公立醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格評聘探討

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公立醫(yī)院在現(xiàn)代醫(yī)療體系中發(fā)展迅速，是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的重要支柱。公立醫(yī)院的日常管理，尤其是衛(wèi)生人力資源管理對醫(yī)院醫(yī)療水平的進步和發(fā)展起到了不可或缺的作用。在衛(wèi)生人力資源管理體系中，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格的取得有兩種方式，初中級通過全國統(tǒng)一考試取得，高級通過考評結(jié)合取得。公立醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)資格的評聘激勵體系能有效挖掘和激發(fā)醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性，提高公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。本文分析研究了如何優(yōu)化公立醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)資格評聘機制，探析衛(wèi)生人才資源的最大化應(yīng)用方式。在公立醫(yī)院的人才管理體制中，專業(yè)技術(shù)職稱對醫(yī)療人員的職業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，公立醫(yī)院內(nèi)專業(yè)技術(shù)資格的評聘對人才的任用以及資源的調(diào)配有重要的影響，借助專業(yè)評聘激勵機制對現(xiàn)有的人才體系進行整合和分析是本文的研究重點。由此，在公立醫(yī)院的衛(wèi)生人力資源管理體制內(nèi)建立專業(yè)、科學(xué)的專業(yè)技術(shù)資格評聘激勵機制，引起了醫(yī)院管理的高度重視。公立醫(yī)院的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格評聘激勵機制重點在于提升公立醫(yī)院的管理質(zhì)量和效率，充分發(fā)揮衛(wèi)生人才優(yōu)勢。

一、公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)資格職稱的取得路徑

進入公立醫(yī)院的衛(wèi)生專業(yè)人才在醫(yī)院的工作崗位上經(jīng)過一段時間的見習(xí)考核，通過相應(yīng)的考試后可以取得相應(yīng)的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格。公立醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格的獲取需要經(jīng)過國家的統(tǒng)一考試，國家對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格證書的發(fā)放具有嚴(yán)格的審核標(biāo)準(zhǔn)，重點圍繞衛(wèi)生技術(shù)人員的專業(yè)技能、業(yè)務(wù)能力、醫(yī)療水平以及工作期間取得的業(yè)績等。衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員取得職稱后，醫(yī)院還需要對其進行嚴(yán)格的崗位考核，按照相應(yīng)的崗位聘任條件對其進行聘任。當(dāng)下對衛(wèi)生高級專業(yè)技術(shù)資格的認定采用的是考評聘相結(jié)合的模式，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員首先需要通過相應(yīng)級別的理論考試；其次通過統(tǒng)一的高評委評審，根據(jù)學(xué)歷、資歷、業(yè)務(wù)能力、繼續(xù)教育程度、工作成果、科研成果等，方可取得衛(wèi)生職稱；最后，按照醫(yī)院的崗位聘任條件，醫(yī)院對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員進行聘任。為了更好地優(yōu)化公立醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)和提升專業(yè)技術(shù)水平，醫(yī)院內(nèi)部要對專業(yè)技術(shù)資格的取得以及認證機制進行深入考核，對專業(yè)技術(shù)資格職稱的取得采用評聘機制，完善技術(shù)資格職稱的獲取路徑和考核機制，同時在醫(yī)院內(nèi)建立高水平的學(xué)術(shù)競爭氛圍，吸引高端醫(yī)療人才任職，提升公立醫(yī)院的綜合競爭實力。

二、公立醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才資格評聘管理中出現(xiàn)的問題

1.公立醫(yī)院內(nèi)部衛(wèi)生人才管理無法實現(xiàn)崗位科學(xué)設(shè)置。對于專業(yè)人才崗位的設(shè)置，公立醫(yī)院傳統(tǒng)的人才管理體系中出現(xiàn)了崗位設(shè)置不合理的問題，“崗位虛設(shè)”“一崗多人”的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，醫(yī)院內(nèi)部對專業(yè)技術(shù)人才設(shè)定的崗位職責(zé)不明晰，影響了人才專業(yè)技能的發(fā)揮。由此，暴露出公立醫(yī)院在人才選拔、培養(yǎng)以及崗位設(shè)定上存在的問題，醫(yī)院內(nèi)部無法做到科學(xué)設(shè)崗將會導(dǎo)致人才資源浪費，科學(xué)設(shè)崗包括了定崗定責(zé)，確定崗位數(shù)量，明確職責(zé)，人盡其才。當(dāng)前公立醫(yī)院內(nèi)的衛(wèi)生人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)的是“中間大，兩頭小”型人才結(jié)構(gòu)，對于衛(wèi)生人才的聘任環(huán)節(jié)醫(yī)院承擔(dān)的壓力是比較大，崗位少，衛(wèi)生人才堆積的現(xiàn)象十分突出，是當(dāng)前公立醫(yī)院內(nèi)部衛(wèi)生人才管理的一大難題。

2.公立醫(yī)院內(nèi)的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才思想落后，對評聘機制認知不清晰。公立醫(yī)院尚未正確認識評聘激勵機制的重要性以及科學(xué)性，對崗位中逐步出現(xiàn)的競爭性因素不理解、不接受，甚至產(chǎn)生了部分的抵觸情緒。醫(yī)院內(nèi)的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員習(xí)慣于職稱終身制，對于公立醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)資格評聘機制的認知不足，競爭意識不強。由于專業(yè)技術(shù)人員對資格評聘機制的認識不足、接受度不高，工作觀念以及崗位履職意識都未依照評聘機制的要求進行改變，由此使得公立醫(yī)院內(nèi)部出現(xiàn)盲目追求職稱評定的人群，對于評聘機制中提倡的專業(yè)技術(shù)提升、病癥治療規(guī)范、日常病區(qū)管理規(guī)范等考核沒有引起重視和關(guān)注，影響公立醫(yī)院整體醫(yī)療水平的提升，對于公立醫(yī)院的醫(yī)療體制改革也造成不良影響。雖然公立醫(yī)院推動了衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才的資格認定該激勵機制，但是現(xiàn)有的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員仍習(xí)慣老體制，對于競爭上崗、評聘分開并不在意，使得公立醫(yī)院的身份管理和崗位管理不能順利切換，人才激勵的配套機制不能順利推廣，衛(wèi)生人才激勵機制的制定以及推廣缺少規(guī)范化，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的職崗不符現(xiàn)狀仍然存在，評聘激勵改革推廣受限。

三、公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)資格評聘激勵機制的建設(shè)

1.公立醫(yī)院內(nèi)部評聘激勵機制應(yīng)設(shè)定更為科學(xué)的考核及聘用機制。對于公立醫(yī)院的科研、醫(yī)療水平的提升和優(yōu)化，需要在醫(yī)院內(nèi)部管理中強化公立醫(yī)院的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格聘任情況，對現(xiàn)有的職稱評聘的資格進行創(chuàng)新，積極打破公立醫(yī)院原有的衛(wèi)生人才晉升機制，依照患者的就診需求進行崗位的設(shè)置以及管理，強化各個專業(yè)技術(shù)崗位的發(fā)展前景，以此來增強公立醫(yī)院對于醫(yī)療人才的吸引力。公立醫(yī)院內(nèi)的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才大部分的工作時間都用在臨床醫(yī)療診治上，日常的工作強度非常高，面對的工作問題都是危急病患或者是疑難雜癥，在這樣的工作條件下，許多的醫(yī)療專業(yè)人員難以有時間和精力去做日常的科研和學(xué)術(shù)研究工作，久而久之會影響公立醫(yī)院的科研以及學(xué)術(shù)水平。為了解決醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的科研能力以及優(yōu)化學(xué)術(shù)成果，公立醫(yī)院需要對職稱資格評聘進行細化的認定以及考核，依照衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才的實際情況以及業(yè)務(wù)水平進行職稱評聘的考核，依照衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的實際崗位職責(zé)以及崗位需要適當(dāng)?shù)厝趸蒲小W(xué)術(shù)能力的評定，從公立醫(yī)院的實際醫(yī)療職能出發(fā)設(shè)定崗位考核以及聘用條件，提升整體考核以及聘用機制的科學(xué)性、規(guī)范性以及合理性，避免在公立醫(yī)院內(nèi)出現(xiàn)過于寬松的學(xué)術(shù)、科研風(fēng)格，也避免過高的學(xué)術(shù)、科研要求影響衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才的工作積極性。

2.公立醫(yī)院內(nèi)部評聘激勵機制要嚴(yán)格落實崗位職責(zé)考核，強化責(zé)任意識。為了確保崗位職責(zé)落實到位，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)在崗位職責(zé)設(shè)定的時候采取分類管理的模式，對醫(yī)院內(nèi)的臨床一線崗位、重點學(xué)科、人才緊缺崗位充分關(guān)注，及時進行衛(wèi)生人才資源的調(diào)配以及管理，崗位分類管理的過程中實行職稱評聘分開，確保公立醫(yī)院的各項工作可以順利、穩(wěn)定地開展。對于衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的科學(xué)設(shè)定，公立醫(yī)院在崗位設(shè)定上應(yīng)認真編寫崗位說明書，明確衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的日常職責(zé)，將評聘分開，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的人才崗位設(shè)定應(yīng)遵守“因事設(shè)崗，結(jié)構(gòu)合理，崗職對應(yīng)，群體優(yōu)化”的原則，堅持將最優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療以及科技資源傾向臨床一線崗位，充分給予高技術(shù)、高風(fēng)險崗位工作支持。對于衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位，在衛(wèi)生人才分配以及崗位流轉(zhuǎn)的過程中，應(yīng)考慮公立醫(yī)院衛(wèi)生人才管轄的病患數(shù)量、病區(qū)面積、醫(yī)療資源的使用率、崗位周轉(zhuǎn)率、專業(yè)發(fā)展情況以及科研水平等，設(shè)置崗位的數(shù)量，控制崗位的總量，積極踐行醫(yī)療改革的要求，穩(wěn)步推進衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)的落實，優(yōu)化衛(wèi)生人才隊伍，減少因人設(shè)崗、人浮于事等不良工作氛圍的產(chǎn)生。

3.健全職稱評聘激勵機制的規(guī)則，有效發(fā)揮職稱評聘的激勵作用。在以往的公立醫(yī)院崗位職責(zé)績效管理評定的過程中，受到人為因素干擾的情況比較常見，為了降低人為因素的干擾，真實地反映衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的工作水平，公立醫(yī)院要對現(xiàn)有的評聘體系進行創(chuàng)新，必要時引入多元的考核機制，確保每一個衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員都可以得到公正、客觀的評價。對于處在不同工作崗位的參評人員，公立醫(yī)院需細化考核機制，對不同崗位，結(jié)合就診患者的需求以及實際的工作業(yè)務(wù)開展情況設(shè)計不同項的績效考核指標(biāo)，在公立醫(yī)院內(nèi)建立更高效的績效考核機制。同時，為了更好地發(fā)揮評聘機制的激勵效應(yīng)，降低人為因素對評聘考核結(jié)果的影響，應(yīng)在醫(yī)院內(nèi)建立公平競爭的機制，推行擇優(yōu)聘任的形式，對不同的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)定科學(xué)的薪酬水平以及薪酬差距，使為醫(yī)院做出特殊貢獻的評聘人員可以獲得公正的待遇，以此來提升衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員參評的積極性。

4.公立醫(yī)院要對專業(yè)技術(shù)資格人員加強評聘后管理，增強人才的流動性。公立醫(yī)院對于引進的衛(wèi)生人才要做好人才資源的最大化應(yīng)用，不僅要為其建立一個公平的資格評聘環(huán)境，還要對評聘后的人員進行科學(xué)的任用以及培養(yǎng)。崗前教育是對具有專業(yè)技術(shù)能力的人員進行崗前培訓(xùn)，及時辦理聘用手續(xù)并同時明確專業(yè)技術(shù)崗位的績效考核制度，對于初次上崗的人員，要避免其“一經(jīng)聘用，萬事大吉”思想的產(chǎn)生，要借助崗位考核機制督促聘用人員的職業(yè)責(zé)任感，采用思想教育的方式使專業(yè)技術(shù)人員保持醫(yī)療水平提升的積極性，即便成功適應(yīng)崗位工作也要積極提升自身的專業(yè)水平。為了確保公立醫(yī)院的衛(wèi)生人才結(jié)構(gòu)的合理性，醫(yī)院內(nèi)部對于人才可以推行內(nèi)部流動機制，使得專業(yè)技術(shù)人才可以對公立醫(yī)院的醫(yī)療體系有更深刻的了解。衛(wèi)生人才的流動有助于衛(wèi)生人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，有助于醫(yī)院更科學(xué)地安排人才崗位，充分發(fā)揮人才資源的最大化作用，構(gòu)建更完美的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才評聘激勵機制。

5.公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才要定期進行激勵效果的分析。公立醫(yī)院對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才架構(gòu)應(yīng)建立的目標(biāo)是金字塔型，對現(xiàn)有的人力資源進行科學(xué)、合理的配置。對于人才架構(gòu)定期分析的時候，應(yīng)從衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的規(guī)模、編制數(shù)量、崗位數(shù)量、專業(yè)分類等方面進行。多數(shù)的公立醫(yī)院內(nèi)衛(wèi)生專業(yè)人才分布呈腰鼓型、倒金字塔型，所制定的新型的人才發(fā)展計劃難以付諸實踐。這主要與公立醫(yī)院陳舊的人事管理方式有關(guān)，醫(yī)院內(nèi)人際關(guān)系復(fù)雜、人事調(diào)配方式僵化，無法將人力資源進行充分的調(diào)動以及整合，使得合理的人才架構(gòu)遇到了諸多的困難。為了更好地把握公立醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才的激勵機制和激勵效果，醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)當(dāng)積極推行評聘分開的模式，對于各職級、各個崗位進行架構(gòu)分析，依照實際的各崗位運營需求進行職級數(shù)量、人員數(shù)量以及激勵方案的調(diào)整，確保公立醫(yī)院內(nèi)職位數(shù)量和各崗位的質(zhì)量得到有效的控制，逐步使得衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員分布結(jié)構(gòu)更加合理，醫(yī)院能夠更有針對性地進行衛(wèi)生人才任用以及培養(yǎng)，逐步改變醫(yī)院內(nèi)“身份”管理體制中的弊端，優(yōu)化衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)團隊的結(jié)構(gòu)。對于衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位，應(yīng)創(chuàng)建適當(dāng)?shù)母偁幏諊瑥娀l(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的崗位意識以及競爭意識。競爭氛圍的建立推動建立人才激勵方案的落實，醫(yī)院內(nèi)的高級崗位、中級崗位都在定期考核的時候采用競爭機制，避免高職低聘，也確保衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員持續(xù)保持學(xué)習(xí)熱情，競聘組合中優(yōu)化各級崗位的人員結(jié)構(gòu)、人才分布以及人才組合，減少衛(wèi)生人力資源浪費現(xiàn)象的發(fā)生，也能夠治理傳統(tǒng)公立醫(yī)院中“拼文章、熬年頭、一朝評上，終身受用”的競爭不足現(xiàn)象，同時，還可以激發(fā)公立醫(yī)院內(nèi)的專業(yè)技術(shù)人員珍惜上崗機會，清晰認定崗位職責(zé)、發(fā)揮自身才能，糾正以往人浮于事的不良工作氛圍。

四、結(jié)語

在公立醫(yī)院醫(yī)療體制改革的過程中，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才是不可或缺的資源。對于衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才隊伍的管理，公立醫(yī)院習(xí)慣于使用技術(shù)資格評聘制度，為了符合醫(yī)療體制改革的要求，評聘分開，針對專業(yè)技術(shù)人才的崗位需求設(shè)計人才激勵機制，有利于調(diào)動衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才的工作積極性，充分發(fā)揮衛(wèi)生人才的資源優(yōu)勢，增強公立醫(yī)院的競爭氛圍、公平公正氛圍以及科研氛圍，吸引高素質(zhì)衛(wèi)生人才就職公立醫(yī)院，就職后關(guān)注職業(yè)發(fā)展路徑，持續(xù)提升自身的醫(yī)療專業(yè)水平。評聘激勵機制的建設(shè)和推廣在公立醫(yī)院內(nèi)會形成積極的導(dǎo)向作用，有助于推動公立醫(yī)院組建結(jié)構(gòu)優(yōu)化的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才隊伍，建設(shè)和執(zhí)行科學(xué)的衛(wèi)生人才隊伍管理機制，順利推動公立醫(yī)院的醫(yī)療制度改革，推動公立醫(yī)院的長遠發(fā)展。

作者:張俞 單位:常州市第七人民醫(yī)院