事業單位人事管理條例大全11篇

緒論：寫作既是個人情感的抒發，也是對學術真理的探索，歡迎閱讀由發表云整理的11篇事業單位人事管理條例范文，希望它們能為您的寫作提供參考和啟發。

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現在，普遍認同的就業的含義就是在法定年齡內的有勞動能力和勞動愿望的人們依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的行為。在現代經濟條件卜，就業形式是多種多樣的，可以是在傳統的國有、集體單位就業，可以是在有限責任公司、股份有限公司、私營企業、外資企業就業，也可以是個體工商戶就業、自我雇傭就業，還可以是以非全日制、臨時性和彈性工作等靈活形式就業。總體來說就業可以分為正規就業和非正規就業。正規就業是指正規的全日制工作、與用人單位建立有穩定的勞動法律關系、獲有工資福利和收獲保障的就業;非正規就業是指未簽訂勞動合同，無法建立或暫無條件建立穩定勞動關系的一種就業形式。從勞動關系角度看而言，非正規就業勞動關系不規范，而且呈現多元化、復雜化的特征，從業人員職業特征難以界定;從社會保障角度看，非正規就業與社會保障體系之間幾乎沒有制度性聯系，或者有制度性規定但很少被遵守。

因為就業形式多種多樣，如何認定初次就業，各地方規定不一致。實踐中，有的單位以是否與原就業單位簽訂勞動合同來判斷是否初次就業;有的單位以是否與原就業單位簽訂勞動合同并繳納社會養老保險來判斷是否初次就業，還有的單位根據進入事業單位后工資審核時對參加工作時間的認定來確定是否屬于初次就業。在各種判斷方式中，非正規就業人員的勞動關系證明和社會保障證明不好取得或者取得的證明文件不符合傳統的事業單位人事管理一系列相關配套制度的規定，所以進入事業單位的非正規就業人員都被視為初次就業。正規就業人員在進入事業單位時，也會因為提供的相關證明材料不符合傳統人事制度規定被視為初次就業。比如:

例1:小李，大學木科畢業后在自己家門口的小飯館打工，每月取得穩定收入，也不繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。

例2:小張，大學木科畢業后在自己家門口的小飯館打工，每月取得穩定收入，自己繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。

例3:小土，大學木科畢業，進入企業工作，每月取得穩定收入，企業繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。在進入事業單位時，因為還在2年的派遣期內，因此辦理改派的手續。

例4:小趙，大學木科畢業，進入企業工作，每月取得穩定收入，企業繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。在進入事業單位時，辦理的是調動手續。

以上4人在進入事業單位前都實現了就業，因此進入事業單位時，不是應該是初次就業。但是，例1、例2中的小李、小張初次就業的形式是非正規就業，例1中的小李無法提供符合人事制度的證明材料，例2的小張自己繳納了社會養老保險，但是無法提供符合人事制度要求的其他材料，所以在進入事業單位后，小李、小張都被認定為初次就業。例3、例4中的小土、小趙初次就業都是正規就業，但是進入事業單位時，手續不一樣，對初次就業的認定也不相同。例3中的小土在進入事業單位時，因為辦理的是改派的手續，進入事業單位后，認定參加工作時間時，按照改派后的時間認定，這樣小土也被認定為初次就業。例4中的小趙手續符合人事制度要求，進入事業單位后，不認為是初次就業。

由于初次就業不好把握，有的單位實行凡是新進人員都是試用期1年;有的單位除了在簽訂聘用合同時有約定試用期1年之外，其他各方而都體現不出試用期，因此在《條例》中使用初次就業這個詞語，不利于火事工作的開展。

正規就業人員和非正規就業人員都是國家的勞動者，也都實現了就業，其勞動也都體現了無差別的人類勞動，這是沒有區別的;他們的區別在于他們形成的勞動關系不同，也就是他們的雇主不同。筆者以為，應該從勞動關系的角度出發，將初次就業限定為初次在國家機關或國有事業單位就業，這樣既體現了對其過去的勞動關系的承認和延續，又不用過多的考慮參加工作時間和社會保障的因素，因為這兩個因素可以在確定工資福利待遇時得到充分體現。

二、關于試用期12個月的探討

《條例》第13條規定初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。結合《條例》第12條事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。因此可以理解為初次就業的工作人員與事業單位簽訂的聘用合同最少3年，試用期12個月。那么，試用期為12個月是否合適呢?另外，初次就業人員以外的其他人員進入事業單位是否有試用期呢?如果有試用期，試用期的又該多長呢?這個在《條例》中沒有做出規定。在實際操作中，各個單位執行時間不一致。

事業單位試用期長短的規定，應從事業單位工作人員的勞動關系出發。事業單位既有其作為組織存在的服務社會經濟的共性，又有其圍繞公共利益的特殊性。事業單位自主用人，人才自主擇業，首先這是一種平等的聘用關系，這跟企業和勞動者之間的平等的勞動合同關系沒有什么不同，都是一般的勞動關系;其次，事業單位和工作人員之間的聘用關系，屬于公共服務關系的一部分，不僅涉及聘用雙方的利益，還與公共利益、公眾利益相關。

一般勞動關系決定其試用期可以參考《勞動合同法》第19條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。公共服務關系決定其試用期可以參考《新錄用公務員試用期管理辦法拭行)》第2條新錄用公務員試用期自報到之日起計算，試用期為一年。

結合前而對初次就業的討論，筆者建議:初次就業的工作人員試用期為12個月;其他人員可根據簽訂的聘用合同時間長短，約定試用期長短，或者由國家直接做出統一明確具體的規定，比如3個月或者6個月。

三、關于試用期崗位的探討

《條例》規定了試用期，但是對試用期內的崗位沒有做出規定。有的省份專門出臺文件，規定試用期滿確定崗位，并對不同學歷、學位人員在不同類別崗位，確定的崗位等級做出規定。比如，大學專科(含中專畢業生)、大學木科畢業生、獲得碩士學位和學歷的研究生、獲得博士學位的研究生試用期滿后，到專業技術崗位工作的人員，可分別按十三級、十二級、十一級、十級確定崗位等級;到管理崗位工作的人員，可分別按十級、九級、八級、一七級職員確定崗位等級;崗位任職時間從聘用認定之日起計算。

筆者以為，試用期是對進入事業單位相應崗位的試用，而不是進入事業單位的試用;試用期崗位應為公開招聘崗位，受聘工作人員在公開招聘時，應聘的是什么崗位在試用期就應該是什么崗位，而不是試用期滿確定崗位。試用期滿考核以應聘崗位的任職條件為標準進行考核。如果試用期內沒有具體崗位類別和等級，那么試用期結束后以什么標準為考核受聘人員，來判斷受聘人員是否稱職呢?當然，也要允許有任職資格要求的崗位的工作人員在試用期內取得相關資格，而不是在上崗前就取得相關資格。比如:

例5:小劉，博士研究生畢業，應聘高校講師職位，此崗位在公開招聘方案中注明屬于技術十級崗位，2014年7月經過公開招聘報到工作，并且是初次就業，2014年11月取得高校教師資格證，2015年1月取得高校講師專業技術職務資格并聘任。

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在知識經濟條件下我國事業單位人力資源管理存在的主要問題

缺少合理的人員配置。人力資源管理是保障工作有效進行的基礎，但是很多事業單位并沒有配備專門的人力資源管理部門，即使有專門的人力資源管理部門，其工作范圍也僅僅局限在對員工檔案的管理以及員工工作績效的管理等基礎類工作，對于人力資源管理工作的本質并不熟知，并且在具體管理方式上則沿用傳統模式，人力資源的概念無法得到很好的體現。

人力資源管理具體工作職能不明確。具體的職能劃分是保證一項工作能夠有效進行的途徑之一，人力資源管理部門在事業單位中大多與行政管理部門以及各個辦公室的職能相重合，也就是說，事業單位的人力資源管理并沒有一個明確的職能定位，部分事業單位將人事部門更改為了人力資源管理部門，但是在職能上出現了混淆，無法專職專用，對人力資源管理概念并不了解，實際管理的實施無法滿足事業單位的需求，也無法適應社會環境的變化。

人力資源管理隊伍流動性差。我國事業單位的職員常態就是從入職直接工作到退休年齡，所以一個部門內的職工基本都處于一個年齡段，隨著時間的變化，部門會出現職工老齡化的現象，職工老齡化會出現各種各樣的問題，例如無法跟上時代的發展潮流改變工作方式、工作態度消極以及工作意識淡化等。再加上單位很少對職工進行定期的專業培訓，人力資源管理工作人員的專業技能也不能滿足事業單位的需求，工作效率以及質量差。事業單位的人員流動性不強，職工隊伍結構殘缺都直接阻礙了單位人力資源管理的創新進程。

事業單位在知識經濟條件下人力Y源管理工作創新的具體策略

在事業單位內營造人力資源管理創新氛圍。黨的十明確指出“要堅持中國特色創新道路、實施創新驅動發展戰略”，可見在發展中創新起著至關重要的作用。創新是目前我國各個事業單位的發展方向，在知識經濟條件下，創新的作用變得更加明顯。事業單位進行人力資源管理創新的根本就是創新文化理念，將創新理念作為基礎，給發展尋求新途徑。第一，我國市場環境更加多元化，加上事業單位都在致力于管理體制的改革，這種現狀給人力資源管理工作造成了更大的挑戰，這種情況下，事業單位必須要將自身的文化進行創新，在思想上創新才能夠使人力資源管理工作進行的更加有效。第二，事業單位的工作環境也要進行創新，單位的實際情況和社會情況都是在不斷變化的，單位要隨著這種變化及時調整工作理念，給職工更大的空間發展，使每個職工的優勢都能得到利用和培養，同時吸引更多的專業人才加入，使事業單位改革與發展更上一層樓。第三，事業單位的發展目標要根據知識經濟條件下的要求進行制定，在單位內部形成積極的工作氛圍，使人力資源管理更加高效的進行，推動事業單位的改革進程。

創新人員結構，實行聘用制度。事業單位在人力資源管理中，需要對單位現有的人才培養與使用給予充分地重視，形成專業互補、梯次合理科學的配置，讓單位所有人才的工作激情與主動性得以激發。根據崗位的特點與人力資源情況將人才安排到合適的崗位中，在提高職工工作積極性的同時提高工作效率。在人才的使用上實行聘用制度，競爭上崗，廢除任人唯親、分配不公的用人體制，營造一個競爭的工作環境。對聘用制度的創新要不唯年齡、職稱、學歷，進而充分調動人才的積極性。

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[摘要]本文作者結合多年來的工作經驗，對業單位人事檔案管理面臨機遇與挑戰進行了研究，具有重要的參考意義。

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關鍵詞 ]事業單位；檔案管理；機遇；挑戰

1.事業單位人事檔案信息化管理現狀

1.1檔案被利用情況

現實的事業單位人事檔案管理方式是面向管理，而不是面向服務，檔案利用主體受到限制。通過調查顯示，單位的職能部門是單位人事檔案查閱最多的人群。通過調查發現，大部分的查閱是在職稱評審、工資調整、福利房分配等方面，同時在干部任免時所需要的材料也都是通過單位人事檔案查閱。在進行查閱時，主要是檔案管理人員幫助通過查閱原始資料獲得。可以看出，在事業單位人事檔案的利用率還具有一定的局限性，利用面比較狹窄。

對于查詢者采用的方式進行調查，結果顯示有部分查詢者的通過電話查詢，其他大部分的查詢者都是通過直接到人事檔案管理部門查詢。今年來，許多事業單位已經建立了檔案數據庫，可實現短時間信息查詢，但數據庫內容并不全面，許多的檔案查詢還是要通過去管理部門查閱原始資料。目前大部分事業單位已具備建設檔案信息化的硬件設備，但是由于軟件開發、互聯網利用等方面原因還不能實現檔案信息的信息化。

1.2事業單位人事檔案計算機應用情況

在信息化時代，計算機的運用已經逐漸滲透到各行各業中，但通過調查發現，在事業單位人事檔案部門計算機應用中，有少數的設備處于閑置狀態，主要是因為部分設備只為上級檢查達標而設，部分管理人員年齡過大，對計算機操作水平不高；大部分的計算機用于處理日常工作中的文檔，還有一部分的計算機作為保存保密文件，由此可見，在信息化管理時代，除了配置完善的硬件以外，還要對管理人員的技術水平進行培訓提高。在調查中還發現，有部分事業單位人事檔案管理部門建立有相關主頁或網站，但是大多數不能進行網絡檢索，用戶從建立的網站中很難獲取到想要的信息。

2.信息化社會對事業單位人事檔案管理的影響

2.1信息化社會為事業單位人事檔案管理帶來新機遇

2.1.1事業單位管理工作的效率不斷提高。在傳統的人事檔案管理工作中，管理人員主要針對實體檔案，要花費大量的精力對檔案進行整編和收集，查閱時還要按照變換進行繁瑣的查找，整個查閱過程需要大量的時間和精力；同時在查閱過程中很容易造成原始資料的損壞和丟失。如果人事檔案的管理模式實行了信息化管理，使檔案管理自動化、實時化和網絡化后，一次錄入數據就能被多次利用，并能夠在人事管理內部進行數據共享。建立人事檔案信息數據庫，設置信息數據共享平臺，查閱者就可自行通過網絡進行實時便捷查閱，可極大地提高檔案信息利用率和管理人員勞動效率。人事檔案管理變得極為方便和快捷。

2.1.2檔案管理人員業務水平不斷提高。信息化的到來，對掌握信息者的管理水平和業務水平也提出了更高的要求。檔案管理人員必須參加相關的培訓，掌握相應的管理知識。伴隨著信息化的不斷提高，管理人員可以節省下大量的時間來進行學習，也有大量的精力進行管理工作的創新，從而使管理人員的業務水平不斷得到提高。

2.1.3事業單位人事制度改革不斷深入。隨著人事制度改革的深入，事業單位的用人制度也不斷發生變化，逐步實行聘用合同制，打破了終身制，人事制度的改革勢必導致人才流動頻繁，制度解決了以往人檔不分，檔隨人走的被動局面，人事檔案交至人才服務機構專門管理。通過高效人事檔案信息化的發展，工作人員的人事檔案關系的調動，將不會受到新進單位履行聘用簽約及離開單位進行的解聘解除合同的影響。事業單位招聘人才時，也只需要通過人才信息平臺，從人才信息服務機構直接通過網絡下載所需人才的基本情況就可以了。實行人事檔案信息管理后可以取代人事檔案的實體管理，減少在招聘人才時因為沒有人事檔案可以查詢而帶來的不便。伴隨整個社會的信息化、網絡化，事業單位可直接從專業網站查詢獲得人才的基本信息，這樣通過網絡的管理既健全了聘用人員的人事信息，也可以提高對聘用人員的監督。

2.1.4人事檔案紙質載體得到保護。當下事業單位人事檔案管理人員在查閱所需檔案時，要到檔案室進行紙質翻閱，從其中摘錄相關信息或復印相關內容。但是由于長時間對同一信息的經常重復查閱，不僅浪費人力和時間，影響效率，也加快了對實體檔案紙張的損壞。人事檔案紙質載體是最原始的證據材料，它的客觀性是毋庸置疑的。因此，對人事檔案紙質載體的保護就顯得很重要。如果實行人事檔案管理的信息化，所有人員的人事信息就都可以從數據庫中獲得，從而將會極大地減少工作人員與原始紙質材料的接觸，從而降低了人事檔案原件的使用率和損壞空間，既有效地延長人事檔案材料的壽命，又有利于人事檔案紙質載體的保護。

2.2信息化對事業單位人事檔案管理提出新挑戰

2.2.1對管理觀念和管理制度的挑戰。人事檔案包含大量個人數據，以及不宜公開的政治、學術、業務信息和反映著各單位組織的體系結構、活動情況等的信息。人事信息的公開程度和內容是提高人事信息利用效率的關鍵，在信息化時代，我們應解放思想，實事求是地對待客觀信息，遵守人事檔案保密性，在日常檔案管理工作中，按照人事檔案管理客觀規律和特點，建立完善的工作流程，制定科學的管理模式，促進檔案的開發和利用。同時樹立現代化、信息化管理理念，以更好提高人事檔案的服務質量和利用效率。

2.2.2對管理技術的挑戰。目前在我國，黨和國家的各項工作方針和政策是事業單位人事檔案管理的靈魂，工作中必須遵守法律法規，否則檔案管理工作就會失去基礎和原則。人事檔案管理工作的保密性特點體現了它是一項政治性較強的工作，在保證檔案資料的完好、真實、安全基礎上還要確保檔案的保密性。在信息化檔案管理過程中，傳統的管理模式雖然能確保檔案的完整和保密工作，但是已經很難適應信息化背景下的管理。在信息化時代，對事業單位的人事檔案的管理技術提出了很高的挑戰，不僅要制定完善的各項法律法規以及各項管理制度，而且還要增強計算機技術的開發，包括管理軟件的開發、安全技術的保障等都要及時跟上時代的發展。以防止檔案信息的破壞和盜竊。

2.2.3對管理人員業務素質和技能的挑戰。隨著科學技術的發展，各個學科之間的互相融合和嫁接，促進越來越多的新技術逐漸地應用于檔案管理工作中，如通訊技術、微縮技術、自動化技術、聲像技術等，而以往的手工勞動很難滿足現代信息化的管理工作，這就要求管理工作人員不斷地提高自己的管理和業務素質，以及各項技術操作能力。從而不斷地提高自己的管理能力、業務能力，使事業單位人事檔案管理在信息化時代下更具有活力和生機。

3.總結

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中國的養老保險改革從1992年開始，實行的是“養老金雙軌制”的退休制度，不同工作性質的退休人員實行不同的養老金制度：政府機關和事業單位退休實行由財政統一支付的退休養老金制度；而企業職工則實行由企業和職工本人按一定標準繳納的“繳費型”統籌制度。自1992年開始，雙軌制導致的機關事業單位與企業退休養老金差距越拉越大。近幾年，因為調整幅度有很大差距，雖然國家對企業退休人員的養老金進行了7連調，烏魯木齊市對企業退休人員的養老金進行了9連調，但幾次連調的總和，尚不足機關事業單位一次調整的幅度，從而導致兩者之間的差距反而擴大到了五六千元。目前這種差距還在繼續拉大。“養老金雙軌制”的退休制度面臨改革。

隨著機關事業單位改革的步伐，各地制定了一系列的改革措施，其中，自收自支事業單位充當了改革的領頭羊。早在2003年，烏魯木齊市的自收自支事業單位就已參照企業繳納社保的方法實行由單位和職工本人按一定標準繳納的“繳費型”統籌制度。職工參保繳費內容為養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險等五險。與機關、全額撥款事業單位職工繳納的社保內容不同，增加了養老保險項目。自收自支事業單位退休人員退休工資由原烏魯木齊市人事局按照機關事業單位退休人員工資管理辦法一次性核準審批確定后，交由社保管理系統統籌支付。由于退休前是事業單位職工身份，退休工資仍然按照事業單位退休人員工資管理辦法晉升調資。由于社保接手管理自收自支事業單位退休職工，卻無這類職工繳納的養老保險帳戶，如果沒有財政專項資金支持，社保部門往往采取拒絕調資。因此，每次涉及自收自支事業單位退休人員工資調整，都意味著社保、財政、人事三部門的一次博弈。自2005年起，國家連續8年較大幅度調整企業退休人員基本養老金水平，2012年調整后企業退休人員月人均養老金達到1721元，與2005年調整前相比較，企業退休人員的總體待遇水平翻了一番多。而由社保管理的自收自支事業單位退休人員退休工資并未與企業退休人員養老金同時調整。

二、與財政撥款的機關事業單位退休人員收入差距

2009年烏魯木齊市機關事業單位實行政府津補貼。按照文件規定，僅財政撥款的機關、事業單位的在職、退休人員才能享受補貼。由于實行政府津補貼后收入幾乎翻倍，自此，自收自支事業單位職工與財政撥款供養的機關事業單位職工收入逐年拉開了距離，自收自支事業單位退休人員收入更是止步不前，其自嘲為“兩不靠人員”。

根據烏人（2013）58號文件《關于轉發自治區人社廳、財政廳的通知》,2012年10月份烏魯木齊市機關事業單位又經歷一次全市范圍調資，調高艱苦邊遠津貼標準，在職人員人均30元，退休人員人均20元。但是自收自支事業單位退休人員增資部分由誰負擔呢？經社保部門與財政部門協商，此次調資由社保部門籌資解決。

三、并軌改革建議

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中圖分類號：G647 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）018-000-02

2015年1月14日，國務院印發《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》（國發〔2015〕2號），決定從2014年10月1日起對機關事業單位工作人員養老保險制度進行改革。

一、改革的主要內容

1.改革的范圍

本決定適用于按照公務員法管理的單位、參照公務員法管理的機關（單位）、事業單位及其編制內的工作人員。

2.實行社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險制度

基本養老保險費由單位和個人共同負擔。單位繳納基本養老保險費（以下簡稱單位繳費）的比例為本單位工資總額的20%，個人繳納基本養老保險費（以下簡稱個人繳費）的比例為本人繳費工資的8%，由單位代扣。按本人繳費工資8%的數額建立基本養老保險個人賬戶，全部由個人繳費形成。

3.改革基本養老金計發辦法

本決定實施后參加工作、個人繳費年限累計滿15年的人員，退休后按月發給基本養老金。基本養老金由基礎養老金和個人賬戶養老金組成。退休時的基礎養老金月標準以當地上年度在崗職工月平均工資和本人指數化月平均繳費工資的平均值為基數，繳費每滿1年發給1%。個人賬戶養老金月標準為個人賬戶儲存額除以計發月數，計發月數根據本人退休時城鎮人口平均預期壽命、本人退休年齡、利息等因素確定。

二、改革后機關事業單位面臨的機遇

1.有利于社會公平

改革后將逐步縮小機關事業單位退休費與企業養老金待遇差距較大的問題。此外，從微觀上看，改革后各類單位人員的基本工資占總收入的比例低（20%～30%），影響到退休以后的實際待遇水平的情況將得到合理解決。

2.有利于高職院校“雙師型”師資隊伍建設

改革前，機關事業單位與企業之間養老保險關系相互轉移接續困難，制約人力資源合理流動和有效配置。改革后，機關事業單位與企業一樣，職工均參加同一系統的養老保險，并同樣參與企業養老金的調整。這樣，不同性質的單位之間的人才流動，養老保險基金的轉移容易操作對接，在這種有利制度下，將大大改善機關事業單位與企業之間人才流動的渠道，一批有企業工作背景的人才流動到高校，增強高校雙師人才隊伍建設，同時，高校可與企業等簽訂長期的人才交流掛職合作協議，通過這種方式，了解社會及行業人才狀況和人才需求情況，反過來社會及行業也通過“雙師型”教師，了解職院狀況、專業設置和師資水平等。通過這種方式可更充分發揮“雙師型”人才的專業優勢，一方面可以參與地方經濟建設，促進企業生產經營的發展；另一方面，能夠把生產實踐緊密嵌入教學過程中，提高辦學水平。

3.有利于制度上規定各時期政府或單位應負責的人員經費

改革前，一些事業單位缺乏資金長遠統籌，負擔畸輕畸重，人員經費只著眼目前，不思長遠，一些地區和單位，特別是一些基層事業單位退休費不堪重負，甚至無法保證及時足額支付。改革后，單位和個人均需實時按規定比例每月繳納養老保險費，職工退休后，由社保系統支付養老金，從制度上規范好機關事業單位每年必須統籌安排好人員經費資金，分期預算支付好職工退休金，從長遠上看，有利于各屆高校領導統籌安排好任期內應負擔的人員經費資金，支付好職工“將來”退休金待遇。

4.有利于調整退休金結構的合理性

改革前，事業單位職工按退休前在職最后一個月“基本工資”的一定比例計算基本退休費，不能充分體現工作人員整個職業生涯的勞動貢獻，不能充分激勵勞動者積極性。改革后，職工養老金和職業年金主要按照勞動者累積繳費多少確定養老保險金、職業年金待遇，因此能公平體現勞動者長期之間工作貢獻累積的結果，充分體現了退休金的公平性，有利于高校單位績效管理，促進單位發展。

三、改革后高校面臨新的挑戰

1.地方和單位面臨繳納養老資金、職業年金壓力

文件規定，養老保險費部分，單位按工資總額的20%繳費，職業年金部分，單位按工資總額的8%繳費。兩項加起來達到工資總額的28%。目前，國家和省市政府部門還沒有對實行社會統籌與個人帳戶相結合的基本養老制度的資金缺口來源作出解釋，若這占到工資總額的28%全部由機關事業單位自己解決，相當于各單位要比平時多支付28%的人員經費開支。

2.單位面臨雙師型人才隊伍穩定和發展的壓力

本次改革，雖然從制度上有利于機關事業單位與企業之間人才流動，但作為高校，人才穩定的重要因素之一是薪酬待遇。隨著社會經濟的發展，目前許多效益較好的企業在崗職工的薪酬待遇比一般的機關事業單位高，而職工退休后的養老保險待遇直接與其在職時繳納養老保險的繳費工資直接有關，因此，機關事業單位職工極有可能擔憂未來退休待遇比不上企業職工退休待遇，這就可能產生了機關事業單位高素質人才向企業單位流動，而企業人才不愿意向機關事業單位流動。特別是高校，一支穩定的高素質的領軍師資隊伍才能保障高校穩定發展，一支有企業工作背景的“雙師型”師資隊伍才能保障高職院校穩定發展。改革后，機關事業單位的人才隊伍穩定將變得更加擺在更重要的位置。

3.在編職工面臨薪酬待遇低于部分效益較好的企業職工尷尬局面

據了解，2009年1月28日《事業單位養老保險制度改革方案》，按國務院要求，山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市實施了事業單位養老保險制度改革試點工作。此次改革的重要內容是將事業單位養老保險制度調至與企業一致。由于體制內人員對養老金待遇水平的擔憂，試點城市出現過“提前退休潮”，從一定程序上讓部分事業單位造成一定的震蕩。張嘉敏提到，以廣東省為例，事業單位養老保險制度改革舉步維艱，進展緩慢，并且遭到事業單位工作人員的普遍質疑，許多人在了解目前的試點方案后，對改革顧慮頗多，普遍擔心養老金下降。除了擔心待遇降低外，還有人談到，改革容易導致繳費時段缺少連續性、職稱職級與待遇的關系難以確定等，最終影響退休后的養老待遇[1]。

本次養老保險并軌改革，養老金待遇計發辦法的原則為：“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡”。對《決定》實施前已退休人員（即“老人”）保持現有政策退休待遇并參加今后的待遇調整。對改革后新參加工作的人員（也就是“新人”），通過建立新機制，實現待遇的合理銜接。“中人”在《決定》實施前參加工作的工作年限可視同繳費，在發給基礎養老金和個人賬戶養老金的基礎上，再根據視同繳費年限長短發給過渡性養老金，且設立10年過渡期其待遇保低限高。“中人”過渡性養老金和過渡期的設立，通過逐步推進改革進程，避免震蕩反應，對維護社會穩定，保障機關事業單位養老保險制度改革的順利開展起到關鍵作用。但雖然如此，盡管國家有“過渡期”等過渡性政策保障，但據了解，近年來從廣東各事業單位特別是高校的實際情況來看，許多高級職稱高素質人才對養老金水平預期普遍不樂觀，擔憂政策調整后退休待遇相應降低，從而產生情緒波動，要求沿用原退休待遇計發辦法發放退休待遇。

以上擔憂是可以理解的。許多效益較好的企業在崗職工薪酬待遇比機關事業單位要高，這是事實，改革后，機關事業單位的退休金又與企業職工一樣算法，由其在職時繳納的養老保險費決定，這就造成了改革后，機關事業單位職工退休金也可能少于企業職工退休金，原來高校以優厚退休待遇為吸引力留住人才的優勢可能不復存在。

4.非事業編制教工面臨無法享受職業年金不利因素

由于高校用工方式的靈活性，高校大部分教職員工為事業編制，但還存在聘用制教工及合同制工人這兩種身份的教工，他們按企業方式參加五險，不參加機關事業養老保險。事業編制教工參加職業年金后，按照同工同酬的原則，聘用制教工及合同制工人必然提出參照事業編制教工參加職業年金的要求。

四、策略與建議

1.形成政策，確保養老保險改革資金到位

高校需要繳納的基本養老保險費所需資金應由相應的財政部門應按照單位屬性，分別予以一定的撥款，以確保養老保險制度改革所需的資金。對于非全額撥款的機關事業單位，也應適當給予一定比例的補助，確保改革的順利實施。特別是對于機關事業單位人員2014年10月前工齡的視同繳費認定，必須安排財政資金落實和做實，維護被改革者切身利益。

2.抓住重點，為改革做好政策宣傳宣講

只有獲得大多數機關事業單位職工的支持，改革才能順利實施，改革中最難實施的是中人，他們是被改革的對象，沒有獲得他們理解與支持，改革是失敗的。各機關事業單位要精確宣講國家政策，特別是要解釋好“中人”在《決定》實施前參加工作的工作年限可視同繳費，在發給基礎養老金和個人賬戶養老金的基礎上，再根據視同繳費年限長短發給過渡性養老金，且設立10年過渡期其待遇保低限高。對于擔憂退休后待遇比不上以前，國家通過“職業年金”進行平衡和有效退休待遇補充，確保待遇水平不降低。

3.參照企業，為非事業編制職工繳納職業年金

事業單位中的聘用制職工及合同制工人也是高校的重要成員，為單位做出重大貢獻。編制內職工繳費職業年金后，為體現同工同酬，可以靈活的方式按照企業的方式為非編制的聘用制職工及合同工人繳納企業年金，確保隊伍穩定和發展。

4.參照企業，建立正常的薪酬增長機制

針對機關事業單位人員擔憂改革后退休待遇水平下降，國家應為機關事業單位建立起適應于普遍在崗職工的正常的薪酬增長機制。由于企業與機關事業單位社會功能不一樣，企業在崗職工個人努力的結果有時可即刻為企業創造價值，企業可隨時為業績較好的職工增加薪酬待遇，但機關事業單位特別是高校，許多工作必須通過每位在崗人員的共同積極努力，才能促進單位發展上一臺階，且高校的許多在崗人員為高學歷、高職稱，他們的每個人的業績或許在未來才體現成效。因此，改革后，與企業不同，機關事業單位應建立起適應于普遍在崗職工的正常的薪酬增長機制，確保與企業相比，在崗職工有相對的符合機關事業單位崗位尊嚴的薪酬待遇，同時，確保退休后，在崗累積繳納較多的養老保險金和職業年金，得到相對應的養老待遇。這樣可避免機關事業單位與企業在崗人員薪酬待遇的“雙軌制”，同時可理順機關事業單位人員退休待遇軟著陸。

5.運用職業年金，組合績效考核機制，優化和發展人才隊伍

機關事業單位的職業年金是對傳統薪酬管理理念的根本性變革，有利于分配形式和人力資源管理制度改革 它把屬于在職期間的收入延期到未來支付，改變了只重視短期效益的傳統薪酬體系，填補了長期激勵措施的空白，優化了薪酬結構，提升了教師的職業安全感和歸屬感，不僅解決了人力資本折舊的難題，還把年金待遇和教師長期貢獻結合起來 實現退休時收入軟著陸，激勵其提高當期績效以為將來爭取更好的養老保障[2]。筆者認為有以下兩方面工作可做：一是面向高校普通教職工，把職業年金工作與建立和優化績效考核考核結合起來，做好績效考核，并將考核結果運用于職業年金上。二是面向高校高層次人才，除運用好績效考核之外，還建議將這部分人員其他薪酬待遇收入列為繳納職業年金的基數，如其他科研成果收入，增加其職業年金待遇。

廣東農工商職業技術學院通過建立《科研工作量化管理辦法》，對教職工申報和承擔科研項目、取得科研成果、科研成果獲獎、科技成果轉讓、開辦學術講座等科研工作對單位和個人進行量化考核；通過建立《教學工作量管理辦法》，對教職工承擔教學任務、主持或參與教學質量與教學改革（創新強校）工程項目、獲得教學獎勵、指導學生獲獎及專項工作等方面對單位和個人進行量化考核。以上的科研量化 考核和教學工作考核通過各占一定比例之后算出最終績效考核分數，最后再結合平時常規的“德、能、勤、績、廉”考核，最終確定考核分數，并將考核分數運用于職工薪酬待遇收入。通過這種方式，優化和發展人才隊伍，促進單位“雙師型”師資隊伍發展。

總之，機關事業單位可通過績效考核，運用于職業年金上，設計置傾斜于人才隊伍的職業年金，有利于樹立良好的單位形象，吸引和留住優秀人才，優化師資隊伍，增加競爭力，吸引企業優秀人才加盟，促進高校“雙師型”師資隊伍建設。

參考文獻：

篇（6）

一、事業單位養老保險改革過程中存在的問題

（一）缺乏相關有效的改革配套保障措施

國務院《事業單位人事管理條例》，為事業單位養老保險改革提供了有效的政策指導，也從國家政策層面確保各地養老保險改革的統一推進。但是，據分析，《條例》只是原則規定地要求“事業單位工作人員參加社會保險”，無具體的落實、檢查、監督機制。中國人事科學研究院事業單位人事管理研究室主任李建忠在接受記者采訪時表示，“一些誤讀的存在，說明有些人對已經進行了10多年的改革還存在認識上的誤區，‘相關的配套政策還有需要完善的地方’。”

（二）改革成本巨大

此次的事業單位養老保險改革，諸如“養老金并軌怎么并？錢從哪里來？”等問題并沒有可操作性保障措施。目前，事業單位的類別不同，改革中存在的問題，遇到的阻力也會不一樣。比如，自負盈虧的事業單位推行企業化的社會養老保險制度后，單位內部的職工，尤其是改制前退休的職工認為自己與其他事業單位職工一樣，應獲得同樣的退休待遇。有些地方只改入口不改出口，即要繳費但領取待遇又與繳費沒有關系，等等各種做法。清華大學就業與社會保障研究中心主任楊燕綏認為，“養老金并軌的最大難題是從哪里找錢，這也是事業單位改革遇到的最大難題，然后才是如何確定待遇，如何發放待遇。”

（三）影響人才合理流動

由于事業單位養老保險制度等保障措施不到位，改革相對滯后，各種社會矛盾，尤其是對人員流動的不合理現象，已顯露出來。目前事業單位的人才流動不夠合理，呈現由企業流進事業單位的多、由事業單位流向企業的少。由于企業和事業單位之間的養老保險制度不能有效銜接，在企業繳納的養老保險無法與事業單位接軌；事業單位工作人員調到企業，欠繳的養老保險費沒有來源。事業單位養老保險改革后，解決企事業單位之間的社會保險將會很好地銜接，解除了企事業員工相互流動時的后顧之憂是現實問題。

二、我國事業單位養老保險改革的進展情況

2014年，被譽為“開啟全面深化改革元年”之年被寄予厚望。人社部部長尹蔚民在2013年12月26日召開的全國人力資源和社會保障工作會議上表示，2014年在社會保障方面將推進機關事業單位養老保險制度改革，著力解決“雙軌制”、“待遇差”問題。今年3月，人社部副部長胡曉義表示，國家層面的養老金頂層設計方案仍在綜合研究，另外還會按照分步實施的方式，哪方面改革條件成熟，就會馬上推行實施。對于養老金“雙軌制”何時并軌的問題，胡曉義表示，“總理的政府工作報告實際已給出答案”。報告里有一句話是“改革機關事業單位養老保險制度”，它是列在2014年重點工作里面，所以是已給出時間表了。目前我國現有事業單位100多萬個，事業編制3000多萬人。按照《條例》的要求，有分析預計，隨著新規于7月1日開始實施，逾三千萬的事業編制人員將開始參加社會保險。國務院的自7月1日起實施的《事業單位人事管理條例》將推進事業單位養老保險改革大力實施。

三、深入推進事業單位養老保險的措施

《事業單位人事管理條例》規定，事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇，為事業單位養老制度改革確立了依據和方向，但是并不意味著事業單位養老保險制度改革也開始同步實施。

（一）建立可持續的社會保障制度

目前我國事業單位社會保險制度比較混亂，有的參照企業標準，也有各種試點的，也有單位自行一套，更多的是和公務員一致的，難以找到統一的模式。事業單位養老保險制度改革的基本思路是：事業單位與企業實行統一的基本養老保險制度，從制度和機制上化解“雙軌制”矛盾。具體的配套機制是事業單位將建立普遍化的職業年金，利用職業年金賬戶里的真金白銀去資本市場投資，實現社保總體改革方針“可持續”。養老保險制度改革的還應考慮妻我國人口老齡化問題，相關部門應該從從人口老齡化的特點著手來對養老金制度進行改革。

（二）做好養老保險關系轉移工作

如何使養老保險改革推進人才合理流動？按照建立和完善獨立于企事業單位之外的社會保障體系的要求，提高事業單位社會保險社會化管理服務水平，基本養老金實行社會化發放。事業單位工作人員在同一統籌范圍內流動時，只轉移養老保險關系，不轉移基金。跨統籌范圍流動時，在轉移養老保險關系的同時，個人賬戶基金隨同轉移。事業單位工作人員流動到機關或企業時，其養老保險關系轉移辦法按照相關部門管理規定統一執行。

（三）拓展資金來源渠道

篇（7）

在我國，事業單位身份特殊，有些事業單位需要辦理注冊登記，而有些事業單位則直接依照法律規定組建。改革開放之后，為了加快行政體制改革的步伐，中央政府將大量的具有行政管理職能的政府機關改組成為事業單位。這些事業單位不僅享有行政審批權，而且可以參與競爭，從市場獲得豐厚的利潤。可以這樣說，中國的事業單位已經成為中國行政體制改革的拖延器，也已經成為中國社會組織管理中的灰色地帶。更有許多行政機關將本部門不能開支的事項交給下屬的事業單位，事業單位巧立名目聚斂錢財，并且用于改善行政機關的福利。

事業單位改革的目標，應該是將這些組織改造成為國家機關、企業法人或者第三類組織在，這也是當下學界的某種共識。然而，在國務院本次公布的征求意見稿中，并未清楚反映我國事業單位改革的方向。在具體的人事管理規則中，人們仍然可以看到濃重的行政管理色彩。

有論者認為，為了發展我國的科教文衛事業，應當為科教文衛制定專門的法律，保留事業單位編制。可實際上，科教文衛事業的發展，依靠的是應該是法治而不是所謂的事業單位編制。不少國家為了發展教育事業，制定了專門的教育法或者高等教育法，對教育機構的性質和權利義務作出明確規定：政府可以為教育機構提供財政撥款，但是，政府不能干預教育機構的自；政府可以幫助教育機構解決困難，但是，政府不能向教育機構安插人員等等。

由此可見，解決教育機構的生存和發展問題，不是制定專門的事業單位人事管理條例，而是在教育法的引導下由教育機構按照“自治原則”自我管理。

而現在我國的教育主管部門對教育機構事無巨細發號施令，教育機構根本沒有自。在教育行政改革不到位的情況下，制定一個事業單位人事管理條例試圖解決教育機構中存在的問題完全是天方夜譚。

中國當前事業單位機構龐大，根本原因就在于缺乏具體的立法。如果每個事業單位都有自己的法律依據，那么，事業單位的改革就不會如此艱難。

篇（8）

在出臺的《事業單位人事管理條例》中，有關事業單位崗位設置的內容并不多見，加上在事業單位實際工作過程中確實存在很多不夠科學之處，主要的問題有以下幾點：首先，很多事業單位在進行崗位設置的時候并不是依據崗位職責的切實需求，而是依據人員需求進行崗位設置，這就造成有的事業單位即使出現了部分空缺的工作崗位，卻依然沒有人才愿意應聘，而有的崗位卻有很多冗余的人才。這些現象的存在都是由于事業單位進行崗位設置的時候未能充分考慮到自身的長遠發展，而是依據上級事業單位對人才的調動與安排進行工作崗位的調整；其次，部分事業單位的崗位職業不夠明確，明確地劃分職責是保證事業單位工作人員能夠保質保量完成本崗位工作任務與職責的前提條件，然而對于崗位職責的設定在很多事業單位中都沒有明確的內容，從而造成崗位職責模糊，對崗位工作的高校完成產生很大的不利影響。最后，部分事業單位在劃分崗位類別方面沒有形成統一的標準。一些事業單位根本未能充分考慮到各個崗位職責的內容，并且在關于人才晉升與管理方面也沒有考慮到崗位與崗位之間存在的差異，這一問題的存在導致事業單位在開發創新型人力資源方面受到很大的限制。

2.激勵機制不夠完善。

長時間以來，由于我國很多事業單位的激勵機制都不夠靈活與完善，沒有隨著時代的進步構建出和市場經濟發展程度同步的激勵機制，這就會對現階段我國事業單位工作人員的積極性產生很大影響。在薪資待遇方面，由于現階段事業單位的薪酬主要是依據國家制定的相應標準發放的，薪酬制度方面的彈性較差，導致我國當前事業單位工作人員的實際收入和付出的工作成果沒有形成比例，此外，一些事業單位在薪資分配方面并不均衡，其中一直存在的“大鍋飯”現象依然十分嚴重，工作做的質量好壞與工作量多少對人員的晉升與發展影響并不大，這種現象嚴重挫傷了事業單位工作人員的積極性。長久下去，就會造成一些事業單位有能力的人才流失，從而大大影響了事業單位的整體工作效率。

3.績效考核制度不完善。

當前事業單位的考核標準多以問卷形式開展年度考核，結果通常分為優秀、良好以及職稱等這種績效考核制度的標準制定操作性并不強，并且在考核形式方面容易摻雜人為因素在其中，從而對事業單位的改革與長久發展不利。

4.選拔招聘不合理。

事業單位人事管理中的一項重要內容就是選拔招聘工作，選拔招聘是我國事業單位綜合型人才的重要進口，這方面工作質量如何直接會影響到事業單位工作人員的素質與整體質量，進而會影響到事業單位功能的良好發揮。我國現階段事業單位的選拔招聘機制并不十分科學，造成這一問題的主要原因就是編制。由于編制的存在導致當前事業單位中的人才流通與更新出現很大阻礙。由于我國事業單位人員編制主要是由上級單位審核以后確定的，導致編制數量的彈性變化幅度較小，雖然這種制度的出發點是正確的，但由于在當前競爭如此激烈的市場環境中，事業單位人員編制彈性問題會使其在拓展業務的過程中出現人才短缺問題，同時事業單位在收縮業務量的時候也無法將多余的工作人員進行有效的分流。

二、當前事業單位人事管理問題的應對策略分析

1.科學設置崗位，明確崗位職責。

事業單位在設置崗位的時候，不僅要充分考慮到上級單位對于崗位的編制需求，更要考慮到本單位的可持續發展需求，并且還要充分結合人才的綜合素質與業務能力，只有這樣才能兼顧到人才與崗位雙方的需求。在進行科學的崗位設置之后，還應當進一步明確每個崗位的工作要求與具體內容，劃分清晰的權責任務，從而保證事業單位各項工作得以正常進行。

2.建立健全激勵機制。

通過有效而科學的激勵機制能夠大大激發工作人員的積極性與工作激情。筆者認為，有關事業單位應當將員工的工作績效和薪酬進行直接掛鉤，依據不同的績效狀況制定出科學的獎懲制度。同時，在構建與完善激勵機制的時候應當注重精神獎勵與物質獎勵的有機結合，從而將激勵機制的效果發揮到最大化。

3.建立健全績效評價制度。

通過良好的績效評價不但能夠幫助事業單位逐步提升績效水平，還能幫助事業單位更加合理地開發人力資源。因此，事業單位應當依據績效評定的標準全面做好崗位分析工作，在結合不同工作類別的基礎上對崗位關鍵績效要素進行提煉，績效標準的制定需要將定性分析與定量分析有效結合起來。

篇（9）

在出臺的《事業單位人事管理條例》中，有關事業單位崗位設置的內容并不多見，加上在事業單位實際工作過程中確實存在很多不夠科學之處，主要的問題有以下幾點：首先，很多事業單位在進行崗位設置的時候并不是依據崗位職責的切實需求，而是依據人員需求進行崗位設置，這就造成有的事業單位即使出現了部分空缺的工作崗位，卻依然沒有人才愿意應聘，而有的崗位卻有很多冗余的人才。這些現象的存在都是由于事業單位進行崗位設置的時候未能充分考慮到自身的長遠發展，而是依據上級事業單位對人才的調動與安排進行工作崗位的調整；其次，部分事業單位的崗位職業不夠明確，明確地劃分職責是保證事業單位工作人員能夠保質保量完成本崗位工作任務與職責的前提條件，然而對于崗位職責的設定在很多事業單位中都沒有明確的內容，從而造成崗位職責模糊，對崗位工作的高校完成產生很大的不利影響。最后，部分事業單位在劃分崗位類別方面沒有形成統一的標準。一些事業單位根本未能充分考慮到各個崗位職責的內容，并且在關于人才晉升與管理方面也沒有考慮到崗位與崗位之間存在的差異，這一問題的存在導致事業單位在開發創新型人力資源方面受到很大的限制。

2.激勵機制不夠完善

長時間以來，由于我國很多事業單位的激勵機制都不夠靈活與完善，沒有隨著時代的進步構建出和市場經濟發展程度同步的激勵機制，這就會對現階段我國事業單位工作人員的積極性產生很大影響。在薪資待遇方面，由于現階段事業單位的薪酬主要是依據國家制定的相應標準發放的，薪酬制度方面的彈性較差，導致我國當前事業單位工作人員的實際收入和付出的工作成果沒有形成比例，此外，一些事業單位在薪資分配方面并不均衡，其中一直存在的“大鍋飯”現象依然十分嚴重，工作做的質量好壞與工作量多少對人員的晉升與發展影響并不大，這種現象嚴重挫傷了事業單位工作人員的積極性。長久下去，就會造成一些事業單位有能力的人才流失，從而大大影響了事業單位的整體工作效率。

3.績效考核制度不完善

當前事業單位的考核標準多以問卷形式開展年度考核，結果通常分為優秀、良好以及職稱等這種績效考核制度的標準制定操作性并不強，并且在考核形式方面容易摻雜人為因素在其中，從而對事業單位的改革與長久發展不利。

4.選拔招聘不合理

事業單位人事管理中的一項重要內容就是選拔招聘工作，選拔招聘是我國事業單位綜合型人才的重要進口，這方面工作質量如何直接會影響到事業單位工作人員的素質與整體質量，進而會影響到事業單位功能的良好發揮。我國現階段事業單位的選拔招聘機制并不十分科學，造成這一問題的主要原因就是編制。由于編制的存在導致當前事業單位中的人才流通與更新出現很大阻礙。由于我國事業單位人員編制主要是由上級單位審核以后確定的，導致編制數量的彈性變化幅度較小，雖然這種制度的出發點是正確的，但由于在當前競爭如此激烈的市場環境中，事業單位人員編制彈性問題會使其在拓展業務的過程中出現人才短缺問題，同時事業單位在收縮業務量的時候也無法將多余的工作人員進行有效的分流。

二、當前事業單位人事管理問題的應對策略分析

1.科學設置崗位，明確崗位職責

事業單位在設置崗位的時候，不僅要充分考慮到上級單位對于崗位的編制需求，更要考慮到本單位的可持續發展需求，并且還要充分結合人才的綜合素質與業務能力，只有這樣才能兼顧到人才與崗位雙方的需求。在進行科學的崗位設置之后，還應當進一步明確每個崗位的工作要求與具體內容，劃分清晰的權責任務，從而保證事業單位各項工作得以正常進行。

2.建立健全激勵機制

通過有效而科學的激勵機制能夠大大激發工作人員的積極性與工作激情。筆者認為，有關事業單位應當將員工的工作績效和薪酬進行直接掛鉤，依據不同的績效狀況制定出科學的獎懲制度。同時，在構建與完善激勵機制的時候應當注重精神獎勵與物質獎勵的有機結合，從而將激勵機制的效果發揮到最大化。

3.建立健全績效評價制度

通過良好的績效評價不但能夠幫助事業單位逐步提升績效水平，還能幫助事業單位更加合理地開發人力資源。因此，事業單位應當依據績效評定的標準全面做好崗位分析工作，在結合不同工作類別的基礎上對崗位關鍵績效要素進行提煉，績效標準的制定需要將定性分析與定量分析有效結合起來。

篇（10）

(二)改革成本巨大此次的事業單位養老保險改革，諸如“養老金并軌怎么并？錢從哪里來？”等問題并沒有可操作性保障措施。目前，事業單位的類別不同，改革中存在的問題，遇到的阻力也會不一樣。比如，自負盈虧的事業單位推行企業化的社會養老保險制度后，單位內部的職工，尤其是改制前退休的職工認為自己與其他事業單位職工一樣，應獲得同樣的退休待遇。有些地方只改入口不改出口，即要繳費但領取待遇又與繳費沒有關系，等等各種做法。清華大學就業與社會保障研究中心主任楊燕綏認為，“養老金并軌的最大難題是從哪里找錢，這也是事業單位改革遇到的最大難題，然后才是如何確定待遇，如何發放待遇。”

(三)影響人才合理流動由于事業單位養老保險制度等保障措施不到位，改革相對滯后，各種社會矛盾，尤其是對人員流動的不合理現象，已顯露出來。目前事業單位的人才流動不夠合理，呈現由企業流進事業單位的多、由事業單位流向企業的少。由于企業和事業單位之間的養老保險制度不能有效銜接，在企業繳納的養老保險無法與事業單位接軌；事業單位工作人員調到企業，欠繳的養老保險費沒有來源。事業單位養老保險改革后，解決企事業單位之間的社會保險將會很好地銜接，解除了企事業員工相互流動時的后顧之憂是現實問題。

二、深入推進事業單位養老保險的措施

(一)建立可持續的社會保障制度目前我國事業單位社會保險制度比較混亂，有的參照企業標準，也有各種試點的，也有單位自行一套，更多的是和公務員一致的，難以找到統一的模式。事業單位養老保險制度改革的基本思路是：事業單位與企業實行統一的基本養老保險制度，從制度和機制上化解“雙軌制”矛盾。具體的配套機制是事業單位將建立普遍化的職業年金，利用職業年金賬戶里的真金白銀去資本市場投資，實現社保總體改革方針“可持續”。養老保險制度改革的還應考慮妻我國人口老齡化問題，相關部門應該從從人口老齡化的特點著手來對養老金制度進行改革。

(二)做好養老保險關系轉移工作如何使養老保險改革推進人才合理流動？按照建立和完善獨立于企事業單位之外的社會保障體系的要求，提高事業單位社會保險社會化管理服務水平，基本養老金實行社會化發放。事業單位工作人員在同一統籌范圍內流動時，只轉移養老保險關系，不轉移基金。跨統籌范圍流動時，在轉移養老保險關系的同時，個人賬戶基金隨同轉移。事業單位工作人員流動到機關或企業時，其養老保險關系轉移辦法按照相關部門管理規定統一執行。

篇（11）

2014年2月26日，我國頒布了《事業單位人事管理條例》，該項條例的出臺標志著我國各個事業單位人事管理進入到新的發展階段，該項條例對事業單位崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、獎懲及爭議處理等人事管理主要環節作出了明確規定[1]。雖然在一定程度上促進了事業單位人事管理的發展，有效的解決了事業單位發展中存在的問題，但由于事業單位內部人員復雜，該條例的解決能力有限，在事業單位人事管理中仍存在諸多的問題。

1事業單位人事管理面臨的問題

事業單位的人事管理是事業單位中的重要組成部分，科學合理的人事管理體制能夠在一定程度上促進我國事業單位的發展。但現階段事業單位人事管理中面臨著諸多問題，崗位設置不合理、人員辭職流動不規范、獎懲激勵措施不科學等，在一定程度上限制著事業單位的發展。

1.1人才辭職流動機制不合理

在我國事業單位人事管理中，關于事業單位人員的辭職問題，一直備受社會爭議，出現這種爭議的原因在于，事業單位人事管理中人員流動機制的靈活性差，在應對員工辭職時，事業單位往往缺乏靈活的應急機制，或者未能從機制上來保障事業單位的正常運轉，因此在實踐中，常常會出現員工提出辭職，事業單位不同意員工離職，員工被迫缺勤，自動脫離崗位，事業單位留置人事檔案。在我國，檔案是人員的重要的信息資料，如果沒有檔案，那么這些勞動人員將無法獲得國家等政府部門的工作，行動容易受到很大的影響[2]。此外，在我國事業單位人事管理中，招聘選拔環節也存在嚴重的問題。通過科學的規范的人才招聘渠道，可以幫助事業單位獲得優秀的人才，這些人才作用于事業單位的各個崗位上，能夠綜合地提升事業單位的辦事效率，不斷提升事業單位的功能。但由于事業單位存在野編制冶一說，所以事業單位在人員招聘方面缺乏主動性和自主性，靈活性較差，人員流動不頻繁，未能及時地淘汰落后的員工，及時補充新鮮的血液。

1.2崗位設置不夠科學

在事業單位人事管理中，存在著明顯的崗位設置不科學的問題。首先，在事業單位崗位設置中，事業單位的崗位設置不夠科學，事業單位的崗位很多并不是根據實際需求而調試的，而是從人員編制的角度出發，來進行崗位設置，這在一定程度上造成了工作崗位與人員的脫鉤，部分崗位人員冗雜，部分崗位人員缺失，不利于事業單位的正常運轉。其次，在事業單位人事管理中，崗位的職責劃分不清，這種問題不僅體現在新入職的員工身上，還體現在老員工身上。對于部分新員工而言，剛剛考入事業單位，因事業單位內部崗位職責劃分不清，導致很多人員入職后不清楚崗位職責，無法根據崗位職責進行職業規劃。對于很多老員工而言，由于事業單位內部崗位職責劃分不清，這些老員工在事業單位里，長期游弋于不同崗位之間，缺乏一定的專業技能。直接限制了人才的晉升渠道，在人才晉升中，并沒兼顧考慮崗位與崗位之間的不同區別，人才晉升的渠道被限制[3]。

1.3薪酬發放未與社會進步掛鉤

事業單位人員的薪酬工資是依據國家相關標準來予以制定的，由于國家標準與社會現狀之間存在著一定的滯后性，這就直接導致了事業單位薪酬發放未能夠有效的與社會進步掛鉤，難以體現社會進步的成果。在實踐中，事業單位的薪酬發放與人員的工作成果之間缺乏統一性，薪酬標準明顯低于人員的勞動成果，這在一定程度上容易打擊工作人員的積極性。此外在事業單位薪酬發放中，薪酬并未與績效考核掛鉤，在實際的薪酬發放中，對于工作人員的工作質量的好壞，工作成果的多少等并沒有納入薪酬發放的標準考察中，這在一定程度上給工作人員一個嚴重的誤區，野工作多少、好壞都一個樣冶[4]。相對滯后的薪酬發放體系在一定程度上影響了工作人員的積極性，也制約了他們在各自崗位上發揮聰明才智，不斷創新發展的動力。此外，我國事業單位的人才獎懲機制并不完善，沒有隨著時代的進步構建出和市場經濟發展程度同步的激勵機制。如任由這種落后的薪酬獎懲機制運行下去，受市場經濟的沖擊，受私營企業工資薪酬豐厚的誘惑，事業單位的人才將逐步流失，進而影響事業單位正常的工作效率和工作秩序。

2事業單位人事管理問題的應對策略

在事業單位中，科學先進的人事管理，能夠有效地激發工作人員的積極性，充分調動他們的創造性，能夠從工作人員自身的角度來進行專業技能的創新與提升，進而提升事業單位工作效率和工作質量。

2.1完善人才辭職流動機制

事業單位應該構建完善的人才流動機制，創新人事檔案的管理方法，按照工作人員的性質來處理人員的辭職，如果工作人員與單位簽訂了勞動合同，那么在遵循《勞動法》的前提下，按照相關程序進行人員解聘。如果工作人員沒有與單位簽訂勞動合同，那么就按照國家相關人事管理法規進行，由員工提前提出辭職，在三個月內審批完畢后，并處理好人事檔案的移交工作[5]。在人才招聘環節，事業單位作為人才的使用方，切實了解自身的人才需求，切實了解人才的使用方向，因此在人才招聘環節，事業單位應該努力爭取對人才的使用權限，并根據自身的切實需求來進行人才招聘編制的制定。在招聘過程中，事業單位要嚴格遵循國家相關事業管理法律法規，制定嚴格的人才招聘流程，加強人才的審核，注重人才的專業技能與工作需求之間的關聯性，不斷提升人才的使用標準，健全人才的使用模式，提升人才招聘環節的公開透明性，杜絕的行為，避免招聘不合格的人才，造成人員編制的浪費，也不利于事業單位正常工作的開展。

2.2科學的制定崗位職責

事業單位的人才招聘一般是按照上級部門的人員編制來確定的，但事業單位作為人才的使用方，能夠清晰地了解事業單位的人才需求。因此在事業單位人才招聘中，事業單位要根據上級部門的編制要求，結合事業單位內部的人員使用需求，來科學的制定崗位職責，根據崗位職責，根據崗位需求來招聘相對應的工作人員，確保工作人員的專業技能和業務水平符合事業單位的工作需求，強化工作人員與工作崗位的無縫對接，努力形成野來之能戰，戰之能勝冶的工作局面。此外，事業單位還應該明確各個崗位之間的關聯性與區別性，將崗位職責合理的劃分，并制定工作制度，通過制度來規范不同崗位的工作職責，保障工作人員都能夠明確自身的職責。

2.3籌劃建立科學的薪酬機制

事業單位的薪酬發放一直飽受社會詬病，這主要是因為事業單位的薪酬機制與社會進步存在脫鉤的問題。事業單位在薪酬機制方面，應該不斷健全不斷完善，不斷與時俱進，籌劃建立科學的薪酬機制。將薪酬工資與工作人員的勞動成果掛鉤，將薪酬發放與績效考核掛鉤，不斷提升薪酬發放的標準，制定科學嚴明的薪酬獎懲機制。此外，在人員晉升上，要注重不同崗位上的勞動強度、勞動力度的不同，注重兼顧勞動成果的差別性，有效的提升晉升機制的科學性[6]。

3結語

事業單位作為人才的集中地，在事業單位人事管理中雖然經過一定的變革，取得了一定的進步。但事業單位人事管理中仍存在著諸多問題，因此在事業單位人事管理中，應該構建完善的人員流動機制，科學的獎懲機制，明確崗位職責，提升事業單位人事管理的質量和效率。

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