高效管理方法大全11篇

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中圖分類號：F276　文獻標識碼：A　文章編號：1009－2374(2009)12－0067－02

設備管理是保證企業進行生產和再生產的物質基礎，也是現代化生產的基礎，標志著國家現代化程度和科學技術水平。企業設備高效運行對保證企業增加生產、發展品種、產品更新換代和降低成本等，都具有十分重要的意義。隨著企業生產規模的急劇擴大和管理現代化程度的提高，設備管理的地位愈來愈突出，作用愈來愈顯著。

一、以人為本是提高企業設備有效運行的根本前提

設備管理是企業管理的重要組成部分，企業管理的核心是對人的管理，因此，人的管理必然成為設備管理的根本前提。加強設備管理，就是要求設備管理工作要“以人為本，人人參與，人人都有工作目標和經濟責任考核”。樹立以人為本的管理理念，充分認識管理的價值，建立對設備全系統、全過程、全員的綜合管理思想，樹立經營決策觀念、競爭觀念、市場觀念，為企業經營目標服務。重視人才開發，民主管理和自主活動，充分調動人的積極性和創造性。

(一)全員管理是保證企業設備管理效率的核心

設備管理不僅僅是管理層對設備的綜合管理，更重要的是發動員工自身參與管理的積極性，形成全員管理的新型管理模式。由于廣大的操作員工天天與設備交流接觸，他們不僅了解設備的各種正常性能，也最先感知設備的各種異常現象。因此，能否充分調動操作人員參與設備管理的積極性、主動性，是能否真正實現設備管理的全員化、全過程、全天候的關鍵之所在，也是有效提高設備管理效率、降低設備管理成本的核心方法。隨著設備高速化、自動化、智能化程度的不斷提高，全員參與設備管理將顯得尤為必要和重要。

(二)自主創新是推動設備高效運行的強大動力

自主創新是推動企業不斷興旺發達的源動力，自主創新在企業設備管理工作中主要體現在管理制度和技術變革兩方面。設備管理制度的創新是管理層不斷與時俱進。引領企業不斷參與市場競爭的強大力量。技術變革是隨著科技不斷進步的歷史必然，自主創新能夠利用先進技術不斷改進設備加工工藝，提高設備生產效率。緊緊依靠自主創新，用先進技術改造傳統工藝流程，淘汰落后的生產設備，加快節能、節水、資源綜合利用等重點問題的規劃和研究，以技術的不斷進步，提高資源利用效率，使企業步入“低消耗、低污染、高效益”的發展軌道；以技術的不斷進步，提高企業經濟增長的科技含量，確保企業的發展始終建立在科技不斷進步的基礎之上，實現企業從速度增長型向效益增長型轉變。

(三)動態管理是維持設備管理系統健康發展的杠桿

設備動態管理是從設備終生健康運行的角度考慮，從其生命之初的選擇到安全隱患排查和故障排除，一直到設備的報廢更新的全部生命動態過程。其中，安全隱患排查和故障排除是動態管理過程的核心環節，應采取專業管理與群眾管理相結合、設備監測與經驗判斷相結合的設備管理新模式，提前預測各類設備事故的預兆，提前處理各類設備故障隱患，最大限度地預防各類設備事故的發生與擴大。同時注重日常故障處理工作。充分利用每周的生產和設備調度會，調度、協調、決定重大設備事項的處理。設備故障的處理必須嚴格遵守操作規程、技術規范、驗收標準，以確保故障處理質量。動態管理能夠保證企業設備在健康、穩定的狀態下不斷發展，從而支撐整個企業的動態、循環發展。

二、企業設備高效運行的現代化管理方法

設備管理的主要目的是以較少的成本(人力和資金)投入，得到最優或較優的技術裝備和對其的有效使用。基于此目的，在現代化管理理念引導下，本文秉承上述企業設備的現代化管理理念，著重從以下幾個方面來探究設備管理的方法：

(一)完善設備管理制度，建立設備運行的制度性保障

依據現代化管理理念，建立健全行之有效的設備管理制度，完善管理機構，實行專業管理和群眾管理相結合，繼續保持并加強設備管理意識是制度建設的必然要求。比如設備的日常維護保養細則、設備操作規程，設備的定期和不定期檢查等形成制度，是對基層設備管理工作的督促，也是保證設備外觀和技術狀況的一種有效手段。有了這些行之有效的、精細化的設備管理制度，人才能有章可循，通過制度、標準來約束和規范其行為，從而使設備管理由被動管理轉化成主動管理。另外，領導重視是管好、用好設備的關鍵。設備管理制度的不斷完善需要各層領導高度重視設備管理工作，集思廣益，開拓創新，不斷為設備管理工作提供制度保障和理論依據。

(二)加強設備檔案資料管理。明細設備使用流程

設備檔案資料是設備制造、使用、管理、維修的重要依據，為保證設備維修工作質量、使設備處于良好的運行狀態，提高使用、維修水平，有必要做好設備檔案資料的管理工作。

設備的檔案資料需統一存放于檔案室。凡是需用資料的部門均應到檔案室借用，并應簽字登記。有關設備資料是指從設備規劃、設計、制造(購置)、安裝、使用、維修改造、更新、直至報廢等全過程中形成并經整理應當歸檔保存的圖紙、圖表、文字說明、計算資料、照片、錄像、錄音帶等科技文件資料，設備管理部門負責將全公司生產設備逐臺建立設備資料袋及設備資料的管理工作。

設備檔案資料管理的范圍包括公司內機械、電氣、動力設備及土建設施的有關圖紙說明書、技術文件、設備制造圖、備件圖冊、設備檔案袋、設備改裝圖紙、修理工具圖冊及設備使用、維修原始記錄等。設備檔案資料應包括如下內容：制造廠的技術檢驗文件、合格證、技術說明書、裝箱單；設備安裝驗收移交書；設備附件及工具清單；設備大、中修理施工記錄；竣工驗收單；修理檢測記錄；精度校驗及檢驗記錄；設備改裝、更新技術；設備缺陷記錄及事故報告單(原因分析處理結果)；設備技術狀況鑒定表；安裝基礎圖及土建圖；設備結構及易損件、主要配件圖紙；設備操作規程(包括：崗位職責、主要技術條件、操作程序、維護保養項目等)；設備檢修規程(包括：檢修周期、工期、項目、質量標準及驗收規范等)和其他相關資料。

(三)利用信息技術資源。實現設備管理的信息化

管理信息化是以發達的信息技術和發達的信息設備為物質基礎對管理流程進行重組和再造，使管理技術和信息技術全面融合，實現管理過程自動化、數字化、智能化的全過程。利用先進的現代化技術手段來管理設備信息，是提高設備管 理工作效率、保證企業生產的重要手段。

根據企業信息化管理的發展，筆者認為從設備管理作業的角度，設備管理信息化應能實現購置、資產建帳、資產變動、運行記錄、點檢檢查檢驗作業、故障事故處理、保養作業，作業、維修作業、備件采購、庫存管理、設備報廢等的信息化。可將設備的點檢、故障、保養、、技術分析、維修和備件的數據信息，進行統一的量化管理，為管理工作提供量化的決策分析支持。企業設備管理的信息系統，從備件成本控制、故障維修管理、費用分析、設備考核等幾個方面進行設計，是一種具有先進管理思想與方法的設備管理體系，融合了計劃維修、預防維修、設備綜合工程學和全壽命周期三類設備管理與維修理念。因此，建立和實施設備管理信息系統，不僅僅是一個是否實現信息化的問題，更重要的是通過實施設備管理信息系統，建立和完善具有先進管理思想與方法的設備管理體系，全面提升設備管理工作的質量和水平、減少管理生產的費用和增強綜合競爭力、通過高透明度的工作組織最大程度地降低運行與維護費用等。

(四)細化設備現場管理。提高設備管理成效

設備現場管理涉及設備使用壽命、使用周期等問題，做到對現場設備管理的細化量化，監督設備的維護與保養、檢查與整改等，實現設備的“無泄漏”管理將直接影響到設備管理的成效。現場管理中設備的日常維護保養工作是關鍵，做好設備的、清潔、防腐、緊固和調整等。設備維護保養中設備是工作重點，因此要嚴格落實設備“五定”，每班操作工及時檢查設備的情況，對液壓油及油油質變色、乳化的進行徹底更換，對油位不到2／3處進行加油。保證設備的良好。

我公司一直在進行“無泄漏”管理，目前，熱軋廠已經做到了“不漏一滴油、不流一滴水”。“無泄漏”是減少跑、冒、滴、漏，節能降耗、消除污染，保證職工健康的一項有效措施。因此，我們也要加強對“無泄漏”的管理，實行設備管理落實到人的負責制。每個員工對當班所承包設備的密封點的泄漏檢查、處理等全面負責。作業區對積極主動檢查、發現、處理密封泄漏點的職工，在月度獎金考核中給予獎勵，實現全員參與設備管理目標。

正確使用設備是保持設備良好性能，充分發揮設備效率的重要因素。操作者嚴格執行設備操作規程，嚴禁帶故障、超壓、超負荷使用設備。設備技術員和班組長要堅守崗位，定時巡回檢查設備運行狀況，及時準確填寫設備運行記錄，確保設備正常、高效運行。

現代化設備管理理念是保證設備高效運行的理論基礎，隨著科技的不斷發展，企業的現代化水平需要通過設備的技術革新和新興技術的不斷滲透來體現，同時由于設備的管理水平將直接影響企業的運行效益，因此，搞好企業設備管理，提高綜合設備管理水平依然是企業發展的重點。

參考文獻

[1]，以人為本，加強全員設備管理[J]，甘肅科技，2008，(11)

[2]楊世偉，加強設備管理制度建設促進井下作業市場的開拓[J]，維修與管理，2008，(11)

篇（2）

隨著社會對人才創新素質要求的不斷提高，提高大學生實踐動手能力，縮短學校教育與公司人才需求之間的差距，實現真正意義上的素質教育，是現在教學改革研究的重中之重。無論是總理在部署2015年教育工作會議上講話，還是《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》、《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》和《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》等重要文件中，都要求高校進一步提高實驗、實踐教學質量。[1-2]實驗室作為實施創新教育的重要基地，在大學生創新能力培養方面占有十分重要的地位。[3]如何提高實驗設備利用率、提高實驗室管理效率，是目前教學改革的首要任務。本文從電子電工實驗室開放管理角度，闡述了目前高校實驗室存在的問題以及以南京郵電大學通達學院（簡稱通達學院）電子電工實驗室為例闡述實驗室運行管理模式。

1 高校實驗室現狀及存在問題

傳統的實驗教學在時間和內容上與理論教學相對獨立，致使實驗教學的重要性被削落，同時由于時間的局限性，傳統實驗教學模式不能夠滿足新時期人才創新素培養。實驗室開放成為高等學校教育教學改革的重要內容之一。現階段實驗室不僅承接日常教學實驗，而且接納畢業設計、開放性實驗、創新型實驗、課程設計等相關的實驗及實踐教學環節，實驗室開放量及開放需求較大，但目前實驗室管理方面存在很多不足之處，具體主要體現在以下幾方面：

（1）實驗室管理規章制度不完善，特別是實驗室開放管理制度。[4-5]

各個高校對實驗室日常實驗課程管理都有相對完善，管理起來有據可循；但開放性實驗相對不固定的特點，在實際操作過程中沒有相應的管理規章制度，管理起來沒有制度可循，開放實驗課程得不到基本運行保障。

（2）實驗技術人員能力不足。

實驗室技術人員是實驗室運行的主體，地位普遍偏低[6]，擔當教學輔助角色，隨著開放性實驗增加，實驗室管理、設備維護、工作時間等問題也對其綜合能力水平有了更高要求。

（3）指導教師積極性較低。

對于指導老師老說開放性實驗不在教學計劃內，整個實驗過程參與輔導，且開放性實驗與教學獎勵、職稱晉升等不掛鉤，難以調動教師的教學積極性。即使有些教師參與其設計出的實驗題目也是較為陳舊，對學生創新性思維訓練和實踐能力提升效果不顯著。

（4）學生參與度較低。

隨著學分制教學的推廣，很多學生只滿足于修滿教學規劃內的學分，對于沒有學分的開放性實驗項目沒有多大興趣。不同時期學生關注點不同，如大四就業、考研，真正花費在實驗實踐的時間少之又少。沒有學生參與，開放實驗的開放意義就沒有了。

（5）實驗室開放經費投入較少。

學校培養方案中沒有將開放實驗內容做硬性規定，實驗室經費按照基本實驗教學需求進行撥發。隨著開放實驗室的增加，實驗設備的使用率提高，同時實驗耗材、設備損壞率增加，但是實驗經費沒有跟上，致使開放實驗室效果不顯著。

（6）實驗設置不合理。

實驗內容設計與理論課內容銜接不緊密，理論教學依照教學大綱進行沒有考慮具體實驗理論需求，造成理論教學與實驗理論脫節，實驗室老師需要重新講解相關理論，既浪費課堂資源，又浪費時間，致使實驗效果不佳。同時，實驗內容存在結構單一、缺乏綜合性，題目陳舊、缺乏創新，題目層次性差、不利于不同層次學生學習等問題。

2 在推進實驗室開放方面的探索與實踐

通達學院于2012年根據江蘇省委、省政府關于優化全省高等教育結構和布局的調整方案遷址揚州揚子津科教園區，為國家首批600所轉型高校之一的獨立學院。通達學院依托南京郵電大學雄厚的教學資源、顯著的學科優勢，以通信信息類為主干，理、工、文、管等多學科協調發展的普通民辦高等院校，其電工電子實驗室開放實驗高效運作管理方法實踐研究具有典型性。

通達學院實驗室采用復用式，將所有全院的實驗室分為三類，一類是僅需要計算機平臺，如計算機中心，一類是不需要計算機平臺，如物理實驗室，一類是需要計算機平臺和實驗設備，電工電子教學中心。電工電子教學中心由3間電裝實驗室、6間電工電子實驗室、2間通信原理實驗室、2間微機原理實驗室（與1間自控原理實驗室和1間物聯網專業實驗室共用）組成，共有4人負責，1人負責3間電裝實驗室，2人負責電工電子實驗室，1人負責通信原理實驗室和微機原理實驗。在人員緊缺的情況下如何克服開放實驗室存在的問題，使得實驗室正常滿足全院8300多人的實驗需求，我們基于學院的基本情況上對實驗室開放進行如下探究：

（1）取長補短完善實驗室開放管理制度

參考《南京郵電大學實驗室開放管理辦法》，按照“因材施教、講求實效、形式多樣”的原則，結合通達學院實驗室運行情況擬訂了《南京郵電大學通達學院實驗室開放管理辦法》，主要對開放實驗室的形式和內容、具體實施措施、學生管理規定、教師激勵方式進行了規定。管理上采用“7S”（整理（seiri）、整頓（seition）、清掃（seiso）、清潔（seiketsu）、素養（shitsuke）、安全（safe）和服務（service））管理模式[7]，區分整理、定位整頓、及時清掃、深度清潔、強調安全、注重服務、培養素養。實驗室采取全天開放、預約開放、階段開放、定期開放等多種開放形式，適應不同實驗時間、空間需求。

（2）傳幫帶方式提高實驗室技術人員技術。

依據學院實驗室建設情況，制定實驗室技術人員隊伍建設規劃，學院返聘教學、科研經驗豐富的退修教師作為實驗室負責人，手把手的教實驗室新近教師，快速提高新教師業務水平。同時在工資待遇、職稱評定等方面向教師靠攏，將實驗教學納入教學工作量計算范圍，提高實驗室技術人員地位及工作積極性。

（3）開放實驗納入教師績效、晉升評定。

對大部分教師而言，比較關心的是如何計算工作量、是否關系到業績考核、對職稱晉升有無幫助、有無相關的獎勵政策等，我院將開放性實驗納入正常教學績效中，在職稱晉升時同等條件下優先考慮。學生開放實驗項目通過參賽獲得國家級獎項的，其指導教師和所在實驗室可以申報年度校優秀教學成果一等獎；獲得省部級獎項的，其指導教師和所在實驗室可以申報年度校優秀教學成果二等獎。新進青年教師到實驗室“輪崗”一年方能申請晉升高一級職稱，參與實驗教學工作。

（4）提高學生開放實驗參與度。

為了更好的實現應用型人才培養目標，學院在培養方案中增加必修創新實踐分，根據不同專業設置不同的創新實踐分、創新實踐內容。大一新生入學后開展科技成果節將優秀的開放實驗項目成果進行成列，從感官上激起學生的學習興趣，同時輔導員在入學思想教育時，再次強調學校人才培養定位、實踐活動對提高自身綜合素質能力的重要性。同時在綜合測評中加分，擬設計多項科技獎項將開放實驗項目列入評比項目中，如科技創新之星”、“優秀科技創新人物”、“大學生創業之星”“大學生創業人物”、“優秀科技創新團隊”和“優秀創業團隊”等。

（5）設立實驗室專項基金。

強化實踐育人環節，充分調動我校實驗教師、實驗技術人員和實驗室管理人員開展實驗室工作相關課題研究的積極性，不斷提高其教育教學研究水平，制定《南京郵電大學實驗室工作研究課題管理辦法》，規定申請人須為實驗室專兼職教師、實驗技術人員及實驗室相關管理人員，填補了實驗室課題研究專項經費。《南京郵電大學實驗教學與實踐教育中心建設管理辦法》堅持以提高人才培養質量為根本，為增強學生創新精神和實踐能力、深化實踐教學改革、健全實踐教學資源共建共享機制、提高實踐教學隊伍水平，不斷創新建設模式、管理體制和運行機制，拓展實驗室管理和服務平臺，完善實踐教學體系，制定《南京郵電大學實驗教學與實踐教育中心建設管理辦法》。同時，為了加強實驗室建設，提高實驗教學水平，鼓勵和支持教師、實驗技術人員結合實驗教學的需要，搞好教學儀器設備的研制、創新開發、改造，制定《南京郵電大學實驗儀器設備自制管理辦法》辦法。同時將實驗室管理人員代課工作量績效的40%歸實驗室管理人員進行業務水平提高、實驗設備研發，進一步增大實驗經費的投入。通過各項直接相關規章制度確保實驗室研究資金，同時也提高了教師參與實驗室活動的積極性。

（6）完善開放實驗內容。

開放的實驗按照學生認知規律和實際水平進行分層次設計：演示性、驗證性、綜合性、設計性、研究創新性。演示性、驗證性實驗以課程實驗為主、開放性基礎實驗為輔，綜合性、設計性、研究創新性實驗以開放實驗為主、課程實驗為輔。綜合性實驗是指實驗內容涉及本課程的綜合知識或與本課程相關知識的實驗；設計性實驗是指給定實驗目的要求和實驗條件，由學生自行設計方案并加以實現的實驗；創新性實驗是指學生自擬、指導老師把關，以實際問題為背景，具有新穎思想的探索性實驗。開放性實驗項目采用教師、學生擬題，指導老師把關，學院考核，學校審批的流程，并且保證項目每年5%更新率。正組織籌建慕課教學平臺[8]，將實驗室安全注意事項、通用實驗理論原理等內容拍成視頻，滿足學生課余時間學習，提高實驗時間利用率，減少教師工作任務，騰出更多時間去指導學生完成開放實驗項目。

3 結束語

實驗室是高校進行教學和科研的重要場所，也是學校建設考核的重要指標之一，在培養學生實踐、創新能力方面發揮著至關重要作用。實驗室高效開放運行，不僅能夠讓學生鞏固理論知識、增強技能，也讓實驗教師業務水平得到提高，促進了理論與實踐、科研與教學的融合。我們結合通達學院具體辦學情況對傳統實驗管理模式、運行機制上從管理制度、實驗室師資培訓、教師積極性、學生參與度、實驗基金設立、實驗內容等方面進行探索，取得良好效果，值得借鑒和推廣。

【參考文獻】

[1]顧明遠.國家中長期教育改革和發展規劃綱要解讀[M].北京：北京師范大學出版社，2010.

[2]李勇軍，張海燕.大學生創新能力訓練模式探索與實踐[J].實驗技術與管理，2014，33（11）：17-19+28.

[3]盧艷軍.大學生創新實驗室運行管理模式的研究[J].實驗技術與管理，2014，31（12）：17-19+27.

[4]榮華偉，錢小明，錢靜珠.關于高校實驗室開放管理的探索與實踐[J].實驗技術與管理，2014，31（12）：232-236.

[5]尹唱唱，趙洪亮.電工電子中心實驗室開放探索[J].高校實驗室工作研究，2013，（3）：67-68.

篇（3）

[引言]：

目前發電廠運行班組的管理已經有了完善的管理制度，最簡單的辦法按照各項規章制度執行即可。但重點是通過值長的管理，從安全生產、經濟運行、技能培訓、文明生產等方面入手強化管理，提高人員道德和職業素質，使運行班組成為一支和諧的、年輕的、充滿活力和斗志的、具有凝聚力的隊伍。

1、班組安全生產管理

發電廠在日常管理和運行過程中，最重要的就是安全管理問題。堅持“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針，發電廠作為特殊高危行業，在運行生產過程中一旦發生安全問題，不但會造成發電廠的經濟利益損失，同時可能造成設備損壞、環境污染、人員傷亡等嚴重后果。可見安全管理問題的重要。因此，在日常安全管理上應謹小慎微，時刻保持一顆如履薄冰的心。

1.1日常檢查監督

值長在班組安全管理過程中，應在值內全面、認真推行安全標準化管理，堅決貫徹執行兩票三制，杜絕出現違章指揮和人員誤操作。同時值長要保持清晰的頭腦，不定時進行兩票動、靜態檢查，加大兩票違章的考核力度，做好整個班組成員的工作監督和檢查，對容易出現的地方，值長應親自去監督檢查。

1.2開展安全日活動

1.2.1新員工安全教育。值長應及時對新入廠的員工進行上崗前的班組安全教育。介紹本班組生產概況、特點、崗位職責、作業環境、設備狀況等。重點介紹可能發生傷害事故的各種危險因素和危險部位，用一些典型事故去剖析講解；安排學習《安全規程》內容，并進行安規考試；加強兩票的培訓；加強現場規程和系統圖培訓等。

1.2.2開展事故案例分析。通過對安全事故案例的分析，了解事故發生的原因及防范措施，總結經驗教訓，從而提高員工的異常分析能力和事故處理能力，增強員工的安全意識，加深員工對事故理解，避免類似事故的發生。

1.2.3嚴格執行巡回檢查制

嚴格執行部門下發的運行崗位巡回檢查制度，按照巡回檢查路線、時間、標準，員工在自己的崗位管轄范圍內，對生產設備的運轉情況進行詳細檢查，對特殊情況如天氣變化，異常工況應增加檢查次數，及時發現異常情況，采取措施消除隱患，排除故障，防止事故發生和擴大。

1.2.4嚴格執行交接班制

值長重視運行交接班質量，做到當班期間心中有數。班前會及時了解當班期間的工作任務、運行方式、設備缺陷、檢修工作、安全措施等，交代安全注意事項并做好相應事故預想。把設備運轉情況、異常情況及處理結果、存在問題、處理意見，以及生產的原始記錄、領導的生產指示等一一交接清楚。做到不清楚不交班、不接班。班后會要結合當班工作情況，表揚好人好事，批評責任心差、忽視安全等不良現象，及時分析原因，查找問題，提醒教育以便不再出錯，提出對策、措施和建議，從思想上真正提高人員工作責任心。

1.2.5開展安全大檢查

安全大檢查不僅要查設備缺陷，還要查人員安全責任心，員工是否掌握了安全操作技能和自覺遵守安全技術操作規程以及各種安全生產制度，對于不安全的行為是否敢于糾正和制止，是否嚴格遵守勞動紀律，是否做到安全文明生產，是否正確、合理穿戴和使用安全工器具，檢查班組成員是否熟練掌握規程及系統圖。

2、班組經濟運行管理

發電廠作為發電企業，需要整合有利資源，通過合法、合理經營手段獲得最大的利益。在機組運行中應提高機組效率，降低發電生產成本，提高發電廠的經濟效益。值長應帶頭進行指標分析，樹立節能降耗的意識，督促監盤人員加強參數分析和調整，加強鍋爐燃燒調整，合理選擇運行方式，努力降低輔機電耗，節約廠用電量。值長應實抓實干，科學管理，合理分配指標競賽獎勵，充分調動值內人員節能減排的積極性。

3、班組技能培訓管理

只有班組每位成員素質過硬、技術過關、安全意識強、反事故能力強，才能保證設備安全穩定運行，減少事故發生。結合理論和實踐的學習深入，掌握運行操作規程，熟練應用“兩票”操作流程，背、畫操作票和系統圖；加大仿真機培訓力度，通過事故演練，使班組人員熟知事故現象，結合實際經常性開展專題培訓作為補充。通過上述手段使班組人員能夠熟練掌握安全知識和專業技能，夯實安全基礎，從源頭上杜絕運行人員無知違章和技能不足導致的不安全現象發生，提高事故處理能力。

4、班組文明生產管理

班組文明管理是班組管理中最輕的一個點，很容易被忽視。但如果抓好這一點，會起到事半功倍的效果①。值長應以人為本，經常引導班組成員注意個人素質修養和心態的調整，可以說班組成員的職業道德、個人素質修養、心態決定了整個班組運行生產結果。值長在班組管理中提倡建立積極的心態和行動，抵制消極的心態和行動起到至關重要作用，好的心態會產生好的行為，積極的心態會帶來更多的產出。

6、團隊建設管理

班組應樹立努力的目標，因為沒有目標，團隊就失去了意義。對照目標對組內工作進行測評，顯示班組的成績，共同分析查找差距，提高班組凝聚力②。定期組織值內、值際間的文體活動，諸如球類比賽，增強班組凝聚力。組織需要團體協調、配合的活動讓大家在不同層面了解一個人，以此來促進工作中的相互配合、默契。值長應做到公平、公正、公開。

結語

運行班組管理是一項不斷改進的工作，在實施上必須要嚴、細、實。運行班組作為發電廠最重要的基本單元，必須從安全生產、經濟運行、技能培訓、文明生產、團隊建設等方面進行管理。提高所有運行班組的綜合水平，才能保證發電廠的安全運行，才能提高發電廠持續盈利的能力。

篇（4）

科研團隊是高等學校，特別是研究型高校的重要組成部分。替代個體研究，以科研團隊為平臺進行科學研究已經成為當今世界科學研究的主流。隨著科學技術的發展，科學研究的集體性、開放性給科研管理帶來了挑戰，以往的研究小組的組織形式難于適應新的變化和挑戰。同時，由于受到國際科研競爭的壓力，有效的激勵機制是科研成果產出、提升高校競爭力的重要保障。

一、高校科研團隊的特點

高校科研團隊是以科學技術開發研究為內容，由技能互補且具有共同科研目標的受過高等教育的科研人員組成。高校科研團隊與其他工作群體相比，主要有以下幾個方面的特點：

第一、高校科研團隊一般是為了從事國家級、省部級或學校自身的基礎科學研究、技術創新研究、工程化研究等科研活動而組建的，而從事的科研活動具有創造性、風險性和長期性。

科研活動以揭示自然界或是人類社會的客觀規律，發展應用途徑并轉化為現實生產力為主要任務，具有極高的創造性。而科研活動的創造性需要從事科研活動的科研工作人員具有較高的知識儲備、學術水平，也具有活躍的思維能力、高度抽象能力和敏銳的洞察力、好奇心。因此，培養科研工作人員獲取、歸納知識的能力，保持和激發科研工作人員的積極性和探索力是保證科研活動成果開展的前提。

科研活動是對規律的探索，而探索的過程具有極高的不確定性，且受到科研工作人員本身知識儲備和研究經驗的制約，因此科研活動的過程具有極高的風險性。科研活動的風險性就意味著對科研人員的評價不能僅僅建立在任務的完成度上，而忽略了科研活動過程中科研工作人員所付出的努力。

科研活動對客觀規律的探索性和探索過程的風險性決定了科研活動具有長期性。并且科研活動的成果的積累往往與投入時間呈指數關系，即科研活動開展的初期是知識積累和嘗試的過程，隨著活動的推進，成果才能逐漸取得。許多獲得重大科研成就的人員和團隊都有很長的很久周期。在這個長期的過程中也要求科研工作人員具有良好的心理素質和超強的毅力。因此，科研活動的長期性要求對科研團隊的評價不能僅從局部時間點上去著眼，且應該建立完善的激勵機制，從而給科研人員創造自由的學術環境。

第二、高校科研團隊的成員大體上由本校或不同高校相關學科的教師和科研人員組成，由優秀的中青年擔任科研帶頭人，由青年科研工作者擔任研究骨干負責具體科研活動的執行。而青年科研工作者往往面臨著謀生、自身發展的要求等多方面的壓力。

青年科研工作人員往往踏入社會不久，如何謀生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解決的最基本的問題，所以能夠為中青年科研工作人員提供最基本的生活保障是科研活動開展的基本前提。

青年科研工作人員往往處于其個人科研事業的初期，在完成科研任務的同時依然存在增強知識儲備、提高科研素養、擴大科研交流范圍的需求。因此，在制定科研評價體系、推進科研活動的同時，也應注重對青年科研工作者的培養和激勵，使其維持對科研的熱情。

第三、高校研究團隊一般強調多學科的交叉、原創性和成果的轉化應用，團隊的每個科研人員都具有不同領域的專業知識，需要各個成員間快速的交流與反饋，因此高效研究團隊的組成結構往往為扁平式，需要體現人員的平等性且便于不同領域科研人員的溝通與交流。

二、現有高校科研團隊管理中存在的問題

高校科研團隊在任務性質、人員組成、組織結構等三個方面具有以上的特征，只有針對以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的發揮團隊的科研潛力，完成科研任務。然而，現有的高校科研團隊管理中往往普遍存在以下問題，一定程度上影響了科研活動的有效開展。

1）團隊分工不明確。有些科研團隊建立后，管理責任不明確，團隊負責人或是成員糾纏于一些日常管理實務，是的科研工作不能順利開展。有些團隊負責人缺乏人力資源管理的相關經驗，使得團隊人員配置不合理，缺乏相互協作，導致團隊績效不佳。

2）學科交叉不暢通。科研團隊中的人員往往來自于不同學科、學院、高校。然而，F有制度往往沒有建立一個暢通的跨單位合作平臺，使得各項資源在使用時存在困難，阻礙了團隊成員的交流合作。

3）考核方案不科學。現存普遍的對科研團隊的考核制度還主要是整體考核，以團隊帶頭人為核心，忽略了對承擔不同職責人員的分類考核，忽略了對團隊人員合作的考核，不利于激發所有團隊成員的積極性，不利于促進團隊成員間的合作。

4）激勵機制不健全。尚未建立科學的激勵與評價機制，現有的機制還是以個人為導向，科研績效考評與職稱級別評定掛鉤，把競爭引入到了團隊激勵中去，極大的打擊了部分團隊人員的積極性，往往導致個人利益與團隊利益相沖突，影響了團隊建設與發展。

三、高校科研團隊的管理方法與激勵機制

基于上述對高校科研團隊特點與現有管理方法中存在的主要問題，筆者根據自身體驗，從團隊分工、平臺建設、考核制度和激勵機制幾個方面提出一下幾點建議。

1.團隊分工

從學校層面，應簡化科研事物辦理流程，并為科研團隊指定財務等專業指導人員，減少不必要的時間投入，將科研團隊的負責人及團隊成員從日常事務中解放出來，才能保障科研工作的順利推進。

加強團隊負責人的培養，使其注重自身素質的培養，尊重團隊成員，學會合理授權及分配任務，調動團隊成員的積極性，并與成員一起完成項目規劃，明確內容、要求和預期結果，制定階段性檢查工作。

2.平臺建設

打破學科、學院、學校間軟硬件資源使用的壁壘。現有資源往往存在重復購置、某單位長期閑置而需要的單位無法使用的情況，亟待發展遠程資源使用技術，建立規范的資源共享制度。

建立人才信息庫，構建內外信息交流平臺。定期組織不同學科間的學術交流，為不同領域、不同學科的科研人員提供一個相互了解、學科碰撞的機會。

加強國際合作與交流。將國際交流從現有的簡單的邀請外籍專家做報告發展成包含在校授課、學生交換、科研合作等方式。特別需要注重團隊青年研究人員的輸出和培養，以快速提升團隊的科研實力

3.考核制度

從以論文、項目為導向的考核目標轉變成兼顧成果轉化、社會服務和經濟效益的考核目標，針對不同性質的科研團隊建立有針對性的考核指標，消除一刀切試的考核方法，實現綜合考評。

建立符合科學發展規律的考核指標，對從事戰略性科學研究的科研團隊及其科研人員適當延長考核年限，給予寬松的發展氛圍，全面評估。

高校對科研團隊的考核應該兼顧整體與個人的評價，建立公平公正的科學評價，消除團隊中的帶頭人為主的考核政策，明確團隊中個人的貢獻，對促進個人科研工作的熱情起到積極作用。

4.激勵機制

科研團隊的科研進展與每個科研個體息息相關，因此建立以人為中心的多元化激勵機制尤為重要。

經濟收入的分配采取按勞分配的原則，避免簡單分類或者一刀切的分配方式。對于具有特殊貢獻的工作，應當建立經濟獎勵制度，對于嚴重違反團隊基本原則的建立經濟懲罰方案。

配合物質激勵，注重精神激勵。培養團隊負責人與團隊成員間的良好關系，并通過表演、鼓勵等方式提升團隊成員在科研項目工作中的成就感，保持并提高每個科研個體的研究熱情。

對青年成員，著重成長激勵。關注青年成員的個體成長，提供個體發展機會，綜合考慮成長發展需求在成果方面給予適當的優先安排與考慮。

四、結束語

本文以科研團隊這一高校的重要組成部分為研究主體，首先分析了研究高校研究團隊在研究任務、人員構成和組織結構方面的重要特點。針對這些特點，分析了現有高校研究團隊管理中存在的問題，并結合筆者的經驗提出了高校研究團隊管理與激勵的幾點建立。期望通過文本的討論，為高校研究團隊的管理方案和激勵機制制定人員提供有益參考與借鑒。

參考文獻

[1]江翠翠. 基于科研F隊特征的高效科研激勵模式探討[J]. 科教文匯，2010（1）： 1-2.

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【中圖分類號】 G451 【文獻標識碼】A 【文章編號】 1006-5962（2012）08（b）-0189-01

1 引言

大學生在大學的品德教育更多的是通過高效輔導員傳授與輔導的，大學生的德育輔導其實在這一時期顯得更加重要。大學生的管理工作實際上是非常需要方法與技巧的，面對不同批次的學生，不同類型的學生，其管理的方式和方法也會有所不同。更為重要的是，管理工作要不斷創新，而不能總是拘泥于傳統的管理模式。因此，作為高校的輔導員，應該注重對學生管理工作方法的創新。

2 高校輔導員面臨的管理問題分析

高校輔導員的管理工作要想進行創新，首先要明確的是在大學生管理工作中主要會面臨的一些問題，只有建立在實際管理工作的創新才真正有意義。那么，對于當前的高校而言，大學生存在的問題也是輔導員管理工作的重點。

第一、大學生的心理健康問題呈現上升趨勢

大學生的心理健康問題逐漸成為了當前大學校園的主要問題，每年都會有一批學生出現種種心理健康的問題而出現意外，甚至是釀成悲劇。目前，大學生就業壓力大，大學學習相對比較寬松，而長久會出現惰性而荒廢學業。而快到畢業的時候，就會面臨畢業與就業的雙重考驗，從而缺乏足夠心理素質的同學就會出現相應問題。

第二、大學生容易產生思想誤區

思想誤區主要體現在對于人生觀以及世界觀的建立，雖然大學生的人生觀以及世界觀基本建立，但是大學時期正是其得以發展與確定的重要時期。相對自主的學習環境極易讓大學生接觸到一些偏激的言論以及思想，從而導致進入思維怪圈和誤區的現象。

第三、管理制度化嚴重，學生與輔導員之間存在距離

與中學時期不同的是，大學生的主要學習生活不再是教室，與教師以及輔導員的接觸變得很少。教師不再是經常會出現在身邊的指導者，而只是知識的傳授者。而輔導員為了能夠滿足學校的相關規定而采用制度管理方式，缺乏了人性化管理而讓輔導員與大學生之間的距離變得疏遠。

3 高校輔導員需要進行的管理方法創新與重要性分析

從上面的問題中，可以簡單的分析出在大學生中存在的問題還是很多的。當然，這與輔導員的管理工作也必然息息相關。問題的存在是普遍的，但是解決問題的方法就關系到輔導員的管理工作。例如，大學生的心理健康問題。每個大學都會設置心理健康課程，但是這樣的課程對于學生的幫助并不大，往往只是形同虛設。而真正能夠幫助到學生進行心理健康的培養還是與輔導員的管理工作有關。因此，輔導員的管理工作的創新要從以下幾個方面進行：

第一、貼近學生生活，密切關注學生動態。高校對于輔導員的工作有相應的制度化安排，這樣也促使了一些輔導員愿意按照制度管理，而忽視了在實際管理工作中的創新問題。輔導員的管理創新首先要從貼近學生生活開始，大學生是自主時期，更是需要一個良師益友。而輔導員應該成為大學生們的良師益友，才能真正做好管理工作。

第二、充分發揮班級干部才能，讓班級干部成為自己的好幫手。輔導員管理工作的實施，并非一定要事必躬親，管理工作的創新還表現在能夠充分班級干部資源，發揮其班級內部的積極性來進行管理工作。班級干部進行學生管理，輔導員可以給班級干部做相應指導，這樣的管理方式讓學生們更容易接受，工作成效以會有所提升。

第三、輔導員要以學生為友，平等師生關系。輔導員進行管理工作的創新，最重要能夠把握師生關系。真正好的管理，是能夠以理服人，讓學生們能夠感受是一直情感的催化，而不是教條的束縛。大學生同樣會有一定的逆反心理，尤其是其學習與生活的空間比較獨立，更容易產生負面情緒，而影響學習和生活。輔導員如果能夠把與大學生們以朋友的關系相處，多和學生們進行交流，那么在進行工作的執行方面，就會輕松的多。此外，要從平等的態度來對待每一個學生，切不可以輔導員的身份自居，而疏遠了和學生們之間的關系。

第四、以大學生為中心，從大學生們的利益為出發點進行妥善管理。親和力是一種需要后天培養的能力，輔導員應該具備這樣的素質。管理工作的要領在于能夠以同等利益角度出發，這樣就會增加信任感與配合度，管理工作才能得心應手。

總之，管理工作的創新，要從學生的角度出發，在實際的學生管理中去尋找創新的方法與途徑。好的管理方式與創新的管理方法絕對不是憑空想象出來的，而一定是在多年的學生管理經驗中不斷總結出來的。

4 結語

在大學這樣的相對自由的環境中，大學生的管理更應該給予足夠的重視。從輔導員的工作角度出發，不僅要做到學校規定中的相關管理工作，其次還要對大學生更多的關懷與幫助。高校輔導員的管理工作的創新關鍵在于能夠擺脫學校給予的教條束縛，更多的是在實際的管理工作中找到工作的重點。從大學生心理素質、道德品行、個人情感、畢業以及升學等多個方面進行細致管理，與學生們拉近距離，用心幫助每個需要幫助的學生。因此高校輔導員的管理創新，更為重要的體現是能夠貼近學生生活，拉近學生距離，減少學生問題作為真正的標準。擺脫束縛借條，而依據實際情況進行處理管理工作，才是真正意義上的創新。

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關鍵詞:

高校學生管理;人性化管理方法;分析

高校管理工作是高校教育的重要組成部分，是學校綜合辦學水平的體現。高質量的管理有利于提高學生的綜合素質，促進學生的全面發展，對于培養高素質的人才具有重要作用。素質化教育和“以人為本”理念的提出，對于我國高效的管理水平也提出了更高的要求，管理理念必須因時制宜，適應教育發展的需要。

一、人性化管理的涵義

人性化管理強調在管理過程中充分體現人性，管理方式要有人情味，體現對人的尊重。這一管理理念最早起源于企業管理，是企業為了提高員工的工作效率和對企業的忠誠度所采用的一種充分挖掘人的潛能的管理模式，包括物質獎勵和精神激勵兩種方式。這種管理方式的好處在于既能滿足員工的情感需求，促進員工的全面發展，還能提高員工工作的積極性，給企業帶來經濟效益。在高校管理過程中引進這種管理模式能夠讓學生全身心地投入到學習中，促進學生的個性化發展。

二、高校學生管理現狀分析

第一，我國高校學生管理中普遍存在的一個問題是管理者管理經驗不足，缺乏專業的管理知識，不具備完善的管理技能。在我國高校學生管理團隊中，大多數擔任學生管理職責的是輔導員，這些老師往往是剛從學校畢業的研究生，大多數人所學習的專業也并非管理學和教育學，沒有豐富的工作經驗，對學生的心理特征也不是很了解，很難保證管理質量。第二，由于管理工作者對于人性化管理理念認識的不到位，也不能認識到實行人性化管理的重要性，仍然使用強制的手段對學生進行管理，造成傳統的強制性管理模式依舊大行其道。

三、高校學生管理中的人性化管理方法分析

(一)樹立為學生服務的管理理念

高校學生中的人性化管理強調以學生為本，為學生服務，充分尊重學生的人格。在我國的高校中，許多高校都提倡管理者以服務學生為宗旨，但是這一理念并未落到實處，原因主要在于管理者并沒有意識到人性化管理的實質和這種管理方法的重要性。高校肩負著為社會培養高素質人才的重任，高校學生管理水平關乎教學質量和學生的全面成長。要想實現對高校學生的人性化管理，管理者應該樹立為學生服務的管理理念，尊重學生的人格，尊重學生的成長和發展，充分重視學生的心理感受，在學習和生活中實現老師和學生在人格上的平等，愛護學生。管理者應該改變強制的管理作風，讓每個學生都能充分施展自己的個性，充分挖掘他們自身的潛能，促進學生的全面個性化發展。尤其是高效的后勤在宿舍管理方面，更應該采用為學生服務的人性化管理模式進行宿舍的管理工作，后勤管理人員直接負責學生的生活方面的工作，除了老師之外，宿管工作者與學生的接觸最為頻繁，目前我國許多高校普遍存在著強制性的宿舍管理風氣，比如為了保證學生的安全，宿舍樓通常會設有門禁，到了指定的時間，學生便無法自由出入，如果有學生晚歸，有些素質不是特別高的管理者會直接用語言指責學生給自己工作造成的麻煩，而不去追問學生晚歸的原因或者對學生進行悉心教導，這種強制性的管理作風不僅會傷害學生的人格，還極易造成學生的逆反心理。管理者應該清晰的認識到學生管理的宗旨是為學生服務，而不是用強硬的態度和強制的手段去控制學生。

(二)建設專業的學生管理團隊

管理團隊的專業性是提高高校學生管理水平的關鍵性因素，因此學校應該重視招聘具有專業的管理知識和豐富的管理經驗的工作者來負責學校學生管理的工作。目前我國的高校多采用輔導員管理與宿管管理相結合的管理方式全面負責學生的學習生活，但是學校并未重視管理人員是否具有相關工作經驗和管理能力，導致管理水平的業余化現象。學校應該招聘具有專業管理經驗的管理學、心理學或者教育學等學歷背景的高素質的管理人才擔任學生管理職位，提高學校學生管理的綜合水平，打造一支專業的學生管理團隊，為學生的全面成長和綜合發展服務。在團隊建設的過程中，學校應該跟上教育改革和管理理念革新的步伐，及時調整管理策略，定期邀請專業的管理專家對學校的管理團隊進行專業的培訓。

(三)建立柔性化的管理機制

建立健全管理體制是實現人性化管理的關鍵環節，傳統的管理手段和管理機制過于強硬，容易給學生的自尊心和自信心造成打擊，也不利于學生的全面發展，容易束縛學生的成長。實行人性化管理應該用柔性的管理制度完全取代傳統的粗暴、武斷的強制性管理模式。學校在管理方面要舍棄原來強硬的管理手段，不要用條條框框的文字性語言強制性限制學生的行為，而應該用曉之以情，動之以理的溝通方式對學生進行引導教育，減少學生對于管理人員的抵觸情緒。柔性化的管理機制更符合學生的身心健康發展，能夠增進老師與學生之間的感情，營造良好的學習生活氛圍，有利于培養學生的創造性。

四、總結

高校優質的學生管理水平能夠提高高校的綜合辦學能力，促進學生的學習和全面成長，對于素質化教育的發展具有重要的意義。高校的人性化管理不能只是一個口號，而應該通過實際行動將它落到實處，真正的做到以人為本，為學生服務。

作者：李振華 單位：西京學院

參考文獻:

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［2］向凱．高校學生管理中實施“人性化”管理理念探討［J］．教育與職業，2012，36:49－51．

篇（7）

從當前高校管理者自我評價目的看，基本不是在激勵管理者提高管理水平，或者說即使形式上有此目的，但評價方式把評價初衷改道了。多數是直接把績效考評結果與晉升、獎酬掛鉤。當然，不是說不能把考核結果運用到個人晉升和獎酬中，作為個人評定的重要參考指標，而是說在把考評結果運用到個人外在激勵的同時，切記不可脫離評價的根本宗旨。績效評價的根本目的是：通過績效評價，進而改善管理者自身工作過程，提升管理水平、提高管理效率，外在激勵手段只是實現這個根本宗旨的輔助手段。可惜的是，大多高校的管理者績效評價都是本末倒置，在當前單一的自我評價方法指引下，難以鑒別孰優孰劣，于是通常索性把“優秀”的考核結果分給需要的人，或輪流坐莊，而不是應該得到的人。至于管理者個人未來業務發展，幾乎全國統一模式，都寫上堂而皇之而又無可挑剔的自我改進方向，諸如加強理論學習、提升業務水平之類的話語，至于如何去改進，終究自我工作績效是否得到改善，誰也說不清楚。輕發展的另一個表現是，盡管大多高校考核標準都要求從“德”、“能”、“勤”、“績”幾個方面進行自我評價，但在實際評價過程中，“德”屬個人修養，無錯即可，難以相較高下，“勤”屬工作基本職責，基本都能做到，更是不需比較，所以重點在“能”和“績”。對于“能”本該是對自己順利完成崗位工作能力的一種評估和預期，以及對提高自己業務能力的設想。遺憾的是，實際工作中，大家理所當然地認為，業績是自己能力最好的證明，往往把兩者混為一談，沒有誰會深入分析該如何提高自己的業務能力。一旦有誰有此格格不入的舉動，很少有人認為他是在對提升自己業務能力進行反思，可能會輕下結論認為此人工作無能。于是就不難理解自我評價中鮮有人對自己業務能力和能力發展有更多的言辭，通篇在炫自己的“績”。

（二）重“績”，輕“效”

因評價目的導向理解的偏差，管理者為了證明自己是優秀的，必須展示自己的業績，所以長篇累牘地介紹自己工作取得的成績。而“效”即使談，也是為了證明自己的“績”，沒有人愿意去核算自己取得“績”的效率如何，效益又是如何。至于可否在原有基礎上進一步提高效率，提升效益，沒誰會主動把這當成需要改進的事情來講。

（三）重結果，輕過程

當前高校管理崗位考核，較為普遍的做法是年終績效考評，這種階段性評價，重在評定管理者這一階段工作效果如何，而不是工作的過程。即使有執行偏差，最多只能是在事后調整，全無過程控制，這種現象帶來負面效應，績效考核方法不當難辭其咎。績效考評的結果直接和晉升、薪酬掛鉤，導致幾家歡喜多家盼，過程如何沒人管。評優的人滿心歡喜，躊躇滿志，考核合格的管理者盼望著風水輪流轉，來年能轉個優秀，至于誰的工作績效如何優秀，自己工作績效如何，工作方法哪些有待提高之處，沒有誰愿意花心思理會，這種只重追求結果，不顧過程的現象相當普遍地存在著。過程評價包含兩層含義，一是對管理者所做具體項目工作的籌劃方案、執行和反饋全過程的評價和控制；二是在此期間搜集保存管理服務對象，即師生員工，對管理者具體的評價。

針對上述管理者自我評價存在的問題，更多是制度設計不完善所導致的。如何改善評價方法、完善評價體系，引導廣大管理者樹立正確的自我評價理念，通過績效評價激勵管理者改善管理方法，提升管理效率，是個值得思考和探索的課題。

二、自我效能感評價在績效評價中的應用

管理者績效評價的目的在于通過科學評價方法激發管理者的積極能動性，提升管理者水平與管理效率。在整個評價系統中，管理者對自我效能的評價是上級評價、同事評價的基礎，提升管理者自我效能也是開展績效評價的落腳點，而管理者對自己完成崗位工作的預期和自我評價就是管理崗自我效能感評價。針對管理崗位來說，管理者的自我效能感大致可以從以下幾個方面考量。

（一）把握政策的能力

高校管理活動，是整個社會管理活動的一個組成部分，所以，對于管理者來說，對國家和地方相關行政部門法律法規，特別是涉及自身管理崗位工作政策的熟悉程度，直接決定其日后工作效能，唯有讀懂看透工作相關的規章制度，在實際管理工作中才能信心十足地制定切合辦校實際的管理政策，執行政策過程中才能有法可依。避免事隨人變、因人制事的落后管理，也減少因工作和國家法律政策相抵觸而帶來不必要的麻煩。

（二）組織執行能力組織

工作效能是指具體管理活動過程中組織、執行的效能，包括具體管理活動方案設計的周全性和可操作性，對方案執行和堅持的能力，方案按期執行的效率，完成工作項目的效益評價等方面。特別是管理工作效率和效益，是當前高校管理過程中經常被忽略的評價標準，正因如此導致行政效率低下，過度浪費現象較為普遍。作為管理崗位，其收益是外溢性的，難以衡量，但可以對方案執行成本進行縱向自我比較。若能在自我評價過程中，增加對每項工作“業績”方案的效率、整個方案施行過程中發生的成本和收益予以評價，把管理的組織執行效能添加到自我效能評價標準中去，將對提高績效評價的實效性，提高管理效能具有重要意義。組織執行效能的另一點，也是常被忽略的一點就是效果反饋的效能，對執行管理項目結果反饋的效率。眾所周知，每項工作都有其時效性，如果延時或者沒有及時把結果反饋給參與者，其管理政策執行效果勢必大打折扣。因此，及時準確進行效果反饋，對提高管理行為響力，增加受眾對管理者的信任起到重要作用。

（三）公平施政原則

公平施政是每位管理者應該秉承的一個基本理念，然而，在中國這個社會關系成“差序格局”的民族，雖不至于如明恩溥所言，中國這個民族如此缺乏公平正義，但是有時“人情”“、關系”等因素也或多或少地影響施政的公平性。首先要澄清一下，這里把公平施政專門討論，不是說當前高校管理有多么顯失公允的糟糕，而是說公平施政應該成為一種信念內化到各位管理者的管理活動中。對高校管理者來說，公平施政是管理方案的設計和執行要體現機會公平和程序公平，具體表現如，對不同學校來說其學科發展歷史各異，每所學校在管理過程中要堅持管理活動各位受眾都有公平參與的機會，不能因某個學院和專業是傳統強勢，管理政策執行過程中就故意厚此薄彼；另一層意思就是，管理部門作為很多選拔、評審活動的組織者或審批者，具有一定的優先知情權，正確合理的程序設計，或對整個管理活動結果產生重要影響，因此在程序設計和執行信息把握上要秉公辦事。從程序和教育著手，雖然不能杜絕“人情”“、關系”帶來的施政不公問題，但可以通過程序公正、過程和結果公開等方式來盡量減少社會文化帶來的負面影響。

（四）自我學習能力

高校管理者面對的是高級知識分子，其管理手段也理應更科學更專業化，并非毫無知識含量地亂“管”，不懂“理”地隨意亂行。管理者應不斷深入理解高校管理工作的規律，不斷學習增強自身業務素質。此處所論自我學習，遠不止參加繼續教育培訓班、在職進修等形式上的學習，其重點不在學習形式，而是實質和效果，形式可以多種多樣，只要能達到實際效果即可。這里所論管理者自我學習效能，指管理者通過自我效能感評價，找到自己管理能力和管理水平的不足之處，并針對其不足，選擇合適的學習方式，通過學習，改正不足，提高個人工作效能。若能如此，勢必將一改千人一面、放之四海皆準的自我不足評價模式，每個人的未來努力方向也會因崗位職責不同，其學習改進的內容和方式相應各異。

篇（8）

2人文關懷理念的概述

人文關懷指的是以人為主體，進行維護人、尊重人、關愛人以及關心人，對人們的個性化發展給予大力的支持，關心人的精神世界，激發人的積極性和創造性，進而實現人的全面、綜合發展。人文關懷和人的理想、命運等存在直接的關聯，在高校教育管理工作中，人文關懷指的是以學生、教職工為核心進行關心、關懷，尤其是教職工，給予教職工精神和物質幫助，為其創造良好的工作以及學習環境，同時采用各種有效的激勵手段，充分地調動教職工的自主性和創造性，最大化地發揮教職工的內在潛能，提升其綜合素質，促進其個性化發展。現階段，高校教育管理工作應該打破傳統管理理念的桎梏，努力探索一套基于人文關懷理念的科學、有效的管理體系，實現他們自身綜合素質的全面發展。

3基于人文關懷理念的高校管理工作應該遵循的基本原則

高校在進行教職工管理過程中，應該始終堅持人文關懷的基本原則，具體包括：

3.1以人為本原則

高校教育管理的人文精神必須強調以人為本，即始終以教職工為核心，關心、理解以及尊重教職工，將教職工放在高校最重要的地位，盡可能地滿足教職工的精神需求以及物質需求，進而實現教職工的全面和綜合發展。具體來說，應該尊重教師的個人需求與尊嚴，尊重教職工的個人價值與個性；幫助教職工做好個人職業生涯規劃，發現人才，并為人才的發展提供良好的環境，更好地促進所有教職工的綜合發展；還應該對教職工的需求進行深入了解，采取一系列激勵、引導機制，不斷地挖掘教職工的潛能，激發其創造力，只有始終堅持以人為本原則，才能夠實現教職工與高校的健康、協同發展。

3.2激勵原則

人都有精神需求以及物質需求，教職工也不例外，并且高校教職工在某種程度上更加重視精神需求。因此，在進行教職工管理時，應該采用精神與物質方面共同激勵的方式，也就是說通過滿足教職工個體多層次、多樣化的需求，以便于更好地激發教職工的工作積極性和主動性，這就要求創建更加科學化、人性化的考核體系，制定客觀、規范的評價標準，并根據考核結果制定相應的激勵措施，以便于更好地激發教職工的工作熱情和主動性。

3.3公平公正原則

公平公正是現代社會文明的基本價值準則之一，高校管理者在進行教職工管理時，必須堅持公平公正原則，主要體現在以下幾個方面：在聘任教職工時，應該重視能力，以教學水平、科研能力以及為人師范等標準進行人才的選拔，更加強調技術性和專業性；在進行利益分配時，應該以教學、科研等為基礎，堅持多勞多得、少勞少得、不勞不得的原則進行利益的分配；創建公平公正的競爭機制，這樣能夠形成良好、健康的競爭環境，讓所有的教職工能夠在良性競爭環境中健康成長和發展。

4加強基于人文關懷理念的高校教育管理的有效方法探析

基于認為關懷理念的高校教育管理主要表現在以下幾個方面：

4.1樹立正確的人文關懷理念

高校管理人員應該樹立正確的人文關懷理念，充分地認識到教職工的重要性，在進行教職工管理工作時，應該轉變傳統以工作為導向的管理理念，逐漸實現向以人為本的人性化管理方向轉變，這種人本管理理念，是現代管理發展的必然要求。現代高效管理者最關心的問題是人的問題，其核心就是認識、尊重人性，緊緊圍繞關心人本身、人與組織、人與環境、人與工作以及人與人的關系，充分地體現學校對教職工的人文關懷。

4.2推進民主化管理，落實政治民利

尊重教職工的主人翁地位，落實政治民利，才是人文關懷的最高層次。在進行教職工管理時，應該重視共同參與和上下溝通，重視教職工的意見和建議。全體教職工都能夠參與到高校教育管理工作中，從自身的角度出發，對學校管理提出建議，這樣能夠符合教職工各方面發展的需求，充分地體現管理的人文關懷。當制定好制度之后，還應該由教職工進行監督，在監督過程中應該堅持公開制度，對執行程序、所有校務等進行公開，讓大家都能夠清楚明了。同時，還應該創建完善的監督機制和專門的監督部門，并發動全體教職工進行監督管理，這樣能夠防止出現弄虛作假、執行不力、暗箱操作等問題，一旦發現上述問題，應該查明情況，并進行嚴肅、認真處理。

4.3制定完善的制度

在進行教職工管理過程中，如果能夠制定符合“人性”的管理制度，重點關注教職工的切身利益和價值，重點體現人文關懷，這樣才能夠充分地激發教職工的熱情和潛能，實現教職工的綜合、全面發展。高校管理者應該在政治、民主的基礎上，不斷地健全和完善人文關懷制度，既應該完善實體性制度，還應該完善程序性制度，同時還應該不斷完善制度的“立、改、廢”程序，以此保證制定的制度能夠按照正當的程序執行，一旦發現原有的制度存在漏洞，則應該立即對制度進行修改，如果出現原有制度和人文關懷理念相悖的現象，則必須廢除，只有這樣才能夠切實地保證教職工的切身利益。同時，如果缺乏科學的執行制度和程序，一切制度將成為空談，因此，應該完善程序性制度，并且程序性制度制定的越詳細，越能夠體現制度的公平性和公正性。為了進一步完善程序性制度，應該從以下兩個方面入手：一方面，應該制定目前缺失的程序性制度，在保證制度合法的前提下，盡可能地尊重教職工，為教職工的切身利益著想，充分地體現對教職工的人文關懷，這樣能夠保證高校教育管理有章可循、有章必循以及違章必究，一旦出現侵害教職工切身利益的現象，必須進行嚴厲的懲處；另一方面，應該對現有缺少人文關懷、不合理以及不合法的程序性制度進行修改。此外，還應該盡可能地為教職工提供發展機會，幫助和引導教職工進行職業生涯發展和規劃，從政策和制度層面體現對教職工的人文關懷，盡可能地滿足教職工的個性和發展需求，促進教職工的綜合、全面發展。

4.4提高高校管理者的行政執行能力

為了將人文關懷理念貫穿整個高校教育管理工作過程，除了應該制定完善的人文關懷制度以外，還應該將各項制度真正地貫徹和落實到實處，這就要求清楚地認識到執行的重要性，只有高效地執行才能夠充分地發揮作用。因此，應該不斷的提高高校管理者的行政執行能力，在進行管理制度制定過程中，應該充分地體現人文關懷，進而制定出科學、可行的管理制度，并且當制度制定完成后，必須高度重視制度的執行，不斷地改進和完善執行程序與監督制度，保證各項制度的能夠真正的貫徹和落實到實處。通過健全監督機制，能夠對高校管理者的整個管理過程和執行狀況進行監督，如果出現執行不到位的現象，應該采取必要的懲處措施進行警示或者警告，進而激發所有管理者的積極性和主動性，以高度的責任感和執行力，保證各項制度能夠真正的貫徹和落實到位。

4.5健全激勵機制

為了能夠更好地實現對教職工的人文關懷，高校管理者應該對激勵機制進行創新和完善，不斷拓展激勵領域，更好地激發教職工的工作積極性和主動性。傳統依靠獎金、工資等經濟手段為激勵的方式，暴露出許多問題，其激勵作用也在逐漸地降低。因此，在現代教職工激勵管理方面，應該充分地體現對教職工的人文關懷，對教職工的激勵焦點逐漸轉變為人文關懷、柔性激勵為主，例如，在教職工的精神需求方面，應該基于馬斯洛的“需求層次理論”，這樣能夠充分地尊重教職工，基于教職工的不同需求層次，制定相應的激勵機制，充分地體現對教職工的尊重以及自我實現；再如，基于心理契約理論的激勵機制，心理契約和經濟契約不同，是存在于員工和組織之間的隱性契約，其核心是讓教職工能夠明白組織與自身目標的一致性，雖然兩者之間沒有文字表述，但是兩者之間的關系卻非常明確，高校管理者合理地利用心理契約，能夠保證所有教職工在動態的條件下，與學校保持良好的關系，實現教職工和學校的共同發展。

5結語

綜上所述，高校教育管理過程中，必須充分地重視教職工管理的人文關懷，關注和關心教職工自身，始終以教職工為本，樹立正確的人文關懷理念，推進民主化管理，落實政治民利，制定完善的制度，提高高校管理者的行政執行能力，并創建完善的激勵機制，將人文官關懷滲透至教職工管理的各個方面，使高校教職工管理更加人性化，進而實現教職工自身和學校的共同發展，這也是高校生存和發展的必然要求。

作者:王珊珊 單位:宿遷學院

參考文獻:

[1]倪志梅,唐虹.人文關懷視域下的現代高校教育管理[J].學術探索,2012(10):67-68.

[2]陶艷瓊.基于人文關懷的高校人力資源管理淺議[J].才智,2014(26):11-12.

[3]邢雪峰.在人文關懷視域下的高校管理問題經驗談[J].科教導刊,2013(3):225-226.

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1、引言

高職教育作為義務教育的進階，近年來受到了國家的大力扶持，各級各類的高職院校遍布神州大地。但在諸多的高職院校中，很多都只把發展焦點放在如何提高院校收益上，對如何辦好高職教育，如何讓學生能真正學到東西卻不是很重視。高職教育是一類具有自身鮮明特色的高等教育，其在我國正式創辦的時間也相對不長，這就要求教育者和管理者要積極探索高職教育對教學的管理方法，既要使高職院校符合一般教育教學的基本規律，也要加強自身教育教學特色，要靈活運用教學管理手段，使得各項教學活動受到有組織、有計劃的指導和調控，筆者結合自身工作經驗，僅從以下幾個方面淺談高職院校的教學管理方法：

2、轉變教育教學觀念

人的一切活動都是先受到觀念的引導，尤其是對學生的教學工作，絕對不能忽略教育教學觀念的巨大作用。教學管理者只有通過在開展工作中運用先進的管理觀念才能使得校風學風取得進步，進而對學生和教師的觀念起到潛移默化的作用，使得高職院校逐漸形成良性循環系統。

（1）調動學生的學習積極性，不斷激發學生潛能。高職院校的本質是為社會培養技能型人才，這就要求教學管理工作必須滿足學生自身的職業規劃目標，要充分尊重學生的興趣和選擇，要盡可能的滿足不同專業學科學生的學習需求，突出關愛的重心，做到以人為本，將學生德智體全面的發展視為學校管理工作的生命線。也只有滿足學生對自身職業發展規劃的前提下，才能使得學生在高職院校的學習中充滿積極性，也能使其在這種和諧自由的環境中使自己的潛能得到激發。

（2）明白學生是高職院校中一切教學活動的主體。當教學管理者建立健全管理方法時，必須要從學生看問題的角度出發，這樣才能使得制定出來的學校政策是學生的動力，而不是約束他們發展的阻力。學校學籍管理、管理方案制定、教學課程設置及考試考核等都能夠視為是為學生服務的平臺，在保證學生遵循基本規則的基礎上，使他們自由發展、全面發展，同時突出專業技能的成長。

（3）在學校管理中，教育者并非唯一的教學管理者，要有選擇性的讓學生參與進來。這樣不僅僅能充分發揮學生的主觀能動性，還能在共同管理中互相交流想法的意見，互相體諒共同解決，也能通過學生參與教學管理，使學校建立起良好的教育教學反饋系統，使得教育教學管理工作更加切合學生實際需要的同時，得到學生真心的擁護和支持，建立起學生和管理層之間的和諧關系。

（4）提高教師對學校教學管理工作的參與度。教師是教學管理方法的最終落實者，同時也是教學活動的策劃者，教師應該是管理者和教育者的結合體，只有讓更多的教師參與學校的教學管理工作中來，才能更好的發揮教師的主觀能動性，使之在教學活動中更好的調節管理與實施二者的關系，同時使得教學管理工作長久的保持生命力和活力，不會脫離實際教學工作的需要。

（5）建立起良好的教學大環境，通過美的環境來樹人。這種環境可以從兩個方面的看待，一是具象的生活工作環境，二是抽象的學習交流環境。良好的生活工作環境對教師和學生的幫助是毋庸置疑的，久入芝蘭之室而不聞其香，久人鮑魚之肆而不聞其臭，美好的校園環境和校園周邊環境能夠有效的提高學生對于學校的認同感和生活價值觀。良好的學習交流環境是培養學生學習積極性的必需，亞圣少時便因孟母三遷而告訴了我們學習環境的重要性，這種抽象的環境對人成長過程中的作用更甚于具象的環境，近朱者赤近墨者黑說的便是這個道理。學校的環境建設也應當作為一項教學管理工作來抓，管理好校內環境的同時還要定期配合相關部門來排除學校周邊不安定因素，為學生的成長發展提供真正的芝蘭之室 [1]。

3、強化教育教學管理隊伍，不斷提高專業化水平

教學質量的提高是一個循序漸進的過程，而其中最關鍵的一步無疑是教師團隊的建設情況，建設一支高素質的師資隊伍，是高職院校提高教學質量的首要任務，也是提高教學管理水平的根本所在。

自從這些年國家逐步大力扶持高職教育以來，各個專業許多教師紛紛投身職業教育，甚至一部分高等教育學校的教師也很樂意來高職院校進行兼職教學，但這些教師雖然理論知識豐富扎實，但卻并非都適合高職教育的需求，實際操作技能的缺乏，教學方法的單一，傳統的教學方法顯然并不太適應職業教育的特征。高職院校作為一類特殊的教育類型，其最大的特點是職業化教育，突出職業的特性也是高職教育最大的優點，只有強化教育學生的操作性和實踐性，以學生的職業教育和技能教育為主，才能讓學生畢業即是合格的技能型人才，才能最大程度的滿足用人單位的需求。

教育工作者專業化水平的提升可以通過以下幾種渠道解決：一是建立全新的人才聘用模式，摒棄傳統的人才引進方法，職高院校可以從對應的行業中挖掘具有相當工作經驗的技能型人才作為學校師資隊伍的后備力量，之所以強調實際工作經驗是為學生的實際學習鋪下良好的教學基礎，這也是專業化水平的一個重要標志，此外，優秀的高職教師往往是本院校畢業的優秀學生居多，在他們實踐工作一定年限后返聘回學校任教是一個不錯的選擇；二是可以對現有的學校教師進行一定的培訓，不斷提高教師專業技能和理論知識的有效結合，充分發揮這一部分教師理論扎實的優勢，也能最大程度的將科研學術能力轉化為教育教學的成果；三是建立有效的獎勵機制，激發教師的工作積極性和潛能，吸引優秀的人才前來應聘，教師的工作待遇及各項福利要做到落實到位，并對做的好的有吸引力的部分加大宣傳力度；四是強化管理 ，建立健全各項管理制度、努力打造一支內部和諧、外部協調、結構嚴密、愛崗敬業、樂于奉獻的高效管理團隊；五是建立明確的獎罰制度，使多勞者和善于勞動的人有制度的保障，同時也給那些懶散、沒有組織觀念的人以嚴厲的懲罰，始終維護學院的整體利益不受損害[2]。

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一、在人力資源規劃與人才引進方面

要力求組織與個人的和諧發展人力資源規劃和管理要求學校不僅要考慮學校組織的發展需要，更要考慮教師的發展需要，要讓教師個人的職業生涯在學校得以順利發展，這個順利就是指不可以存在非主觀障礙，意即如果教師有職業發展的需求和實力，不能沒有機會實現，職業發展通道應該是暢通無阻的。高校教師這種人力群體相對于其他普通人力群體來講更重視自身的專業成長，他們對其自身的發展道路和成長環境極為關注。因此，營造有利于人才成長的良好環境和條件是高校人力資源管理中的一個重要環節，也是體現人本管理的重要方式由于缺乏有效的人力資源規劃與管理，導致高校優質人力資源短缺，數量不足或結構失衡，人才重復引進和人才嚴重外流，人才浪費和人才階梯建設不合理以及職稱晉升“瓶頸”等問題。為此，筆者認為，一是應建立有關人力資源發展數學規劃的模型和條件來預測人力資源的供求趨勢。二是應分析高校現有人才的不同特性，依據人才的特性來安排相應的崗位，確保人力資源能夠安排在其既有能力，又熱愛的崗位上，實現人力資源的最優配置。三是為人才的成長創造良好的條件。高校作為人才密集度很高的場所，其組織成員具有更強的事業心和進取心。人力資源發展規劃的制定，需要根據人才本身的成長需求和不同成員的差異，給予更多的機會去進修，鍛煉，除此之外做好人事任命工作，制定合理的人員繼任規劃和晉升規劃，讓員工知道前途是光明的，幫助其樹立追求的目標。四是應提供多種發展路徑。使用靈活度更高的激勵措施，讓不同專業、不同性質的工作人員，都能有適合自己的發展通道。減少人才分布不均衡或晉升中的“瓶頸效應”現象的發生。五是應提供相關的職業咨詢與指導。學校人力資源管理部門應采取積極措施為組織成員提供職業發展咨詢，幫助組織成員了解自己的發展方向，提供發展策略的指導。包括向組織成員提供與職業發展相關的信息，比如學校的人才招聘計劃、特色建設規劃、專業建設規劃，以及年度的教學計劃、科研計劃、獎勵計劃，讓組織成員可以隨時掌握與個人發展的相關信息。在制定人才職業生涯規劃時，不但需要注意其可行性、科學性，而且還需要保持其長遠性、連續性。良好的職業生涯規劃能夠實現高校人力資源管理的良性發展，一方面有助于留住有限的人才資源并充分發掘他們的潛力，還將有利于增強高校在競爭越來越激烈的人才市場中的競爭力，最終達到高校和人才的雙贏的目的。

二、在人才的配置與管理方面，要做到科學高效、合理流動

1.高校用人制度改革的核心是推行聘任制，其基本原則就是“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合約管理”。實行崗位管理，強化崗位職責，實施競聘上崗，實現優崗優酬，充分發揮各種人才的聰明才智，使其人盡其才，才盡其用，在實現組織目標的同時，實現他們個人的愿望和價值。不僅是現代行政管理科學的管理模式之一，也是高等學校人力資源管理的方向。實行崗位管理，必須在社會保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，做到科學設崗、以崗擇人、優勝劣汰，建立起適應社會主義市場經濟和高校特點的用人體制。在具體實施過程中，學校應在編制核定的基礎上，首先根據學科建設和工作需要科學合理地設置崗位，在設置崗位時要依據事業發展、隊伍建設、學科專業建設的需求，以教學科研任務為依據設置崗位。在崗位設立之后就必須明確崗位職責，明確教師的職務、應承擔的工作量、科研任務以及學科、專業建設工作，并將所有內容分為若干類，量化不同分值，賦予不同權重，列入教師與學校簽訂的聘任合同的內容，并作為每年對教師考核的參考。

2.建立內部人才市場，形成內部競爭性，并且注意對落聘人員的安置和社會保障制度的完善，以解除人才的后顧之憂，讓人才既有競爭壓力和工作動力，又有比較好的落聘后安置渠道和社會保障，感到有較強的組織安全感。對落聘人員實施高效和系統的安置，是有利于整個高校的穩定發展的。高校應該設置專門的有關落聘人員安置指導機構，為妥善安置未聘及流動人員提供信息和其他幫助。可以采取“先挖渠，后分流”的辦法，即先采取內部轉崗。內部消化的措施，還應鼓勵落聘人員轉變就業觀念，走出校門，在社會范圍內再次應聘，找到適合自己發展的新崗位。

三、在績效考核與薪酬激勵方面，要體現客觀、公正、公平、合理的原則

績效管理是人力資源管理最重要的工作，績效考核與晉升、獎懲等密切相關，關系到工資檔次的評定，這種評價方式較為科學公正。通常進行人事考核時要考慮到以下幾個因素：首先，要以高校各類人員的工作方式為依據，并結合其工作性質的特點，將各類人員按照工作方式、內容進行分類，在此基礎上制定考核辦法，滿足不同層次人員的需求；其次，結合崗位管理，嚴格按照崗位的職責來設置考核標準。

四、要實施柔性人力資源管理，建立中國式高校人力資源管理模式

人力資源柔性管理主要可以分為以下幾點：首先需要領導的授權和全體職工的參與。傳統的剛性管理側重于領導的權威與員工的服從，這種管理方法明顯滯后于時代的發展，逐漸成為制約組織發展的絆腳石，領導的授權與教職員工參與管理是學校柔性管理的有效方法，更是人力資源管理柔性化的關鍵。這種方式將會從根本上改變教職員工的觀念，讓教職員工意識到自己也是組織的重要成員，認識到自己對組織的重要性，促進他們增強自尊心與自信心，提高他們工作的熱情和主動性，克服一切困難達成他們的目標和管理者的報負。二是組織設計的柔性化。傳統的高校組織結構形式有著金字塔式、直線式的層級結構。這種組織結構不能夠迅速的對變化的外部環境做出響應，不利于提高員工參與管理的熱情，釋放他們的才華。與剛性組織結構不同，柔性組織結構為扁平式組織，它的等級層次更少，動態性更強，能夠對變化的外部環境做出及時的響應，提供廣闊的發展空間幫助組織內部成員提高自身綜合素質。

篇（11）

1.高校教務管理的科學化現狀

教務管理是一個學校教學過程和師生互動的重要平臺，它包括課程編制、教師安排、教室安排、課本的選擇以及學生成績的錄入等工作內容。目前，教務管理仍然存在許多不足。首先，教務管理人員的綜合素質有待提高，他們仍然使用傳統的管理理念處理繁瑣的教務管理工作，這大大降低了工作的效率既浪費了人力又浪費了物力。其次，高校對教務管理工作不夠重視，大部分高校目前還沒有建立完整的教務管理體系而且高校未將管理工作作為重要內容，沒有充分將現代化技術應用在教務管理工作上。此外，科學化建設的力度不夠，尤其是在學校的設備和軟件的落后還有高校對科學化建設投入的力度不夠。因此，高校教務施行科學化管理尤為重要。

2.高校教務管理的科學化主要路徑

2.1強化教務管理工作的規范化和程序化

教務管理工作的規范化和程序化是高校教務管理工作科學化的基本保障，而教務管理工作的規范化和程序化要求教務管理工作要具體規定每個環節的工作內容，明確每個環節的目標和制度。將教務工作施行分層化管理從而構建完整的教務管理體系。同時教務管理工作的規范化和程序化還要求管理人員能夠合理有效的安排時間、人力以及各種資源從而提高教務管理工作的效率。

2.2強化教務管理改革和創新意識

隨著高校課改的進行，高校要對教務管理工作的制度進行一定的改革和創新從而完善教務管理體制。他不僅是在教學管理工作內容進行改革還要在管理過程中創新出一種能夠有效地整合各種人力和物力資源的管理模式。而強化教務管理改革和創新意識首先要實現教務管理網絡化，教務管理應該改變傳統的管理理念，讓教務管理在計算機技術的快速發展下與時俱進趕上時代的潮流。這就要求教務管理充分的利用現代的科技技術，比如開學前學生繳納學費，進行網上選課等要利用網絡技術減輕管理人員的工作負擔。其次，教務管理改革要本著“以學生為本”的改革理念完善教務管理體制。

2.3提高管理人員的綜合素質

高校教務管理科學化的重點是管理人員的綜合素質建設。首先，要培養管理人員的專業能力，只有他們有專業能力才能更好的完成教務管理工作。而專業能力主要包括教育學、管理學以及心理學等基礎知識，緊接著就是在管理工作中將專業知識與實際結合起來從而更好的進行教務管理工作。其次，要提高管理者協調合作的能力從而培養出一支優秀的教務管理團隊。協調合作能力要求管理者將各種信息進行整和然后有效利用，讓每位工作者能夠各司其職互相監督從而激發管理工作者的工作積極性。此外，管理人員的綜合素質還包括管理者的監督和組織能力。教務工作是為了更好地服務學生和老師，因此為了給老師和學生提供便利，高校要提高教務管理工作的效率。而管理者的監督組織能力對于提高工作效率完善管理體制有重要的作用。因此高校要先制定教務管理的相關規范和制度，讓他們能夠在監督部門的壓力下更加認真負責的工作。所以高校要通過提高管理人員的綜合素質來推動高校教務管理科學化的進程。

2.4樹立管理科學化的管理觀念

教務管理信息化要求首先要樹立管理科學化的改革理念，改進傳統的管理模式實現管理模式的進步。而科學化管理理念主要包括教學管理理念的創新、教務管理模式的創新、教學管理人員的培養以及教務工作的方式的改進。通過對傳統的模式取長補短結合優秀的教務管理經驗創新出適合自己學校情況的從管理模式，并在今后的管理工作中不斷地改進和完善高校教務管理模式從而實現真正意義上的管理科學化。

2.5重視基礎軟件設施完善管理體制

要想更好的進行教務管理工作，要重視基礎的軟件設施完善教務管理體制。目前許多高校使用的教務管理軟件都是通用軟件，而通用軟件是開發單位針對大部分高效的情況研制出來的管理軟件，它不一定適用于本學校的情況，因此，為了更好地實F教務管理的科學化，就要讓軟件公司專門針對本學校的教務情況研發出適合自己學校的管理軟件，從而提高管理工作的效率以及工作質量和水平。同時管理者所使用的管理方法都是沿襲很多年前的管理經驗，他已經不能夠滿足現代信息化社會的發展需求。因此要更新理念重視基礎設施從而完善教務管理體制。