資源管理論文大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇資源管理論文范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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(寫作指導：所謂研究進展就是指：關于你所寫的這個論文題目，相關的國內外文獻對該內容的研究情況，研究領域，研究對象，研究角度、方法等。這些學者得出什么結論和觀點，每個學者的觀點用幾句話概括一下就可以了。這些資料可以從兩個途徑得來。第一，圖書館查閱相關書籍，一般書的第一章都會介紹。第二，CNKI上面的文章，也可以把那些文章上的觀點稍加總結羅列出來)

隨著社會經濟的發展，中外各個企業之間的競爭日趨激烈，企業的管理體系也越來越完善，其中最重要的表現在于越來越多的企業逐步認識到員工是企業興衰成敗的關鍵因素之一，于是員工滿意度這個概念出現在眾多管理者的思緒中。具體來說，員工滿意度是指員工對其工作各種特征加以解釋后所得到的綜合結果，它主要涉及的是某一種工作情境因素是否影響到其工作的滿意程度[1].員工滿意度是企業健康狀況和員工積極狀態的“晴雨表”，而員工滿意度調查則是測量的工具[2].在知道了這個成功的秘訣之后，企業正越來越多地運用調查方法來了解員工的滿意度狀況。

最早的關于“員工滿意度”這個概念來自于西方管理思想，國外對員工滿意度的研究已經超過半個世紀，傳統意義上的員工滿意度主要指工作滿意度[3].而據本人分析總結，對于員工滿意度的研究主要分為兩個密不可分的部分，一是員工滿意度的影響因素即其維度；二是員工滿意度的調查方法和測量工具人力資源管理論文開題報告人力資源管理論文開題報告。在員工滿意度的維度研究方面，1935年美國學者Hoppock的經典研究“JobSatisfaction”提出員工滿意度是員工在心理和生理兩方面對環境因素的滿足感受，也就是員工對工作環境的主觀感受[2].20世紀50年代后期，美國心理學家赫茲伯格提出了著名的雙因素理論，他將與工作滿意度相關的因素稱為滿意因素或激勵因素，將與工作不滿意相關的因素稱為不滿意因素或保健因素[5].其后，洛克指出員工滿意度構成因素包括工作本身、報酬等十個因素；阿莫德和菲德曼提出其構成因素包括上司、經濟報酬等六個因素等也對員工滿意度的維度進行了一系列研究。這些研究為員工滿意度維度的科學劃分有著十分重要的影響[6].而在員工滿意度調查和測量工具的研究方面，人們開發了許多種員工滿意度評價工具，比較成熟的主要有：工作描述指數(簡稱JDI)；明尼蘇達滿意度量表(簡稱MSQ)；彼得需求滿意度問題調查表(簡稱NSU)[7].20世紀80年代的美國，據調查有50%的公司使用調查發現法，到20世紀90年代，有超過70%的公司使用調查發現法[8].相對于西方國家在員工滿意度研究方面取得的成果，我國各企業管理者和學者對員工滿意度的研究還處于起步階段，1978年徐聯倉等人的有關員工滿意度調查報告在《光明日報》發表，引起了國內外輿論的廣泛重視，這是國內最早進行的員工滿意度調查[9].在測量工具方面，我國大部分學者以沿用國外的測量工具為主，而在2001年盧嘉等人開發了針對我國現代的員工滿意度量表[10].

隨著員工滿意度逐步受到各個行業企業管理者的重視，飯店管理者和飯店行業的學者也跟上了時代的步伐，對飯店員工滿意度作了理論研究和實踐研究。在理論方面，2004年李懷蘭在蕪湖職業技術學院學報上發表文章《顧客與員工的高滿意度是飯店業發展的基石》，認為在以人為本理念的指導下，飯店業不僅要努力做到“以顧客為中心”，還要實現“以員工為中心”，顧客與員工的雙贏是飯店生存和發展之源泉[11].2006年王蕊發表文章《酒店滿意決定顧客滿意》，認為如何讓顧客滿意而成為酒店的忠誠客人，最根本就是讓員工滿意度得到提高，培養員工對飯店的歸屬感，不斷增強員工對飯店的向心力[12].在實踐研究方面，2004年王華和黃燕玲對桂林市12家星級飯店員工工作滿意度進行了探析，調查發現桂林市星級飯店員工工作滿意度較低，對飯店工作待遇、提升機會及進修機會的不滿意是工作滿意度較低的主要原因[13].2007年戴斌等人對中國首批白金五星級飯店創建試點單位(北京中國大飯店、上海波特曼麗嘉酒店、廣州花園酒店和濟南山東大廈)進行了員工滿意度調查分析，并針對出現的問題提出了意見和建議[14].從整體情況來看，對飯店員工滿意度的調查還處于起步階段，許多地區的許多酒店缺乏這種調查，而經濟發達、酒店業發展迅速的珠三角地區也不列外，除開上述對廣州花園酒店進行過員工滿意度調查分析外，本人沒有發現珠三角有其他飯店進行員工滿意度調查的信息和數據。

二、選題依據

(寫作指導：選題依據相當于研究背景，指你為什么選這個題目，為什么選這個酒店作為例子。可以從兩個方面，(1)這個論題目前的研究存在什么局限，或者哪些領域還存在缺陷或還缺乏關注和調查研究(2)目前的行業發展帶來的變化和問題，致使這方面的研究和思考非常迫切，這個酒店在這方面存在什么問題，有什么代表性人力資源管理論文開題報告文章人力資源管理論文開題報告出自http：//gkstk.com/article/wk-78500000905493.html，轉載請保留此鏈接！。)

飯店是典型的勞動密集型行業，從業人員相對于其他規模相當的企業會比較多，另外由于其功能設施齊全，所以飯店從業者的性別、年齡、受教育程度都非常的復雜，而每個員工都擁有是否工作的自主權，這樣一來，飯店管理者必須采取積極的措施進行人力資源管理，而飯店人力資源管理的核心就是員工滿意，因為“沒有滿意的員工，就沒有滿意的賓客；沒有滿意的賓客，就沒有滿意的業主；沒有滿意的業主，就沒有滿意的社會”[15].而員工滿意度調查不僅可以衡量員工滿意度，更重要的是它可以協助飯店管理者根據實際狀況提升員工滿意度，從而提升員工的敬業度和忠誠度。據我國旅游協會人力資源開發培訓中心的調查，2002~2004年飯店業員工流動率平均為23.95%[16].另外，據中國人力資源調研網統計，東莞地區酒店的員工流動率在30%左右，酒店業招聘員工并保持員工穩定，尤其是穩定優秀員工的難度越來越大[17].加上東莞近幾年來為了適應經濟的發展，五星級酒店如雨后春筍拔地而起，從而擴大了對酒店從業人員的需求，各個酒店可謂想盡千方百計“挖墻角”，從而也導致員工流失率越來越高。所以放店在發展硬件設施并且吸引人才的同時，必須要關注員工管理，提升員工滿意度，降低不必要的員工流動，留住優秀人才，從而提升自己的品牌形象。東莞索菲特御景灣酒店作為東莞乃至整個珠三角最豪華的酒店之一，從2004年正式成為法國雅高國際酒店集團旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引領著東莞酒店業向高品位的國際化道路發展，是整個東莞地區非常具有代表性的酒店，對本課題的研究具有代表意義。

三、選題目的和意義

(寫作指導：所謂選題目的和意義是指通過你這篇文章的寫作，你希望達到什么目的，或者會產生什么效果。包括：(1)本研究主題的重要性，在實際領域應用；(2)通過研究期望能達到什么，解決什么問題，在哪些方面有什么價值等)

由于中國經濟的迅速發展，人民生活水平提高，我國旅游業迅速發展，作為旅游業的附屬產業，飯店業也進入了其迅速發展時期，更多國際知名飯店管理集團看中了中國這塊潛在的消費市場，旗下各個酒店品牌陸續進駐中國，尤其是在經濟比較發達的城市，雖然整個飯店行業看似一片繁榮，但是作為飯店管理的重要組成部分--飯店的人力資源管理還存在很多值得探討的方面，特別是員工滿意度這個主要部分。對飯店的人力資源管理而言，員工滿意度真實地反映著其管理水平

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在知識經濟時代，世界高新技術革命和進步的浪潮，已把世界各國的經濟發展從自然資源競爭，資本資源競爭推向人力資源競爭，人力資源的開發、利用、管理將成為人類和社會經濟發展的關鍵性制約因素。人力資源會計正是基于人力資源的價值管理方法，特別是對居于第三產業中的酒店業管理來說，作用十分明顯。因此，在我國人力資源會計進入廣泛應用的發展階段，從酒店管理著手研究人力資源會計管理問題，不僅有深刻的理論意義，更有顯著的現實和實踐意義。

一、人力資源會計概念界定

1人力資源本質及特征。廣義人力資源是指智力正常的人。狹義的定義有多種，如：人力資源是指在一定領域內人口所擁有的勞動能力的總和，等等。本文的人力資源主要是指企業內外具有勞動能力的人的總和，包括人力的數量和質量兩方面。

與其他資源如自然資源、物質資源相比，人力資源則具有無形性、壟斷性和長期性的特征。

2人力資源會計定義。人力資源會計是會計學科中新的分支，其主要目的是為企業提供人力資源管理所需要的信息。目前，會計學界對人力資源會計的定義尚不統一，主要流行的觀點如美國著名人力資源會計學家埃里克·弗蘭霍爾茨認為，人力資源會計是計量和報告組織的資源———人的成本和價值的程序；我國則有人指出：人力資源會計是以貨幣形式反映并控制經濟組織中人的成本和價值的管理活動，是會計科學中的一個新興的分支。筆者認為人力資源會計可定義為：以貨幣和中介變量的形式反映并控制經濟組織中人的成本、價值和效用，為管理者及其他相關人員和機構提供人力資源的投資信息、維護信息或利用信息等的一種管理活動。

二、酒店人力資源會計基本內涵的探討

在會計學術界雖然已有部分涉及人力資源會計核算方面具體問題的研究，但尚未有對酒店人力資源會計的內涵作過系統表述的研究成果。弄清酒店人力資源會計的基本內涵，主要涉及以下幾個方面的問題：

1對酒店人力資源會計形成及其本質的一般認識。酒店人力資源會計作為一種管理活動，是酒店管理的一個重要組成部分。它的基本職能是通過預測、決策、計劃、記錄、計算、分析、控制、考核和反饋各個環節的工作，對酒店的人力資源的投入與產出的全過程，以貨幣和非貨幣的計量形式，將酒店人力資源價值運動而形成的大量數據轉化為具有綜合、連續、系統等特征的信息。從工作內容和程序上看，酒店人力資源會計是一個系統，由人力資源會計信息和會計管理兩個子系統構成，通過這兩個系統的共同作用，來實現酒店人力資源會計的基本目標。

從學科發展的基本規律來分析，社會實踐不僅是其產生的源泉，而且是其逐步形成、發展與完善的基礎。酒店人力資源會計的提出是酒店對人力資源開發與利用這一社會實踐的客觀需要。我國正處于工業經濟向知識經濟的轉型期，人力資源在經濟活動中的作用日益重要，社會環境的變化促成了人力資源會計的誕生。酒店人力資源會計作為人力資源會計的一個分支，對其進行探索，是市場發展的需要。

從社會經濟發展來探討，人力資源與資本、技術和土地一樣，作為一種生產要素進入會計學領域是新經濟時代的要求。酒店人力資源會計為獲取能夠幫助人們進行財產經管責任的考核評價和經營管理的經濟信息，從而減少決策的不確定性，取得最大的經濟效益，力求更全面的提供人力資源會計信息，其產生是酒店管理的客觀要求。

2酒店人力資源會計的內涵。酒店人力資源會計是一種管理活動，但其工作程序又構成一個完整的體系。要認識其基本內涵，應從以下幾個方面考慮：（1）酒店人力資源會計是社會經濟發展到一定階段的產物。酒店是一系列契約的聯合，其對資產的依賴程度，由其稀缺程度決定其在契約中的地位。在目前市場的激烈競爭的條件下，決定酒店盈虧、發展的是“人”而不是“物”，也就是只有通過酒店人力資源為客人提供優質的服務質量，才能保證酒店的客源和利潤。這就決定了人力資源與其他資源在酒店契約中不平等的位置，在酒店業充分顯示人力資源是第一資源的事實。（2）酒店人力資源會計的基本職能仍然是反映、控制和參與決策。酒店業是一個具有特定業務內容，特定作業規律的行業。酒店以擁有用于接待賓客使用的大量的固定資產為憑借，酒店取得的效益全靠酒店人力資源活勞動的支出。人力資源的因素是酒店成敗的關鍵，而體現人力資源價值的服務具有特定的綜合性、直接性、不可貯藏性，不確定性等，酒店必須對其人力資源的原狀與增減流動情況，通過會計及時準確地記錄下來。而控制方式可以是事前，事中、事后的控制，也可以是定量定性相結合的控制。在參與決策時，除了注重酒店經濟效益，同時也注重人力資源的精神文明建設，提高酒店社會效益，使用人力資源不能只重人的能力，而不講人的修養。

酒店人力資源會計是人力資源會計領域內一種行業特征相對較強的企業會計。酒店是以為旅客提供服務為主要對象的經營性實體，它的行業特征首先體現在酒店人力資源對顧客的關注和情懷，對酒店的真誠和奉獻，酒店的生氣、元氣、士氣都源于此。大的首要目標如高利潤和較強的競爭定位的實現是通過提高人力資源的服務質量水平來增加顧客滿意度。其基本程序和方法系統以及對人力資源的價值運動的核算與其他會計有著相近和相似的內容。因此，酒店人力資源會計需要承襲傳統會計學、人力資源會計等的基本原理和方法之外，還應當吸收旅游學、人事管理以及酒店業管理的相關學科的理論、方法和技術，以形成自己的獨立的人力資源會計管理體系。

三、酒店人力資源會計對象和任務

1酒店人力資源會計對象。酒店是借助有形的設備、設施、通過提供服務而獲取經濟效益的生產經營單位。近些年來，隨著我國旅游業的不斷發展，酒店業由小到大，酒店數量由少到多，具備了相當的產業規模。目前，酒店人力資源價值運動中各方面的經濟利益關系主要由以下幾個方面構成。

（1）酒店人力資源獲取成本：招聘開支，包括廣告費、測評等開支；上崗培訓開支；重置成本；其它開支。

（2）酒店人力資源使用成本：直接成本，包括酒店工資報酬、個人福利如住房、伙食、探親交通等開支等；間接成本，包括集體福利如食堂、娛樂中心等、各種保險、在職培訓、公差成本、管理成本、其它開支。

（3）酒店人力資源離職成本：離職成本；機會成本；其它開支。

上述人力資源投資價值總和可視為人力資源消耗的“補償價值”，其中一部分是人力資源投資資本化的價值，是可以分攤和逐步轉移的“轉移價值”。酒店人力資源會計以此為對象可以通過多種人力資源會計核算模式取得帳面資料。除此以外，酒店人力資源通過投資后在其使用中所創造出來的“創新價值”，也就是轉移到為客人提供有償服務績效的那一部分價值，是酒店人力資源會計重要的核算對象。其中主要有經營管理者的管理貢獻、決策貢獻、所有員工的勞動貢獻。綜上所述，作為酒店的人力資源，其創造的新價值總是大于人力資源的投入，并具有服務績效潛力。目前將人力資源支出列作費用處理是不妥的。酒店人力資源會計是以人力資源的價值運動為對象，來對酒店進行管理。通過對酒店人力資源價值運動過程實施管理與控制，達到實現人力資源充分利用，促進經營發展，提高酒店效益的目的。

2酒店人力資源會計的任務。酒店作為獨立經營、自負盈虧的經濟實體，為了在激烈的市場競爭中生存和發展，需要在管理工作中不斷創新。酒店人力資源會計是一種全新的管理工具，是從價值上對酒店經營活動進行的一種綜合性管理，它的主要任務是圍繞酒店經營目標，保證酒店在經營活動中得以迅速地進行所需的人力資源的價值運動信息分析，主要體現在：加強酒店人力資源核算；真實、準確地向酒店管理當局提供酒店人力資源資源構成、變動的會計信息；監督酒店人力資源管理的全過程；加強對人力資源計劃的考核和分析；發揮人力資源會計在提高酒店經濟效益中的作用。此外，預測酒店經濟前景，參與經營決策也是酒店人力資源會計的重要任務。

四、酒店人力資源會計的作用

目前，在對人力資源投入與產出的管理中，酒店人力資源會計主要表現出以下作用。

1人力資源獲得方面。酒店人力資源獲得包括招聘、選拔、提升等一系列滿足酒店目前及預期人力資源需求的活動過程。在完成人力資源需求預測之后，人力資源管理部門提出以酒店員工需求為基礎的人力資源獲得工作預算。人力資源會計可為這種子預算提供比較精確的計算方法，使人力資源在酒店的管理中更實際并具有預見性。例如，酒店人力資源會計提出了用貨幣衡量人的預期價值的方法，能使招聘、錄用、選擇及至整個人力資源管理工作在量化的基礎上，更具有有效性和科學性，更適合新經濟時代的數字化、程序化、標準化管理。

2人力資源開發方面。人力資源開發是指酒店為提高人的各種技術技能、管理能力、處理人際關系的技巧和精神文明建設而舉辦的定向培訓。酒店業特別注重培訓，崗前基本操作培訓、在崗技巧培訓都是不可少的。但在開發中計算預算時一般需解決兩個問題：一是評估擬議中的酒店人力資源開發投資價值；即資本預算，亦即資源分配問題；二是估算擬支出的成本，即成本估算。人力資源會計通過衡量投資而核算人力資源在酒店中的回報率，幫助酒店進行人力資本投資決策。

3人力資源配置方面。酒店人力資源配置是將人分配到酒店的各崗位上去的過程。在人力資源配置決策中，首先要將合適的人配置到具體崗位，其次在酒店人力資源配置時充分考慮工作效率、人力資源潛能開發、個人滿意度這三個變量。人力資源會計可以幫助酒店確定人力資源配置法中所含的變量數，并用常用的量度單位來描述這些變量，便于科學合理地選擇最佳方案。

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2.缺乏合理的人才制度只有將適當的人才安排到適當的工作崗位，才能使其的職能和價值充分發揮。由于企業缺乏合理的人才制度，沒有行之有效的競爭體制和流動體制，使得企業流失了大量的優秀人才，從而造成企業機構的渙散和資源的浪費。同時由于缺乏有效的獎勵機制，造成一些優秀員工不能及時得到嘉獎，久而久之，這些員工也越來越懶散了，這嚴重影響了企業的健康發展。

3.忽視員工培訓工作企業的人力資源管理部門的工作不到位，沒有充分認識到員工培訓的重要性，使企業喪失了潛在競爭力。從員工的角度來考慮，絕大多數的員工都希望在“重視員工”，“以人為本”的企業工作。但就目前的調查結果來看，我國大部分的央企對于員工培訓的重視力度不夠，這極大地減少了企業員工缺乏提出自己合理化建議的內在動力，從而制約了員工的創造力，阻礙了企業的全面發展。

二、我國央企人力資源提升策略

1.制定科學的人力資源管理策略科學發展觀“以人為本”的發展觀念對于央企的人力資源管理改革上同樣適用。在企業的健康發展中，遵循“以人為本”的發展理念，不僅能充分發揮員工的主觀能動性，還能讓員工實現自身的人生價值，感受到企業對員工自身的重視，從而使得員工的精神世界得到極大滿足。除此之外，對央企人力資源管理而言，充分重視知識和人才，能使員工的主觀能動性得到充分發揮，并且積極挖掘員工潛力，給員工施展才華的平臺，更是有利于企業的發展創新。

2.制定人力資源規劃企業想要健康發展，就必須制定出一個符合自身實際的發展規劃。人才和員工作為企業發展的重點，是企業人力資源發展規劃的一個重要因素。企業應根據自己的發展戰略，結合本企業人力資源管理的現狀，對人力資源管理的方向、崗位編制以及實現策略進行詳細的規劃和部署，并對未來的各種人力資源需求做出合理、科學的預測。此外企業還需要及時、詳細的了解市場行情的變化，對員工的文化程度，能力水平做出合理的判斷，做到有效吸引人才，充分利用人才，使員工在實現人生價值的同時促進企業的經濟效益。

3.建立長效的激勵機制建立獎勵機制主要是為了充分調動員工的積極性、創造性和主動性。人是受思維控制的生物，當員工的付出得到別人的肯定時，這就會堅定員工繼續努力下去的理念。因此，企業在發展過程中，應該跟隨時代潮流，并本著公平、合理的原則，建立一個具有本企業特色和企業文化的長效獎勵機制，對優秀員工進行物質和精神兩個層面的獎勵，讓企業留住人才，發揮員工的無限潛力。

4.完善績效考核評估體系通過績考核可以評估一個員工的綜合素質，同時也能加強團隊合作，提高工作效率。所以，一個科學合理的績效考核體系對于企業的發展是至關重要的。我國央企的人事管理部門必須建立一個完善的績效考評體系，這不僅有利于員工與企業的內在聯系和溝通，還能進一步激發員工的工作熱情和創新意識，發揮員工的潛在工作能力，為我國央企的健康發展奉獻自己的一份薄力。

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在經濟全球化的時代，企業管理的核心是人力資源的管理，企業的競爭也是人才的競爭。世界各國的企業都在研究如何在市場上招到優秀的員工、如何激發員工的創新精神、如何激勵優秀的員工以及如何留住適合本企業的員工，從而提高企業的核心競爭力,這歸根到底是如何正確選擇適合本國本企業的人力資源管理模式的問題。本文首先介紹了各國人力資源管理模式。

一、美國人力資源管理模式的特點

1.美國獨特的人力資源管理體系。首先，靈活的人力資源配置，美國勞動力市場非常發達，企業和個人都具有充分的自由選擇；其次，以詳細的職位分析為基礎的制度化管理，這種分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現代企業經營的基礎，特別是對員工的錄用、考評、工資的制定，獎金的發放以及職務提升等，都提供了科學的依據；第三，美國公司對員工培訓工作極為重視，尤其是專業知識方面的培訓;最后，強烈物質刺激為基礎的工資制度。

2.完善的人力資源管理的工作流程分析，即從選人、用人、育人、留人、裁人五個環節分析。

首先美國企業選人制度的主要特點是以職務分析為基礎的自由雇傭制；其次，美國企業用人制度的主要特點是實行以能力為核心的人才競爭機制;第三，美國企業育人制度的主要特點是以社會教育為主的專業知識與技能培訓制度;第四，美國企業留人制度的主要特點是以職位分析和職位評價為基礎的職位工資制度；最后，美國企業裁人制度是以工作績效考評為基礎的員工優留劣汰制度，實行員工優留劣汰制度；比較自由，市場導向；以企業戰略，職務分析與業績考評為依據。

二、日本人力資源管理模式的特點

1.日本人力資源管理體系最明顯的特點是所謂“終身雇傭制”和年功序列制。

它以終身雇傭制為基礎，反過來又對終身雇傭制起到鞏固作用。

2.日本人力資源管理特有的流程。第一，日本企業選人制度的主要特點是以畢業生選拔為主的招聘制度；第二，日本企業用人制度的主要特點是以長期雇傭為主的用人制度；第三，日本企業育人制度主要特點是以能力開發為目標的企業內部培訓制度；第四，日本企業留人制度的主要特點是體現年功和能力相結合的薪酬制度；最后，日本企業裁人制度的主要特點是一般不輕易裁人，但是正在變化。

三、中國企業人力資源管理模式特點

1.傳統落后的以感性型家長制為特征的管理模式，其特點為;員工在工作上缺乏積極性、主動性和創造性;人與人之間各自心靈閉鎖，缺乏正常的信息溝通程序;一切權利掌握在企業核心人物手中，企業的一切決策都是企業核心人物人格;企業發展缺乏戰略思考;企業缺乏健全的人力資源管理制度;中層管理人員放棄責任;員工隨意破壞企業管理程序，企業形成一些“小集團”，員工為了保住某一職位，表現出破壞團結的行為。

2．借鑒西方先進管理理念的以人為本的理性化管理模式，其主要特點為:企業員工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息溝通程序，自覺參與科學決策的制度;所有員工在工作上積極主動，充分發揮各自的創造性；每個員工都明確企業發展目標，團結協作，努力實現企業目標；企業員工都明確自己的職責，工作績效是衡量員工的主要標準；企業的人力資源管理制度是根據企業戰略與員工的行為表現制定的，其目的是為了最大限度地開發員工的潛力、發揮所有員工的積極性和創造性。

四、美、日、中人力資源管理模式特點

美國人力資源管理模式具有它有利的一面又有它不利的一面。美國企業的員工聘任與升降政策、工資政策及培訓政策等都能夠充分調動人的積極性，特別是對人的潛力的挖掘以及創造性的提高都有很大的促進作用。美國企業開發人力資源的綜合政策和各種刺激手段，以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企業員工的素質。任意就業政策、詳細的職務分工、嚴格的考評制度等對于提高企業的競爭力，發揮員工的競爭力和降低企業的成本都起了重要的作用。

美國企業快提拔、高獎勵、強刺激的管理方式在一定程度上也帶來負面影響。短期行為現象更為嚴重，許多年輕人工作不到一年就更換了多次工作，這種現象打亂了企業的長期培訓計劃，影響了企業發展戰略的實施。而且隨著收入差距的不斷加大，普通員工的流失率也在節節攀升，企業的經營效率必然會受到不同程度的影響。可見美國人力資源管理模式也不是很完善，而仍然需要適應情況不斷發展。

日本人力資源管理模式在發展過程中也同樣存在其合理和不足的地方。由于日本企業長期穩定的雇傭政策，他們對于員工的培訓及政策的制定都有一個長期的計劃，這有利于提高日本員工的素質、技術水平以及知識的積累。而且勞資關系的全面合作也增強了員工的安全感和歸屬感，提高了員工對企業的忠誠度。

當然，日本企業的雇傭政策同時也給企業帶來沉重的負擔，它使得許多日本企業機構臃腫，人浮于事，效率低下;而且優秀人才很難脫穎而出，被壓抑和浪費的現象極為普遍。企業競爭的壓力迫使日本企業對其以終身雇傭制為基礎的人力資源管理模式進行反思。當代企業所需人才比以往更為多樣化，市場配置資源的作用更加突出，而這恰恰是日本企業最薄弱的環節。

在中國企業中，人力資源管理工作一直被認為是輔助工作，沒有把人力資源管理與企業戰略進行充分聯系;重考核結果與獎懲、升遷的掛鉤，而忽略了與對員工績效提高作用的發揮;在人力資源開發與管理中，重管理，輕開發的傾向十分嚴重;缺乏對員工培訓、在職學習等人力資源開發管理;職業生涯開發比較少;勞動力市場不健全。

以上對美日中人力資源管理模式的研究分析，希望可以對我國正在進行人力資源管理模式改革的企業有所啟示。

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正視沖突

企業內由于人與人之間存在著各種各樣的差異性（包括知識、經驗、崗位職務、信息來源、看問題的角度和方法、所處的環境等），對同一個問題會有不同的看法和處理方式，于是就產生了矛盾，這種矛盾的激化就是沖突。

提到沖突，人們往往認為是不好的，將沖突與無理取鬧、破壞、暴力等聯系起來，甚至將沖突看作是企業即將崩潰或管理失敗的征兆，所以管理者應當盡量避免沖突。這種看法在過去的管理實踐中較為流行，但隨著知識經濟時代管理對象素質的提高，這種落后于時代且不全面的看法顯然需要重新審視。誠然，沖突在企業里更多地表現為員工與員工、員工與管理層的正面之爭，但是人力資源管理者應該與時俱進，全面正確理解沖突為妥。

沖突按其性質可以分為兩大類：一類為建設性沖突或稱良性沖突；一類為破壞性沖突或稱惡性沖突。一般來說，凡雙方目的一致而手段或途徑不同的沖突，大多屬于良性沖突，這類沖突對于企業目標的實現是有利的。而惡性沖突往往是由于雙方目的不一致而造成的。作為人力資源管理者在進行沖突管理時重要的是要正確區分良性沖突與惡性沖突。良性沖突的主要特點是：雙方對實現企業的共同目標關心；樂于了解對方的觀點、意見；大家以爭論問題為中心；在沖突中注重互相交換情況。

良性沖突助力管理

幾年前，美國哈佛大學商學院理奧娜德教授和管理咨詢家施特勞斯女士就在《哈佛商業評論》雜志上撰文指出，從生物學、心理學和認識論的角度大力主張公司應建立一種帶有“建設性沖突”的企業文化。一家企業如果同時具有理智型和感性型、邏輯型和獨特型、社會型和對立型多姿多彩不同性格的管理人員，這種多樣性的企業文化在市場環境發生重大變化時將會釋放出無限的智慧和生命力。

被奉為全球成功企業家典范的GE公司前任CEO杰克·韋爾奇就十分重視發揮建設性沖突的積極作用。他認為開放、坦誠、建設性沖突、不分彼此是惟一的管理規則。企業必須反對盲目的服從，每一位員工都應有表達反對意見的自由和自信，將事實擺在桌上進行討論，尊重不同的意見。韋爾奇稱此為建設性沖突的開放式辯論風格。正是這種建設性沖突培植了通用公司獨特的企業文化，從而成就了韋爾奇的曠世偉業。“日本的愛迪生”盛田昭夫則從自己的管理實踐中體會到，通過一定的途徑和方式激發良性沖突，讓員工表達自己的不滿、發表批評意見于企業非但不是不幸，反而有利于培養上下級一體的工作關系，使組織少冒風險。盛田昭夫在公司里鼓勵大家“公開提出意見”，即使對自己的上司，不要怕因公開提出意見而發生沖突。他認為，“不同的意見越多越好，因為最后的結論必然更為高明”，“公司犯錯的風險才會減少”。

激發良性沖突

既然已經認識到良性沖突的積極作用，那么，作為人力資源管理者，理應運用一定的技巧，誘導、引發良性沖突。

一是鼓勵沖突。要激發沖突，在企業中首先就是要營造鼓勵沖突的氛圍，管理者要在企業大力倡導良性沖突，引入良性沖突機制，對那些敢于向現狀挑戰、倡議新觀念、提出不同看法和進行獨創思考的個體給予大力獎勵，如晉升、加薪或采用其他正強化手段。對于沖突過程中出現的少數人的意見、觀點不能輕易地批評、指責、嘲笑、諷刺、挖苦，要以冷靜的態度與之分析，對引起沖突的原因進行深入的思考、論證。還要對某些沖突雙方，提供必要的信息，讓不同的觀點交鋒碰撞，迸發新的思想火花，引導良性的沖突深入開展。

篇（6）

首先，我要對我的導師***教授致以誠摯的謝意和崇高的敬意。能成為*老師的弟子是我一生中非常幸運的事情，在兩年的研究生學習中，您平和的生活態度，淵博的專業知識，嚴謹的治學態度，精益求精的工作作風，誨人不倦的高尚師德，平易近人的人格魅力對我影響深遠，讓我在生活、學習和工作等方面都得到了升華，學會了許多做人的道理，也引導了我以后的發展路程。感謝您從本論文研究選題開始一路指導至論文的完成，有了您的支持、鼓勵和幫助才使我的畢業論文能夠順利的完成。感謝您在我研究生生涯中遭遇困難時給予我及時幫助和莫大的鼓勵。畢業在即，在此謹向您表示我最衷心的感謝，師恩難忘，當結草銜環以報。同時，祝您工作順利，身體健康，闔家幸福，萬事如意!

另外，還要感謝……交通運輸管理學院的其他老師.各位老師在課堂上生動的傳授知識、課堂下語重心長的教誨和為人師表的人格魅力引導并鼓勵著我，使我在實際工作中受益匪淺揮灑自如并會受益終生。在此求學生涯結束之時，我也要向悉心培育我和教育過我的小學老師、初中老師、高中老師和大學老師表示感謝，我能有今天的知識和成長經歷，離不開每位老師的辛勤教導，感謝各位老師在我求學路上每一步的諄諄教誨。難忘師恩，我在這里向各位老師鞠躬致謝!

研究生期間與我朝夕相處的同學是我最難忘的回憶，感謝我的同門……給我的莫大幫助和鼓勵。感謝我的師姐們……、我的朋友們和我的同學們，兩年來，我們朝夕相處，親密無間，我們來自四面八方，是你們讓我在這里的生活過得充實而愉快，是你們讓我在這里找到家的幸福感覺。感謝企業管理專業的所有同學，研究生生活有了你們的陪伴而更顯豐富多彩，認識你們是一種緣分也是我的幸運，但愿我們的友誼地久天長，祝福各位同學前程似錦!

篇（7）

關鍵詞電子商務信息資源管理企業營銷

電子商務改變了企業的競爭方式、競爭基礎和競爭形象,使企業的營銷業務拓展到全球。企業為了在激烈的市場競爭中求生存、求發展而進行的關于競爭對手、競爭環境、競爭策略的競爭情報活動,在一定程度上是企業信息資源管理能力和水平的較量。企業信息化帶動了電子商務的發展,促使企業通過信息資源管理來實現電子商務活動中的信息資源優化利用,并追求企業的最大效益。信息資源管理在企業營銷中具重要作用,成為企業運行電子商務中快速反應、正確決策、增強競爭力的重要保障。

1企業電子商務活動中信息資源管理的目標

電子商務采用信息技術手段將貿易活動中商務文件、貨幣甚至商品的流動,通過Internet以網絡信息的形式進行傳輸,為人類創造了一個廣闊的商務空間。網絡信息流動不受時空限制的優勢,使任何一個企業的商務活動范圍都可以擴展到全世界,極大地提高了商品的營銷率。電子商務以其顯著的信息優勢為企業奠定了激烈競爭中的生存之源和立足之本。電子商務的信息優勢主要是指企業獲取信息和處理信息的能力,即提高企業宣傳商品、分析目標市場、決策支持及新產品開發等方面的信息能力。這些信息優勢主要取決于企業信息資源管理目標。信息資源管理目標不僅制約著企業的市場競爭力,而且也決定了電子商務信息優勢的發揮與創造。

企業電子商務活動中的信息資源管理目標主要是:a•借助安全的信息網絡,保證與電子商務相關的信息進入企業的營銷活動中;b•根據電子商務活動的需要采用相應的信息技術和信息設備;c•樹立信息資源是戰略性資源的觀念,設置信息資源管理者的合理地位;d•建立并實施一系列有關收集、加工、傳遞營銷信息及產生決策信息的科學方法;e•接受政府有關電子商務法律、法規的指導,保障企業電子商務活動的安全運營;f•尋求社會提供技術與商務等方面的支持,降低電子商務活動中來自信息網絡、信息設備、交易人員及不法分子的威脅;g•為所有企業職員提供信息素質教育、培訓的機會,使他們具備從事電子商務活動的信息意識、信息能力和信息道德。

綜上所述,信息資源管理的基本目標是借助信息技術、信息政策、信息人才等條件,實現企業電子商務數據的完整性、可靠性,并消除商務信息安全隱患、減少商務信息冗余,增強企業處理動態和靜態條件下的內外部信息能力以提高企業的營銷效益。

2企業電子商務活動中信息管理的層次

電子商務是通過Internet進行的多項商務信息活動,包括網絡廣告、網絡交易、網絡支付、網絡服務、網絡信息交流等。Internet以其特有的開放性和交互性,不僅為企業提供了圖文并茂的電子商務交易手段,而且實現了企業在網上同任意地區的任何客戶直接進行咨詢、洽談、訂購和簽約,并在金融信息化的基礎之上實現完整的電子商務活動。這種信息活動必須實施科學的信息資源管理,才能保證企業電子商務的安全正常運行。企業電子商務活動中的信息資源管理是由營銷信息管理、信息系統管理和商務信息活動管理三者組成的統一體。

a•營銷信息管理是指對企業電子商務活動中各類信息進行收集、加工、組織、傳遞,形成各種商務信息和決策信息,并實現企業電子商務活動既定目標的管理層次,是企業電子商務信息資源管理的核心內容。

b•信息系統管理是指對涉及企業電子商務活動的信息系統要素(信息網絡、信息系統、信息技術等)進行合理地計劃、集成、控制,保證實現營銷信息的充分開發、有效利用,滿足企業內外部對各類營銷信息需求的管理層次,是企業電子商務信息資源管理的基礎內容。

c•商務信息活動管理是指對企業電子商務活動中的各類環境要素(人員、政策法規、營銷策略等)進行綜合性規劃、協調、指導,以保證企業電子商務的正常運營,最終實現企業電子商務戰略目標的管理層次,是企業電子商務信息資源管理的保障內容。

企業電子商務活動中明確信息資源管理的層次,將有助于制定和落實電子商務的信息安全措施、普及應用信息技術、加強網絡信息交流、改善企業營銷信息利用率、提高電子商務的經營決策,為企業電子商務活動提供良好的信息安全環境,創立電子商務的信息優勢和競爭優勢。

3企業電子商務活動中信息資源管理的模式

企業電子商務活動的成功與否,在很大程度上取決于信息資源管理的水平和質量。要保證信息資源在電子商務活動中戰略性資源的地位必須要制定科學的管理機制,否則,將導致信息冗余、信息污染、信息隱患等問題。因此,企業電子商務活動中的信息資源管理應是集技術管理、經濟管理、人文管理于一體的高層次、戰略型的綜合管理模式。

3•1技術管理模式技術管理模式是保證信息技術在企業電子商務活動中有效應用的管理手段。管理的重點內容是采用信息網絡和多種信息系統來保證各類營銷信息的獲取、存儲、加工、傳遞,并產生有效的決策信息;采用防火墻、信息加密技術等措施,增強營銷信息的保密性和安全性。

3•2經濟管理模式經濟管理模式是保證企業電子商務活動通過信息資源管理創造經濟新增長點的管理手段。管理的重點內容是合理配置信息資源,評估信息網絡、信息系統的經濟效益,分析信息成本,確定信息商品價格,預測信息資源的經濟效益,預測企業電子商務的發展方向,研究競爭對手,了解商貿政策等。

c•人文管理模式。人文管理模式是完善電子商務的信息安全環境,保證企業電子商務正常運營的管理手段。管理的重點內容是:企業員工的信息素質教育、企業信息人才的配備、規劃電子商務的信息戰略、制定信息政策保證信息資源(營銷信息、信息人才、信息技術、信息設備等)發揮最大效益、利用信息法律解決電子商務中的信息安全隱患等。

隨著電子商務的發展,企業的生產、管理都將緊密圍繞營銷信息來組織實施。企業采用信息資源綜合管理模式,有利于企業決策者在安全的信息環境中加快信息的傳遞、提高信息的利用率,保證戰略管理的實施;控制信息環境、促進信息利用與信息輸出同步發展,有效地進行信息戰略控制;篩選、分析信息,支持競爭戰略的制定。

4企業電子商務活動中信息資源管理的內容電子商務為企業提供了一條嶄新的營銷途徑,它不僅為企業創造了全球性的貿易環境,而且促進了企業營銷向異地化和多元化方向發展

實施企業電子商務活動中的信息資源管理,營造完善的企業電子商務信息環境,將直接促進企業電子商務活動的健康發展。

4•1創立Interanet和Extranet通過Interanet實時連通企業內部單位,加強企業內部各單位的聯系,提高管理工作的效率和信息反饋的速度;借助Extranet宣傳企業產品和服務、樹立企業形象、溝通與外界的商貿聯系,并阻擋非授權用戶使用或竊取企業重要信息,保證電子商務的安全運行。

4•2建設信息系統如事物處理系統、知識工作系統、辦公自動化系統、管理信息系統、決策支持系統和高層主管支持系統等。企業依靠信息系統,實現對決策、控制、操作、分析問題和創造新產品及其服務所需信息的收集、加工和反饋,以保證企業在電子商務中通過信息系統獲取最大效益。

4•3普及信息技術采用計算機集成制造技術,提高企業的產品開發、生產、銷售、管理和決策等業務環節的自動化程度;采用信息通信技術手段,加工處理宏觀信息、產品流通信息和價格信息,提高企業管理水平和市場快速反應能力;采用安全的加密技術、數字簽名、電子安全交易認證、防火墻、虛擬專用網等信息技術,確保電子商務的安全運行。

4•4開發信息資源主要包括企業內、外部信息,如政策法規信息、市場行情信息、客戶信息、行業信息等。企業要依靠信息網絡和信息系統加工和傳遞企業內部信息,以合理配置企業各種資源,杜絕浪費、節約資金、減少消耗、降低生產成本。企業需借助信息技術手段,建立高速大容量的外部信息采集、加工和傳輸系統,制訂合理的產品價格,縮短產品設計、生產、流通周期,調整生產任務和產品結構,開發新產品,以適應市場需求的變化。對企業采集的各種信息應及時進行存儲、加工、分析、預測,以提高企業管理者的決策水平,提高企業的競爭能力。超級秘書網

4•5設置首席信息經理(CIO)CIO是企業電子商務活動中實施信息資源管理計劃的規劃者和指導者。CIO主管企業的信息中心,負責企業營銷信息的收集、加工、處理和傳遞,建設和維護企業電子商務活動中的信息網絡、信息系統,保證信息渠道的順利暢通,為企業電子商務活動中各參與者提供全面的信息服務。

4•6增強信息人力資源管理為保證電子商務的運營,企業需培育和引進一批高素質的數據處理人才、信息技術人才和信息管理人才,以幫助企業決策者篩選、分析信息,支持競爭戰略的制定。同時應對企業員工開展信息素質教育,培養企業員工具備開發和利用信息資源的意識和能力,掌握必要的信息處理手段,樹立良好的信息道德,并最終形成企業信息文化氛圍,提高企業的創新能力。

4•7規劃信息戰略企業的信息戰略要關注企業信息文化的建設,努力營造重視信息資源及信息資源共享的文化氛圍;明確企業電子商務活動中產生的信息是企業的公有財產,除因道德、法律和商業機密等特殊原因的限制,企業范圍內信息資源的使用應是自由和方便的;制定企業部門和員工的信息責任,監督和保證企業部門和員工在信息的處理、使用和傳播過程中必須與國家、企業的政策法規和道德規范相一致。

4•8頒布信息政策法規信息政策法規是指保證企業在網絡環境下正常運作,促進企業電子商務發展的一系列指導性文件、條例、法令等。信息政策法規是企業實施、控制和協調電子商務的重要因素,對企業的電子商務活動提供具有導向性和約束性的行動準則。企業采用信息政策法規調動和約束各方行為,協調電子商務各參與方的利益,確保電子商務的順利進行。

參考文獻

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5霍國慶等·信息資源管理思想的升華·圖書情報工作,2002;(4)

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二、加快建設林業產業，實現以林富民

在我縣的社會主義農村建設中，林業的發展是不可缺少的一部分。在我縣的實際情況中，林業的發展占了一定比重，根據調研，我縣的林業發展潛力巨大，有相當的潛力可以發展為特色產業，所以，處理好林業的發展與如何通過林業來富民之間的關系就成了當務之急。從筆者的角度來看，一方面可以借鑒其他產業如何處理產業與生態之間關系的處理方法，另一方面可以召開專題會議來研究如何將林業發展與以林富民緊密聯合在一起，在生態效益與經濟效益之間取得最大的平衡，即在提高生態水平的同時提高本地人的收入。首先，要發揮本縣的資源優勢，即大力宣傳森林資源，重點宣傳我縣森林特有的資源、優勢。同時提高服務業的水平，形成有本縣特色的森林旅游文化，增加我縣的財政收入，再將財政收入投入到森林資源的建設、保護中，將森林旅游業由小做大。然后積極發展林木種苗產業的發展，積極鼓勵苗圃的建設，引導其通過機制的改革創新來讓其逐漸發展為面向全社會的、規范有序、活力四溢的林業花卉生產基地，同時帶動本地的林業發展，促進經濟的發展。緊接著，政府要扶持新興林業經濟，積極推廣優良的樹種，不斷提高本地產品的市場占有率以及產品的標準化建設與生產線的創新。最后，不管是政府還是林戶，都要重視與林業相關產業的發展，例如森林中產出的天然藥品以及野生食品，是森林生態資源在不影響其發展的情況下發揮其最大的功能。

三、建設和完善森林生態資源保護體系，強化森林生態資源管理

首先，政府要不斷建立與完善與森林生態資源相關法律法規的出臺與實施，通過法律的力量來保證林業的健康發展環境，最大程度的實現依法治林。其次，集中力量建設林業資源管理局的建設與發展，重點改善護林隊的辦公、生活條件。完善林區稽查隊的人員構成與裝備的完善，同時也注意建設木材檢查站的規范執法、器材的購入情況、使用情況，做到不浪費一分錢，不閑置一件器材。同時，利用一定的科技手段，對本林區的森林資源及時歸檔，利用現代科學技術來對其進行科學的管理，對一切資源進行電子化的存儲、管理。第三，積極在林區開展專項整治活動，嚴厲打擊亂砍濫伐、私占林地、毀林開荒等違法行為，確保森林生態資源的安全與和平發展。第四，提高對森林生態資源的實時監控，提高對火災等自然災害的防護工作，確保森林生態資源的安全。第五，強化林區里對有害生物的防范、防治工作，認真執行以“預防為主，科學治理”等規范為標準的防治條例，綜合協調物理、化學、生物等防治辦法，將防治工作貫穿于整個林業發展的全過程，同時，要改變一些地區重治理不重視預防的錯誤思想，根除這種只治標不治本的思想，以提高森林自身防治為主要手段的思想，提高森林自身的防御能力。

四、實施科技興林戰略

全面貫徹實施國家的發展戰略規劃，建立適合本地實際情況的林業發展戰略與林業市場經濟體制，以科學技術來促進森林產業的市場化與技術創新，用科技力量培育出一支高素質、高思想覺悟的護林隊伍以及對森林生態資源有較強認識的專家與學者，以他們為支撐來發展林業建設，輔以正確的指導思想，一定能獲得成功。同時利用先進的科學技術來培育適合當地氣候、土壤的優質新品樹種。同時注意解決對天然林的培育、商品林的培育、森林的災害防治工作、產出木材的高效綜合利用等問題。

篇（9）

Abstract:Inthefinalanalysis,the21stcenturycompetitionsarethehumanresources,binedtheactualsituation,wetakethehumanresourcesmanagementasthekeyworkpoint,consummatethecorrespondingmechanismunceasingly,enablesthehumanresourcestoservewelltheurbanconstructionarchiveswork,promotedtheurbanconstructionarchivessustainabledevelopment.

Keywords:UrbanConstructionArchives;HumanResources;Management

1前言

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，也自然成了現代管理的核心。黨的十七大報告指出：要更好地實施人才強國戰略，切實推動經濟社會發展轉入人力資源優勢得到充分發揮的軌道上。不斷提高人力資源管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。最近幾年，太原市城建檔案館把人力資源管理作為工作的重點，不斷完善相應機制，使人力資源能更好地服務于城建檔案工作，促進了城建檔案事業的可持續發展。

2人力資源管理的內涵

人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合單位與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

根據定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理，一方面：對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。另一方面：對人力資源內在要素——質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

3太原市城建檔案館人力資源管理方面的創新

3.1用制度科學管理人才

科學管理，主要通過完善規章制度，用制度管理人，用制度約束人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。

3.1.1行政管理制度

2002年以來我館先后出臺了汽車管理制度、考勤管理制度、辦公用品出入庫管理等制度，這些制度的出臺，目的就是為人才建立公平合理的辦公環境，提高工作效率。我館2003年出臺了考勤制度，為使考勤制度科學化、規范化、人性化，我們通過指紋打卡機來抓考勤。這樣就可以確保人才增強時間觀念，能夠嚴格要求自己，規范自己的行為，形成了公平的良好的工作風氣。

3.1.2業務管理制度

嚴格業務管理制度，定期開展多種形式業務檢查、督辦，保證各項工作有序進行。如我館建立了行之有效的內部業務工作檢查制度，表面看是檢查工作質量，其核心就是建立了一套利用業務工作制度規范人才管理的科學管理機制。具體操作如下：一是崗位互檢。通過各個崗位互相檢查，不但提高了各個崗位人才的業務技能，而且還促進了人才之間的互相學習，并且能夠為對方發現問題，避免出現差錯，確保工作質量。二是質檢崗位。我館在檔案科設立了兩個質檢崗位，全面檢查和記錄檔案科各崗位工作情況，并將質檢中發現的問題及時處理。三是科室自檢。就是科室內部每周檢查工作情況，從中發現問題，及時糾正，如差錯超過允許范圍，要將差錯率進行記錄，此記錄將作為本年度評優評先的參考條件之一。四是抽檢。就是通過館檢查小組對各個科室工作進行抽檢。此項工作目的是掌握各科室工作動態，了解科室工作實際，幫助科室解決存在的問題，促進科室人才協調發展；檢查各科室人才的準確率，減少差錯率，提高工作效率。

3.1.3獎懲制度

通過用獎懲制度，激發人才對工作的積極性和熱情，避免工作中的失誤，保證工作按時保質完成。獎懲制度一定要獎懲分明，堅決制止，為人才各盡其才搭建一個公平、公正的平臺。

3.1.4激勵制度

通過用激勵制度，促進人才發揮自覺性，引導人才奮發向上，同時對不規范行為形成約束。目前，我館在實行激勵制度時，一般與評優評先、獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質激勵有機結合，有利于提高人才積極性，更好地促進工作。

3.1.5福利制度

同志在黨的十七大報告中指出，要加快建立覆蓋城鄉居民的社會保障體制，保障人民基本生活。我館積極參與社會福利制度的改革和建設，根據自身實際，努力建立了較為完善的福利保障制度，如按照有關規定為人才辦理養老、醫療保險；建食堂解決人才就餐難等問題以及重大節日發放過節費等等，不僅解決了人才的后顧之憂，而且還增強了人才對單位的歸屬感。

3.2人才的業務培訓、繼續教育

篇（10）

無疑，一般的社會交換不能簡單地套用于教育與社會各種要素之間的聯系和互動。學校作為社會結構定的實體性要素，學校教育作為一種特定的社會活動，其本身的地位與性質使之在參與社會交換的過程中具有了特殊的形式與涵義。首先，教育的社會功能規定了這一社會交換活動的主要取向。一般而言，教育具有政治的、經濟的、文化的等多種功能。從政治上說，教育能夠培養人們的政治意識和政治熱情，可以提高人們實現一定社會政治目標所需要的政治行為能力，它可以為國家輸送必要的政治人才，并使人們對一定的政治領導及政治格局形成認同。另外，教育還能夠通過其內在的選擇促成一定的政治結構等。從經濟上說，教育可以為社會提供大量的勞動力，促進社會生產力水平的提高。從文化上說，教育對于文化的傳遞和保存、文化的傳播與交流以及文化的凈化和創新等，都有重要的作用。除此之外，我們還可以看到，教育對于技術的發展，法制的完善，社會道德水平的提高，人口及生態環境的保護等，都有著不可忽視的、現實的功能。從微觀上看，教育對于社區建設和發展，更是可以發揮文化輻射、輔助經濟發展、完善社區環境等作用。這樣，我們便可以由此而大致地認清教育的社會交換活動的基本取向。顯然，正是由于教育本身在上述各個方面的服務，它才能夠得到必要的“回報”，即投入。其次，教育本身的不同類型、和目標也是教育參與這種廣義的社會交換活動的內在依據。對此，我們可以依照不同的標準作下面簡單大致的劃分。第一是義務教育與非義務教育。顯然，這樣兩種不同的教育活動決定了學校在社會交換中的不同對象。第二是以社會服務為主的公益性教育和受教育者個人收益率較高的教育。①前者指的是諸如文、史、哲、師范等類別和專業的教育，其中受教育者個人收益率較低；面后者指的是諸如醫學、、工商管理等類別和專業的教育，這些教育在一些市場經濟體制的西方國家中，可以為受教育者個人帶來較高的個人收益。而這樣一種差異當然也在一定程度上決定了教育參與社會交換的不同尺度。第三是基礎理論學科與實際學科的教育。學校，尤其是高等學校，不僅要培養具有實際工作能力的人才，而且還要培養基礎理論的人員。前者通常更為強調工藝性和操作性，而后者一般來說更為注重抽象的純理論知識的理解和把握。具有不同側重的學科教育，在滿足和適應社會需求時，也必然具有不同的對象與取向。除上述之外，還有的學者從生產性和消費性的角度對教育進行分類。

二

根據上述教育社會功能的規定，以及教育本身在類型、內容和目標上的差異，我們可以發現，教育與社會之間的資源交換活動，至少有以下幾種不同的類型。

首先是垂直的交換類型。它具體指的是學校教育在履行某些主要涉及到整個社會或地區的功能和教育內容時，與政府和上級主管部門的交換活動。例如，國家的義務教育，以社會服務為主的公益性教育，以及某些基礎理論教育，都屬于這一類型。由于這些教育并非完全是為社會中某一些特定的專門組織或階層服務的，而主要是為經濟階級，為整個社會服務的，因而，理應由理論給予投資。一個國家的政府或地區的政府，為了實施這些教育，理所當然地應該從各個方面進行投入。其次是平行的交換類型。這主要指的是學校教育與某些和自己處于同一社會層級的亞群體或組織的交換活動。為簡便起見，我們權且把家庭這一社會單位和個人與學校的交換活動也放在此種類型中。當然，它主要涉及的是某些特殊性的教育內容。例如，各種非義務教育，各種具有較高個人收益率的教育，以及某些以特定對象為面向的實際應用學科的教育。由于通過這些教育而直接獲益的是這樣一些特定的地區、社會群體與組織及個人，而且它們也不屬于國家普及教育的范圍，不屬于無償教育的領域，所以，理應由這些直接受益的地區、社會群體、組織或個人給予回報。也就是說，它們必須為這些教育活動提供必要的投入，而不應仍然由國家和中央政府承擔。否則，在教育與社會的互動過程中的權利與義務關系便必定會出現紊亂，以致于出現各種弊端。

再次是間接的交換類型。這主要指的是教育通過其維護和建設某些社會公共規范及一般性社會秩序、制度等的功能，進而與社會各個要素之間發生的交換活動。換言之，教育活動有益于社會中某些必要的公共規范，如社會道德，以及某些一般性的社會秩序，文化氛圍，社會風氣等，而社會中的各個要素，包括政府、各種亞文化群體、家庭及個人，則都可以通過這樣一些道德規范、社會秩序、文化環境、社會風氣等受到不同程度的益處。由于這種間接的社會交換是通過一種共有價值的媒介而實現的，因而，這一共有價值的覆蓋面的大小往往決定了這些教育的受益者，以致于了它的交換對象。這一在同質性較大，價值一元化的社會中比較好辦。而是異質性較大，價值多元化的社會中，則要求有不同類型的教育，從而依照不同的共有價值的媒介，由不同的受益者對特定的教育予以回報和投資。顯然，在這種間接的交換活動中，政府、社會組織與群體及個人，作為不同程度的受益者，都應該成為教育的投資者，對教育承擔相應的義務。

最后，是直接的交換類型，它可以是與政府的，也可以是與社會群體、單位和個人的。但主要特征之一是，它屬于一種社會結構中實體性要素與實體性要素之間的交換活動。有必要說明的是，教育與社會之間的資源交換并不是徹底的或市場意義上的交換，而是一種不完全性的社會交換。因為，教育這種綜合性的活，追求的是個人與社會的協調發展，所以，教育的各種功能，教育的不同內容、目標，以及教育的各種價值，往往同時滲透和包含在同一教育活動中，體現在同一個教育對象上，這樣，勢必造成教育與社會各個要素之間在互動中的權利和義務關系顯得格外復雜，以致于很難進行某種核算。而且，在某些由國家直接舉辦和實施的教育活動中，學校與政府的關系更多地是以權力和行政為基礎，而不便完全理解為一種社會交換活動。當然，教育由于其自身的特點，在其與社會的互動中，交換的資源內容也是與其他社會交換有所不同的。

它向社會所提供的是各種人才、知識、等精神文化產品和地位性資源，而它所得到“回報”則是必要的辦學條件，包括各種權力、經費和支持等。

因此，學校教育在從事其活動時，所獲得的資源應該是多渠道的。其中，不僅有來自中央及各級政府的，而且還應該有來自社會上各種群體、階層及個人的。這們，才有利于形成明確的權利和義務關系，緩解教育資源的短缺。

三

應該說，以上關于與之間資源交換活動及類型的論述只是一種上的抽象。在不同的制度背景下，它的實現方式可以是多種多樣的。這里，僅就計劃體制和市場體制的不同作一個簡要的比較分析。從以往各種有關教育與社會的關系的規定和表述來看，它們通常具有以下幾個特點。第一，基本上是通過一種從屬的關系和思路去規定和分析這種聯系和互動。在此，人們使用或看到的常常只是這樣一些概念和術語，即一方面是“規定”、“約束”、“決定”、“”等，另一方面則是“適應”、“服務”、“實現”、“符合”等。例如，在談到教育與的關系時，總是強調政治制約和決定了教育的基本目標、教育、辦學方式，影響了教育機制、制度和經費等，而教育只是為政治服務；就教育與的關系而言，則是強調經濟制度、生產力水平對教育的規定和影響，而教育必須適應一定的經濟制度，符合社會生產力發展的水平等。盡管人們也充分肯定了教育本身的相對獨立性，但這種相對獨立性多半只是就教育本身的內在而言，或者體現為在這種從屬關系之中的反作用。如果按前面的類型劃分來看，它們僅僅表現為一種垂直的互動關系，而缺乏平行的相互聯系。

第二，通常只是表現為在社會結構中的實體性因素與某些制度性或規范性因素的關系。也可以說，只是注重于某種間接的互動，而缺乏必要的直接性互動關系。顯然，學校是以一種實體性因素存在于社會結構中的，它具有自己本身的實體性地位、實體性構成和實體性力量等因素，包含了一定的人員、空間和構件等。而在討論與此聯系的各個對象時，人們所看到的大多是某些制度性和規范性因素，如道德、法制等。它們本身往往并不具有特定的實體屬性，或者說，只是社會學中表示社會結構中諸成分之間相互關系的“突生因素”②，盡管它們對于社會結構的形成和穩定具有十分重要的意義，但與學校畢竟不屬于同一系列的結構要素。雖然它們與學校教育具有不可忽視的聯系，但并不能形成真正實體性意義上的互動關系。當然，我們并不否定在計劃體制中也存在著學校與其他社會實體性要素之間的直接聯系，但是，從客觀上講，它們充其量也只是一種“形式上”的互動，因為彼此間并沒有真正形成在資源上的直接轉換與流動。

第三，功能性關系是人們的著重點和中心。這也就是說，人們在分析教育與社會的聯系時，僅僅關注了彼此間的功能關系，即教育對它們有什么作用，它們對教育又有什么作用。這一角度誠然是十分重要的，但是，僅僅停留在這一層面又是不夠的。在于：這種功能關系的基礎是什么？它們之所以發生和繼續下去的條件是什么？這樣一些特征是與社會的計劃體制相聯系的。我們甚至可以說，在嚴格的計劃體制中，這樣的規定是合理的。因為，在嚴格的計劃體制和中央集權的社會背景中，資源幾乎全部掌握在政府手中，社會中的各個要素，包括學校本身，并不擁有獨立的資源。在這種情況下，整個社會中的資源轉換、流動或交換活動，都是通過政府的樞紐而實現的，或者說是按照政府指令性計劃而發生的。可以這樣看，社會中的各個要素直接地與政府發生資源的轉換關系，它們向政府提供必要的資源，而政府則根據計劃和需要，向它們分配各自所需的資源。從這個意義上說，完全由政府提供教育資源是合理的，而且是應當的。盡管社會中的其他要素也從教育中獲益，但是，它們對學校教育所承擔的義務，或所應給予的回報，都已經通過各種利稅等形式上交給政府，而由政府代替它們給教育以回報。而學校也就無法再向它們要求更多的支付，只能從事一種無償的服務。這也就形成了在計劃體制下教育資源的投入主體單一化的現象，即由政府承擔教育的全部費用，提供全部必要的條件。這樣一種教育與其他社會要素之間的交換形式或途徑，從理論上講是有優點的。因為它便于宏觀的了解和調控，更有效地使用有限的教育資源，避免不必要的浪費，而且，它也有利于集中各種資源進行重點學校和學科的建設，并形成較強的教育動員能力。但是，這樣一些優點的實現又是有條件的。首先，它要求社會文化的相對同質性或較大的同質性，這樣，才能夠比較有效地形成和保證間接換的可能。其次，它要求以詳盡、迅速的信息和反饋為條件，從而使其宏觀調控具有客觀準確的依據。否則，不僅不能避免資源的浪費，反而會由于宏觀調控不當而造成更大的浪費，形成教育對社會“有效供給”的不足。另外，資源轉換和流動在距離上的長短，也常常是影響資源效益的重要因素之一。因而，過多的間接交換也勢必會在一定程度上造成資源的損耗，以致于在實際上減少教育資源的投入。

四

盡管教育不可能完全隨著市場經濟的建立而變為一種“市場教育”，但作為一種第三產業，其服務的功能，以及其中某些部分的進入市場都是必要的。從這種變化看，單純的垂直與間接式交換類型是不夠的，而必須輔之以適當的平行式或直接的交換。

這種交換類型的調整主要有以下兩個理由。第一，在市場經濟的條件下，過去那種基本上依附在國家行政機器上，本身毫無自的社會單位，已給變成了具有相對獨立性，對自身的資源擁有相當大的管理權、使用權和處置權的，自負盈虧、自主經營的部門，地方及地方財政也獲得了愈來愈多的自。這樣，在改變了過去計劃體制下與政府或中央財政的資源關系的條件下，地方和各部門、社會單位也就不應該再繼續照樣無償地享受仍然由政府或中央財政投資的各項社會及福利事業的好處，而必須實行“誰受益誰投資”的辦法。同理，在享受某些教育，并從教育中得到各種服務和利益的同時，也必須對教育給予“回報”。由此，形成一種正常的資源交換關系。如果還是象過去那樣，依舊由各級政府或中央財政承擔教育的全部投資，必然形成在教育與社會各要素之間權利義務關系的紊亂和倒錯，以致于造成國家教育投入上的窘境與教育資源的短缺。第二，社會教育的分化與差異性。以及由此形成的教育舉辦主體和委托主體的多元化，也使得這種交換類型的調整成為必要。一方面，除政府辦學之外，各種具有法人資格的社會團體、企事業單位，以及公民個人，都可以依法舉辦各種教育，這樣，必然使教育與社會的關系改變過去計劃體制下國家統辦教育的單一性而顯得更為復雜。另一方面，由于發展的不平衡和各地區、各部門的差異性，也必然形成對教育的不同要求和委托。對于后者，也許有人會認為，在這種情況下，仍然可以通過由國家統一征收教育稅的方式，形成政府對教育的獨家投入。這是不現實的。因為，現代社會通過分化而且日趨擴大的異質性，必然使不同的社會階層、利益集團、地區和亞文化群體。出于自身的利益，對教育形成不同的要求與期望。這樣，作為社會資源間接交換的重要媒介—一共有價值，或者是處在一種比較抽象模糊的狀態，或者是由于不能得到廣泛的認同而難于形成，以致于各個地區、群體和集團在利益取向不明確，或不能獲得自己特定利益的情況下，不愿意加入這種與教育的資源交換，從而不能真正形成全民關心教育、全社會辦教育的局面。例如，在教育稅附加的征收中，便常常出現某些和部門不愿承擔的現象。

順便說一句，過份注重教育與各種社會要素之間的間接換，也常常影響教育資源的效益。因為在這種關系中，互動雙方的權利義務關系是通過第三者而實現的。這樣，很容易造成彼此間在結合上的松散和在責任上的懈怠，從而降低教育投資的效益。當然，由這種平行的或直接的交換類型調節的僅僅是一部分教育本身的資源。簡單地說，它主要是指那些非義務性的教育，某些對受教育對象而言收益率較高的教育，以及各種具有特定服務對象的帶有技能性或職業性的教育。而義務教育，以整個社會為服務對象的公益性教育，以及基礎理論和某些特殊專業和學科的教育等，仍然需要通過垂直和間接的方式，由各級政府加以調整。因此，社會中的具有相對、獨立性的部門和單位，除了為教育的某些公益事業（包括各種義務教育，基礎理論教育，文化建設和社會建設秩序等），以上交稅利的方式，通過政府與教育發生統一的間接性資源交換之外，還必須根據自身從教育其他方面的受益，與教育發生個別的直接和平行的資源交換。這里，應特別提到高等教育和職業教育。由于這兩類教育大部分是直接與勞動力市場和人才需求相聯系，而且也屬于非義務教育的領域，因而，它們的經費等主要應通過平行或直接的資源交換，由社會、企業和個人提供，少數重點由國家投資和扶持。

應該看到，自80年代中期以來，我國教育，主要是高等教育的運行已經開始逐步地與市場接軌。例如，高校向社會和個人提供的各種服務等資源不再是一概免費贈送，而實際上實行了誰受益誰投資的原則，科研成果實行了專利和技術轉讓制；高校與企業的各種合作也實行了委托或分成的辦法；除完成指令性的招生計劃外，可以招收委托代培生，以及一定數量的計劃外全額或差額自費生，同時也開始收取一定比例的學費，等等。總之，通過教育而受益的企業和個人已經開始負擔起一部分應由其負擔的教育費用。但是，從整個教育經費的投資來源和投資結構上看，仍存在不容忽視的問題。首先，在投資來源上，通過社會服務和學雜費而用于教育的投入，不到整個教育投資的10％③。其次，在投資結構上，我國目前小學生、中學生和大學生的人均教育經費的比例也極不合理。其中大學生的人均數大大高于中小學生。這一方面說明在我國教育體制中，真正進入與社會平行和直接的資源交換的部分還非常之少，另一方面則反映了本來正是需要更多地從社會中獲得經費和支持的高等學校，反而吃掉了國家投資的大部分。相比之下，日本1982年的這一比例為1：1．1：1．4；曾經在60年代起在高等學校實行學費贈予制的英國，1982年的這一比例也只是1：1．14：7．6④。最為直觀的表現是：除外資、三資企業或集體性質的經營性單位，無論是中央所屬的機構和企業，還是地方的各級單位與部門，盡管它們在資源上已經具有一定的相對獨立性，成為獨立自主自負盈虧的單位，但仍然可以象過去計劃體制下那樣，獲得由國家耗費大量財力培養的各種人才。（據說，有些地區和部門在大學生調出時，還要收一筆費用。）我們不知道這些用人的地區、部門和企業是否已經向各級財政上交了足夠的稅利，從而合法地取得了無償獲得由國家花錢培養的各種人才的權利，我們也不知道他們擁有的這種權利是否與他們對教育所盡的義務相平衡。假如他們的確是上交了足夠的稅利或提供了必要的費用，那么，根據權利和義務相等的理由，那些在一定時期中不需要或未能得到國家培養的人才的地方、部門和企業，當然可以拒絕交納與上述獲得人才的部門同樣數量的稅利。因為他們沒有享受到同樣的權利和益處，自然可以少盡一些義務。這樣，勢必引起相當的混亂。可以說，我國目前教育和社會的互動或資源交換中，各方之間的權利義務關系是不太清楚的。在這種情況下，教育只得不斷地向政府伸手，以彌補自身的不足，并通過各種手段“化緣”，或是以其他方式大搞“創收”。這也直接或間接地加劇了知識貶值、人才貶值的現象。無疑，這正是我國目前教育機制和運行機制不適應日益深化的經濟、政治、體制改革需要的現象之一。

有必要說明的是，上述教育與社會之間平行的和直接的資源交換的發生，是以供需雙方的一致為前提的。換言之，社會的需求與教育的供給是基本吻合的。如果不能一致和吻合，交換是不可能發生的。從這個意義上說，提倡和實行教育與社會的資源交換，必然會反過來促進教育與社會的聯系，使學校的學科與專業設置更符合社會的要求，從而獲得更多的社會投入和支持，由此形成一種良性的互動。這也是當前教育改革的重要內容之一。注：

①參見曲恒昌：《市場經濟與我國高教經費籌集的原則與途徑》，《北京師范大學學報》（社會版）1994年第2期，第71頁。

篇（11）

二、將市場環境融入到員工績效評估過程當中

企業人力資源管理部門的工作同企業管理的其他部門的工作脫節的問題，事實上表現為企業的員工績效和企業產品的市場價值聯系不夠緊密。根據邊際收益等于邊際成本的產量決策原則，企業的員工薪資應當同企業產品的價格成正比，和員工的邊際產出水平呈正相關，同企業產品的需求價格彈性成反相關關系。這就意味著，產品價格的上漲應當同員工的薪資浮動相匹配。事實上，指數化浮動的工資能夠在提高員工收入的同時加強員工的責任感，減少員工因為實際收入的減少而喪失工作積極性的情況的發生。在我國目前的企業經營過程當中，人力資源管理活動當中考慮到廠商所面臨的市場環境和市場結構的較為少見。將體現市場結構的重要因素———需求價格彈性引入到員工的績效當中，能夠充分的體現企業經營管理的科學化的要求。

三、對大學生的錄用應當與培訓進行結合

根據國家的相關政策安排，大中型企業應當主動承擔起社會責任，解決一定比例的應屆畢業生的就業問題。國家的政策規定體現出來對大學生的就業問題的高度關注，由于我國高等教育改革進程依舊滯后于社會經濟發展的需要，眾多高校畢業生在校期間，受到的教育和培訓往往和企業的現實需要存在著一定的脫節，對高校在校生進行培訓所需要的時間成本對于企業而言是一個比較明顯的問題。為了減少對高校應屆畢業生的培訓成本和選拔成本，主動將一些操作難度相對較低的崗位轉化為可以提供給高校在校生進行實習的機會，就成為了企業目前可以選擇的一種人才選拔方式。在實習的過程當中，可以對工作能力比較突出的在校大學生進行甄別，而實習崗位的員工使用成本相對于正式員工是明顯偏低的。在單位實習的在校大學生并不享有簽署正是勞動合同的員工所應當享有的勞動福利和社會保障，能夠給企業降低大量的人力成本。與此同時，實習過程當中，在校大學生能夠解到自身的知識結構和市場當中的現實需要之間存在的距離，并以此為契機努力提高自身的知識水平和工作能力。

四、提高對非體力勞動部門的人力資本價值計量

作為體力勞動者，其產出可以通過產品數量的增減加以觀察和測算，因而體力勞動部門的價值計量相對于腦力勞動部門更為簡單可行。而伴隨著現代企業制度的建立和企業生產技術的日益復雜化，腦力勞動者在整個生產經營過程當中所做出的貢獻也在逐步增大。首先，計量腦力勞動者的人力資本價值可以通過對產品的市場價值的分解加以實現。經濟學理論當中，將全部生產要素劃分為勞動要素、資本要素和技術要素等幾個大類。這些要素之間存在著相互依賴的關系，只有把集中要素組合在一起，才能夠最終創造出企業產品的使用價值。這種要素組合和企業產品產出之間的關系可以通過柯布—道格拉斯生產函數加以測算。在實踐環節當中，可以用自然對數的方法將該生產函數轉變為線性的生產函數形式，并根據現有的勞動要素、資本要素和企業產出水平的絕對數量用線性回歸的辦法求出其中技術要素所占的份額，求出技術要素所占的份額后，根據全部產品的最終市場價值的大小，判斷腦力勞動部門應當所獲得收入份額。其次，對于直接進行產品研發的人力資本的價值核算，也可以結合企業的單個可變要素生產函數進行測算。一項新的技術成果最直接的體現是相同單位的可變要素投入帶來的產出的增加，其具體表現為生產函數的整體上移。在計算腦力勞動者應當獲得的收益的增加量的過程當中，將成本函數的上浮比例作為整個部門的薪酬變化比例的一個重要參考指標能夠體現對創新的尊重。對于在工序上存在著一定的先后聯系的部門，可以將薪酬的變動進行整體化分析，并明確由于多個生產過程的內涵化，所減少的交易費用給企業帶來的經濟利益的市場價值，應當被核算進企業的員工福利和工資收入當中。而績效在不同部門間的分配，則可以通過不同部門之間的技術聯系加以確定，投入產出法當中涉及到的企業不同工序之間的中間產品完全消耗系數這一概念，事實上能夠很好的體現不同工序在企業最終產品的生產過程當中的不同地位。