資源經濟與管理大全11篇

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一、我國人力資源和區域經濟分布現狀

(一)人力資源和區域經濟含義。

人力資源，是指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、心力、智力總和及其形成的基礎素質，包括知識、經驗、技能、品性與態度等身心素質的人們的總和。人力資源包括數量和質量兩個方面。

區域經濟是特定地區國民經濟整體的總稱。各個地區都有其獨特的自然、社會和經濟條件，因而導致各地區經濟發展水平、結構和布局的差異。

(二)我國人力資源分布現狀。

我國具有豐富的人力資源，但是總體質量偏低。

從人力資源分布角度看，特別是高級知識分子、專業技術人員，也呈現出了與經濟發展格局相一致的狀態。我國的大中專畢業人員、專業技術人員在東、中、西三大地帶分布狀況是，東部沿海地區分布最多，中部次之，西部最少。根據全國人口普查資料計算出各省專業技術人員的區位商，在東部12個省(區)中，區位商大于1的有9個，占到95％；中部9個省(區)有3個，占到33％；西部9個省(區)區位商大于1的有5個，占到56‰但是由于東部地區的人口占了全國總人口的41.2％之多，超過了總人口的1／3，由此可見，東部地區專業技術人員在絕對數量和相對數量上都占有較大的優勢。我國高素質人力資源的分布狀況是與我國經濟發展布局相聯系的。

(三)我國區域經濟分布現狀。

我國按照地勢階梯的高低存在著經濟發展水平的梯度差．因此我國可以劃分為東、中、西三大經濟地帶。這也就直接導致我國經濟發展中出現的一個問題――東、中、西部地區經濟發展的差距。從政策的角度上，我國對落后、邊遠地區實行了政策上的傾斜，但是，仍無法縮小三個經濟地帶之間發展的差距。追根溯源，經濟的發展其實是人力資源的爭奪。人力資源在經濟發展過程中起到了關鍵作用。

二、我國人力資源與區域經濟管理關系分析

(一)人力資源開發對區域經濟增長的促進作用。

人力資源開發對區域經濟增長的促進作用主要體現在：

第一，人力資源結構是區域經濟發展的決定因素。區域經濟發展的現實和歷史證明，經濟結構是否優化不僅僅取決于本區域的自然資源的享賦，更取決于人力資源的結構是否優化。人力資源結構的優化不僅表現為靜態上的人力資源結構能與區域經濟結構保持協調一致和相對平衡，而且更表現為動態上的人力資源結構的變化與區域經濟發展所需經濟結構相適應。隨著科技進步和經濟發展，區域經濟結構調整也是不時出現的。然而，區域經濟結構調整常常是從調整人力資源結構開始的，如果沒有相應素質的人力資源和較優的人力資源結構，區域經濟結構的演進速度必將受到約束。

第二，人力資源是區域經濟可持續發展的決定因素。可持續發展的觀點，強調要把當代的發展與未來的發展結合起來，要求以未來發展的可能性作為制訂當展戰略的前提。協調發展的觀點，強調可持續發展應當是人類與自然，發達國家與發展中國家，物質與精神協調與和諧的發展。人力資源作為可再生的能動性資源必然成為知識經濟時代最主要的可利用資源。人力資源的優劣也是區域經濟可持續發展的決定因素。

(二)區域經濟發展對人力資源開發的促進作用。

區域經濟發展對人力資源開發的促進作用主要體現在：

第一，區域市場競爭的加劇激發了微觀經濟主體為保持競爭優勢而獲取優質人力資源的動力，從而引發了區域人力資源整體質量的提升。從20世紀90年代中后期以來，在全國范圍內的買方市場開始形成，區域市場競爭態勢也日趨加劇。為了贏得在區域市場競爭中的優勢， 區域內各企業開始注重積累優質要素資源包括優質人力資源。

第二，區域經濟運行的穩定性增強，客觀上降低了培養人力資源所需生活資料商品的價格供給彈性，降低了優質人力資源的產出成本，為增加優質的人力資源產出提供了條件。 “九五”時期以來經濟運行上表現出相當的穩定性，這客觀上降低了各種生產資料供給價格的波動，同時也降低了人力資源培養中所需商品價格彈性，這樣人力資源的產出特別是優質人力資源的產出成本也有所降低。

三、推動我國區域經濟發展的人力資源對策

通過前面的論述能夠得出，區域經濟發展離不開人力資源開發與管理，針對區域經濟發展中所存在的人力資源問題，應該從以下方面來開展工作：

(一)建立面向農村的高等教育體系，調整第二、三產業人才內部布局。

作為基礎產業的農業在經濟社會的發展中占據重要的位置。農村人口資源豐富而人才資源缺乏，是農村經濟和社會發展的根本矛盾之一。如何把農村豐富的人力資源轉化為雄厚的人才資源，是農村經濟和社會發展的關鍵。應該抓住經濟穩定發展的機遇，及時地合理調整第二、三產業人才內部布局。

(二)注重高校內部人力資源利用。

高等學校不但是人力資源培養的重要基地，而且人力資源非常豐富，搞好人力資源開發不僅僅是實現大學跨越式發展，完成為國家培養大批量人才資源的一個重要環節，而且也是大學實現其社會功能必不可少的。區域高層人力資源中，高校本身就是一個巨大的人才寶庫，是多種類型人才的聚集地。如果將這部分人力資源激活，充分調動起他們的積極性，可以發揮他們在宏觀管理、項目科技攻關、咨詢決策、職工在職培訓等方面的作用。

(三)創立吸引和聚集人才的良好環境。

發展是硬道理，加快發展也是吸引人才的硬措施。只有加快經濟社會的發展，才能真正筑起引鳳之巢。應大力發展經濟、社會、教育、科技、衛生、文化等各項事業，為人才提供能夠施展才華的舞臺，創造一個吸引聚集人才的環境，爭取在留住高素質人才的同時，吸引全國各地、世界其他國家的優秀人才來落戶，或者外省、市外國高科技人才與本區域人才進行學術交流、科研合作等。這就要求必須認真學習一切國家和地區先進的科學技術以及管理經驗。

四、結語

總之，21世紀是知識不斷創新，科學技術突飛猛進的時代．知識經濟發展迅速．社會、經濟和科技競爭日趨激烈．競爭的關鍵在于人才，人才是我們的希望所在．人才培養是實現希望的基礎，區域為了迎接知識經濟挑戰．應加緊實施科教興區戰略．加大人力資源得開發力度．積極培養和建設一支具有高素質、德才兼備并且掌握和運用科技、具有創新能力的人才，為區域經濟發展做出更大的貢獻。

參考文獻：

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[2]李廣斌：《人力資源開發與經濟增長》，甘肅：甘肅民族出版社，1998年版。

[3]趙曙明：《轉型經濟下的人力資源管理與開發》，江蘇：南京大學出版社，2005年版。

[4]顏愛民：《人力資源管理經濟分析》，北京：北京大學出版社，2010年版。

[5]蔣志青：《知識經濟時代的人力資源管理》，上海：上海人民出版社，2007年版。

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在企業發展的過程中，其開展的各項工作均是為了獲取一定的經濟效益，尤其是人力資源管理工作，人力資源管理的主要目的就是提高企業的經濟效益。人力資源管理部門在招聘人才、培訓人才以及薪資的制定等過程中，均是圍繞企業經濟效益來進行的。人力資源管理主要是通過為企業各個部門提供人事的支持，并且制定相關的培訓規劃來確保人力資源的穩定發展，從而提高企業的經濟效益[1]。

2.人力資源管理質量是企業經濟效益的影響因素

在一定程度上，企業經濟效益可以體現出人力資源管理的質量，人力資源管理的質量對企業經濟效益具有一定的影響。在影響企業經濟效益的因素中，人力資源管理質量是其中一個重要的因素。人力資源管理質量水平低下，對企業經濟效益的提高具有一定的阻礙作用，只有將人力資源管理的水平提高，才能夠更好的促進企業經濟效益的提高。

3.人力資源管理目標需要與企業經濟效益目標相一致

在企業部門中，人力資源管理部門的職責包括對人力資源的規劃和管理以及對薪酬制度的研發和制定等。人力資源管理部門在開展工作的時候，需要確保工作實行的效果與企業的經濟效益目標相一致。只有將人力資源管理的目標和企業發展的目標相結合，人力資源管理才能夠在企業中發揮出其最大的作用和價值。

二、優化人力資源管理以便促進企業經濟效益的提高

1.以企業經濟效益為導向，制定人力資源規劃方案

制定企業人力資源規劃方案的時候，需要以企業的經濟效益為導向。企業人力資源的規劃主要是人事部門來制定的，人事部門需要根據企業發展的戰略目標來制定規劃方案，以便有效的確保規劃方案中的各個環節的設定均是為企業的經濟效益服務的。同時，還需要考慮到企業的文化內涵以及相關要求，引進國內外先進的規劃模式，制定出切實可行的人力資源規劃方案。當規劃方案實施的時候，需要對實施的效果進行追蹤管理，以便有效的避免實施結果不符合企業經濟效益的目標。另外，還需要針對在實施過程中出現的問題以及不足進行分析研究，及時修正并加以補充，以便促進企業經濟效益的提高[2]。

2.加大企業內部的培訓開發力度

當今社會中，知識與技術的更新換代比較快，企業要想取得更好的發展，就必須要通過提高員工的知識和技能來完成。在提高員工知識和技能的時候，可以定期對員工進行專業知識的培訓，及時更新員工的知識和技能，以便確保工作人員能夠及時掌握專業技能，更好的為企業服務。同時，企業的人事部門需要充分了解企業各個部門的發展需求，并綜合考慮企業的發展目標，以便制定出更加專業性的培訓模式。通過培訓之后，還需要建立相應的評價機制，對工作人員的培訓結果進行有效的評價，以便提高員工的培訓質量。并對培訓機制進行衡量，為今后培訓機制的研發提供相關依據，從而制定出更加完善的培訓機制。

3.加強企業報酬以及津貼系統的研發

在企業內部，人力資源管理部門對各個部門的績效是最了解的，因此，其最適合開發企業報酬和津貼系統的工作。在開發的過程中，需要遵循公平、公正的原則，對系統進行科學合理的規劃和設計。在系統運行的時候，需要做好監督工作，確保系統正常運行。由于報酬和津貼系統的研發是一項比較復雜的工程，并且其與企業的經濟效益緊密聯系在一起，因此，需要人力資源管理部門以科學合理的方式，以及嚴格謹慎的工作態度來對待該項工作。另外，報酬和津貼的發放需要考慮到企業的經濟效益，并確保企業的效益不受負面影響[3]。同時，還需要充分發揮出該項系統的激勵作用，鼓勵員工積極投入到工作中，滿足員工對薪資的需求。

4.選聘優秀人才適應企業需求

在人力資源管理工作中，其主要工作職責是選聘優秀的人才，同時也是確保人力資源管理工作順利進行的前提基礎。企業為了有效的提高經濟效益和綜合競爭力，就需要在人力資源管理方面進行優化和完善。在優化和完善的過程中，需要根據企業對人才的需求來衡量、預測員工的招聘和選拔等工作。在招聘人才的時候，可以有效的擴大招聘的區域，提高薪酬市場競爭力，以此來提高招聘人員的數量和質量。另外，還可以通過企業內部崗位的選拔以及外部引進專業的人才等方式來強化人力資源。在人員崗位配置的時候，需要合理安排，充分運用好人力資源，以便發揮出人力資源的最大化價值和作用，提高企業的經濟效益。

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【關鍵詞】

人力資源； 經濟管理

人力資源是指在一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和；或者說是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。隨著知識經濟時代的到來，目前世界范圍內的人才競爭愈加激烈，誰擁有豐富的人才資源，誰就能在未來更加激烈的綜合國力競爭中立于不敗之地。然而，如何培養人才，開發人力資源，最大限度地發揮其潛能，是當前在人力資源開發中需要認真探索的一個極其重要的問題。因此， 人既是經濟發展的動力， 又是經濟的制約因素。現代經濟發展的實踐表明， 人力資源不僅是地區經濟發展的前提， 更是地區經濟增長的重要源泉之一。如何正確對待人力資源與經濟發展的關系， 是一個重要難題。

1 我國人力資源的現狀

1.1人力資源利用不合理。國家有關部門對全國 21個省市進行調查表明， 國有大中型企業技術人員的技術水平得不到充分發揮， 許多專業技術人員處于閑置狀態， 有效利用與開發更談不上。因此， 如何保護并與開發有效利用單位內部的人才資源， 是中國人力資源可持續發展的重要問題。

1.2人力資源結構不平衡。結構性短缺明顯是我國人才資源的構成的首要問題。對于一些新興產業， 例如貿易、金融、法律、審計等產業人才緊缺， 并且一些基礎研究領域卻后繼乏人。而人才年齡老化是人才資源結構不合理的另一個突出表現。另外， 人才資源的地區分布不平衡， 中西部地區經常出現人才資源短缺的現象。

1.3人力資源質量水平較低。雖然建國后我國人力資源的素質有了較大提高， 但整體的文化技術水平仍然很低。

2 人力資源與經濟管理之間的關系

經濟發展歸根到底是人的活動 ，是人及生存環境的發展 ，人是社會生產力諸多因素中具有決定性意義的因素。人為社會生產、流通、服務和管理等經濟活動提供勞動 ，進行科學技術的發明和各種創新活動 ，維系和推動著經濟活動的運行和發展 ，沒有人的勞動 ，便不會有經濟活動和經濟發展 ，而人又是經濟發展中需要就業的勞動者 ，人又是消費者 ，即生態、環境和資源的消費者 ，人口的增長與經濟的發展之間有一個需要協調的關系。因此 ，人既是經濟發展的動力 ，又是經濟的制約因素。 “人力資本”說認為 ，人力資本作為內含于人體本身的那種生產或工作的能力 ，并不是先天賦予的 ，不是均一的。在這里具有重要意義的是它的質量方面 ，不是其數量的多或少。

3 人力資源在經濟發展中的作用

人力資源作為一種生產要素， 在經濟發展中起著十分重要的作用。而歷史上世界經濟增長中心的轉移， 都是與人力資源的開發利用有著密切相關。各國人力資源利用水平與狀況決定著該國經濟發展水平、經濟增長速度。人力資源積累有兩個方面， 一是數量的積累， 二是質量的積累。發達國家在國際競爭中始終占有優勢地位是因為他們成功地實行了這兩方面的積累。而人力資源作為特殊的經濟資源， 在經濟發展中有著特殊的開發利用價值。

3.1人的物質和精神兩方面的需求隨著人力資源素質層次的變化而變化。在基本物質需求得到滿足的情況下， 人力資源素質層次越高， 勞動者對精神的需求就越大。完善的競爭激勵機制、先進的企業文化、健全的人力資源管理體制、良好的工作環境等， 能激發高素質勞動者的潛在智力和潛在創造力， 從而產生極大的經濟效益。

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現代經濟就等于信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、新經濟、生物經濟、風險經濟等等。狹義現代經濟是指上個世紀90年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種相對于傳統經濟的新的經濟形態，它與傳統經濟的本質區別就是在實現低通漲和低失業率較長期并存的情況下的經濟持續增長。 現代經濟是相對于“傳統經濟”或“舊經濟”而言的，是指在全球化資源配置和市場開發基礎上，以信息和網絡技術為支撐，由高新科技產業驅動，以創新為核心，可持續發展的經濟，是經濟社會發展的一次大調整。

二、現代企業所需新的人才類型及素質

烏海的快速發展也離不開各類人才：

（一）反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素，一個能將事務處理成功的人必須反應敏捷。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。

（二）談吐應對。談吐應對可以反映出一個人的學識和修養。好的知識和修養，得經過長時間的磨練和不間斷地自我充實，才能獲得水到渠成的功效。

（三）身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發、活力充沛，對前途樂觀進取，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經常可以看到這樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅持到最后一刻的人，才越是有機會成功的人。

（四）團隊精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經過不斷地協調、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定。

（五）領導才能。企業需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領導組織能力。某些技術方面的專才，雖然能夠在其技術領域內充分發揮才能，卻并不一定完全適合擔任主管干部的職位，所以企業對人才的選用必須從基層開始培養干部，經過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。

（六）敬業樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取，并愿意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對事情的負責態度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續奮斗，不到成功絕不罷休的決心。

（七）創新觀念。企業的成長和發展主要在于不斷地創新。科技的進步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發展。

（八）求知欲望。為學之道不進則退，企業的成員需要不斷地充實自己，力求突破，了解更新、更現代化的知識，而不能自滿，墨守成規，不再作進一步發展，因而阻礙企業成長的腳步。

三、企業在現代經濟人力資源管理的創新

現代經濟時代對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點，這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰，這是企業內外環境變化的迫切要求。因此，在新經濟時代，我市企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新，除了傳統人力資源管理制度，還應該強化以下幾個方面：

（一）以人為本的管理理念

以人為本是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發展，以便充分調動所有職工的積極性和創造性，使企業獲得最大的效益。在新經濟時代的人才。人才是企業的最重要的資源，是主宰企業命運的主人，企業將員工作為企業最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業員工放在管理的主置，圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動，激發人的活力和創新精神，從而實現人的全面和自在的發展，使企業的目標和員工的發展目標達到一致。人的全面和自在的發展是人本管理的精髓，更是企業人力資源管理的核心理念。

以人為本的管理需要培養一種親密、信任的人際關系，需要一種敬業、進取和寬容的合作氛圍。企業文化是“以人為本”的企業管理思想基礎，要努力培育共同的企業文化意意識，共同的企業文化意識使得企業成員對企業目標和價值有著共同的理解，從而在行動上達成共識；共同的文化意識還使得企業的發展同經濟和社會環境的現實相吻合。企業的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業的包容性、創造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營造企業共同的文化、價值觀和行為規范的同時，提倡各部門形成各自的特色。

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隨著我國單位的現代化發展，人力資源管理也逐步得到單位的重視。很多單位在適應本國環境的基礎上吸納了西方國家的單位人力資源管理思想與經驗，這在一定程度上提高了我國單位效益。然而依然存在許多單位人力資源管理思想固化，筆者認為，單位應當認識到人力資源管理對單位效益之提升，并深刻理解人力資源管理之重要性。

一、人力資源管理與單位經濟效益的概述

人力資源管理指的是單位為了達到發展目標而進行的一種管理行為，通過規劃、組織、控制、指揮以及協調等多種現代化管理方式來獲取、開發、利用以及保持人力資源。主要包括了制定單位人力資源戰略管理目標、人才招聘及選拔、開發與培訓、考勤管理、薪酬管理、績效管理、安全管理、員工流動管理等方面內容。單位經濟效益主要分為管理經濟效益、資源配置經濟效益、潛在經濟效益、技術進步經濟效益以及規模經濟效益，主要是指單位生產總值同生產成本之間的比例關系。

二、人力資源管理對單位經濟效益的作用與影響

1. 人力資源為單位經濟效益提供相關服務

單位經營的主要目標就是利益最大化，而人力資源管理的目的也正是如此，兩者的最終目的都是為了提高單位自身的經濟效益。在單位中，人力管理部門的主要工作就是根據這一具體目標，為單位招攬相應人才，通過招聘和培訓，實現人力資源的合理分配。而只有通過不斷改革創新人力資源管理的工作方式及方法，才能夠緊跟單位發展的步伐，確保單位經濟效益的實現。

2.人力資源工作效率的高低是單位資源管理優劣的體現

人力資源工作效率水平的高低將直接體現出單位資源管理的好壞情況，在實際單位管理過程中，由于受單位資金狀況及自身條件等多方面因素的影響，單位的工作及經濟效率也十分不穩定，其中，人力資源的管理水平是影響單位資源管理的重要因素之一。如果單位人力資源工作效率低下，也會直接影響到自身經濟效益的提高。

3.人力資源管理可以推動單位實現經濟效益

人才資源是單位創造良好經濟效益的根本保證，一支強大的人才隊伍不僅能夠促進單位人才管理制度的完善和發展，還能夠幫助單位實現長遠的發展。一般情況下，人們在對單位進行相關評價時，往往會對單位投入和產出狀況作出分析，而人力資源管理作為單位人才管理主要的實現方式，是單位創造經濟效益的基本構成單位，也直接關系著單位的經濟效益的實現，是單位發展過程中的重要工作內容。

4.人力資源管理可以提升單位品牌的影響力等多方面的發展

單位經營效益是資金、技術和設備、單位品牌的影響力、人力資源等多方面要素的共同作用所發揮的，并形成單位人力資源的效益指數。這種人力資源的效益指數在一定程度上對單位經濟效益的表現更加直觀，主要是通過收益和成本之間的數據呈現。所以，在單位的運營發展中，人力資源管理可以提升單位品牌的影響力等多方面的發展，促進單位整體經濟效益的提高。

三、完善人力資源管理，提升經濟效益

1.結合單位自身的實際情況

單位的管理人員雖然是以保證單位正常運轉、促進單位發展為己任的，但是不能忽視一點重要的內容，那就是單位發展不是一個人就可以做到的，需要單位的員工共同來做。所以，人力資源經濟的應用要結合單位自身的實際情況，綜合考慮單位規模、經濟效益、預定目標等內容，提高整體的專業度，并根據不同工種的要求，有針對性地管理。這里需要重點注意，管理人員要客觀考慮問題，杜絕主觀偏頗，以能力第一為基礎，挖掘有潛力的員工，做好單位優秀員工儲備。另外，不能忽視單位的社會責任感，要提高員工的歸屬感，從而保證單位繁榮發展。

2.建立健全完善人力資源經濟管理的機制

單位需要完善員工的考核機制，優者提拔，劣者淘汰。另外管理者也要看到員工的潛力，對于員工的福利要予以重視，這樣就能夠提升員工的積極性，為單位的發展產生重要的影響。另外單位管理者也要肯定員工的創造性，善用專業人才，一定要防止人才流失，不定期開展員工培訓活動，提升員工的整體素質，讓員工更好的為單位效勞，因此，只有單位以人為本的原則貫徹落實到實處了，員工才會留為己用，匯聚人才，提升單位的綜合競爭力。

3.堅持“以人為本”

在單位人力資源管理中，應始終堅持“以人為本”的管理理念，這也是現代化單位提升自身核心競爭力以及經濟效益的重要前提。堅持“以人為本”即對單位員工視為一項重要的資源進行開發、引導與培養，始終將員工放在第一位。通過科學的手段與措施來挖掘單位員工的最大潛力，讓每位單位員工能夠在管理過程中提升自己的能力，讓每位員工的積極性與創造性都被調動起來，從而促使其努力實現單位預定的目標，實現單位社會效益與經濟效益雙贏局面。

4.積極參與單位內部的培訓開發

在單位的人力資源管理領域，人事部門應當重點負責做好人力資源的規劃工作，要從整體上把握單位發展戰略目標，根據單位戰略發展目標制訂具體詳細的人力資源規劃，保證人力資源規劃中的各項內容都將提升單位經濟效益作為目標。當前知識技術更迭迅速，因此單位要及時加強對員工知識技能的培訓，從而保證單位整體的文化知識水平跟上時代，提升單位的競爭力和盈利能力。人力資源管理部門要根據各部門的具體情況制定與其相適應的培訓計劃，提高單位員工的專業性。同時，單位應聘請相關專業的專家，參與培訓計劃的制定和實施，加強單位培訓的科學性和合理性。還要對培訓的階段性成果進行考核評估，對優質的培訓規劃加以拓展和推廣。

5.提升單位整體人力資源競爭力

人力資源經濟未來發展的設想主要包括3個方面的內容：第一，變革人力資源管理的方式，新時代的年輕人個性強，在工作過程中已經不以薪酬為主要內容了，對單位的環境要求很高，傳統的人力資源管理方式死板，硬性要求員工的行為舉止，隨著時代的發展人們的個性會越來越明顯，必須調整人力資源的管理方式，注意人文關懷，在懲罰的時候要考慮員工的自尊；第二，變革人力資源的管理對象，時代的發展要求管理對象的范圍也會不斷擴大，逐漸會從有形的資源擴充到加入無形的資源，尤其是生產要素，這是計算機網絡技術發展的必要結果，也是管理人員不斷提高自身能力和知識理論的重要途徑；第三，人力資源的分配模式會不斷發展，傳統按照資本分配的方式已經不能使用經濟發展的速度，也不適應全球經濟的發展背景，要按照人的因素來分配，綜合考慮員工價值實現的多少。

人力資源經濟可以滿足單位的發展，促進單位的效益提升，也可以一定程度上解決單位內部所發生的問題。因此，單位一定要把人力資源經濟發展放到重要的位置上去，增強對其的重視程度，進行合理與科學的規劃，注重人員的科學配適，注重員工的日常培訓，進行挖掘特殊人才，善用特長型人才，完善相關人力資源管理策略，增強人力資源在單位發展中的重要作用，以適應當前競爭日益激烈的市場發展環境。

參考文獻：

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中圖分類號：F406.15 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-00-02

在經濟社會發展過程中，人力資源是其中的重要因素之一。尤其對于我國這樣的發展中國家而言，人力資源更是一切資源中最為寶貴和最為重要的資源。因此，在強化社會對自然資源進行高效利用的同時，需要重視對人力資源的投入，最大限度的加速人力資本的積累和質量的提升，只有這樣，才能將人力資源和物力資源的功效最大限度的發揮出來。更為重要的是，在當今社會的發展中國家，科技的起點相對較高，而為了適應這種新的起點，需要將其與較高素質的人力資源隊伍加以匹配，以此來保證人力資源和物質資源的均衡增長，實現經濟社會的可持續發展。可見，經濟社會的發展與社會資源的關聯是最為緊密的，在經濟增長的過程中，人力資源在其中的重要作用是不可低估的。因此，經濟社會取得的任何進步都與人力資源管理的效果和效率呈正相關的關系，只有具備充足的人力資源，經濟社會才能獲得進步。因此，只有當人力資源與自然資源進行有效的結合時，才能為社會創造出更多的物質和精神財富。本文以此為基礎，對經濟增長對人力資源管理的影響和應該采取的對策進行了系統的研究，討論了經濟增長和人力資源的關系，分析了我國人力資源管理中存在的問題，最后探討了經濟增長過程中人力資源管理創新模式，為實現經濟社會中人力資源的發展提供一定的可供借鑒的思路。

一、人力資源與經濟增長的關聯性分析

（一）人力資源與經濟增長的相互促進。從大量的事實中可以發現，人力資源（包括人的知識、能力、健康等因素）質量的提高對經濟增長的貢獻要遠遠超過物力資源。這從部分亞洲國家的興起和部分中東國家的長期處于較低的發展狀態就可見一斑。人力資源質量的提升將最終導致產出的持續增長和穩定提高，人力資源與經濟增長之間的良性相互促進作用是一個國家或者地區獲得長期穩定發展的關鍵。即便這些國家或者地區的物力資源水平相對較差，但如果人力資源并沒有遭到明顯的破壞或者損失，其對經濟增長的促進作用也會長期的保存下來。

（二）經濟增長中人力資源的特征。作為國民經濟資源的一個特殊種類，人力資源與物力資源的區別十分明顯，其特征主要表現在以下方面：（1）人力資源的主觀能動性。在人類活動的范疇內，經濟活動的基本組成因素有人力資源和物力資源，前者是主動的，后者是被動的，其中，人力資源不但能夠使物力資源的勢得到充分的發揮，還能夠在一定程度上將物力資源的劣勢轉變為優勢，改變物力資源的屬性，因此，在經濟發展中，人力資源是關鍵性的甚至是決定性的因素；（2）人力資源是可再生資源的一種。不可否認，物力資源中的部分種類具備可再生性，但是人力資源的再生性缺失普遍存在的，它依靠人口的再生產與勞動力的再生產實現。此外，人力資源該具有開發性、分配性以及使用的時效性、周期性等特征；（3）人力資源具有社會屬性。從社會學的角度講，人類的勞動行為具有群體性特征，因此，人力資源就必然處于特定的社會范疇之中，因此，形成、分配與使用人力資源的活動也都處于整個社會范圍之中，并依賴社會而存續，所以，從本質上講，人力資源是一種典型的社會資源。

（三）人力資源與經濟增長的相互制約。從一些歷史事件以及隨后的社會實踐中可以發現這樣一個事實：一些在戰爭中物力資源遭到巨大破壞的國家能夠在相對較短的實踐內奇跡般地迅速恢復原狀，并最終發展成為強大的國家，或者一些物力資源相對較差的國家或者地區，在經濟增長方面也能夠取得巨大的成功。其中的原因是男人尋味的——這無法通過物力資源決定論來加以解釋，唯一的解釋便是這些國家或者地區的人力資源達到了一定的水平，對物力資源的消化吸收能力較強，能夠對已有的與引進的資本進行充分的能力的發揮，最終實現經濟效益的增長。

二、經濟增長過程中我國人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源低效配置。在我國，人力資源的市場分割情況嚴重，尤其是城鄉人力資源的分割更是如此。從上個世紀90年代初開始，我國就已經明確的實行社會主義市場經濟，在這一宏觀政策的推動下，人力資源有序流動的政策得以實施，人口的流動管制也逐漸得到了放松，人力資源從此享受了在全國范圍內自由流動的權利。在這一背景下，農村人力資源迅猛的流向了城市地區，并且呈現了快速增長的勢頭。與此同時，隨著一些國有、集體企業改革的不斷深入，城市人力資源在城市內部的流動也明顯的加快。但是，其中的一些科技人員、管理人員以及熟練技術工人等中、高級人力資源并沒有如期望的那樣，在全國范圍內自由流動起來。這一事實導致的直接后果便是人力資源的低效配置，這明顯不利于人力資源素質的提高[1]。

（二）人力資源的終身教育面臨著新挑戰。作為一個發展中國家，符合中國市場需求的商品結構與發達國家存在明顯的不同，這就決定了我國的產業結構和教育結構也與發達國家存在差異，人力資源的終身教育面臨著新挑戰。比如，我國的教育結構明顯與社會對人才的需求結構存在差異，盡管從整體上看，受教育（人力資源）的素質并不低，但是一個基本的事實是，相當多的人力資源所從事的工作和所學的知識與技能并不吻合，這明顯的暴露出了我國人力資源終身教育方面存在的弊端[2]。這種情況出現如果長期存在，不但能夠直接減少社會的人力資源存有量，對全社會的人力資源的開發也形成了一個長期的約束。

三、經濟增長對人力資源管理的影響與相應對策

（一）對配置的影響和對策。經濟增長方式對產業間的配置具有重要的影響，這主要表現在：首先，對職業間配置的影響。經濟增長方式轉變過程中的高新科學技術的發展和應用，使傳統的機器發生了質變，人力資源由直接參加勞動變為對勞動過程進行調節控制，實現勞動過程的無人化，生產率大幅度增長，產業結構得到不斷的調整、升級，人們更加傾向于服務性的工作[3]。其次，對地區間、國際間配置的影響。經濟增長方式的轉變，促進了科技進步，產業結構不斷調整升級，在這種變動之中，地區間、國家間的界限變得模糊，人們關注的不再是挫敗競爭對手的利益，而是如何與競爭對手共存、共贏、共利，尋求多方合作與發展，為自身、為社會謀福利。

（二）對激勵的影響和對策。轉變經濟增長方式催生的新興產業，對高素質人才的需求越來越大，其不僅要面臨隨時變化的復雜環境，還要能夠專有所長，解決突如其來的難題。這使得人在社會經濟生活中日益受到重視，高素質人才對激勵的標準必然提出更高的要求，促使激勵主體加大激勵的深度與廣度，創造新型激勵方式，提高激勵的質量和水平，使高素質的人受到更加豐厚的待遇和更為人性化的關懷，這種激勵機制的轉變體現了科技創新、產業結構調整過程中對高端人才的渴望與關注[4]。知識的增長、積累和更新的速度大大加快，人才的知識面、知識結構與傳統人才相比有較大的變化，隨之而來的必然是激勵機制的大幅度轉變。

（三）對培訓的影響和對策。新技術和新產品的出現，形成了大量的新的產業部門與產業鏈條，并且在很大程度上帶動了傳統產業的升級和換代，從而推動了經濟的增長，極大的提高資源配置效率與勞動生產率，創造更多的物質財富，由此居民可以獲得更多的可支配收入，政府可以獲得更多的財政收入，這就意味著居民和政府的培訓支付能力有了一定的提高，可以支出更多的資金來接受培訓[5]。在內容上逐步改變將理論傳授與實踐操作分割孤立，探索出新型培訓模式，使受培訓者不僅具有一定的專業知識和技能，具備必要的基礎理論知識和素質，而且具備動手操作能力、實踐應用能力，成為高水平、高技能的專才、全才。

（四）對就業的影響和對策。就業是人力資源使用的主要表現，轉變經濟增長方式對其的影響主要表現在：首先，對就業機會的影響具有雙重性。在經濟增長方式轉變的過程中，資本有機構成提高，生產單位產品所耗用的活勞動減少，必然是資本替代勞動力。其次，對就業形式的影響。通過轉變經濟增長方式，推進了高新科學技術的應用，網絡發達且速度增快，各種媒介物迅速發展，人與人之間聯系的途徑發生了巨大變化，極大地提高了工作效率，為用人單位和員工提供了雙重便利。最后，對利用效率的影響。經濟增長方式轉變的過程實質上是分工細化、產業集聚的過程。

四、結束語

伴隨著經濟增長方式的轉變，對人力資源的綜合素質提出了更高的要求。人力資源不僅要具備相關的基礎理論知識、技術創新能力、客觀分析問題的能力、實踐操作能力，還要具備團結合作能力、協調能力、抗壓能力和適應環境的能力等等。這些客觀要求迫使人們必須樹立長期的、終身學習式的人力資源開發觀念，不斷地調整開發內容與方向，改變和更新自身的人力資源結構，以全面發展為宗旨，適應復雜多變的動態環境。

參考文獻：

[1]王繼紅，張宗益，王曉華.中國經濟增長的人力資源開發戰略[J].天津商學院學報，2009（2）：12-15.

[2]王永海.經濟增長過程中人力資源開發問題的研究[J].企業技術開發，2007（11）：51-53.

篇（7）

一、人力資源管理的意義

管理最大的作用就是為企業創造更大的經濟效益,這也是其核心本質。企業要想發展就必須使企業產生經濟效益,在具備了先進的生產設備和生產技術后,就需要與之相適應的人才。企業由很多部門組成,但是究其根本還是由不同的人組成,人是企業構成的最基本元素,也是企業生產的執行者,人盡其用方能最大限度地為企業創造經濟效益。

隨著知識經濟時代的來臨,人力資源在企業的地位越來越高。人力資源管理遵循以人為本的原則,探索人與人、人與環境、人與環境間的內在原理,進而充分認識人性,然后采取一些合理的措施,最大限度地發揮人的特長和主觀能動性,以最少的成本達到最大的經濟效益。因而,從本質上來說,人力資源就是為了創造企業的經濟效益。

二、經濟效益與人力資源管理的關系

生產資源中,人力資源是最重要的因素之一,人力資源也是直接影響企業經濟效益的主要因素。經濟學中,人們經常把生產投入與產出之間的關系作為企業效益的參考依據。具體來說就是企業中的人力資源、技術設備、品牌力以及資金等元素之間的綜合關系。企業的經濟效益也可以形象地表示為技術設備加上資金再加上品牌和人力資源,其中人力資源就是企業員工的綜合素質、員工管理、員工培訓等因素的綜合體。

人力資源效益就是指人力資源為企業帶來的好處,而這種效益具有模糊性的特征,也就是說人力資源效益不是直接的經濟價值,它的主要作用就是提高企業的經濟效率,進而增加企業的經濟效益。人們為了更形象地描述人力資源效益,學者們將人力資源效益形象地概述為影子效益。影子效益指的是企業的經濟效益不能夠直接地體現在經濟價值上,而是通過合理的資源分配促進其他部門的生產效率,最終實現企業的盈利目的。通常來說決定企業經濟效益的因素有技術設備、品牌力、企業資金以及人力資源等,人力資源效益就是通過促進這些因素的合理利用而體現出來,即增加企業的收益,降低企業的生產成本,進而增加企業的效益。

其中企業的生產成本包含人力成本和勞動資料費,而人力成本又包括薪資福利、員工培訓耗費等;企業的收益主要是來源于產品的利潤。因此怎樣降低企業的生產成本,發揮人力資源管理的效用,將是企業發展面臨的重大課題。

三、人力資源管理的幾點建議

在現代人力資源管理中,以人為本是整個管理理念的核心,筆者認為可以從以下幾個方面提高人力資源管理效益:

1.尊重人性。人力資源管理的直接作用對象是人,人力資源管理應該認真地分析人性的特點,尊重人性,合理引導,開發其特長,進而實現資源的最大化利用,最終增加企業的經濟收益。

2.調動員工的積極性。員工是企業的生產者,員工的效率決定了企業的生產效率。人的潛能是無窮的,因此怎樣在實際生產中調動員工的積極性是人力資源管理的重點。

3.建立完善的管理制度。“無規矩不成方圓”,企業的發展離不開良好的企業管理。企業在激勵員工的同時要加強對員工的管理,防止不良行為的產生,獎懲有制,規范化、系統化管理企業。

4.合理配置,人盡其能。合理配置人力資源是人力資源管理的核心工作,指的是將不同的員工分配到不同的位置,進而發揮他們的才能和特長。筆者認為應當注意以下幾個方面:第一,量力而定。根據員工的能力配以相應的崗位,這能促進員工的學習熱情,使得員工不斷地提高自身素質,同時也能不斷創造新的經濟增長點,保證企業的良好可持續發展。傳統的企業管理中是根據崗位分配人,這種管理模式已經逐步被淘汰,隨之而來的是根據人的能力來確定崗位、競爭上崗的管理模式,進而極大地提高員工的積極性。第二,以團體為主合理配置,適時調配。在人才的配置上,要考慮員工的個人因素,更要考慮團體因素。要保證整個團體的綜合素質,實現資源互補,最大程度地發揮團體的力量。定期地調配員工的崗位,在調配過程中要遵循智力流動的原則,不能盲目地調動,爭取最大限度地發揮員工的積極性和創造性。

人是一種資源,也是創造效益的根本。人力資源管理是將人這種資源最大化利用的工具,也是決定企業經濟效應的最大因素。了解企業經濟效益與人力資源管理的關系,合理配置人力資源,充分發揮員工的能力和特長,將使企業獲得更大的經濟效益。

參考文獻:

[1]張麗.探討企業經濟效益與人力資源開發管理的關系[J].城市建設理論研究(電子版),2011,24

篇（8）

人力資源管理就是指運用科學、高效的辦法來合理配置和安排設置人力，它的作用對象是能夠提供智力服務和體力服務的個體，具有廣義和狹義之分，廣義的人力資源管理是指科學地獲取、合理地維護、持續地激勵人力，并將這些環節貫穿于人力資源管理的全部活動之中，使之成為人力資源管理的中心內容和重要環節。狹義的人力資源管理是指企業或組織內部，運用科學的方法，來協調員工與員工之間的關系或者員工與管理層之間的管理，恰當地處理人際關系所產生的問題和矛盾，充分發揮每個人的潛能，以求獲得最大的經濟效益。

在現代企業中，人力資源管理將企業內部的所有員工視為可以開發潛能、創造效益的資源，并通過科學的方式，實現人與事的最佳組合，使得每一個人都能夠發揮自己的特長，促進人與人之間思想、觀念的和諧發展，進而充分發揮團隊的力量，讓團隊中的成員都能夠共同成長和進步。如果組織的綜合實力和綜合效益提高了，那么組織中的每一個成員也將獲得更廣闊的發展天地和更多的發展機遇，他們的潛力便能夠被充分地激發出來，進而為組織和企業做出更大的貢獻。在我國，人力資源管理隨著新的方法和理念的進步而不斷地更新，為社會發展和科技進步做出了巨大的貢獻。目前學術界、企業以及其他領域都密切關注著與國家人力資源相關的法律法規的制定和變化，以求能夠充分發揮我國人口大國的優勢，解放生產力，發展生產力，促進社會經濟的可持續發展。

一、人力資源管理與經濟可持續發展的關系

1.經濟可持續發展的意義

要實現經濟的持續發展，就要滿足三方面的要求，市場的供求關系平衡、產業結構優化、低投入和高產出。這三個方面都離不開人力資源管理。它們都需要人力資源管理來提供足夠的人力和智力，實現經濟的健康良性發展。恰當、合理、科學的人力資源管理能夠避免市場中出現的供給不足或者供不應求的情況，規避經濟危機的風險，提高我國經濟抗風險的能力。此外，經濟可持續發展還包括發展低碳經濟，保護生態環境，實現經濟和環境的協調統一。基于此，我們要盡量避免發達國家那種先污染后治理的路子，保護我們共同的生活環境，改革傳統的經濟增長模式，大力發展新興產業，實現經濟結構的健康合理發展。

2.經濟可持續發展對于人力資源管理的要求

目前，我國的經濟發展模式正在發生著巨大的變化，它正在由過去的數量型、速度型、粗放型轉變為質量型、效益型、集約型，這是經濟可持續發展的必經之路。深入剖析，我們可以看到經濟發展方式轉變的本質是資源管理方式的改變，資源的不同管理方式決定著經濟發展的模式。綜合而言，我國目前市場上的資源主要有人力資源、技術資源、自然資源和資本資源，在這四種資源之中，人力資源是最核心也是最重要的資源，這是因為其他三種資源都要服從人力資源的分配，由人力資源進行統一管理。由此可見，人力資源的管理方式和管理水平，決定著經濟資源是否能夠高效、高質地轉化為社會財富。

人力資源的充沛程度決定了經濟可持續發展的后勁。人力資源管理的目的就是將人力資源轉化為人力資本，以滿足國民經濟發展的需求。在國民經濟發展的過程中，所需求的人力和市場提供的人力這兩個總量是不斷變化的，所以在人力資源管理的實踐中，要注意采用動態的管理方式，以保證其在宏觀層面上的科學性。只有這樣，人力資源管理才能夠為經濟的可持續發展提供源源不斷的人才。此外，經濟學家貝克爾認為，發達國家一半以上的資本并不是以實物的形式出現，而是以人力的形式出現的，如果人力資源管理較好，那將對經濟發展產生強大的推動力。所以，我們衡量一個國家的經濟發展的后勁，可以看它的人力資源的充沛程度。

3.人力資源成為經濟發展的主要推動力

在傳統的經濟發展模式中，自然資源是經濟發展的主要推動力，但是隨著自然資源數量的減少和質量的下降，其對于經濟發展的推動力已經不能夠繼續發揮助推作用，此時就需要其他的替代性資源來替代。經濟發展的關鍵除了自然資源之外，還有人力資源。增加人力資源投入的總量，提高人力資源投入的質量，也是推動經濟發展的有效途徑。尤其是在知識經濟時代，人力資源的數量和質量是決定一個國家經濟發展的重要因素。這是因為高科技產業在經濟中所占的比重越來越大，對于勞動力的素質要求越來越高，人力資源管理水平的提高對于經濟的助推力正在超過自然資源，成為經濟發展的重要動力。

二、經濟可持續發展對于人力資源管理的要求

我國自從開始實施市場經濟以來，傳統的分配式就業逐漸被求職式就業所取代，鐵飯碗式的終身聘任制被合同制所取代。人才市場上的人力資源流動性加大，社會對于人才的需求也逐漸趨向多樣化和多元化，人才就業的原因也更加復雜化，這都是人才自由流動的表現，它標志著人力市場的開放和成熟，符合我國市場經濟發展的趨勢。

1.規范人力資源市場的管理體系

在我國，因為諸多的原因，經濟發展出現區域化差異，東部地區的工作環境、工資待遇均高于西部地^，所以，人才在自由流動的過程中就會率先流向經濟較為發達的東部地區，以便于獲得更好的發展機遇和生活條件。也正是如此，人力資源市場出現了供需不平衡的局面，中東部地區人才供大于求，而西部地區卻極度缺乏人才。要解決這一不平衡的局面，就需要政府和有關部門建立完善的人力資源市場的管理體系，運用自身所掌握的政策和信息優勢，有意識地引導人才向著某一區域進行流動，保證全國’各地區經濟的平衡發展。尤其是經濟不發達的地區，當地政府和企業要調整政策、出臺措施，以保證當地人才能夠全部留下來，并吸引更加優秀的人才。

2.建立人力資源的客觀評價體系

人力資源的客觀評價體系，是人力資源科學管理的重要內容，它的主要目的是保證人力供求雙方都能夠在一個公平的平臺上進行交易，使得交易的成功建立在公正的人力資源市場價格的基礎上，確保雙方都能夠獲得最大化的經濟效益，以此來保證雙方都能夠各取所得。在經濟可持續發展的大背景下，人力資源的評價體系要科學、客觀，因為一旦評價體系出現偏差、不合理，那就有可能引起人力市場的混亂，造成人才和企業的不當競爭和惡性競爭，甚至有可能引起大規模的失業問題。

3.注重宏觀調控的有效性

政府這只無形的手運用經濟、政治、法律等手段來調控人力資源市場的良性發展，例如制定宏觀經濟政策、完善相關的法律法規、通過新聞輿論的形式來引導人才的流動等等。市場的宏觀調控能夠從根本上引導和控制人資資源的配置，實現人力資源的供求平衡和經濟的可持續發展。政府宏觀調控的有效性主要體現在相關法律法規的制定和執行。在世界發達國家，人力資源管理的法律法規體系已經形成，并趨于完善，而且覆蓋范圍已經延伸到了人才福利保障、人才引進和培養等方面，但是在我國，有關這方面的法律還不完善，這對于我國人力資源管理的完善形成了阻礙。所以，政府部分要調配足夠的人力、物力來盡快完善人力資源管理方面的法律法規，為人力資源的良性發展提供保障。

三、結語

人力資源是經濟發展不可缺少的重要內容，人力資源管理的質量和人力資源管理的水平，與國家經濟發展有著直接的影響。如果想要保證我國經濟發展能夠走可持續發展道路，那么，就必須要不斷的提升人力資源管理工作水平。對于人力資源結構進行合理的調整，積極的找尋先進的人力資源管理方式，促進經濟可持續發展的實現。

篇（9）

前言：近幾年，知識更新速度越加快速，企業在經營建設中所需要面對的市場環境越加復雜。在這種情況下，企業如何提高自身競爭力，保證企業可持續性發展建設，是企業發展建設中的關鍵性問題。知識經濟最基本要是就是知識與經濟，對于戰略性人力資源管理工作具有重要作用。

一、知識經濟的人力資源觀念

伴隨著社會不斷發展建設，經濟發展模式逐漸開始向知識靠攏，知識已經成為時展進步的核心，通過科學技術的觀點直線，人力資源工作對于創新性及激勵性人才更加需求，人力資源觀念就此形成。知識經濟背景之下，戰略性人力資源管理工作發生了本質性轉變，傳統人力資源戰略管理工作核心在知識經濟下重新轉變，人力資源做起企業經營建設的戰略性資源，已經成為提高企業在市場中競爭力的關鍵因素。首先，人力資源戰略成為知識是組織戰略的核心因素，也是企業戰略布置關鍵因素。企業為了能夠應該多樣化的市場環境，對于人才的知識技能開始越加關注，希望能夠通過人才提高自身在市場中的競爭力。其次，知識經濟中，社會對于人才技能及知識都提出了更高的要求，復合型人才是目前社會急需的一種人才類別，企業人力資源管理過程中對于人才創新力及創造了的培養十分關注。最后，人力資源觀念需要以人為本，管理模式本質性轉變，這也都是知識經濟下戰略性人力資源管理主要內容。

二、知識經濟與戰略性人力資源管理所面對的挑戰

在新的市場環境之下，企業對于人力資源管理工作也提出了全新要求，人力資源管理在快速發展過程中，還存在較多挑戰。想要充分發揮知識經濟與戰略性人力資源管理所具有的優勢，首先就需要了解人力資源管理所存在的問題，這樣才能夠制定科學合理的戰略性人力資源管理工作。

（一）創新人力資源管理觀念勢在必行

在知識經濟大體背景之下，人力資源管理工作已經發生了本質性住那邊，管理要素在變化，在企業間經營建設中的作用越加突出，創新人力資源管理觀念已經勢在必行。經濟全球化建設中，戰略性人力資源管理工作在不斷完善成熟，對于先進管理觀念及方式都十分重視，進而希望保證戰略性人力資源管理與知識經濟相吻合。

（二）人才戰略性地位的突出

在知識經濟中，技術、管理等方面的創新都是經濟重要載體，對于戰略性人力資源管理工作的重要性越加凸顯。所以，知識經濟背景之下的戰略性人力資源管理工作，應該提高對于人才戰略性地位的重視，做到留住人才、培育人才，這樣對于企業可持續發展建設具有重要作用。

（三）人力資源戰略管理成為企業改革工作的主要內容

在企業傳統管理模式下，人力資源管理工作重要性并不是十分顯著，但是在知識經濟中，人力資源管理工程已經成為企業經營建設核心因素，企業改革工作都是依托人力資源管理工作開展。所以，就企業改革來說，怎樣掌握戰略性人力資源管理工作對于企業的重要性，提高自身競爭力，是企業人力資源管理工作重點關注的內容。

三、知識經濟與戰略性人力資源管理的策略

（一）構建人才戰略理念，形成人才資源的戰略基礎

企業傳統人力資源管理工作，主要工作內容為人事管理，人才戰略理念并不限制。在知識經濟中，戰略性人才資源管理模式，應該突出人才戰略理念的重要性，構建新型人才管理方式，進而保證人力資源管理與知識經濟背景相吻合。人力戰略管理工作首先應該對于人力資源進行總體性規劃，保證人力資源管理工作配置最優化，其次在人力配置利用上面，應該提出育人的觀念，最后在人才資源培育中，提高對于人才知識及技能的關注。

（二）健全人力資源管理機制，優化與調整人力資源結構

市場經濟背景之下，知識經濟對于人力資源結構調整更加關注，同時提高人力資源結構最優化也是戰略性人力資源管理工作的核心內容。完善的人才競爭模式，才能夠促進戰略性人力資源的建設，為企業經營建設營造良好的內部環境。

結論：簡而言之，在知識經濟中，戰略性人力資源管理所具有的作用越加突出，已經成為提高企業競爭力的關鍵內容。戰略性人力資源管理工作落實過程中，不僅僅應該形成戰略性人力資源管理觀念，讓理論指導有關管理工作的開展，還應該積極構建管理機制，形成完善的人才配置機制與競爭機制，推動戰略性人力資源管理工作的落實，為企業經營建設營造良好的內部環境。本文僅僅對于知識經濟與戰略性人力資源管理工作簡單分析，僅供參考。

參考文獻：

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[3]張麗曼.試論知識經濟時代國企人力資源管理的創新觀念

篇（10）

一、新經濟的內涵及特征

在美國《商業周刊》1996年12月30日發表的一組文章中，分析了20世紀90年代以來美國經濟發展的軌跡，發現了與以往大工業不同的發展趨勢，即以信息技術和網絡技術為基礎的新經濟大行其道，于是提出了美國開始新經濟時期。美國所說的新經濟指的是已經存在數年的兩種廣泛趨勢：第一種是商業的全球化；第二種是信息技術革命。

經濟學家及其他理論學者對新經濟的進行了深入、全面的研究，認為新經濟的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講，新經濟就等于信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、新經濟、生物經濟、風險經濟等等。狹義新經濟是指美國于上個世紀90年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種相對于傳統經濟的新的經濟形態，它與傳統經濟的本質區別就是在實現低通脹和低失業率較長期并存的情況下的經濟持續增長。

綜合上述對新經濟涵義的解釋，筆者認為：新經濟是相對于“傳統經濟”或“舊經濟”而言的，是指在全球化資源配置和市場開發基礎上，以信息和網絡技術為支撐，由高新科技產業驅動，以創新為核心，可持續發展的經濟，是經濟社會發展的一次大調整。

新經濟的特征是：新經濟是知識化的經濟；新經濟是創新化的經濟；新經濟是全球化的經濟；新經濟是網絡化的經濟；新經濟是網絡化的經濟；新經濟是科技化的經濟；新經濟是持續化的經濟。

二、新經濟時代企業所需人才的類型及素質

新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，下面就新經濟時代企業所需人才的類型及素質作概要簡述。

1.創新性人才。創新是新經濟時代的主題，新經濟是創新化的經濟，創新化經濟需要的是具有創新性的人才。首先，隨著信息技術的發展、計算機的廣泛應用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。例如：信息的記憶、信息的檢索、復雜的計算等都可用計算機――完成。也就是說，計算機的應用不再要求我們有強的記憶能力，而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創造意識和創造能力。其次，在新經濟時代，產品的知識含量增加，逐步形成知識產品。知識產品的生產，最重要的生產資料不是設備和工具，而是人的知識的能力，特別是人的創造能力。另外，商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉化，而是勞動者知識的轉化。所以，要求勞動者必須有較強的創造能力。最后科技是第一生產力，科技的創新對經濟的發展具有巨大的推動作用。據科學家研究，技術對經濟增長的貢獻率，在20世紀初為5%～20%，70年代至90年代為70%～80%。信息高速公路聯網后，將提高到90%。由此可見，科技創新是發展的關鍵。唯有全面創新，包括技術創新、制度創新、產品創新、市場創新、管理創新等，才能維持經濟的競爭力。所以，新經濟時代需要創造性人才。

2.個性化人才。個性化人是創新過程的一種表現形式，任何一個創新計劃都體現出個性化的思想。在工業社會，生產是標準化、大規模生產，而在新經濟社會，生產是非標準化，甚至可能是單件生產。在這樣的經濟環境中，誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品，誰就能在市場競爭中取勝。所以，有的經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發展。適合學什么，就讓其學什么，適合干什么，就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發展，當然，個性發展，并不是發展個人主義，更不是否定集體主義。個人的發展必須與社會的需求相復合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發展的基本前提。

3.復合型人才。所謂復合型人才，是指多種專業能力的復合，是社會科學與自然科學的復合，是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的，這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發展，創造的復雜程度越高，高度復雜的創造需要高度發展的能力系統，也就是對知識面的要求越來越寬。實際上，不用說創造，在新經濟社會就是應付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學者有一個明確的表述，“單一能力時代已經結束了，只有具備綜合能力的人，才能在現代競爭中獲勝”。所以，復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才，同時也是企業的稀缺資源，企業要努力的培養這種資源。

4.合作型人才。在新經濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現共贏，信息社會本身就是一個合作的組織，企業是鏈狀供應，銀行是網狀服務，信息是網上共享，創新是網點協作，因此，新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。在這樣的社會，需要更緊密的聯系和協作，需要借助集體的力量和他人的力量，才能發揮自己的力量，取得事業的成功。也就是說，在新經濟環境中，要從事科研、發明、創造，或從事生產與經營，靠一個人的力量難以完成。美國學者比恩等人認為，競爭是工業社會的價值觀，而新經濟時代的價值觀是合作。因此，合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。

三、企業在新經濟時代人力資源管理的創新

新經濟時代對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點，這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰，這是企業內外環境變化的迫切要求。因此，在新經濟時代，我國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新，除了傳統人力資源管理制度，筆者認為應該強化以下幾個方面：

1.營造創新文化。在新經濟時代，創新和時尚已經成為這個時期的主題，企業的發展需要這種創新的理念來驅動。企業的人才觀是企業文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創新人才已成為企業最關切的問題。伴隨著中國經濟與科技高速發展而成長起來的新一代員工，思想開放、頭腦靈活、技術專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業管理創新必須建立創新文化。企業應致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境，以利于發明、創造和企業未來的技術研究與展望；提倡挑戰性思維。挑戰性思維鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑，不斷思考和創新，企業為此可能承擔一定風險，但企業這種文化氛圍和對待風險與失誤的態度會激發員工的創造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優秀人才；設立共同的目標。企業應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業共同努力的目標，包括短期目標和長期目標等，在這樣的創新環境下，企業的發展才能適應時代的需要。

2.實行柔性管理。在新經濟時代，知識型員工是企業發展的關鍵，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式，運用組織的共同價值觀和經營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創造一種寬松的環境和氣氛，給他們更多的授權，讓他們成為工作的主人，不斷學習，不斷提高，從而激發員工的創造欲，使潛能和天賦得到最大程度的發揮。

3.企業與人才同成長。新經濟時代改變了企業經營的外部環境，變化的環境使得企業的發展帶有很大的不確定性，因此新經濟時代的人才時刻在思考著個人的職業規劃和職業生涯，因此，企業要轉變傳統的人力資源管理的思路，將員工的發展與企業的發展緊密的結合企業起來，讓員工與企業共同承擔風險的同時，也讓人才能夠分享企業的成果，讓人才能夠實現個人價值，具體強化的因素包括以下幾個方面：

（1）個體成長。員工對知識、個體和事業的成長有著不斷的追求，存在使個人能夠認識到自己潛能的機會。

（2）工作自主。建立一種工作環境，員工能夠在既定的戰略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務。

（3）業務成就。完成的工作業績達到一種令個人足以自豪的水準和質量水平，這是跟組織的需要相關聯的因素。

（4）金錢財富。獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，并使員工能夠分享到自己所創造的財富。這種獎勵制成既要適合公司的發展又要與個體的業績掛鉤。

4.以人為本的管理理念。以人為本是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發展，以便充分調動所有職工的積極性和創造性，使企業獲得最大的效益。在新經濟時代的人才。人才是企業的最重要的資源，是主宰企業命運的主人，企業將員工作為企業最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業員工放在管理的主置，圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動，激發人的活力和創新精神，從而實現人的全面和自在的發展，使企業的目標和員工的發展目標達到一致。人的全面和自在的發展是人本管理的精髓，更是企業人力資源管理的核心理念。

以人為本的管理需要培養一種親密、信任的人際關系，需要一種敬業、進取和寬容的合作氛圍。企業文化是“以人為本”的企業管理思想基礎，要努力培育共同的企業文化意意識，共同的企業文化意識使得企業成員對企業目標和價值有著共同的理解，從而在行動上達成共識；共同的文化意識還使得企業的發展同經濟和社會環境的現實相吻合。企業的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業的包容性、創造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營造企業共同的文化、價值觀和行為規范的同時，提倡各部門形成各自的特色。

四、結束語

新經濟時代的網絡化、知識化改變了衡量企業財富的標準，知識成為企業的戰略資產，作為知識承載者的人力資源，是企業最重要的資源，是企業的財富和資本，企業人力資源管理更成為其興旺發達，保持恒久競爭力的關鍵。因此，企業要根據自己的具體情況，在深刻理解人力資源創新理念的基礎上，進行積極探索和大膽嘗試，創造出適合本企業的人力資源管理模式。

參考文獻

[1]趙曙明.人力資源管理研究.北京：中國人民大學出版社，2001年.

篇（11）

一、新經濟的內涵及特征

在美國《商業周刊》1996年12月30日發表的一組文章中,分析了20世紀90年代以來美國經濟發展的軌跡,發現了與以往大工業不同的發展趨勢,即以信息技術和網絡技術為基礎的新經濟大行其道,于是提出了美國開始了新經濟時期。美國所說的新經濟指的是已經存在數年的兩種廣泛趨勢:第一種是商業的全球化;第二種是信息技術革命。

經濟學家及其他理論學者對新經濟的進行了深入、全面的研究,認為新經濟的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講,新經濟就等于信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、新經濟、生物經濟、風險經濟等等。狹義新經濟是指美國于上個世紀90年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種相對于傳統經濟的新的經濟形態,它與傳統經濟的本質區別就是在實現低通漲和低失業率較長期并存的情況下的經濟持續增長。

綜合上述對新經濟涵義的解釋,筆者認為:新經濟是相對于“傳統經濟”或“舊經濟”而言的,是指在全球化資源配置和市場開發基礎上,以信息和網絡技術為支撐,由高新科技產業驅動,以創新為核心,可持續發展的經濟,是經濟社會發展的一次大調整。

新經濟的特征是:新經濟是知識化的經濟;新經濟是創新化的經濟;新經濟是全球化的經濟;新經濟是網絡化的經濟;新經濟是網絡化的經濟;新經濟是科技化的經濟;新經濟是持續化的經濟。

二、新經濟時代企業所需人才的類型及素質

新經濟是一種全新的經濟形態,具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才,不同于工業經濟時代,下面就新經濟時代企業所需人才的類型及素質作概要簡述。

(一)創新性人才

創新是新經濟時代的主題,新經濟是創新化的經濟,創新化經濟需要的是具有創新性的人才。首先隨著信息技術的發展,計算機的廣泛應用,電腦將取代一些機械性腦力勞動。例如:信息的記憶、信息的檢索、復雜的計算等都可用計算機——完成。也就是說,計算機的應用,不再要求我們有強的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創造意識和創造能力。其次在新經濟時代,產品的知識含量增加,逐步形成知識產品。知識產品的生產,最重要的生產資料不是設備和工具,而是人的知識的能力,特別是人的創造能力。另外,商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉化,而是勞動者知識的轉化。所以,要求勞動者必須有較強的創造能力。最后科技是第一生產力,科技的創新對經濟的發展具有巨大的推動作用。據科學家研究,技術對經濟增長的貢獻率,在20世紀初為5%——20%,70年代至90年代為70%——80%。信息高速公路聯網后,將提高到90%。由此可見,科技創新是發展的關鍵。唯有全面創新,包括技術創新、制度創新、產品創新、市場創新、管理創新等,才能維持經濟的競爭力。所以,新經濟時代需要創造性人才。

(二)個性化人才

個性化人是創新過程的一種表現形式,任何一個創新計劃都體現出個性化的思想。在工業社會,生產是標準化、大規模生產,而在新經濟社會,生產是非標準化,甚至可能是單件生產。在這樣的經濟環境中,誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品,誰就能在市場競爭中取勝。所以,有的經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。所謂個性化人才,就是讓其個性得到充分發展。適合學什么,就讓其學什么,適合干什么,就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發展,當然,個性發展,并不是發展個人主義,更不是否定集體主義。個人的發展必須與社會的需求相復合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個人化發展的基本前提。

(三)復合型人才

所謂復合型人才,是指多種專業能力的復合,是社會科學與自然科學的復合,是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的,這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現,它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發展,創造的復雜程度越高,高度復雜的創造需要高度發展的能力系統,也就是對知識面的要求越來越寬。實際上,不用說創造,在新經濟社會就是應付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學者有一個明確的表述,“單一能力時代已經結束了,只有具備綜合能力的人,才能在現代競爭中獲勝”。所以,復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才,同時也是企業的稀缺資源,企業要努力的培養這種資源。

(四)合作型人才

在新經濟時代,許多項目只有通過合作的方式才能實現共贏,信息社會本身就是一個合作的組織,企業是鏈狀供應,銀行是網狀服務,信息是網上共享,創新是網點協作,因此,新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。在這樣的社會,需要更緊密的聯系和協作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發揮自己的力量,取得事業的成功。也就是說,在新經濟環境中,要從事科研、發明、創造,或從事生產與經營,靠一個人的力量難以完成。美國學者比恩等人認為,競爭是工業社會的價值觀,而新經濟時代的價值觀是合作。因此,合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。

三、企業在新經濟時代人力資源管理的創新

新經濟時代對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點,這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰,這是企業內外環境變化的迫切要求。因此,在新經濟時代,我國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新,除了傳統人力資源管理制度,筆者認為應該強化以下幾個方面:

(一)營造創新文化

在新經濟時代,創新和時尚已經成為這個時期的主題,企業的發展需要這種創新的理念來驅動。企業的人才觀是企業文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創新人才已成為企業最關切的問題。伴隨著中國經濟與科技高速發展而成長起來的新一代員工,思想開放、頭腦靈活、技術專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者,企業管理創新必須建立創新文化。企業應致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境,以利于發明、創造和企業未來的技術研究與展望;提倡挑戰性思維。挑戰性思維鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑,不斷思考和創新,企業為此可能承擔一定風險,但企業這種文化氛圍和對待風險與失誤的態度會激發員工的創造性,增強員工的競爭能力,并會以此吸引大批優秀人才;設立共同的目標。企業應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業共同努力的目標,包括短期目標和長期目標等,在這樣的創新環境下,企業的發展才能適應時代的需要。

(二)實行柔性管理

在新經濟時代,知識型員工是企業發展的關鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式,運用組織的共同價值觀和經營理念,依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理,給員工創造一種寬松的環境和氣氛,給他們更多的授權,讓他們成為工作的主人,不斷學習,不斷提高,從而激發員工的創造欲,使潛能和天賦得到最大程度的發揮。

(三)企業與人才同成長

新經濟時代改變了企業經營的外部環境,變化的環境使得企業的發展帶有很大的不確定性,因此新經濟時代的人才時刻在思考著個人的職業規劃和職業生涯,因此,企業要轉變傳統的人力資源管理的思路,將員工的發展與企業的發展緊密的結合企業起來,讓員工與企業共同承擔風險的同時,也讓人才能夠分享企業的成果,讓人才能夠實現個人價值,具體強化的因素包括一下幾個方面:

個體成長——員工對知識、個體和事業的成長有著不斷的追求,存在使個人能夠認識到自己潛能的機會。

工作自主——建立一種工作環境,員工能夠在既定的戰略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務。

業務成就——完成的工作業績達到一種令個人足以自豪的水準和質量水平,這是跟組織的需要相關聯的因素。

金錢財富——獲得一份與自己貢獻相稱的報酬,并使員工能夠分享到自己所創造的財富。這種獎勵制成既要適合公司的發展又要與個體的業績掛鉤。

(四)以人為本的管理理念

以人為本是在管理過程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發展,以便充分調動所有職工的積極性和創造性,使企業獲得最大的效益。在新經濟時代的人才。人才是企業的最重要的資源,是主宰企業命運的主人,企業將員工作為企業最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業員工放在管理的主置,圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動,激發人的活力和創新精神,從而實現人的全面和自在的發展,使企業的目標和員工的發展目標達到一致。人的全面和自在的發展是人本管理的精髓,更是企業人力資源管理的核心理念。

以人為本的管理需要培養一種親密、信任的人際關系,需要一種敬業、進取和寬容的合作氛圍。企業文化是“以人為本”的企業管理思想基礎,要努力培育共同的企業文化意意識,共同的企業文化意識使得企業成員對企業目標和價值有著共同的理解,從而在行動上達成共識;共同的文化意識還使得企業的發展同經濟和社會環境的現實相吻合。企業的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業的包容性、創造性,并使其貫穿于每一位員工的言行中,在努力營造企業共同的文化、價值觀和行為規范的同時,提倡各部門形成各自的特色。

四、結語

新經濟時代的網絡化、知識化改變了衡量企業財富的標準,知識成為企業的戰略資產,作為知識承載者的人力資源,是企業最重要的資源,是企業的財富和資本,企業人力資源管理更成為其興旺發達,保持恒久競爭力的關鍵。因此,企業要根據自己的具體情況,在深刻理解人力資源創新理念的基礎上,進行積極探索和大膽嘗試,創造出適合本企業的人力資源管理模式。

[參考文獻]

[1]趙曙明.人力資源管理研究.北京:中國人民大學出版社,2001年.