事業單位人事管理工作大全11篇

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（二）基本原則

堅持頂層設計原則。全市統一建設，實行市級集中，統一軟件、統一網絡、統一流程、統一標準，反對各自為戰、重復建設；

堅持一體化原則。整合人事管理資源，實施人力資源和社會保障一體化信息系統建設，反對獨立系統、信息孤島；

堅持共享協同原則。實行信息共享和業務協同，建設人力資源和社會保障統一業務平臺，健全業務流程，反對條塊分割、業務獨立；

堅持流程優化原則。以信息化引領管理方式創新、業務流程再造，不斷提高服務水平，反對僵化固化、一成不變；

堅持公共服務。加強基層服務網絡建設，推行網上服務，搞好人力資源和社會保障公共服務體系建設。

（三）總體目標。2014年10月底前完成數據建設并實現與省聯網，同時完成基層網絡建設，全面上線工資管理信息系統；年底前完成人事管理信息系統開發和測試，在2015年上半年逐步上線，基本實現人事管理業務的網上審批和辦理。下半年實施信息系統改造升級，搞好業務流程調整和優化。人事管理信息系統先獨立運行，運行平穩后在2015年下半年并入人力資源社會保障一體化信息系統，完善共享協同機制，構建人力資源社會保障統一業務平臺。

二、工作任務和實施步驟

在人力資源和社會保障一體化信息系統框架下，緊密結合人事管理實際，以計劃管理為導向，突出“職位”和“崗位”在人事管理中的基礎作用，以人員基本信息為載體，以公務員管理和事業單位人員管理為雙核中控，以公務員考錄、事業單位人員公開招聘、人員調配、安置為四輪驅動，以工資管理為核心動力，以業務管理為能量循環傳導，強化協調配合和業務聯動，實現人事管理與社保、就業、仲裁、監察等業務的共享協同，充分發揮人力資源和社會保障職能的整體優勢。按照機關事業單位申報、主管部門審核、人社部門審批三層架構開發網絡版人事管理信息系統，單位和主管部門使用系統單位端辦理業務報送和審核，人社部門使用系統中心端辦理業務審批、確認，實現人事業務網絡化管理。

（一）數據庫建設（2014年10月底前）。

按照統一的數據指標體系，以工資管理系統為基礎建設市級集中的機關事業單位基礎數據庫。

各縣（區）按統一標準提取原工資管理系統數據（含歷史業務數據），上報市人社局信息中心進行統一比對分析，將不規范數據列出清單，發給各縣（區）進行整理。數據通過校驗后，遷入一體化工資管理信息系統，完成數據庫建設。各縣（區）負責原工資管理系統數據的提取、上報和整理，市人社局負責數據校驗、遷移和入庫。對于數據質量差和無數據資源的縣（區），要盡早搞好網絡建設，組織機關事業單位開展數據采集，確保按期完成數據建設。全省數據指標后，根據需要對數據進行補充采集，10月底前全面完成機關事業單位人員基礎數據庫建設，并與省人社廳聯網。

（二）工資管理系統開發和應用（10月底前）。8月底前完成系統開發和本地化改造，市直和各縣（區）分別于9月底前、10月底前上線應用。完成數據建設后及時啟動一體化工資管理信息系統應用，單位、主管部門、人社部門均從網上辦理人事業務。原系統需同步運行，并及時對原、新系統運行數據進行比對分析，待新系統運行平穩、通過驗收后原系統即可停止運行。

工資管理系統上線后，與工資待遇有關的人事業務，經人社部門職能科室審批、單位網上申報、主管部門網上審核后，工資科負責網上審批確認。以后隨著其他人事管理系統模塊的上線，逐步將網上審批權限分配到相應職能科室，實現信息共享和業務聯動。

（三）網絡建設（9月底前）。市人社局信息中心對VPN網絡及安全系統進行優化升級，支持機關事業單位通過互聯網VPN方式與市數據中心聯網。各縣（區）、市直各單位在9月底前向市人社局信息中心申請機關事業單位用戶注冊，完成機關事業單位聯網和授權應用。年底前對機關事業單位實施電子證書注冊，簽發“人社系統UK”，從明年1月1日起將系統調整為UK登錄模式，以提高安全保障水平。

（四）其他系統開發、應用（年底前完成開發，明年上半年應用）。

以工資管理信息系統為基礎，開發人事計劃管理、公務員管理、事業單位人事管理、人員調配管理、安置管理、專業技術人員管理、教育培訓管理等業務系統模塊。年底前完成開發和本地化改造，2015年上半年逐步上線應用。各牽頭科室制定工作方案，搞好業務數據采集，建立業務流程，組織全市統一應用。

（五）運行機制和統一業務平臺建設（2015年下半年）。

1、系統改造升級和業務流程優化。各職能科室牽頭搞好業務調研，對信息系統提出本地化需求，經統一論證后實施本地化改造升級。通過各項業務信息共享和一體化機制，統籌推進信息系統的網上業務管理，實現流程再造，改進管理方式，規范業務程序，提高辦事效率。加強內部各人事管理業務機構之間的協作聯動，確定業務流程和數據流向，充分利用信息化手段，在進人計劃管理、公務員管理、事業單位人事管理、人員調配、安置、工資審核等各項人事管理業務中，形成相互協調配合的一體化工作機制。

2、構建人力資源社會保障統一業務平臺。人事管理信息系統運行基本平穩后，通過實施數據和系統整合，并入人力資源社會保障一體化信息系統，建立機關事業單位人事管理與社會保險、公共就業、調解仲裁、勞動監察等業務的信息共享協同機制，減少重復勞動，提高辦事效率，初步形成人力資源社會保障統一業務平臺。

3、建立部門共享機制。根據上級部署和部門聯動的需要，及時完成工資系統與財政部門統發系統對接，為組織部門分配工資系統用戶權限。隨著人事管理信息化的推進，逐步與組織、機構編制系統對接，建立部門之間的數據共享機制，努力推進與組織、機構編制、財政等部門的信息網絡互聯互通、資源共享、協作聯動。

4、建立信息系統管理、維護制度，保障系統運行高效、安全和可持續。

三、保障措施

（一）加強組織領導，明確責任分工。市人社局成立專門領導小組和辦公室，辦公室設在信息中心。信息中心主要負責協調服務、軟件開發、網絡建設和技術培訓。各職能科室要從大局出發，積極建設信息化、應用信息化、納入一體化，切實明確信息化建設的主體責任，全面負責相應信息系統建設的業務調研、開發需求、數據采集、流程建設、組織實施和推廣應用工作。對涉及面廣、政策性強的關鍵問題和重要事項進行會商，報領導小組審定后組織實施。建立定期通報和會商機制，將人事管理信息化建設納入全市人社事業發展年度綜合考核范圍，加強對人事管理信息化建設的督導指導。

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隨著現代科技的進步和發展，我國經濟快速發展。在事業單位中，機構改革已深入開展并取得積極進展的今天，推進事業單位人事管理發展顯得非常迫切。因此，合理整改傳統的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個新的水平成為每個單位站穩腳跟的必要途徑。

1. 當前事業單位人事管理存在的問題

1.1崗位設置、崗位聘用缺乏科學性。不少事業單位為了“保持穩定”，絕大多數崗位的任職條件好像是為了安置現有人員定做的，很難擺脫“因人設崗”的老套，科學合理的崗位設置成了一句空話。

1.2人才引進、配置不合理。事業單位一直沿襲著使用多年的管理模式，一方面沒編制不能進人；另一方面只要有編制，不管是否需要，只要上級主管部門同意就可進人。因此，許多急需的人才由于缺乏編制無法引進，而有社會背景的人員卻能擠占緊缺的編制進入到事業單位。近幾年，事業單位聘用制改革力度越來越大，盡管有關部門出臺了大量文件確保事業單位招聘的公平、公正、公開，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。在招聘過程中，決定權往往掌握在領導和人事部門手中，導致各種人際關系盛行，結果往往是聘用制搞得轟轟烈烈，實際人員早已內定，所以不能人盡其才。從整體上看，人力資源仍然處于低效率利用狀態。

1.3激勵機制不健全。事業單位人力資源管理缺乏競爭與激勵機制，對某些專業素質與道德素質差的從業人員沒有很好的淘汰機制，一旦進入即終身任用，無后顧之憂；人員的晉升也沒有真正與業績和能力掛鉤，對員工的激勵作用不明顯，甚至起到相反的效果；工資主要是論資排輩，與級別掛鉤，而與業績無關，不可能起到獎勤罰懶、獎優罰劣的作用。

2. 加強事業單位人事管理的對策

2.1從優引進人才，規范人員配備。首先，事業單位公開招聘工作剛剛起步，要搞好這項工作，需要有關各方面共同努力，精心研究，周密組織，扎實做好各項工作。可以借鑒公務員招考的有益經驗和企業招聘的技術方法，深入研究事業單位公開招聘工作中遇到的各種新情況、新問題，努力完善考試、考核的技術和方法，保證事業單位進人的公正、公開、公平、擇優。其次，事業單位應該根據發展的需要，結合自身需求，擴大選才范圍，合理引進和整合人力資源。堅持因事擇人、因才使用的原則，為每個崗位配備適當的人，使能力發展并得到充分證實的人去從事更高層次、更多責任的工作，使能力平平、不符合職務需要的人有機會完成力所能及的活動，力求使每一個人都得到最合理的使用，使人的潛力得到最大、最充分的發揮。

2.2建立科學合理的崗位管理制度。建立和完善事業單位崗位設置管理制度，對于事業單位轉換用人機制，實現身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性，具有十分重要的意義。事業單位應根據單位的特點、任務、工作需要和發展目標，結合事業單位聘用制度、分配制度，制定符合本單位實際情況和發展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。

2.3健全分配激勵制度。當前管理水平和專業技術水平日益成為決定一個單位生存發展的重要因素，而人在其中起著決定性的作用。在單位發展過程中，始終把對人的能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置，關心人、尊重人、滿足人的合理要求，以調動人的積極性，最大限度地激發人的潛能進行創造性的工作，這就需要建立公平、有效、切實可行的激勵機制。激勵機制包括精神激勵和物質激勵。精神激勵包括表彰與評先，對在工作中表現出色、成績突出的單位與個人進行表彰，及在年末所進行的考核評比工作，都是精神激勵的方式。物質激勵包括職務激勵和薪酬激勵，職務激勵是在工作實踐中將那些優秀的人才選拔到領導崗位，通過職務的提拔和使用，給人以更廣闊的創造性工作的空間，使其能力得到進一步的發揮，成就更大的事業；薪酬激勵是與職務激勵相輔相成的，通過職務的提拔，得到更多的報酬，使責、權、利相統一，在付出更多心血、承擔更重的工作的同時，也享受更多的勞動報酬。

3. 提高人事管理工作水平的措施

伴隨社會的不斷進步以及科學技術的普及，人事管理要適應時代與新形勢的需要，其工作變得更加艱巨。在這種大背景下，單位只有不斷發展人事管理工作的各種職能，明確各部門的職責，才能真正為我國社會主義現代化建設貢獻力量。

3.1發展人事管理工作的各種基本職能，明確部門分工

對于人事部門的管理工作，無論是從時間上、工作內容上還是工作性質上都進行了明確的分類分層管理，這種管理方法，使得各部門的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實現人事管理的制度化，這不僅要求國家所制定的各種相關的法規，還應根據企業的各種需求，制定本單位的各種規章制度，實現人事管理的系統化、專業化，真正提高企業的經濟效益。

3.2發揮并健全單位公平競爭機制

由于單位的競爭機制不健全，在人才招聘或者是人員內部管理上依然存在著各類問題。 針對單位存在的這些問題，只有健全人才競爭機制，發展單位公平競爭機制，才能使得單位在發展階段適應現階段社會主義市場經濟的要求。

3.3對傳統的人事管理制度進行合理的整改

我國大部分單位的現行的人事管理制度依然采取傳統的勞動人事管理模式。在新的經濟形勢下，該模式已經不能適應現代化人事管理工作的需要，同時缺乏一定的可操作性并且存在著較大的局限性，不利于現代單位的人事管理。因此，單位要加強對傳統的人事管理制度的合理整改，并結合新經濟形勢的需求對其進行健全。

在社會主義市場經濟的體制下，我們應當積極采取相應措施，堅持落實“以人為本”的指導思想，調整人事管理制度；擴大人才吸收面，開展公開招聘選拔，選聘適合崗位特征的優秀人才；合理規范人員配置，使人才在崗位上的作用獲得最大限度的發揮；建立有效的激勵機制，激發工作積極性，完善人員儲備。通過落實以上措施，可以適當解決當前事業單位所面臨的一些問題。 然而，每個事業單位的人事管理工作都會有其特殊性，因此在具體操作過程中，我們不能僅信賴現有的應對措施，而應充分發揮人的主觀能動性，具體問題具體分析，在“以人為本”的科學管理思想的指導下，認真分析問題、解決問題，靈活機動，進而從現實意義上完善和落實好事業單位的人事管理工作。

參考文獻：

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根據史料記載，我國最早的人事管理始于堯舜時期的禪讓；伴隨著生產力的進步和社會的劇變，“家天下”的世襲登上了歷史舞臺；在秦統一中國以后，草創了一整套較完善的集權政治體制之后，人事管理上的世卿世祿被廢除，軍功制也逐漸淡出歷史舞臺。中國先后出現了三種影響較大的官員選任制度――察舉征辟制、九品中正制、科舉制。

古代人事管理制度閃耀著古人的管理智慧和政治哲學光輝，對今天而言，有以下幾點仍然具有現實的指導和借鑒意義：1.重人的理念。2.系統化的監督和考核制度。3.中央到地方的培訓和選拔。4.法制對腐敗保持較強的制度威懾力。5.回避、輪換和致仕。

我國古代人事制度作為封建專制統治的產物和工具，必然帶有不可避免的缺陷和弊病，其時代和階級的局限性是非常明顯的。其集中體現在：1.君權之上帶來的人身依附關系。2.選拔機制上存在不公平。3.體制逐漸僵化，缺乏生命力。

綜上可見，中國古代的人事管理制度既有鮮明的特色，值得吸收和發揚的思想和制度設計上的精髓，同時又有著自身不可避免的弊端和缺陷。人事管理制度的變遷和發展維系著我國古代王朝的政治統治，盡管其總體上的封建管理屬性已經為時代所淘汰，但實際上一些傳統的管理觀念深刻的影響著今天，也給今天留下了大量的思想和精神上的遺產。總結前人的經驗教訓結合當今社會的發展政策以及人事勞資工作在事業單位管理和建設中占有的重要地位。在市場競爭激烈的今天，單位管理的水平不斷提高，這就要求我們事業單位的勞資人員工作不能停留在原有的水平，要逐步提高勞資部門的工作質量和工作效率，建立更完善的機制、體制，以及樹立以人為本、服務為民的理念。

一、不斷加強業務能力水平

事業單位工作部門多，層次多，勞動技術差別大，服務面廣，各級人員的工資參差不齊。勞資工作復雜而又瑣碎。這就要求我們對全體職工的職稱、原工資級別、工作年限等做到心中有數。要熟練掌握本單位職工的概況。要實行嚴格的考勤制度以搞好勞動紀律的管理。要加強技術工人的培訓。要組織技術工人參加人事部門舉行的技術人員考試工作。對工人的勞動態度，技術高低度，貢獻大小進行嚴格的考核，并以貢獻的大小為主要依據，對符合以上三項給予擇優升級。通過技術工人的考試培訓，使工人的技術水平有了很大的提高，在實際工作中發揮工人的技術的專長。要強化臨時工管理。推行人事勞動工資實行計算機管理。為了把勞動工資條理化、制度化，我們實行計算機管理，使原來靠手工操作的工作，變成了隨時采用，隨時調出的計算機管理，給人事勞資工作帶來了方便，提高了工作效率。

二、建立完善的勞資管理體制

隨著社會的發展，在一些管理體制上更是急需進行改革。1.完善勞務合同，從而保證職工安全健康權益。勞務合同是用工單位和職工必須共同遵守的基本原則，是保證雙方權益的法律手段。在現代企業管理中，勞務合同是基礎。勞務合同的有效簽訂是保證雙方權益的根本保障，這樣對用工單位和員工都能從根本上進行有效約束，便于管理。許多非公有制企業對員工的聘用、辭退實行“家長制”，企業用工不簽訂用工合同或與打工者口頭協定，一旦發生問題雙方的利益都很難得到保障。許多企業沒有與員工簽訂集體合同，即使簽了也多數是應付上級檢查，不履行，毫無約束力。上面所說的情況不應該出現在事業單位的工勤人員身上，一旦產生糾紛對單位的社會形象會產生嚴重影響。

三、建立勞動保護機制

單位的經濟效益都來自單位職工的勞動。所以突出“以人為本”的勞動保護理念切實保護單位職工的切身利益。要把單位的勞動保護建設通過一種長效控制機制來規范。具體的控制措施如下：

1.提高勞動保護意識，開展以人為本，加強勞動保護生產教育。首先從領導認識層面上，要有職工勞動保護意識，要把安全生產貫穿到職工的整個勞動過程中去。建立健全勞動保護管理組織機構，領導要為職工的安全保護負責。統一管理、統一步調、統一規范各項制度、統一監督檢查。逐步形成勞動保護的風險共擔機制和效益共享機制。要切實做到領導有勞動保護意識，職工有自保意識。另外通過大力的宣傳工作，宣傳勞動保護。要讓職工明確勞動保護的重要性，自覺遵守工作制度，提高職工的自我保護意識。

2.充分發揮工會組織優勢，通過教育和培訓相結合，創建單位勞動保護文化。單位應該認真貫徹落實“三個條例”，建立以工會為核心的勞動監督保護委員會，充分發揮該勞動監督保護委員會在完善職工勞動保護方面所起的作用。極力創建單位自我的勞動保護文化。通過多種形式提高勞動保護素質，使職工形成一種“勞動保護第一，預防為主”的思想保護意識。

四、管理人員應牢固樹立服務意識

勞資管理工作的重要性是它的服務性，為廣大職工服務是勞資工作的本職。勞資管理者必須做到服務認真、態度端正、禮貌待人、工作熱情周到，切實關心和維護廣大職工的切身利益。勞資管理部門要切實把服務工作擺在突出位置作為關鍵環節來抓，不斷提高服務質量和效益，充分發揮人事勞資工作的服務保障作用。一是要突出服務重點收集整理勞資檔案信息資源，積極為各級領導對重大問題的謀劃和決策提供信息支持。二是要創新服務機制，注意學習其他單位勞資部門服務的經驗和做法，進一步搞好面對面服務，為廣大干部職工服好務，促進職工隊伍穩定和單位發展。

參考文獻：

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[6]張晉龍.員工關系管理的途徑和方法.發展[J].2009（11）

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一、現階段水利基層事業單位人事管理存在的問題

在傳統管理體制的影響下，水利基層事業單位人事管理工作很難打破舊的觀念和方法，改革發展速度緩慢，主要存在以下幾方面問題。

（一）職責劃分不清，推諉現象突出。因為水利基層單位管理體制因循守舊，沒有嚴格的職責劃分制度，造成職責不清，分工不明確。很多職工對工作態度冷淡，遇到工作或問題能推則推的現象時有發生，奉行少干無過，事不關己，高高掛起的原則，造成工作效率低下，各項工作難以順利開展。

（二）各項人事管理制度和激勵制度不健全或落實不到位，只求形式，不求實效現象突出。很多單位每年都對人事管理制度修修改改，加以完善和改進，并且制訂各種獎懲考核制度，大會小會逢會必講，但應用到實際中很多缺乏可操作性，有的根本是“雷聲大，雨點小”，到了工作中睜只眼閉只眼就過去了，這些制度因此成了一種華而不實的裝飾品。積極工作者和消極工作者的工資相差很少，“干與不干一個樣，干多干少一個樣”，不管貢獻大小，也不論工作成績如何。同時，激勵形式也過于單一，不少人為這苦悶、憂慮，并由此加劇不滿情緒，進而嚴重挫傷了大家工作的積極性，降低了勞動效率。

（三）事業單位聘用管理制度沒有真正落到實處，崗位的設置和聘用缺乏科學性。事業單位人事管理缺乏競爭，一旦進入即終身任用，無后顧之憂。很多事業單位為了“保持穩定”，在落實事業單位聘用管理制度和崗位的設置和聘用上很難擺脫“因人設崗”的老套作法，大部分的崗位的任職條件是為了安置現有人員定做的，科學合理的崗位設置成了一句空話。職工缺乏危機感和責任感，工作缺乏動力，缺乏熱情，影響了全局工作的發展。

（四）缺乏合理的培訓教育機制，職工的業務素質和政治理論素養普遍較低。在水利基層事業單位大部分職工因為對提高自身素質的重要性認識不足，平時缺乏學習，工作能力低下，業務操作不熟練，如今社會受各種不良思想的影響，人們的價值取很容易發生變化，職工們以自我為中心，對工作缺乏熱情，做一天和尚撞一天鐘，得過且過的現象很突出。在工作中講待遇、計報酬、怕出力、不出力、不實干，遇事斤斤計較，在職工中形成一種不良的工作風氣。

二、加強和改進水利基層事業單位人事管理的對策和建議。

莊河市轉角樓水庫灌區管理局2008年12月進行了體制改革，編制76人，現有在職人員66人，退休人員90人。通過多年在實際工作中的探索實踐，我對新形勢下的水利基層事業單位的人事管理工作提出以下對策和建議：

（一）建立合理的責任劃分制度，權責明確，責任劃分清晰。權責明確是做好人事管理工作的一個前提條件，但這必須有一個合理的制度來約束，讓權責明確不只是口頭上的，在實際工作中也要真正的體現出來，只有責任明確了，職工的工作范圍清楚了，才能讓職工真正體會到自己肩負的責任，從而全身心的投入到工作中，把自己的工作做好。農業供水是莊河市轉角樓水庫灌區管理局的主要工作之一，渠道遍及三個鄉鎮，大部分職工平日工作都是在一線的田間地頭，要做好供水服務工作，必須明確每個渠道管理員的職責范圍，我局結合自己單位的實際情況，制定科學合理的責任劃分制度，不僅是渠道管理員，其他每一名干部職工，都有了明確的職責范圍。為此還召開專門會議進行宣讀，把制度下發到每個職工手中，責任明確了，職工工作的主動性積極性也隨之有了很大提高，為農民群眾的增產增收做出自己應有的貢獻。

（二）建立完善人事管理制度和科學有效的激勵制度，并且要抓好落實，不走過場。水利基層事業單位應該摒棄舊的管理制度中不足之處，在制度上有所創新，把人事管理工作做細做好，建立起有效的激勵機制，體現公平與公正原則，由原來的以懲為主轉變為獎懲并舉，把平時的工作表現和績效獎金掛鉤，使職工由被動工作轉變為主動積極的工作。在制度的實施過程中，要做到重視實施效果，在工作中嚴抓落實，真正做到公平公正，使職工們心服口服。莊河市轉角樓水庫灌區管理局多年來致力于在人事管理制度和激勵制度的制訂和實施上進行不斷探索和研究，并不斷加以改進，制訂了《莊河市轉角樓水庫灌區管理局工作考核管理辦法》，使之更加科學化、規范化，并以文件形式下發到各部門，在制度的落實與執行力度上下功夫，成立考核小組，定期或不定期進行考核，堅決做到不走過場，使全體職工能夠嚴格遵守制度要求。《辦法》的實施，全局每名職工都做到了知責任、明責任、負責任，目標清楚，獎懲分明，充分調動了職工的積極性，促進了全局各項工作穩步發展，規范運行。

（三）堅持“以人為本”，嚴格執行事業單位聘用管理制度，科學有效地開展崗位設置和崗位聘任工作。2009年我國全面推行事業單位聘用制管理，實現了事業單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉變。在此基礎上，2011年大連市又在全市范圍內進行了事業單位崗位設置和聘用，這就要求水利基層事業單位要根據單位的特點、任務、工作需要和發展目標，結合事業單位聘用制度、分配制度，制定符合本單位實際情況和發展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡有效的原則進行崗位設置。2008年12月末，大連市進行了水利工程管理單位體制改革，莊河市轉角樓水庫灌區管理局也在改革的范圍內，其中最重要的一項內容就是人員的聘用工作。我局本著公平、公開、公正的原則來召開競崗大會，在競聘上崗大會上，職工們結合自身能力水平選擇適合自己的崗位進行競聘演講，全體職工進行投票表決，單位有76名職工獲得競聘上崗的機會，并簽訂了聘用合同。通過這次競聘，職工們感受到了工作的來之不易，普遍認識到“不愛崗就要下崗，不敬業就要失業”，更加珍惜自己的工作崗位，工作的干勁也更足。在2011年的崗位設置工作中，我局結合本單位的特點，嚴格按照上級部門的要求制訂科學合理崗位設置方案，并嚴格按照方案的要求組織實施。

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事業單位同一般的企業在人力資源管理方面具有共性，但基于事業單位自身職能特點，使得事業單位在人力資源管理方面又具有一定的獨特性。主要體現在以下幾個方面：第一，服務性。對社會的衛生、文教以及科研等各方面的社會資源進行調配，為社會的發展提供公益，以實現社會效益最大化是事業單位發展努力的方向和目的，這是事業單位的基本職能。事業單位通過開展人力資源管理工作，全面提高事業單位各級、各部門人員的素質水平，更好地服務于社會對象，并給服務對象帶來良好的經濟效益和社會效益。第二，復雜性。事業單位人力資源管理涉及的管理對象較多，管理對象層次多、系統多；同企業人力資源管理相比復雜程度高。

二、事業單位人力資源管理現狀分析

當前，我國大多數的事業單位仍舊沿用計劃經濟體制下的人事管理模式，在人力資源管理方面基本停留在專門的人事管理階段。這樣的人力資源管理模式難以適應時展腳步。就當前事業單位人力資源管理現狀而言，主要體現在以下幾方面：

1.人力資源管理理念落后

就當前的事業單位而言，多數都未樹立現代事業單位人力資源管理理念，未將人力資源管理工作提上日程，對人力資源管理工作的重要性沒有充分認識。在社會主義市場經濟背景下，不管是事業單位還是企業單位他們之間的競爭已經上升到人才之間的競爭，只有擁有大批的高素質人才才能推動企事業單位的蓬勃發展，才能給企事業單位帶來發展活力。現代事業單位的人力資源管理不能停留在將職工只當做是事業單位從事勞動的生產者，而是應將職工當做是事業單位發展的創造者。如何培養和引進大批高素質人才是當前事業單位需要重點關注的課題。但就當前事業單位的人力資源管理現狀來看，多數的事業單位往往將人力資源管理工作當做是一件事務性工作，而沒有建立完善的管理體制，存在人力資源管理缺乏專職人員進行管理，管理理念落后等問題。使得事業單位人力資源管理實效性較差，人力資源不能得到有效的優化配置，人力資源浪費及短缺問題嚴重。

2.缺乏完善的激勵機制

當前許多的事業單位未建立完善的激勵機制，單位職工的工資仍舊采用傳統的剛性工資分配方式；薪酬構成中績效工資所占比例較低，職工的加薪往往是通過職務晉升方式。高度統一及過分平衡的薪酬模式使得事業單位職工在工作過程中往往會產生不滿情緒，之所以這樣說是因為部分職工在平時的工作中盡職盡責，但自己每月薪水和那些在工作中表現一般的職工拿的一樣多，在某種程度上會泯滅職工工作積極性。此外，過于統一和平衡的薪酬分配方式難以真實反應出各個職工工作的能力和業績，不能很好地發現人才，利用人才。所以事業單位應重視激勵機制的建立，這樣可使事業單位內部有才能的職工充分發揮自己的潛能，為事業單位的發展出謀劃策。激勵機制的缺失，將難以激發職工工作的積極性，更不利于內部人才的發掘和外部人才的引進。

三、加強事業單位人力資源改革

1.將現代化的人力資源管理理念融入其中

事業單位的人力資源管理工作理應在事業單位戰略目標實現過程中起到重要作用，因為，它是負責對第一生產力的管理工作。因此，在管理過程中，要將現代化的人力資源管理理念融入到實際工作當中。切實做到以人為本，重視職工的發展以及潛能的挖掘工作。并且，積極配合單位的其他改革工作，充分調動職工的工作熱情，促使其在完成本職工作的前提下，發揮自身潛能，提升工作效率。

2.積極完善人才引進工作

篇（6）

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A

1加強事業單位人事檔案管理的必要性分析

人事n案是個人履歷的記錄，是個人參加社會經歷的憑證，具有極高的社會價值。人事檔案管理工作是國家法律規定的一項基本而且重要的工作。事業單位的人事檔案管理工作具備多元化的特點，記載著單位員工的身份，資歷，工作表現等等基本情況，這些基本情況與員工的福利待遇，社會保證以及組織關系都有著密切的關系。因此管理好人事檔案對于提高事業單位行政效率，提高員工工作的積極性有著重要的作用。

2當前事業單位人事檔案管理中存在的問題

2.1傳統人事檔案管理已不適應新形勢發展的需求

隨著科技的快速發展，信息技術的全面覆蓋，傳統的保存人事檔案的方法已經越來越不適應新時代的要求。傳統的保存方式一直采用紙張保存，紙張質地較脆，容易泛黃撕碎，不僅占用了大量空間，而且不利于信息的查閱。雖然現代使用的是計算機管理，但是計算機記錄的是檔案的目錄，具體的文檔資料仍以紙張形式存在，容易造成檔案的受損或遺失，給檔案的管理造成了巨大不便。

2.2當前人事檔案管理工作不適應改革的需求

隨著人事制度改革的不斷深入，事業單位改革不斷推進實施，事業單位將實行崗位聘用制，建立公開招聘、解聘、辭聘制度，人員流動頻繁，人員的隸屬關系不斷變化，仍然靠單位自行管理顯然不利于人員的合理流動。在檔案內容上，也是按照《干部檔案工作條例》中規定的十類進行收集，許多單位沒有按照事業單位人事制度改革的需要，補充相應的崗位聘用合同及在招聘錄用、解聘、辭聘過程中單位形成的考察性內容。

2.3人事檔案管理人員專業性不強難以適應現代人事檔案管理的需要

人事檔案的管理不是一項簡單的工作，它需要管理人員具備系統的專業性知識，以應對管理過程中產生的各種問題。如今很多事業單位的檔案管理人員沒有經過正規的培訓，缺乏相關的專業技能，不能對檔案進行程序化和系統化的管理。有些單位甚至沒有專門人員對人事檔案進行管理，只是在人動時抽調別的部門人員進行臨時的檔案管理，導致了單位人事檔案管理混亂，難以適應新時代管理的需要。

2.4信息技術的迅速發展人事檔案信息化管理程度不高

隨著電子信息化的普及，各個單位也采用了電腦來管理人事檔案。相比紙張保管，電子檔案更加的方便實用，成本也較為低廉。可是在許多單位仍舊習慣于手工操作，即使安裝了人事檔案管理系統，由于系統本身的限制只能把個人信息，檔案目錄輸入，調閱檔案仍需要用手工操作，這樣既不利于檔案的管理，又影響工作的效率。

2.5領導檔案意識淡薄對人事檔案工作的重視程度不夠

事業單位管理工作開展的基礎是領導的認同，如果領導缺乏對人事檔案管理的重視，將會給單位的檔案管理工作帶來極大的阻礙。如今不少單位的領導對人事檔案的管理意識淡薄，認為只要能做到不遺失，不外泄，能查閱，能調動就可以，造成了人事檔案的管理長期處于應付的狀態，難以高效的發揮其作用。

3人事檔案工作應如何適應新形勢的需要

3.1加強領導意識更新思想觀念創新人事檔案管理模式

隨著人事制度改革的不斷深入，人事檔案管理工作水平得到了不同程度的發展和提高，單位領導應增強檔案管理意識，高度重視干部人事檔案管理工作，把它放在單位干部隊伍建設的高度來對待，正確認識檔案工作的特點、地位和作用，從人、財、物等方面積極支持人事檔案工作，并將其納入到議事日程。要建立檔案管理領導小組，定期對檔案管理工作進行檢查、指導、督促，發現問題及時解決，要建立人事檔案管理達標升級考核機制，對人事檔案工作實行定性定量考核，分級分類指導，等級升降動態管理，進一步推進人事檔案工作制度化、規范化和科學化建設。

3.2不斷完善補充人事檔案內容適應事業單位改革需要

隨著事業單位機構改革工作的推進和《新勞動合同法》的實施，事業單位正在逐步推行全員聘用制。對于人事檔案工作來說，要按改革發展的需要，不斷豐富人事檔案的內容。例如：員工簽訂的聘用合同、崗位合同、工作協議、考核、解聘、辭聘，反映工作效益、工作業績以及參與重大活動項目等材料，對員工的動態管理等情況在人事檔案中應如實記錄，歸檔材料的內容要隨時補充完善。對于能夠反映員工的綜合素質特別是文化素質的內容，包括個人文化程度、進修情況、繼續教育情況、各項專業技術資格等也應在人事檔案中有所體現。隨著事業單位機構改革的推進，要不斷完善、補充人事檔案相關內容，使人事檔案工作符合機構改革的需要。

3.3充分運用信息化辦公手段提高工作效率

隨著計算機技術的飛速發展，信息化辦公手段越來越多的應用于人事檔案管理過程中，通過建立良好的信息化處理系統不僅可以快速方便的查閱人事檔案中的各類所需要的材料，還可以大大提高工作效率。人事檔案信息化管理是發展的必然，必須引入計算機輔助系統，進一步提高檔案管理信息化水平，確保檔案利用安全，檔案資料不丟失、不損壞，又保證檔案信息不失密、不泄密。

篇（7）

[摘要]要實現信息化，提升管理人員技能；改進工作方法，規范管理程序，確保事業單位人事管理工作能夠適應新形勢的要求，并煥發新的管理能量，更好地完成事業單位人事管理，做好服務性工作。

[

關鍵詞 ]事業單位；人事；勞資管理

隨著市場經濟的發展，人力在企事業單位中占據越來越重要的作用。如何利用安排人力在工作中的影響已經成為企事業單位發展 的關鍵因素。

一、隨著市場經濟的發展，社會化生產分工明顯，人力在社會在創造了越來越多的財富。如何利用安排人力在工作中的影響 已經成為企事業單位發展的關鍵因素。事業單位人事勞資管理的現狀當前我國事業單位的人事勞資管理已經越來越無法滿足當今人力的需要，事業單位人事 勞資管理具有極大的滯后性 。

1、人事勞資管理工作的特點主要是：人事勞資工作具有主觀能動性。主要表現在人具有思維能力和主觀需求能力，這就決定了對于人的管理是單位中最為復雜的工作。并且人事勞資工作具有自身的復雜性，主要因為每個員工在單位中的工作能力、個人素質和績效都是不同的，這也就更加導致了人事工作的困難度。另外，人事勞資也是一項具有社會性的工作。人與人的交往和由此產生的各項聯系都是人事勞資工作社會性的主要體現。因此，在人事勞資工作中不僅需要分析員工的個性和能力等方面，還需要對員工的交際能力、團結力等方面進行考慮，考慮各種關系對工作的影響。

2、人事管理信息化處理效率低，我國事業單位人事管理工作依然以傳統管理模式為主，大量的數據內容依靠手工管理，雖然也有電腦進行輔助工作，但是數據輸入工作量大，差錯率高，這些都是因為工作過程中存在很多重復性手工輸入或計算內容，進行數據量不大的常規性工作時，雖然效率不高，但最終會完成工作。但當面臨突發或大量數據需要處理時，常常靠加班加點，抽調人手來解決工作量問題，信息處理的時效性和準確性都難以達到要求。再加上，當前新形勢對于事業單位的工作效率要求越來越高，這樣才能適應為人民群眾服務的基本工作方針，在這樣的要求下，事業單位部門人員越來越多、分工越來越細、聯系越緊密，所要做的統計工作就越多，管理工作的難度就越大。傳統的管理方式，在現如今這種人員數量大，變動頻繁，分工越來越細，聯系越來越緊密的時機情況下，顯得愈來愈不適應，愈來愈跟不上時代的步伐。

二、提升事業單位人事管理效率，需要引入計算機電子信息技術對其進行管理，這樣不僅能夠隨時查看和取用人事信息，還能夠提高工作效率，提升人事勞資管理工作的準確度。除此之外，事業單位還可以借鑒企業的人事勞資管理方法，開發、使用適合自身的人事勞資管理軟件，不僅能夠幫助事業單位更為有效地工作，還可以適應單位自身的發展需求和特點，幫助實現事業單位長遠發展。

1、加強人事勞資工作規范性在進行事業單位的人事勞資管理的工作中，單位應對按照規范、標準的流程進行，事業單位的人事工作人員如果不能按照規范進行工作將會受到處罰。因此，在進行不同的人事勞資管理工作時，應當根據不同的工作特點，加強與各個部門之間的聯系，以期能夠提升人事勞資管理工作的高效率。

2、積極推進辦公自動化局域網絡的建設傳統單機的處理文字辦公已不再能滿足人們的要求，辦公自動化局域網絡的建設就是要求建立統一的可以共享的辦公室處理軟件，不再須要花大量的時間大量的人力去為單位計算機上的軟件作更新和增加。只須使用者自己在單位內部網上的資源進行下載安裝即可使用。而不是以前的每一臺計算機須都須要技術員經手，實現了利用計算機辦公進行人事管理高效，實用的初衷。具體的做法：首先，需要借助計算機技術和通訊設施構建一個人事信息綜合網絡,通過在單位內部和部門間實行電子公文傳輸和綜合信息的網絡傳輸,以促進辦公自動化水平和行政辦公效率的提高,并為全面進行人事管理信息系統建設和實現人事信息網絡化奠 定物質和技術基礎。其次，人事管理軟件的功能主要包括員工基礎檔案的錄入、員工過往工作經歷、教育經歷、培訓記錄、考管理、薪資調整、考勤記錄、員工照片等模塊，局域網里的構建后，人事檔案的管理更為方便快捷，局域網共享可以提供靈活多變的查詢方式，可以隨時隨地的變換查詢條件查找自己需要的目標，快速、準確而不失人性化。總之，如此一系列的信息化建設能夠大大提升人事管理工作的效率。

事業單位的人事勞資管理工作關乎其未來的長遠發展，因此在進行工作時需要堅持原則 重視政策積極提升和完善事業單位自身的人事勞資管理水平，適應現代化發展市場經濟變化的需要，將事業單位的管理水平提升一大步。

參考文獻

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[2]張艷玲.如何做好事業單位人事勞資管理工作[J].企業管理,2011,(6).

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中圖分類號：G271 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2015）10-0048-01

隨著我國社會經濟的發展，改革開放的不斷深入，人事制度改革也日益深入。在機關事業單位中，事業單位改制后，人事檔案管理工作如何主動順應時展的要求，如何更新人事檔案管理的內容、范圍，檔案收集的方式、方法以及人事檔案服務的對象等，是我們人事檔案工作者需要面對和認真思考的問題。在事業單位人事檔案管理的工作實踐中，存在著對人事檔案管理工作重要性認識不足、檔案管理不嚴等諸多問題，這些問題應認真加以剖析并拿出對策加以解決。

一、事業單位人事檔案管理中存在的問題

1.對人事檔案管理的重要性認識不足，部分單位領導對人事檔案管理工作不夠重視

事業單位人事檔案是在人事管理活動中形成的記述和反映某人德才表現，以人為單位組合起來，一人一檔，以備日后查考的文件材料。人事檔案記錄了每個人的自然情況、學歷、主要社會關系、社會經歷等內容，它真實客觀地反映了個人思想品德、工作狀況、業務能力、獎懲等方面情況。它的原始性、完整性和真實性，決定了人事檔案具有憑證作用和法律效應。在組織部門選人用人、人才流動、參加社會保險、職稱評聘、調資、退休等方面起著依據作用。這些信息是對一個人進行評價的重要依據，事業單位可以通過人事檔案對單位的人員綜合素質進行分析從而根據單位發展，對職工進行培訓，從而提高職工的綜合素質，以便更好地為事業單位提供有效的服務。

人事檔案雖與單位發展遠景和每個人的工作、生活密切相關，但它不是時刻都在發揮作用。人事檔案工作跟其他工作不一樣，要經過長時間的積累，在短時間內也不容易取得顯著的成績，這也是檔案工作的特征。長期以來，因人事檔案管理是屬于幕后工作類型，并且人事檔案不能直接產生經濟效益和社會效益，所以不被看重。有些人員，特別是某些單位領導對人事檔案的管理工作存在著一些錯誤的認識，認為人事檔案管理工作就是一些資料的抄寫以及保管工作，并不是單位的主要工作。再者，單位人員并不多，各人的情況領導都了解，檔案有無，是否齊全并不重要。領導對檔案管理工作不重視，勢必帶來工作人員責任意識淡薄。在他們認為，人事檔案管理是附屬性工作而不是單位的主要工作，人事檔案管理工作只要做到不泄密、不丟失，同時又能應付查檔、外調就行了。在這種錯誤意識影響下，相當一部分單位忽視人事檔案管理工作，具體表現在實際工作中，就會出現檔案工作無計劃、無安排，與此同時還會出現在庫房、經費、人員上沒有保障的現象。致使人事檔案管理發展緩慢，跟不上檔案服務信息化、網絡化的要求。由于觀念陳舊，服務意識差，檔案管理混亂，人事檔案的服務功能不能正常發揮。

2.人事檔案交接不規范、收集歸檔工作被動、不及時

事業單位檔案人員多數不是專職，所以時常有離崗或工作變動，雖有檔案管理制度，但未能認真執行。有的認為，檔案交接只是一串鑰匙交接的問題。工作交接，手續不按交接制度辦理，該清理的不清理，該檢查的不檢查，該簽字的不簽字，導致檔案數量、材料賬務不相符等問題，交接工作不規范，導致責任不明、界限不清，使得人事檔案管理工作前后脫節。

收集歸檔工作被動、不及時。應當收集歸檔材料未能及時、準確地得到補充和更新。如業績考核、職稱考評、繼續教育、獎懲情況等方面的材料未歸檔或歸檔不及時，使存檔的材料不能真實地反映本人現實情況，導致人事檔案的不完整、不全面。

3.檔案工作人員業務不熟，管理手段滯后，對檔案重要性宣傳力度不夠

許多事業單位人事檔案管理基本上是兼管，兼職管檔人員業務不熟，對檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業務不太了解，難以適應人事檔案管理工作，嚴重影響了檔案管理水平。在管理手段方面，就會體現管理手段較陳舊，由于不懂得人事檔案管理，往往在調閱檔案時都是采用原始的手工操作方式反復調用原件，這就會導致原件紙張發黃變脆、字跡褪色等現象，直接影響到檔案的完整與安全。

人事部門、檔案管理人員對人事檔案的重要性未進行廣泛宣傳，職工本人對個人檔案的重要性不了解，不能將該歸檔的材料及時交檔案管理人員存檔，致使個人檔案不能及時補充、完善、更新，導致人事檔案材料不全或缺失。

4.部分單位的檔案硬件設施陳舊、投入不足，管理方式落后

檔案室本來應是管理規范、環境良好的地方。然而在實際工作中，部分事業單位在檔案室硬件設施上投入明顯不足，導致檔案室大部分設備簡陋，檔案的存儲依舊使用老式的鐵皮柜，占地面積大，使用空間也不能較理想應用。更有甚者，在個別單位沒有專用檔案室，人事檔案管理不標準、不規范，引起檔案材料霉變、蟲蛀的事情時有發生，從而對檔案利用產生了不利影響。

在當今信息化時代，一些單位在檔案管理中沒有使用單獨的計算機和檔案管理軟件，查閱人事檔案信息仍然采用手工查找，計算機技術還沒有在人事檔案管理中廣泛運用，人事檔案管理效率低下。

二、事業單位人事檔案管理的對策及思考

1.提高管理意識轉變思想觀念，加強檔案工作的基礎建設

要做好人事檔案管理工作，首先要強化檔案意識，提高事業單位領導對人事檔案管理的重要性認識，把這項工作作為本單位的一項重要的基礎工作來抓。按照《干部檔案工作條例》第二十七條規定來管理，建立專用檔案室，做到“三室分開”，即庫房、閱檔室、辦公室三室分開。配置鐵質的檔案柜，在庫房內設置空調、去濕、滅火等設備，配備計算機，檔案室設施要達到防火、防潮、防蛀、防盜、防光、防高溫等要求。

2.規范交接程序、完善健全人事檔案管理制度，積極主動做好檔案收集工作

檔案材料交接是一項認真細致、手續嚴密、責任重大的工作，應按程序辦理。檔案交接手續，一是對所保管的檔案進行一次全面清理，做到賬務相符；二是對借出的檔案要及時催還，并整理好借據，并在借據上注明原因及催還情況；三是對未整理的零散文件材料要分類存放、清理排序后及時存檔；四是按檔案移交要求進行移交，并在交接手續上注明交接時間、地點和監交人、移交人、接收人的姓名職務及移交清冊、頁數等，還應在移交文件上簽字蓋章，要做到對交接工作負責。

建立健全人事檔案管理規章制度，人事檔案管理是一個動態過程，在人事檔案材料的收集補充、檔案材料的鑒別、檔案的移交和轉遞、檔案的登記、借閱、檢查等環節中都要建立相關的規章制度。建立借閱檔案登記簿，檔案轉入、轉出登記簿，職工檔案材料轉入、轉出登記簿，檔案材料移交表等。

收集檔案資料要積極主動，要做到口勤、手勤、腳勤，及時追補和不斷補充新的資料，真正起到人事檔案的依據作用，并在實際工作中不斷完善，以保證人事工作的政策性、紀律性，人事檔案內容的連續性、完整性，歸檔材料的真實和精煉。避免有人無檔，有檔無人的現象發生。要以提供優質的服務為目標，處理好保密與公共服務的關系，盡量減少因管理不善造成的漏洞。

3.加強檔案員隊伍的自身建設，提高檔案人員的事業心、責任感；積極做好宣傳工作，提高對職工檔案材料重要性的認識

人事檔案工作是一項保密性很強的工作，工作人員必須樹立牢固的保密觀念，堅持原則，守住底線。要加強對現有檔案管理人員繼續學習的工作。要通過學習、業務培訓，讓大家充分認識到職工人事檔案管理工作在人才資源開發中的重要性，增強責任心；不斷豐富專業知識，優化知識結構，提高業務技能，以滿足新時期檔案工作的需要；不斷改進工作方式、方法，創新工作模式，提高工作效率、業務素質，做到能明辨是非，堅決把那些虛假的資料拒之門外，維護人事檔案的真實性、可靠性、完整性。加強宣傳力度，提高職工對其人事檔案重要性的認識，做好咨詢服務工作，利用多種渠道，多種方式向職工宣傳有關人事檔案的管理知識，使其認識到，人事檔案并不是可有可無的，它事關職工本人切身利益，讓職工主動關心人事檔案管理工作，積極支持檔案管理工作。

4.建立人事檔案信息系統，提高工作效率、優化管理

篇（9）

一、引言

在當今信息社會，計算機網絡技術的應用為事業單位檔案信息化管理提供了可能。為了充分發揮檔案工作在信息社會中的作用，事業單位應積極將信息技術與檔案管理工作緊密結合，促進檔案信息化工作快速發展。

二、研究背景

事業單位的人事檔案詳細地記錄了事業單位所有工作人員的信息，通過查閱人事檔案，可以充分掌握事業單位工作人員學歷背景、在工作上的具體表現以及德才等諸多方面的信息。事業單位進行科學化的人事檔案管理工作，對于人事信息的利用有著重要的作用，同時也能更加有效的使用以及開發德才兼備人員。事業單位有效地加強人事檔案管理工作，不僅能夠有效地提高事業單位各個部門的工作效率，而且也有助于事業單位能夠健康發展。然而，隨著科技的發展與社會的進步，傳統的人事檔案管理工作已經不能與現代社會的發展狀況相適應，事業單位進行信息化人事檔案管理也是時展的必然結果。事業單位通過計算機技術進行人事檔案管理工作，使檔案管理工作擺脫了傳統人工整理的復雜性局面，檔案管理工作變得更加的方便與快捷。

與此同時，互聯網、計算機以及掃描儀等一些現代設備的應用，人事檔案資料變成音頻、圖片以及文字等電子數據，促使人事檔案能夠更加快速地進行信息分類、分析、提取以及加工。除此之外，計算機互聯網下的人事檔案管理工作使得檔案人員信息存儲的時間更加長久，特別是通過互聯網，使得人事檔案查詢工作變得更加的方便與快捷，同時也在一定程度上解決了人事檔案管理工作成本相對比較高的現象。

如果事業單位相關人員想要了解單位內部某一位員工的具體工作情況，可以通過計算機檢閱已經錄入過的人員信息情況，對所需的人員信息資料數據可以根據需要的條件進行快速查詢，特別是通過網絡技術，可以有效地將計算機脫機或者聯機狀態下的檢索工作變成一種智能化的網絡檢索，從而能夠在一定程度上提高事業單位人事檔案管理工作的效率。

三、人事檔案信息化建設中存在的問題

（一）事業單位人事檔案管理內部軟件、硬件參差不齊

由于部門不同各部門對于人事檔案信息化管理的具體要求也不同，導致事業單位各組織內部對于人事檔案管理工作所使用的開發軟件也存在著一定的差異。不同地區人事檔案管理工作所使用的軟件也是不同的，因此，進行人事檔案統一管理是一件不容易的事情。就目前從事業單位的人事檔案管理現狀來看，雖然事業單位內部人事檔案管理工作所需的設備相對比較完善，但是在實際的管理模式上采用的仍然是“手動為主，并且計算機為輔”的管理模式，這也在一定程度上抑制了事業單位人事檔案管理工作信息化的快速發展。

（二）事業單位缺乏規范的信息化管理標準

事業單位只有在標準化與信息化的開展人事檔案管理工作的前提下，才能有效地進行人事檔案管理工作建設，從而確保事業單位人事檔案管理工作能夠高效率、高質量的完成。但是，在大多數事業單位內部，各部門所進行的人事檔案管理都是根據部門的切身利益以及需求來制定人事檔案管理的相關標準。雖然這樣能夠有針對性的利用人事檔案信息，但是各部門之間對于人事檔案管理工作仍存在著一定的差異，因此，事業單位很難有效的開展統一性的人事檔案管理工作。換句話說，在事業單位進行人事檔案管理工作過程中，其內部各個部門之間未能形成即規范又統一的人事檔案管理標準，從而就不能實現部門間的檔案信息共享，給檔案查詢工作帶來一定的困難。

（三）事業單位人事檔案管理工作人員素質參差不齊

從目前事業單位人事檔案管理工作的現狀上看，大部分事業單位檔案管理人員都是身兼數職，從而使得個檔案管理人員無法全身心地投入人事管理工作；還有些事業單位檔案管理人員，不僅學歷相對比較低，而且年齡也偏大，對于新鮮事物的接受以及掌握方面比較遲緩，這樣在開展新業務與新知識就存在著一定的困難，并且在這些人當中大部分從未進行過專業性的培訓工作，在對專業知識的理解方面并不深刻。盡管有些工作人員在事業單位從事多年的人事檔案管理工作，也積累了一定的工作經驗。然而，他們大多數采用的都是傳統的管理方式，并且這種方式應經根深蒂固的存在其腦海當中，從而這些人對于信息化人事檔案管理工作的接受能力相對比較低，并且缺乏一定的認知。除此之外，有些事業單位內部，人事檔案管理人員流動較為頻繁，新來的人事檔案工作人員對于此項工作相對比較陌生，在開展工作時有著一定的困難。

（四）資金投入有限，抑制人事檔案管理工作開展

事業單位若想有效地實現人事檔案數字化信息管理工作，前提是一定要具備較為先進的軟硬件信息設備，然而，用于此項信息化建設需要一筆不小的資金開銷。人事檔案信息化建設并不是兩臺電腦或者是幾臺掃描儀就能夠有效解決的問題，其需要的是全面的系統還計算機設備，在引進這些設備的過程中，不僅需要大量的資金投入，還需要在配置設備后，有相關的工作人員進行后期維護的工作。并且還要培養出一批能夠勝任此項工作的人員，這也需要一筆不小的資金投入。但是，對于人事檔案信息化工作管理中的這項開銷，只能由事業單位內部進行自行I集，但在基層進行人事檔案工作開展過程中，由于人事檔案管理大多數都是處于從屬性的地位，對于人事檔案信息化資金籌措工作將并非是一件易事，這也將是事業單位人事化信息化建設的一大阻力。

篇（10）

前言

作為基層事業單位做好人力資源管理工作的前提和基礎，人事檔案管理記錄了干部和職工的思想、能力、經歷和業績等重要的原始信息，是個人成長的重要記載，在一定程度上證明了干部和職工本人的品德素養和能力表現，有利于事業單位通過簡單便捷的方法發現和使用專業的人才，直接對基層事業單位人事管理的效率和質量起作用。伴隨著我國增加了對人事制度的改革力度，尤其在基層事業單位的人事檔案管理工作中，出現了許多的問題，面對這一挑戰，加強涉及每個員工的具體利益的人事檔案管理的管理工作顯得尤為重要，在基層事業單位中，只有將人事檔案的管理工作做好，才能對人力資源進行合理利用，為基層事業單位進行科學決策和民主管理提供重要的參考依據。

1 基層事業單位人事檔案管理工作存在的主要問題

1.1 管理制度不夠規范，領導的思想認識不足

一方面，大部分的基層事業單位的人事檔案工作缺乏相應的管理制度和規范，國家下發的人事檔案管理制度沒有結合基層事業單位的具體情況，一般的制度細則與事業單位的干部和職工人員的實際情況不符，不夠規范的管理制度使得基層事業單位的人事檔案管理工作難以取得實際的較大進展。同時，相關的人事檔案管理制度的落實不能夠到位，即使多數的基層事業單位已經在建設初期就制定了人事檔案管理的安全、收集和保管等各項管理制度，但是在實際的人事檔案管理的執行過程中，存在很多審核不嚴謹、歸檔不標準的現象，造成許多的不利于保障干部和職工的切身利益的問題。另一方面，由于人事檔案管理的工作的業績發展緩慢，所以不容易引起基層事業單位領導的重視，領導對其重視的程度較弱，嚴重影響了人事檔案管理工作人員的積極主動性，弱化了人力資源的有效開發。

1.2 基層事業單位人事檔案管理人員的專業素質較低

一般的，基層單位會有專門的人事檔案管理人員從事相應的工作，但是對于人事檔案管理經費的投入不足導致了管理人事檔案的人員配備不到位，沒有根據工作的任務量去安排合適比例的管理人員，無法滿足人事檔案管理工作的正常開展的要求。另外，相當一部分的人事檔案管理人員沒有較多的工作經驗，并且管理人員的文化水平、專業素質和思想價值的差異性巨大，會存在缺乏專業知識和基本技能的人員進行人事檔案管理的工作的現象出現。多數的基層事業單位的人事檔案管理工作是由非專職的人監管，其業務能力不能夠被保證，使得人事檔案管理的工作流于形式，管理缺乏連貫性和標準化。

1.3 基層事業單位的人事檔案管理方法陳舊

現階段，基層單位的人事檔案管理部門的工作方法仍然是以人為手工的執行操作為主，多數的工作屬于重復性勞動，較大的工作量使得人員不能夠及時地整理和歸檔人事檔案的具體資料，人事檔案資料不完整的現象時常出現。計算機軟件的使用仍然缺乏統一的標準，操作復雜的特點使基層事業單位的各部門不能實現人事檔案的全面的共享，大大降低了人事檔案的管理工作的效率。另外，人事檔案的管理人員在進行信息采集的過程中，被動接受信息，對于缺乏的人事資料沒有及時尋回，材料的缺失會致使人事檔案材料的收集工作不到位。

2 提高基層事業單位人事檔案管理工作水平的舉措

2.1 完善制度建設，強化思想認識

制度的建設不僅起到對工作的指導作用，而且能夠保證人事檔案管理工作的規范性，因此，建立和健全人事檔案的制度規范十分有必要，進一步完善人事檔案管理工作的各項規章制度有利于使基層事業單位的人事檔案管理工作程序化、標準化，相應的制度規范也會使工作人員的具體執行行為受到一定的約束，使其標準化，更大化地提高了管理人員的工作效率。完善制度建設一定程度上使管理人員能夠按照規范制度嚴格要求自身的行為，有效地避免管理的隨意性和盲目性。同時，基層事業單位要充分地認識到人事檔案管理工作的重要性，要對人事檔案管理工作進行定期考核和不定期的監督檢查，提高思想上的認識，強化檔案意識是基層事業單位領導的重要職責。

2.2 加大培訓，提高管理人員的綜合素質

人事檔案管理工作實際上對于工作人員的專業素質要求較高，在新形勢下做好檔案管理工作是要求人事檔案管理人員提高自身的素質和能力，加強思想、政治和文化的建設，由于人事檔案管理工作是服務性和保密性較強的工作，因此在選擇管理人員方面，重視觀念價值、業務能力和道德品質上的考察，使其能夠熱愛檔案工作，具有高度的社會責任感，掌握基本的檔案技能，注重開展多樣化的培訓形式，熟悉各項人事檔案管理的業務，在適當的情況下，組織專業的人士對工作人員進行授課，明確原則和理念，不斷加大對基層事業單位的人事檔案管理工作人員的監督和指導，為基層事業單位的人力資源開發奠定堅實的基礎。

2.3 加強創新創造，有效提示效率

從整體的角度出發，基層事業單位的人事檔案管理工作應該緊跟時代的步伐，與時俱進，不斷創新。針對我國的基層事業單位人事檔案管理工作的具體方法較為落后的問題，應該將計算進技術充分地與檔案管理的工作相結合，不斷開發具有簡單便捷的檔案管理軟件，通過現代化的數字化手段采集、記錄和整理相關人員的基本人事材料，推行立卷制度上的更新處理，合理改進檔案管理的工作手段。創新與創造的方法是離不開工作人員的共同努力的，勤于思考和注重創新的品質應該是工作人員具備的品質之一。加大對人事檔案管理的基本投入，努力提升設備的條件，安裝適當的安全防盜措施，滿足人事檔案管理的工作需求。

結束語

基層單位的人事檔案管理事實上是一件需要時間和精力的工作，用人制度隨著中國特色社會主義市場經濟體制的建設逐漸在改革和深化，在強化基層事業單位的人事檔案管理的過程中，必須堅持創新創造的原則，堅持科學規范的理念，使其不斷適應時展的潮流，抓住機遇，迎接挑戰，在觀念和制度上探索人事管理的新模式和新思路，不斷的改進和完善才能使人事檔案管理工作更好地為基層事業單位的人事工作服務，加強基層事業單位的人才建設和人力資源的優化配置。

篇（11）

隨著市場經濟的不斷發展，社會化生產分工現象日益凸顯，人力為社會創造著越來越多的財富。在競爭愈演愈烈的市場競爭過程中，關鍵性問題為如何提高事業單位職工的管理水平，如何提高自身的人事勞資管理工作水平。這些關鍵性問題需要事業單位不斷加強其人事勞資管理水平，不斷提高勞資部門的工作水平。通過對人事勞資管理的特點、做好事業單位人事勞資管理工作的重要性進行分析，提出相關的對策。

人事勞資管理特點

與其他技術、物質以及資本資源相比，人事勞資具有以下幾方面的特點：第一特點，復雜性，人事勞資的復雜性多數是由人事勞資的差異性造成的，具體表現在素質、態度、能力以及績效等方面人與人之間各不相同，在一定程度上更加加深了人事資源管理的困難性以及復雜性；第二特點，社會性，人事勞資的社會性具體表現在人與人之間的交往，以及在此過程中產生的聯系，因此這就需要我們在人事勞資管理過程中在對人的個性進行考慮的前提下，還需要對人與人之間的團隊合作關系進行考慮，對該關系對組織的影響進行相關的考慮；第三特點，能動性，人事勞資的能動性表現在人的主觀需求和人的思維分析能力這兩個方面，因此也在一定程度上決定人事勞資管理相對于其他的職能管理而言更加困難、復雜。

做好事業單位人事勞資管理工作的重要性

事業單位工作部門多，勞動技術存在一定的差別，服務面較廣，勞資工作瑣碎、復雜，各級工作人員的工資參差不齊。這就需要我們要熟悉了解、掌握全體職工的職稱、原工資級別以及工資年限等；呀熟悉了解、掌握本單位職工的概括，可以嘗試從以下幾方面入手：第一方面，為了搞好勞動紀律的管理工作需要實行較為嚴格的考勤制度；第二方面，加強技術工人的相關培訓，可以嘗試采取組織技術工人參加人事部門舉辦技術等級考試的措施；第三方面，可以采取措施對工人的勞動態度、貢獻大小以及技術高低進行嚴格的考核，注意將貢獻的大小作為主要依據，對符合以上三者的員工給予擇優升級。技術工人通過相關的考試培訓，其技術水平有了很大程度上的提升，以便可以在實際工作過程中充分發揮自身的技術專長。除此之外，建議采用計算機管理方式，這樣就可以實現勞動工資制度化、條理化，將原有的手工操作性工作轉變為隨時調出、隨時采用的計算機管理，在提高工作效率的同時，還為人事勞資工作帶來很大程度的便利。

做好事業單位人事勞資管理工作的對策

（一）加強人事勞資工作的規范性

在進行事業單位的人事勞資管理工作過程中，事業單位進行的流程應該保證規范化、標準化，應該對事業單位的不按照相關規范工作的人事工作人員進行相關的懲罰。所以，在進行不同的事業單位的人事勞資管理工作過程中，應該結合不同的工作特點，保障各個部門之間的聯系得以加強，進而達到提高人事勞資管理工作效率的目的。

（二） 制定的考核制度嚴格化、合理化

為了保障事業單位良好工作環境的建立，單位內每一個部門都應該進行工作考核制度，同時每個月由相關考核負責人將單位所有員工的人事資料進行總結以及上報，其中單位員工的人事資料包括出勤情況以及工作進度等。之后相關工作人員對每一位單位員工的實際情況進行考核、驗證，結合單位員工的實際情況進行獎金的分配。除此之外，單位也應該對上報的員工人事資料表示重視，可以采取定期或者是不定期的檢查工作，對上報的員工人事資料進行檢查，在最大程度上避免發生虛報、謊報的現象。

（三） 對相關的法律政策表示重視

事業單位人事勞資管理，指的就是配置以及整合單位內部的勞動力資源的一項工作，其屬于政策性比較強的管理性工作。事業單位應該掌握我國現行的關于事業單位人事勞資管理工作的政策法規，進而達到保證事業單位人事勞資管理工作可以及時、順利完成的目的。需要注意的是，事業單位在進行人事勞資管理工作過程中，需要將單位員工的需求放在首位，嚴格遵守《勞動合同法》進行薪酬相關的分配，使單位每一位員工的合理利益得以最大程度上的保證。

（四）引入信息管理技術

為了促進人事勞資制度更加合理化，企業可以采取引入計算機電子信息技術的措施，利用計算機電子信息技術對其進行相關的管理，這樣不僅可以達到隨時查看以及取用單位人事信息的效果，而且還可以使工作效率得到較大的提高，使人事勞資管理工作的準確度得以提升。除此之外，事業單位還可以采取借鑒其他成功企業的人事勞資管理方法，嘗試開發適合自身企業發展的人事勞資管理軟件，以及使用適合自身企業發展的人事勞資管理軟件，在幫助事業單位工作更加合理有效的前提下，還可以與單位自身的特點以及長久發展的需求相適應，促進企業長遠的發展。

（五）提高勞資管理工作人員的素質

勞資管理工作人員應該具備以下幾個特點：第一，應該具備較高的政治素質；第二，應該具備公道正派的思想素質；第三，應該具備比較強的業務素質；第四，應該具備工作認真細心以及吃苦耐勞的工作作風；第五，應該具備用于開拓創新的精神。這樣的勞資管理工作人員才可以公事公辦，公平、公正的進行人事勞資管理工作，而且還可以在及時的解決相關的問題的前提下，進行大膽的創新，開拓我國勞資管理工作的新局面。