優秀的領導者、人力資源管理者和研究人員組成小組,專家通過對能出色完成工作的各種素質與能力進行討論,最終確定醫院招聘選拔標準。小組成員需要掌握基本素質和能力要素的定義以及行為特征,以免得出的素質與能力不全面或不準確,甚至于把重要的基本素質與能力要素遺漏。

3·4訪談樣本、獲取勝任力模型數據

根據制訂的招聘和選拔標準,在全院范圍內針對不同崗位,抽選相同數目的優秀績效樣本員工和普通績效樣本員工,采取行為事件訪談法(BEI)、問卷調查法、全方位評價法和專家小組討論法進行訪談和調查,通過分析和比較得出各個崗位勝任力要素的初步描述。

3·5勝任力模型數據整理、統計分析,提煉勝任力要素

首先,將行為事件面談的資料整理成行為事件訪談報告,然后對訪談報告內容進行分析,并對訪談主題進行編碼,記錄各種勝任特征在報告中出現的頻次;編碼后將得到的數據進行匯總,對優秀組和普通組在勝任力出現的頻次和等級差別,運用SPSS或統計軟件進行描述性統計和T檢驗,找出兩組的共性與差異性特征;最后將差異顯著的勝任力因子提取出來,并對提取出的勝任力因子進行命名。在進行勝任力因子等級評價確定時,首先對行為事件進行分層,將處于同一層級的行為事件進行歸納總結,描述成等級評價,然后將相應的行為事件附在等級評價下面作為行為描述,形成一個完整的勝任力因子。用同樣的方法編制其他勝任力因子,以構成一類勝任力模型以此類推構建完整的勝任力模型。

3·6檢驗并確定勝任力模型

在構建勝任力模型的過程中,非常重要的一步就是為保證模型的準確性,必須對其進行檢驗。勝任力模型的檢驗方法一般有以下三種方法:一是重新選取優秀績效員工與普通績效員工兩組樣本作為第二準則再進行行為事件訪談,分析模型中所包含的勝任力要素能否區分優秀組和普通組;二是編制量表,選取較大規模的樣本進行測試,對量表進行因素分析,考察量表的結構是否與原有模型吻合;三是采用評價中心方法,對作為第二準則樣本的優秀績效組和普通績效組進行評價,考察兩組是否在這些勝任力要素上有明顯差別。在這三種方法當中,由于編制量表的信度和效度較高,大部分專家組都采用編制量表的檢驗方法。

圖1基于勝任力的醫院人才招聘與選拔模型的建立步驟、方法

4基于勝任力模型的人才招聘和選拔首先,經過人力資源招聘專家委員按醫院崗位任職資格和必要條件進行初步的刪選,為面試人員提供具體有面試資格的人員名單。繼而,面試小組人員事先在此模型的基礎上設計相應的面試,對應聘用人員進行面試取得模型分析所需的相關數據。面試完畢后,面試人員根據面試所獲得的數據輸入根據該模型建立的應用統計數據庫中進行分析,統計軟件便可輸出所有應聘人員勝任力大小的表格。最后,根據醫院招聘和選拔人員需求按一定的差額復試比率錄取排序靠前的應聘人員。此模型的建立需要結合醫院人力資源管理和統計學,通過定性和定量的分析方法為醫院提供較為科學的分析工具,最終為醫院選用優秀人才提供有效的解決方案。

5小結

勝任力是從一定的工作情景中表現出來的,在不同的職位、行業、文化環境中的勝任力是不同的,這就要求我們將勝任力模型置于醫院人力資源管理中的時候,一定要與醫院實際結合,將“人———崗位———醫院”匹配的框架中去構建和運用。同時,建立了一個正確的模型并不代表可以一勞永逸了,而需要不斷地檢驗它,確認它。只有根據醫院的發展不斷地對勝任力模型進行調整、修正和完善,并有效地加以代緒波等:基于勝任力的醫院人才招聘與選拔模型構建利用,才能真正實現其管理價值。由于醫院人才培養的周期長、投入大,醫院管理者更需要那些能夠自我激勵、對組織忠誠的人,這就需要我們構建基于勝任力招聘和選拔模型來選人用人,使醫院中的員工不僅是崗位上適合于組織,而且在知識、技能、能力、性格、態度、價值觀、興趣等各個方面都適合于組織。

參考文獻:

[1]SANDBERGJ·Understandinghumancompetenceatwork,8llInter-pretativeapproach[J].AcademyofManagementJourna,l2000;43(1):9-25·

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一、引言

員工是企業發展的原動力，需要對其進行有效管理，人力資源規劃就是針對企業的員工設計相關的計劃，實現企業員工工作積極性的有效提升，業務技能的有效提升，最終實現提升企業的全面發展。

二、人力資源規劃的基本理念

人力資源規劃就是針對企業的員工，設計有針對性的人才招聘計劃、培訓計劃等，根據員工的基本素養，設計不同層次的人力資源管理的計劃。從而提升企業員工的工作積極性，優化工作效率。人力資源規劃是一個長期的企業人才成長計劃，這一規劃工作細致程度充分體現企業重視人才程度，符合企業發展的整體規劃。一份合理、科學的人力資源規劃可以幫助企業提升員工管理的有效性，實現員工對企業向心力的不斷增強，員工與企業構建更為和諧的關系。

三、人力資源規劃的問題

（一）企業缺少目的明確的規劃

在企業管理中，人力資源規劃可以有效構建企業員工技能培養的計劃，對企業員工的成長有著積極的作用和意義。然而在一些企業中，人力資源規劃只是一個紙上談兵的空話，很多的企業在人力資源規劃的過程中，沒有注重長期目標和近期規劃的有效結合，只設計了長期的規劃，但缺少將這一長期規劃落實的措施，有一些規劃目標相對比較模糊，這樣就給最終企業人力資源管理帶來了一定的問題――缺少目標性。

（二）規劃缺少與時俱進的優化機制

由于社會在不斷進步，科學技術也在不斷發展，企業管理也需要不斷跟進形勢，從而實現企業與社會的同步發展，企業的人力資源規劃工作也需要不斷實現規劃上的有效調整，從而適應社會的發展需要。然而現實中有些企業不能有效調整自己的規劃，從而適應不斷變化的時代形勢。雖然規劃設計之初與時展貼合比較緊密，但是隨著時代的變化，很多規劃設計的內容已經不符合現實的需要，可能造成規劃落實存在一定的難度。

（三）企業部門之間在規劃設置中缺少必要的互動性

由于人力資源規劃工作是關系到企業全局發展的重要計劃，不僅是人力資源部門的工作，還需要企業各個部門的有效配合。不同部門之間的相互配合，可以最終實現人力資源規劃的順利落實。然而企業在人力資源規劃的設計和實施的過程中，沒有調動更多部門參與的積極性，只是人力資源管理部門一家在進行這一項工作，因此設計和實施的過程中，難度較大。

（四）人力資源規劃的專業人才不足

人力資源規劃是一個相對專業的工作，需要從事這一行業的人員應具有專業人力資源管理技能和水平，可以有效協調人際關系。然而在實際中，可以完成人力資源規劃的人才較少，企業難以制定出系統、具有針對性的規劃方案，企業所設計出來的人力資源規劃一般都是全憑經驗設計出來，規劃的科學性、合理性難以實現。

四、優化企業人力資源規劃工作的應對措施

（一）細化企業人力資源規劃的各級目標

在企業人力資源管理中，規劃的目標設計是最為關鍵的內容，因為不斷拓展人力資源規劃的目標性，可以實現企業員工的針對性管理，對企業人才引進和培養有著積極的作用。因此需要進一步細化人力資源規劃的各級目標。一方面，需要明確長期和近期規劃目標，針對本年度人才招聘計劃和長期的企業人才結構優化進行對接，實現每年的人才招聘符合長期的企業人才結構調整目標。另一方面，需要進一步細化各級規劃的目標。目標的明確性可以實現最終工作落實的有效性，可以考慮自己人力資源管理工作是否符合最終的規劃目標。

（二）構建企業人才資料系統

運用大數據的概念，提升信息技術對人力資源規劃的依托作用。因為現代人力資源管理需要進一步考慮社會時代變化，需要與時俱進，才能有效提升企業在人力資源規劃方面的有效性。依托信息技術的大數據理念，幫助企業構建與時代同步的人力資源規劃方式。通過提取互聯網上人才市場變動數據，進行有效分析，得出今年人才市場的專業供需變化，從而對本企業的人才招聘規劃進行有效指導。因此企業需要依托信息化技術，融入大數據的管理理念，不斷建立企業自己的人才資料系統。

（三）優化企業部門之間在規劃工作中的互動性

企業不同部門之間需要加強相互溝通，不斷提升部門間的協調性。人力資源規劃工作不是人力資源管理部門一家的事情，需要不同部門在人力資源規劃中的參與積極性，因為人力資源管理需要進一步突出人才的培養，這一培養計劃的落實需要針對不同業務部門人員的工作性質進行設計，針對具體的工作技能需要，只有各個部門自己可以有效掌握，因此在這一人才培養規劃中，各個部門需要針對自己部門人員需要提升的技能進行有效梳理，提出具有針對性的培訓計劃，從而實現專業技術人才培養的有效性。同時，在規劃的落實過程中，不同部門參與主動性的提升也是可以加快規劃實施的進程。

（四）加強對人力資源規劃人員的專業培養

企業在進行人力資源規劃管理的過程中，需要拓展企業對規劃人員的專業技能教育，對員工激勵的有效措施、人力資源管理的原則性等培訓，不斷強調人力資源規劃的重要性。企業通過不定期給人力資源規劃人員進行人力資源管理的培訓講解，可以有效提升他們運用專業知識的能力。拓展人力資源管理人員在相關制度、法律的學習，只有了解制度、法律要求，才能實現有效的管理認識，面對制度、法律，人力資源人員都會產生一種敬畏心理，這樣可以提升他們的工作責任心和態度。

五、結語

企業的管理重點是員工，突出人力資源管理的有效性，可以幫助企業捋順企業員工之間的關系，提升員工的工作積極性，對企業發展有著積極的作用。人力資源規劃的有效性是對人力資源管理工作進行有效計劃，穩步推進企業人力資源管理的措施。在編制和實施規劃的過程中，企業需要細化各級規劃目標，構建自己的人才信息資源，提升企業部門之間的協調性，從而實現企業人才管理的有效性。

（作者單位為新繹健康管理有限公司）

參考文獻

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1.我礦人才現狀分析

近幾年，我礦根據生產情況，采取了一系列的人力資源管理舉措，穩定隊伍，培養人才，留住人才，初步形成了一支素質較好、層次較高的人才隊伍，基本滿足了我礦目前的人力資源需求。但隨著我礦300萬噸擴產工程改造的完成，我礦已進入了穩步快速發展時期，必須要有高站位、業務精、創新意識強、整體素質高的一批人才。現有的人才已不能滿足我礦發展和生產的需要，人才缺乏已顯現出來。具體表現為：

一是年齡偏老化。從管理人才上看，41-50歲的管理人才達到將近一半；從專業技術人才上看，41-50歲的專業技術人才占專業技術人才的34.8%，50歲以上的占專業技術人才的10.8%。從操作技術人才上看，技師中41-50歲的操作技術人才占46.8%，將近是操作技術人才的一半。

二是學歷層次偏低。從管理人才上看，管理人才屬于高層次人才，而高學歷只占10.7%，大專學歷占到三成；全礦專業技術人員具有本科學歷人員占45.5%；技師中大專學歷的只占19.1%。

三是專業人才匱乏。免費論文。作為礦山行業，采礦和選礦專業應該尤為重要，而這兩個專業的人才只占專業技術人才的5.4%和4.9%。隨著企業的發展，機械自動化是必然趨勢，而我礦機械和電氣自動化人才只占9.9%和5.4%，這已經不能滿足我礦的生產需要。作為地下開采礦山，地質和測量這兩個專業也不能忽視，而地質專業技術人才只占3.1%，測量專業1.3%，鳳毛麟角，從上面數據可以看出，我礦專業技術人才相當匱乏。

四是引進人才困難。一直以來引進人才靠分配的大學生，好大學的大學生不愿來礦山，有的來了中途毀約。免費論文。

2.人才隊伍建設的建議

要促進礦山持續科學發展，必須有人才作保障。“千秋大業，關鍵在人”、“歷覽古今興衰事、成敗得失在用人”。人才是先進生產力和先進文化的重要創造者和傳播者。國家要發展，社會要進步，礦山要騰飛，都離不開人才工作的發展，礦山的發展最終還是取決于人才的發展，人才隊伍建設直接影響著我礦的長遠發展。以科學人才觀的要求確立新的人才標準，就是要在堅持德才兼備的原則下，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的重要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯身份，做到不拘一格選人才。我們應培養和造就一支政治堅強、業務優秀、廉潔干練，為黨的宗旨去堅強奮斗的干部隊伍，為更好地落實科技興礦、人才興礦的方針，促進我礦“又好又快發展”、實現“資源節約、環境友好、文明和諧的城市化礦山”目標，做好組織和政治保障。

2.1強化人力資源管理理念。

一是建立由管理人員、專業技術人員、操作技術人才三位一體的科學分工又相互協作的全員、全方位的人力資源管理模式。職工可以通過座談會、面談溝通等渠道參與礦管理、考核、培訓等方面的建議和修正，不斷完善工作流程和管理制度，體現管理的公平、公正、透明和持續改進的原則。

二是堅持人本理念。人才是一切物質和精神財富的創造者，是我礦持續健康發展的力量源泉。我礦的一切管理活動，一切管理行為都以人為中心，堅持從簡單出發，刪繁就簡，為職工搭建成功的階梯和創業的舞臺，提供充分發揮自身潛能和實現自我價值的空間。

2.2推進人力資源配置合理化

一是實行人才總量控制。科學設定工作崗位，嚴格按照核定崗位數量進行人才總量控制（包括臨時人員在內），確保人才總量增長速度不得超過業務發展速度。一般崗位原則上不增加編制，人才招聘側重滿足核心崗位人才需要。免費論文。規范人才編制增加管理機制，推行崗位工作量核算辦法，根據各崗位核定的工作量，確定各個崗位的定員人數。對特殊的一些崗位，如特殊專業技術人才和中級管理人才等應做專門處理。

二是推行競爭上崗和末位淘汰機制。在保證核心人才隊伍基本穩定的前提下，繼續推行人員競爭上崗制度，建立人才考核末位淘汰機制，對于一些不能達到工作要求的人才要有計劃的放棄。

三是健全人才獎勵制度。建立以獎勵為導向、技術創新獎勵為主體、專業技術人員、經營管理人員的多元化人才獎勵制度。制定突出貢獻獎評選獎勵辦法，堅持定期評選一次。完善專業技術“科技三種人”和“突出貢獻獎”評選管理辦法，對在工作中有業績突出的技師和高級技師每月分別給予相應的津貼和獎勵。

2.3促進引進、培養、使用人才科學化

一是以發展的眼光引進人才。建議礦業公司建立一批人才招聘基地，暢通人才需求信息渠道，實行校園招聘、網絡招聘、公開招聘等多種人才選聘渠道。提高人才選拔招聘標準，進一步規范招聘流程，編寫面試題庫，通過對應聘人才的道德品質、基本素質、專業知識、社會實踐、應變能力、性格特征等方面全面考察，選拔出符合要求的人才。試用期進行每月一次考核、面談，了解實習、試用的效果，交流個人對公司、礦山及工作的看法，通過試用和相關人才的鑒定考核，在三至六個月內做出一個初步評定，不合格的予以淘汰，保證引進人才符合崗位要求和公司整體發展方向。目前，我礦生產能力將有一次大的提升，生產逐漸由機械化向自動化乃至信息化演變。為了能適應我礦的發展，首先，我們應從地質、測量、采礦、選礦、機電一體化這幾個專業上引進人才，以適應我礦的科學發展。其次，我們還要從職業院校中大量引進懂工藝、懂生產、懂設備的生產操作人才，以緩解我礦生產操作人才中的青黃不接的現象。

二是以科學的方式培養人才。教育與培訓作為人才開發的一個主要內容，就是根據我們礦山發展的需要，按照不同崗位與需要的要求，有計劃、有組織地開展旨在提高智力水準、政治和業務素質以及價值觀念轉變的一個訓練活動和提高過程。其目的是通過教育與培訓，不斷提高人才的政治思想水平、專業知識水平和管理水平；不斷提高其實際工作能力和素質，以適應我礦管理規范化、科學化、現代化、高效化的要求。

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沒有農村的現代化就沒有國家的現代化，農村的發展離不開更高知識和技術人才的推動。國家從2002年就明確指出：“鼓勵支持高校畢業生到農村基層支教、支農、支醫、扶貧等工作。”全國相繼出臺了各項鼓勵和支持的政策，截至今天有“大學愿服務西部計劃”、“大學生村官計劃”等，政策包含發放津貼，交納各類社會保險、晉升職稱、考研、報公務員加分等政策。今年，國家還將出臺到西部和艱苦邊遠地區基層單位就業達到一定年限的畢業生，由國家代為償還其學費和助學貸款的政策。論文大全。

種種政策和措施創造和營造了良好的社會氛圍，吸引了一些畢業生到農村就業創業。但是，多數大學生并不會因為政策和優惠而首選農村就業，大學生到農村基層就業的真正動力并沒有激活，農村的發展空間、環境、薪水、生活品質等因素，成為左右他們理性選擇的關鍵，成為城市和農村之間就業選擇的一道深溝。論文大全。

高校是大學生邁向社會的最后加油站，我們既要注重思想政治教育，從世界觀、人生觀、價值觀入手，幫助青年學生樹立科學的成才觀、就業觀和擇業觀，使廣大青年學生充分認識到投身社會主義新農村建設是青年大學生成長成才的有效途徑；同時更要注重推出大學生到農村就業創業的引導新舉措，填平深溝，架起橋梁，從而更有效的引導大學生基層就業創業。論文大全。

1、注重大學生農村就業創業的引導

高等學校就業指導工作要把有針對地進行農村就業創業教育，擺到對大學生進行就業指導和服務的重要位置上，加強有關“三農”問題的形勢政策教育。要集中宣傳新農村建設的現狀和發展前景，集中宣傳各項關于鼓勵和引導大學生農村就業創業的政策，使每一個畢業生熟悉和了解相關舉措，引導大學生到農村廣闊天地，施展才華；主動幫助面向農村就業創業的大學生，解決他們實際困難；定期走訪和慰問面向農村就業、創業的大學生，真正做

到政治上信任、工作上支持、生活上關心。

2．注重加強大學生到農村的實踐教育

農村等基層需要熱愛農村工作、綜合素質好、有較強實踐能力的大學生。高校應積極探索教學內容的改進，強調以能力培養為核心，以實踐教育為保證，提高學生綜合素質。當前，大學生到農村的實踐主要依托共青團組織的暑期“三下鄉”等社會實踐活動，但是由于實踐時間緊，內容變化快，針對大學生就業引導作用不明顯。因此，高校可以嘗試根據學校特色，有條件的采用共建農村實踐基地的模式，投入人力、物力和財力，建立長期定點的學生實踐實習平臺。提高大學生農村就業創業的意識，鍛煉實踐能力，培養對農村的真實體驗和情感。

3．搭建聯系農村人才市場橋梁

高校要做好畢業生到農村就業的指導服務工作，做好創新人才培養和輸送，以優質的人力資源支持新農村建設和發展。高校應逐步建立起農村人才需求信息的機制，搞好農村就業信息服務，發揮就業信息網的作用，及時宣傳社會主義新農村建設最新進展，收集和新農村建設的人才需求。高校還可以舉辦不同層次的農村人才市場，組織不同類型農村人才招聘會，為農村人才流動搭建平臺。同時，學校也可以組織學生參加觀摩農村人才招聘市場，使學生了解農村人才的需求和要求。

通過基地實踐有助于改變原來單純的政策指導、技巧指導的大學生就業指導模式，使大學生對農村有一個系統感性的了解，加強大學生對相關知識的積累和儲備，做好農村就業的心理、知識和能力準備。實踐證明：通過共建農村實踐基地的模式，不僅是引導大學生到農村就業、創業的有效途徑，也是提高大學生服務農村能力和水平的有效途徑，更是拓展大學生就業渠道的重要舉措。

參考文獻

［1］陳秋華，建設新農村：高校畢業生就業的新選擇.

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一、主要工作完成情況

（一）公務員隊伍建設不時加強

報名并參加考試7133多人，一是公務員招錄工作順利開展。2011年我市公務員招錄計劃共406人。最后實際錄用364人。全省第二次全市農村道路交巡警招考，市共拿出109個崗位，報名人數1173人，最后實際錄用109人。為做好這項工作，精心安排，統籌布置，認真抓好報名、口試、面試、體檢、考核、錄用六個環節的工作，確保招考工作“公開、公平、公正”

會同市委組織部開展了全市公務員現代信息知識培訓工作，二是公務員培訓工作扎實有效。認真開展全市公務員現代信息化知識培訓考核工作。共舉辦培訓班10個班次，考試60余場，市直參與培訓考試人數共2180人。及時舉辦《中華人民共和國政府信息公開條例》骨干培訓班，市直機關300多名人員參加了培訓。繼續做好蘇南蘇北公務員對口培訓工作，組織我市40名科級干部赴蘇州參與公務員對口培訓。做好“5+x公務員能力培訓工作，市直首次實現全部網上學習考試。

及時對考核結果進行了備案。加強懲辦獎勵日常管理工作。參與審核、審批的懲辦獎勵事項國家安排5批次，三是公務員考核獎懲嚴格規范。依照年度考核工作要求。省里安排6批次。經過審核不予懲處的1次。

研究、制定事業單位績效工資管理實施意見，四是工資收入分配制度改革有序推進。積極、穩妥實施了市直機關規范公務員津貼補貼工作。完成市直機關、事業單位正常晉升工資審批工作。料理市直機關事業單位退休手續70人。同時。進一步鞏固事業單位改革效果。

（二）專業技術人才隊伍建設取得新進展

以市委、市政府名義組織我市120多家用人單位，1企業人才隊伍建設效果明顯。4月份。赴東北三省招聘人才。此次招聘共提供就業崗位1550個。招聘吸引了二十余所高校2.8萬名畢業生參與應聘，收到就業意向書1.4萬份，現場簽約280人。市政府還與黑龍江大學、吉林大學、沈陽理工大學三所高校簽訂人才合作協議書，建立了人才引進的長效機制。圍繞市政府提出的大力發展軟件和服務外包產業，組織新創軟件、開遠科技、群英互聯網、大華軟件等12家企業，先后赴成都和西安兩地舉辦軟件和服務外包專業人才招聘活動，達成引進意向205人，現場簽約67人，其中研究生11人。

向社會公開許諾，2積極實施公益人才招聘活動。為發揮政府所屬人才市場公益性職能。人事部門所屬的人才市場是公益性人才資源配置場所，不以盈利為目的今年以來，通過公開征集人才招聘活動“冠名權”等方式，相繼舉辦了創新之春”西楚之風”守業之園”圓夢之橋”等20多場綜合性人才招聘會，提供就業崗位8600多個，求職人員近2萬多人次，達成意向6500多人，為工業突破戰略的實施提供了有力的人才支持。

市經濟開發區、駱馬湖示范區企業一線了解人才需求，3人才培養效果顯著。開展人才人事政策宣傳調研。虛心聽取企業對人才人事工作的意見和建議。開展2011年度高層次創新守業人才引進工作。完成2007年度高層次守業創新人才引進計劃第二批人員現場考察工作。舉辦現代高效農業高研班，分4個專題，對市、縣、鄉三級200多名農業技術人員進行了培訓。圍繞我市六大支住產業和重點企業，組織各縣區積極申報2011年引進國外技術、管理人才項目14項。組織縣區人事局對申報的引進國外技術、管理人員項目進行洽談，已為6個項目單位落實外國專家，3個項目已執行。

以及現在事業單位工作，4統籌各類人才資源開發。一是推進人才能力提升。繼續開展事業單位新錄用人員。但不具備中專以上學歷或初級以上職稱（含不具備中級技術等級的技術工人）人員進行培訓，舉辦第五期事業單位新進人員崗位培訓班，參與人員75人。進一步推進專業技術人員繼續教育工作，制定出臺《市專業技術人才知識更新工程（363工程”實施方法》從2011年至2010年，本市電子信息、紡織服裝、醫藥化工、現代制造業、現代服務業、現代農業等6個領域，開展規模性的專業技術人員專項繼續教育活動，重點培訓3千名高中級專業技術人才。完成第一輪繼續教育公共課培訓的同時，推出以創新能力建設為主題的新一輪公共課培訓。全市共有3800人參加培訓考試取得了市專業技術人員繼續教育公共選修課培訓考試合格證書》完成了對2007年專業技術人員《繼續教育證書》情況進行了登記、審驗。組織實施了2011年度機關事業單位工人技師申報工作和工人技術等級考核報名工作。二是落實激勵措施。深化“專項事業編制”人才派遣模式，加強重點行業的人才引進，全年新增派遣人才411人。創新人才評價機制，繼續開展申報中級職稱人員撰寫論文鑒定工作，全市共申報中級職稱論文鑒定739篇，共有422篇論文通過鑒定合格。認真做好各類專家待遇落實工作，公布市“135二期工程”第一、二層次培養對象名單，開展了2011年度享受政府特殊津貼專家、省有突出貢獻的中青年專家選拔推薦工作。三是做好外國專家管理。加強聘專單位管理。為市師范學校、泗陽育才中學等單位審查聘請外國專家資格，協助料理聘專資格申請。征集外國文教專家需求信息，組織相關單位開展人才招聘活動。組織學院、宿豫中學、等具有聘請外國文教專家資格的單位共16名人員參加了外國文教專家招聘會，達成初步聘用意向35個。

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關鍵詞 ：勝任力 勝任力模型 應用

一、勝任力研究綜述

隨著社會分工的不斷細化，人們發現，從事同一工種的人員工作水平和工作質量有高有低。另外，同一個人在從事不同職業時，其績效水平也有所不同。為了研究導致這些差異的原因，“勝任力”這一概念由此被提出。

1.勝任力的含義

20世紀初，科學管理之父泰勒提出了對管理進行科學化研究，其開展的“時間-動作”研究被視為是對勝任力問題最早的分析和探索。他的研究結論是：為了提高企業的勞動生產率，必須挑選“第一流的工人”。同時，他提出了標準化原理。

1933年，桑德魯斯和威爾森對勝任力的內涵進行了探索，但沒有用比較完整的語言對勝任力的概念進行描述。他們認為勝任力是一種專業化的智能，而不是一種實際的操作技能，提出勝任力可以用各種職業主要的和顯著的特征來描述和判斷。

1973年，美國心理學家、哈佛大學教授McClelland在其發表的論文《測量勝任力而非智力》中正式提出了“勝任力”的概念。他認為，勝任力是指“那些與工作或工作績效直接相關的能力、特征或者動機等”，它能夠較好地預測實際的工作績效。他提出應以勝任力測評來代替傳統的智力測驗，并以此為依據，找出“那些導致績效優異者和績效平平者之間差異的最顯著特征”。

至此以后，國內外學者紛紛對“勝任力”提出了自己的見解（表1）。

2.勝任力的特征

雖然國內外學者對勝任力的含義見仁見智，但對其特征已基本達成了共識，歸納起來主要有以下六個方面。第一，綜合性。勝任力的構成要素多樣，是一個綜合性的有機體，包括個體外在的知識、技能以及內在的特征、動機等。第二，工作情景性。勝任力是基于特定工作而言的，不同工作的勝任力構成要素不同。每個工作需要何種勝任力是由該工作的具體情景決定的，并非所有的知識、技能、特征、動機等都屬于勝任力范疇，只有與工作情景相關的特質才能被視為是該項工作的勝任力。第三，工作績效性。勝任力與工作績效密切相關，它能將高績效工作者和低績效工作者區分開來，并可以預測員工個體未來的工作績效。第四，可衡量性。勝任力可以通過個體在工作中的具體行為和績效表現進行測量，從而找到存在的差距以及未來需要改進的方向。第五，可習得性。勝任力具有可習得性和遷移性，它能夠通過“干中學”和培訓等方式逐步提高。第六，動態性。勝任力不是一成不變的，它會隨著組織管理水平、個體年齡和工作環境等因素的改變而有所不同。

二、勝任力模型研究綜述

目前，勝任力經典模型主要有McClel l and提出的冰山模型（The Iceberg Model）和Boyatzis提出的洋蔥模型（TheOnion Model）兩種（表2）。

冰山模型認為，知識和技能是可見的、外顯的，就好像冰山位于水面上的部分。而社會角色、自我概念、特質和動機就好像冰山藏在水面以下的部分，是深藏的、內隱的。洋蔥模型把勝任力分為三個層次：外圍層、中間層和核心層。其中外圍層是易于評價與培養的勝任力，中間層和核心層是難于評價與培養的勝任力。其他勝任力模型有：國際人力資源研究會提出的“勝任力梯形模型”，把勝任力分為4個層次；Boyatzis建立的“勝任力通用模型”，包括6個特征群共19項勝任力；Spencer構建了技術人員、銷售人員、服務人員、管理人員和企業家等5種一般勝任力模型。相比而言，國內關于勝任力的研究起步較晚。1990年，香港三個私營企業率先運用勝任力研究提高管理績效。內地最早引進研究這一方法的是原國家郵電部1998年度課題“通信業管理干部測評及其量化評估方法”。2000年，李超平和時勘研究指出管理人員的勝任力包括個人特征和工作組織兩個部分。2001年，李虹的博士論文對中層管理者的勝任力進行了研究。2002年，仲理峰和時勘通過研究得出了我國家族企業高層管理者的11項勝任特征。2004年，徐建平的博士論文《教師勝任力模型與測評研究》開創了國內對教師勝任力問題的研究。

三、勝任力在人力資源管理中的應用

在回顧了國內外學者對勝任力的研究狀況之后，筆者嘗試將勝任力相關理論應用于人力資源管理的實際環節，主要包括人才招聘、績效考核、職業培訓等三個方面。

1.基于勝任力的人才招聘

傳統的人才招聘比較重視考察應聘者外顯的特征，比如教育背景、知識結構、技能水平等。其優點在于原則清晰，比較容易實施和測量，可以有效地考核應聘者已有的知識、技能等。其缺點在于組織者通常是憑主觀感受和以往經驗來作出決策，而不是根據應聘者的核心動機和特質。這種狀況往往會導致選的應聘者盡管具有豐富的知識和較高的技能水平，但卻難以勝任工作。

基于勝任力的招聘是指組織者運用勝任力的相關理論和方法設計并實施招聘工作。在此過程中，組織者以相應工作崗位的勝任力模型為基礎，通過對應聘者進行科學評估來決定其是否被錄用。其關鍵在于如何找到具有與崗位相匹配的核心動機和特質的應聘者，而這些特質往往不是能通過簡單的培訓加以提高的。

基于勝任力的招聘模式使招聘工作有了具體、明確的依據和指標，能對應聘者的核心動機和特質等進行客觀的測量和評價，從而更加科學、有效地找到符合組織及崗位需要的高績效應聘者。其優點還在于可以減少由于選人失誤帶來的不良影響，節約培訓支出，降低人才流失率等。

2.基于勝任力的績效考核

基于勝任力的績效考核是目前人力資源管理的一種趨勢。勝任力是決定工作績效的核心品質和特征，是績效優秀者持久的內在動力，是區別績效高低的關鍵因素。基于勝任力的績效考核的基本思想是“以人為本”，關注員工未來的工作績效。與傳統的績效考核相比，基于勝任力的績效考核具有以下四個特點。

第一，具有戰略前瞻性和導向性，不僅考核員工現在的工作情況，更關注未來的表現和績效，符合戰略性績效考核的發展趨勢。第二，績效結果為員工開發提供方向，有助于提高員工的潛在特質和工作績效。第三，兼顧平衡性，基于勝任力的考核確保了工作過程和工作結果的平衡、當前工作和未來工作的平衡、員工成長與組織發展的平衡。第四，為績效溝通提供有效途徑，可以把與員工工作績效相關的知識、技能、特質等區分開來，為績效溝通提供了有力的依據。

基于勝任力的績效考核與傳統的績效考核方法雖然在指導思想和評估流程上有所不同，但兩者的基本原則和方法是相通的。傳統的績效考核是建立在工作分析的基礎上，是對某一崗位的工作職責、工作環境、工作關系等內容的描述。基于勝任力的績效考核是建立在勝任力模型的基礎上，反映了崗位對員工的內在要求，評估對象不是工作本身，而是員工本人。工作分析和勝任力測評是密不可分的，兩者相互促進，互為補充。在實際操作中，只有根據不同的崗位采用不同的考核方法，具體問題具體分析，才能使績效考核取得理想的效果。

3.基于勝任力的職業培訓

職業培訓的基本流程主要包括培訓需求分析、計劃制定與實施、培訓效果評估等。與傳統的培訓機制相比，基于勝任力的培訓體系應將勝任力模型貫穿于培訓的整個過程，使之能夠開發以往難于發現的對工作績效產生關鍵性影響的潛在特質。基于勝任力的職業培訓，內容更加豐富全面，具體來說，有以下三個方面的特點。

第一，針對性。傳統的培訓往往是根據崗位性質制定出一套標準，再根據這一標準對員工的知識、技能等進行培訓。在實踐過程中，可能出現經過培訓的員工并沒有達到預想效果的情況，變成組織“培養不出來的人”。究其原因就是職業勝任力匹配問題，就是組織一直在培養的員工其實根本不適合現在的工作崗位。基于勝任力的培訓發展是以勝任力模型和測評為基礎，評估員工是否適合現在的工作崗位以及存在的不足之處，使培訓更具針對性、客觀性和操作性。

第二，關聯性。勝任力模型是高績效者知識、能力、特質、動機等勝任力特征的集合，與員工的績效水平和組織的戰略目標具有直接的關聯性。通過培訓，可以有針對性地提高員工勝任力水平，并直接作用于行為模式，從而驅動高績效的產生，最終實現員工的個人發展和組織的戰略目標。

第三，效用性。培訓的投資回報是組織開展培訓的出發點，基于勝任力的培訓在成本控制、風險收益、可操作性等方面都具有很好的效用性。在傳統培訓中，有關個性特征方面的培訓難以涉足且收效甚微。基于不同職業的勝任力模型，無形中包含了組織自身的戰略目標、組織文化、管理模式等。因此，員工所接受的培訓程度越高，就越適應所在組織的發展，而并不一定適合其他組織，就這形成了人員流失的“壁壘”，降低了人才流失的風險。

參考文獻

[1]范嘯.TZ獨立學院輔導員勝任力研究[D].昆明：云南師范大學碩士論文，2014

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隨著我國的社會生產力不斷提高,人才的競爭也變得非常激烈,企業人事工作也因此由計劃體制下組織控制模式轉變為市場體制下的人力資源開發模式。[4]同時,由于網絡技術超乎想象的發展,已使網絡成為社會上相互傳遞信息的重要載體,進而使網絡信息化管理成為社會管理工作一個新的領域和新的趨勢。而如何在網絡環境下有效開展人力資源管理工作,這是值得我們研究的課題。

1人力資源管理工作的內容

人力資源管理是對組織人力資本的管理,即對人力資源進行計劃、組織、控制,使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引進、素質管理、崗位管理、績效管理和薪酬管理、人才外包等。而企業人力資源管理的核心必須圍繞企業戰略這個中心來展開,并以“人”和“崗位”作為兩個立足點,因此這樣的管理內容就形成一種以4P管理模型為核心的管理模式,這種4P管理模型如以下的圖1所示。

該管理模型最終目的是為了實現人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業的最佳匹配。

2傳統人力資源管理存在的一些問題

2.1信息獲取渠道小,信息獲取速度慢

在傳統的人力資源管理中,由于不同地域、不同企業的信息來源渠道不同,過程也不同,不能共享信息,因此信息量非常少,且獲取速度極慢。

2.2信息冗余,資源浪費

由于信息不能共享,因此各單位或企業,包括單位或企業內的各部門,很多信息與資源往往是重復的,造成了信息冗余與資源浪費。

2.3各管理環節容易脫節,協調性較差,統籌性也不強

由于各管理環節在工作過程中是相對獨立的,因此很容易使各管理環節之間不能很好的協調,造成工作脫節,統籌性差,而且也容易造成管理過程的不規范。

2.4傳統管理手段單一生硬,不夠人性化

傳統的管理手段基本是以“人”的形式來管理,這種管理手段單一生硬,往往會因為“人”的原因而造成管理效果低下,甚至造成工作上的抵觸和損失。

2.5工作效率低,質量不高

信息來源少、慢、冗余,工作不能很好地協調統一,統籌性差,因此這樣的管理工作效率非常低。且又因為管理過于依賴“人”,從而造成工作質量不高。

2.6培訓形式單一,效果差

傳統人力資源管理在實施培訓環節的過程中,通常遵循講授、討論、活動這樣一種固定模式來進行,形式過于單一,培訓效果差。

3網絡信息化管理的特點

網絡信息化管理是當今行政、事業、企業等單位業務管理發展的必然趨勢。網絡信息化管理具有以下幾個特點:

3.1網絡資源可實現共享

網絡資源共享可使人們能夠按自己的需求,通過網絡來獲取各種各類的信息。這種功能可讓人們方便地獲取有價值的信息。

3.2信息傳輸速度快,即時性強

在網絡環境下,信息傳輸速度非常快,而且準確性高,可以達到完整的即時傳輸效果。因此,這一特點可以實現跨時間、跨地域地溝通或獲取數據。

3.3集數字媒體于一身,信息交流更人性化

在網絡環境下,圖像、聲音、視頻等流媒體數據均可隨意地快速傳遞,使得交流方式非常豐富,跨地域的溝通更具人性化,也更趨于真實,甚至可以構建一個虛擬的世界。

3.4信息容量大,涵蓋內容廣

在網絡的大環境里,有著豐富的存儲資源,因此網絡中的信息存儲量非常大,這也使得網絡的信息結構非常完整、內容非常豐富且涵蓋面廣。

4網絡環境下開展人力資源管理的思路

我們根據人力資源管理與網絡的特點,將二者有機地融合在一起。而要實現這一目的,我們需要在網絡平臺上開發一套人力資源管理系統。首先,這一個系統將集成人力資源管理的每個管理環節,實現統一、協調、統籌的管理,使管理過程得到規范化。再者,系統將利用網絡共享資源、快速并準確傳遞的特點,擴大信息來源的渠道,提高獲得信息的速度,減少信息的冗余和資源浪費,大幅提高人力資源管理的效率和質量。最后,該系統可以在管理的過程中,充分利用網絡中的多媒體功能,使平臺的管理、培訓形式更豐富,更具人性化、效果更佳。

5網絡環境下實現人力資源管理的具體措施

5.1人力資源管理系統的開發

根據上述網絡環境下實現人力資源管理的思路,我們首先需要在網絡環境下開發一套人力資源管理系統。而開發這樣一個管理系統需要先搭建一個網站,通過網站來構建一個Web平臺,然后通過Web來開發人力資源管理系統。這種方案的優點是,在Web平臺中,除了可以通過人力資源管理系統來進行常規各種業務管理外,還可以通過Web平臺來對外消息、在線交流、宣傳介紹、信息采集等等,使得整個管理內容生動而豐富。

5.2人才招聘的措施

人才招聘是人力資源管理的前提。人才招聘是否合理,關系到整個行政、事業、企業單位的人才結構是否合理,是否會造成人才和人力成本的浪費。為此,我們需要在系統中建立一個人才數據庫,將單位的人才信息存儲于數據庫中。執行人才招聘前通過系統按一定要求自動統計分析數據庫中的數據,并快速得到人才招聘最佳方案,這樣大提高了工作效率和工作質量。

還有,在實施人才招聘的過程中,我們還可以利用網絡視頻實現網絡在線招聘,這樣既可以大幅節省業務開銷,又可以方便應聘者和單位的招聘人員,使得招聘工作效率非常高,也極具人性化。

5.3素質管理的措施

素質管理是指在素質測評的基礎上,按單位戰略需要對員工進行素質增進的過程。對于一個單位來說,形成合理的員工素質結構是實現單位戰略的保證。而且還可以有效地控制人力成本,增強競爭力。素質管理通常包括幾項內容:⑴素質獲取管理,即通過素質測評和招聘甄選獲得。⑵素質保持管理,即通過激勵機制來實現。⑶素質增進管理,即通過員工培訓獲得。⑷素質使用管理,即通過激發員工的潛能,使其聰明才智得到充分利用。

在管理系統中實現人員素質管理,需要建立一個測評與培訓題庫,每次測評或考核由系統自動組卷,使測評或考核結果更趨于合理,工作效率更高。同時,還可以結合多媒體技術,使考核更人性化,形式更豐富。需要對員工培訓時,可以先將授課內容制作成課件或將授課人員的授課過程錄制并存儲于數據庫中,培訓員工可以在任何時間進行在線學習和接受考核。激勵機制主要由決策層制定,但可以通過Web平臺對有成績員工進行宣傳介紹,由于網絡涉及面廣,這樣的宣傳對個人而言影響是非常大的,其起到的激勵效果也是非常大的,也有助于員工發揮其聰明才智。

5.4崗位管理的措施

崗位管理包括崗位設置管理、崗位輪換管理、崗位價值管理、員工上崗和下崗的管理等。在系統中,崗位的設置方案與崗位的價值評估可以經過系統對整個單位進行相關分析后提供一定的決策參考,這樣在提高工作效率的同時,也使崗位設置管理和崗位價值管理更具時代性的戰略意義。崗位輪換管理和員工上崗和下崗的管理可以采用自動調度和人工調度相結合,但調試過程和結果都在系統中實現和體現,這樣既方便調度人員,同時也使員工即時獲得調度結果,工作效率和質量都得到大幅提高。

5.5績效管理的措施

績效管理由績效計劃與期望、績效實施與支持、績效考核與評估、績效反饋與發展的管理閉環組成。在系統中實現績效管理只能實施績效考核與評估、績效反饋,而績效計劃與期望、績效實施與支持主要由單位決策層及政策執行及監管部門來實現。事實上,績效考核與評估、績效反饋在素質管理中已得到體現。

5.6薪酬管理的措施

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高校大學生的畢業去向，選擇什么樣的就業單位，大學生的就業狀況已成為家長、學生、乃至整個社會在內關注的焦點。我國自20世紀90年代以后，國家對大學畢業生的分配體制進行改革，計劃經濟時期的計劃分配模式不復存在，國家不再安排學生就業，而是實行供需見面，雙向選擇，自主擇業，不包分配的雙向選擇就業模式，在這種與市場經濟體制相適應的就業模式下，大學生一方面獲得了職業選擇的主動權與選擇權，另一方面失去了就業保障，面臨嚴峻的壓力和挑戰。加之大學人學率的提升，大學教育越來越普及，大量畢業生走向社會，大學生就業市場已成為買方市場而不再是傳統意義上的賣方市場了。因此，大學生就業問題就尤為突出。究竟什么樣的大學生受用人單位青睞?大學生應該具有什么樣的能力和素質?高校、用人單位、政府、大學生自己還存在那些問題?等等一系列問題都值得進一步的探討。我們于2005年4月對西安市人才招聘市場的73家單位進行了人才需求標準調查，現將結果總結如下。

1對象與方法

對象:2005年4月參加西安市綜合人才招聘會的71個單位，分別為國家機關6個，學校9個，科研單位5個，國營企業7個，鄉鎮企業5個，私營企業16個，外資企業6個，合資企業6個，其他性質的單位11個。其中46個單位來自于大中型城市。

方法:采用自行設計的人才主要需求調查表進行無記名方式填寫，包括內容:①招聘單位的一般狀況、招聘途經及工資待遇等;②招聘單位對大學生的需求標準，包括一般情況、專業技能、政治面貌、身體素質、在校表現、道德品質、綜合能力等多方面;③招聘單位對學校就業指導工作的建議。

數據處理:問卷回收后以Excel數據庫方式輸人計算機，采用SPSS12.0軟件進行統計學處理。

2.1單位招聘途徑和工資待遇

67.61%的單位通過人才招聘會的方式招聘畢業生，其中35.21%的單位傾向于學校舉辦的供需見面會的形式，個人推銷方式也占到4.22%的比例。50.70%的單位給予畢業生月薪1,000-1,500元，38,03%的單位工資待遇為800一1,000元明,1,500元明以上的工資待遇僅占11.2706。

2.2單位對大學生的主要需求標準

精神品質:單位最看重的單項品質排在前三位的為實干精神(占28.16%)、敬業精神(占26.7606)、誠實守信(占23,94%)，然后依次為團隊精神(占5,6306)、社會和工作責任心(占4.2306)、競爭意識(占2.8206)。

綜合能力:單位最看重的單項能力前三位為專業知識技能(占31.00%)、實際操作能力(占31.0006)、創新能力(占28.71%)。但是事業單位與企業單位也體現出了不同，企業最看重的前三位的是:實際操作能力(占36.6206)、專業知識技能(占28.1606)、語言表達能力(占26.76%)，事業單位前三名依次專業知識技能(占33.800})、創新能力(占26.760.6)、實際操作能力(占23.9406)。

在校情況:單位最看重的在校表現前三位的是學習成績(占28.1706)，獲獎情況(占26.7606)，身體素質(占25.350),70.42%的企事業單位對于畢業生是否是學生干部、黨員等政治情況并沒有提出特殊要求。

2.3單位對于學校就業指導工作的建議

單位建議學校就業指導工作的主要內容應該為社會實踐能力培訓(占33.80、面試技巧訓練(占3106)、教育學生自我定位(占28.17%)，其中84.21%的企事業單位著重傾向于社會實踐能力培訓、面試技巧訓練，而66.67%的外資、合資、私營等企業更希望學生能夠做好自我定位。

3討論

本次調查中大部分單位承諾的月工資待遇為800-1,500元，而在我們前期對大學生就業期望值的系列調查，大部分學生選擇月工資待遇高于1,500元，企業給大學生的工資待遇與大學生的期望值存在一定的差距，從目前來看，用人單位加薪的期望值很小，而且即使有這種可能，其幅度也不可能達到大學生的預期值。因此，主要還得靠大學生自己調整心理預期，就業時選擇現實的應對之策。另外目前單位選擇以人才招聘會的方式招聘畢業生就業途徑還是比較單一，招聘單位應當拓寬招聘途經，將其形式多樣化，充分利用網絡等新型媒體資源，對于畢業生而言，應注重面試技巧積累和就業準備工作，以提高就業成功率。

“專業技能是技術含量高的企業很看重的用人標準，對專業人才的選拔可以說是精挑細選。”招聘單位對畢業生綜合能力及精神品質的要求卻大大提高，尤其是創新能力、專業技能、實際動手能力以及實干精神、誠信、團隊精神，還對畢業生的良好的心理素質、競爭意識、社會責任心等方面提出了較高要求。不難看出所有用人單位都希望所招聘的畢業生比較務實，能用自身所學切實為單位做出成績。所以畢業生應在日常學習及實踐過程中側重培養務實精神，加強社會生存觀、價值觀的教育，加強職業素質、情商、適應能力和心理素質培養。同時單位對于畢業生在校表現的要求已經居于次位，學生干部、黨員等政治情況已經不作為優先參考條件，究其原因，當前學生干部的工作能力及自身素質較前有所下降，較一般同學并沒有過高的優勢;其次，在大學生求職制作簡歷時，作假聲稱曾擔任過學生干部的現象仍然存在，故單位對學生干部及黨員等條件的信任程度明顯不如從前。無論企業單位還是事業單位都對外語、計算機等方面的能力提出較高要求。分析目前局勢，經濟全球化客觀上要求我們既要引進來，又要走出去，要努力謀求各種國際經濟合作、技術合作、信息合作，這種國與國之間的密切經濟聯系，客觀上要求大學生應掌握一定的外語知識(特別是英語)，要有一定的聽、說、讀、寫能力，盡管有的學生英語已經過了四級或六級，但還是缺乏必要的口語交流能力。大學生應加強英語聽、說能力和計算機使用能力的培養，以適應工作單位的要求。

4思考

大學生應轉變就業觀念，提高綜合素質和就業競爭力。調查顯示用人單位對人才的要求逐年提高，要求學生德、智、體、美綜合素質全面發展，專業技能扎實，實際動手能力強、知識面寬、踏實肯干，能吃苦，因此大學生應該充分利用在校的學習機會，努力提高綜合素質，不斷提高就業競爭力，重視專業學習，構建復合型知識結構，結合專業加強社會實踐，增長專業實踐經驗，增強社會適應能力并善于培養自身的特長。大學畢業生最大的優勢在于可塑性強，有潛力，因此大學生必須更新自己的就業觀念，樹立基層意識、事業意識和奮斗意識，積極主動地到西部、到基層去發揮自己的優勢，挖掘自己的潛能。只要廣大畢業生更新就業觀念，實事求是地分析自我，確定合適的就業期望值，在社會的大天地里就一定能找到充分發揮自己聰明才智的位置。用人單位應吸引人才加人，建立和完善良好的人才培養體系。調查發現，隨著就業市場競爭的日益激烈，“跳槽”成為影響單位發展的絆腳石。實際工作經驗對于某些行業來說是最重要的因素，但在知識更新日新月異的知識經濟時代，經驗越來越失去了它的決定性，用人單位片面強調應聘者的工作經驗是一種短視行為，一定要加大干部人事制度的改革力度，樹立全局觀點和戰略眼光，要充分認識到，大學畢業生是寶貴財富，接收大學畢業生是事業的延伸和發展，不能只看眼前利益搞短期行為。用人單位應盡早樹立起人才培養的意識，建立完善的人才培養機制和激勵機制，實現“單位招人、事業引才、機制育能”的好氛圍，把優秀的人才培養出來，增強企業的核心競爭力。

高校應深化教育改革，強化構建全面的就業指導與服務體系。高等院校要適應社會主義市場經濟對人才的需求，進一步深化教育改革，首先要在專業和專業方向的設置上創造條件，開辦社會急需的熱門專業，使之適應社會的需要;其次是要重視大學生綜合素質的培養，使之適應社會主義市場經濟對人才的要求;最后是要建立和完善適應社會主義市場經濟的畢業生就業機制，包括對大學畢業生的就業指導，需求信息的收集，建立與人才市場的網上交流平臺，提供畢業生與用人單位見面洽談簽約的條件等等。